Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872

A - PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với xu hướng hội nhập ngày càng diễn ra
mạnh mẽ, điều này đem lại nhiều cơ hội phát triển cho các tổ chức, các doanh nghiệp trong
nước. Bên cạnh những cơ hội thì xu thế hội nhập cũng đặt ra những thách thức. Để có thể
đứng vững trên thị trường, cạnh tranh được với các doanh nghiệp trong và ngoài nước thì
mỗi doanh nghiệp phải biết phát huy lợi thế của mình và có chiến lược kinh doanh phù hợp.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến nguồn lực con người. Để phát huy tối đa
nguồn lực con người vào sự phát triển của Doanh nghiệp, cùng với công tác quản trị nhân
lực thì vấn đề tiền lương cho người lao động phải được thực hiện tốt. Trong đó, hình thức trả
lương cũng góp phần không nhỏ trong việc thu hút lao động và khuyến khích người lao động
cống hiến cho doanh nghiệp.
Việc áp dụng hình thức trả lương nào là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo
động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí.
Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến người lao động không thỏa mãn về tiền
lương họ nhân được. Do đó, năng suất, chất lượng lao động giảm. Từ đó, ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vì vậy, cùng với quá trình xây dựng và phát triển thì doanh nghiệp cũng đang từng
bước hoàn thiện các hình thức trả lương cho đúng với quy định của pháp luật và phù hợp với
doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác, công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông
872 đã rất chú trọng đến tiền lương và lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với đặc
điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy vậy, các hình thức trả lương của công
ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Vì vậy, trong thời gian thực tập tại công ty em
đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng công
trình giao thông 872” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
1
Vấn đề tiền lương và các hình thức trả lương được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt
quan tâm thể hiện trong các Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước.

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật
chất và tinh thần của người lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế, chính trị của một xã hội,
thể hiện sự giàu mạnh của một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu
trong bất cứ một xã hội nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ người lao động nào.
Để tiền lương trở thành công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp và là động lực cho
người lao động thì các nhà quản lý doanh nghiệp phải lựa chọn các hình thức trả lương như
thế nào cho phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình, để
công tác tiền lương thật sự có hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đã có nhiều nhà khoa học và sinh viên thực tập tại các công ty nghiên cứu về: “Hoàn
thiện các hình thức trả lương” tại các doanh nghiệp cụ thể. Các doanh nghiệp có đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động khác nhau thì có các hình
thức trả lương khác nhau. Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872 đã sử dụng
cả hai hình thức: hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương sản phẩm để phù hợp
với đặc điểm của một công ty xây dựng. Trong bài khóa luận này, em đã đi phân tích thực
trạng và tìm ra những ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông 872.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
* Mục tiêu:
Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí
tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.
Từ sự phân tích các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng, đánh giá những mặt đạt được và
những mặt còn tồn tại của các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần xây dựng công trình
giao thông 872, từ đó đi đến những biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại
công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
2
Khóa luận tập trung giải quyết các vấn đề sau đây:
- Làm rõ cơ sở lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương.

- Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương.
- Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương.
- Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty Cổ phần xây dựng công
trình giao thông 872.
- Đánh giá những mặt đạt được, tồn tại và nguyên nhân của những mặt đạt được,
tồn tại trong các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông 872.
- Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty
cổ phần xây dựng công trình giao thông 872.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Khóa luận đề cập đến cơ sở lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương, đi
sâu phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng công trình
giao thông 872. Từ đó làm cơ sở đưa ra các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại
công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp tính toán.
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương
Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và hình thức trả lương
Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông 872.
Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872
B - NỘI DUNG
3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương.
1.1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương.
1.1.1.1. Khái niệm.
Cùng với các thời kỳ và sự phát triển của khoa học kinh tế các khái niệm về tiền
lương cũng được quan niệm khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa đặc biệt, do đó
tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ
làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng” [1;8].
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản bình thường hay
tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao
động.
Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được
do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền
thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao
động chi trả cho người lao động.
Ngoài ra tiền lương còn được định nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền trả cho
người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ
thuật”.[2]
Tất cả khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người
sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây với việc áp dụng quản trị nhân
lực, bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và
được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc. Ngày nay, người ta đã đi
đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau:

“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn
bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù
hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao động.”[1,8]
4
Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ
ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ
hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền
lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp
quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
1.1.1.2. Bản chất.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà
còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
tiền lương sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mặt khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh hoạt cần
thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí
nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cần thiết
cho việc học hành” [1,9]. Những chi phí này phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên, sinh lý con
người, trình độ phát triển kinh tế-xã hội, và trình độ văn minh đạt được.
Như vậy: “Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động,
nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh
giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền
lương.”[1,9].
1.1.1.3. Vai trò của tền lương.
- Về mặt kinh tế.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò
quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải
đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền
lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Nếu tiền lương không đủ

trang trải, mức sống cho người lao động bị giảm sút, họ có thể phải kiếm thêm việc làm
ngoài doanh nghiệp, như vậy có thể làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc tại doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiền lương được trả cho người lao động phù hợp với sức lao động thì tiền
lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của
người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền
lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh
nghiệp, vào chế độ họ đang sống. Như vậy, tiền lương có vai trò đối với sự sống của người
lao động, từ đó trở thành đòn bẩy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công việc.
Trong doanh nghiệp, việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho
người lao động thì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát
người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền
lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý
5
doanh nghiệp.Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương cũng
ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
- Về mặt chính trị - xã hội.
Tiền lương là một yếu tố quan trọng, tác động mạnh mẽ đến mặt chính trị - xã hội.
Nếu tiền lương không gắn chặt với chất lượng và hiệu quả công tác, không theo giá trị sức
lao động thì tiền lương không đủ đảm bảo sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao
động và làm cho đời sống của đại bộ phận người lao động gặp khó khăn, không khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề. Vì vậy, tiền lương phải đảm
bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống của người lao động và
gia đình họ, là điều kiện để người lao động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động.
Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó
với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp
nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi
Với những vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc
lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng
doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao
động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các

doanh nghiệp, một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử
dụng lao động và toàn xã hội.
1.1.2. Các chức năng của tiền lương.
1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao
động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động.
Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho
các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao
động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản
ánh thông qua tiền công, tiền lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền
công càng lớn.
1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản
phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Do đó tiền lương có chức năng
tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt chức năng này phải không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
1.1.2.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động. Do đó
để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải trả
lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến
6
khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội. Người
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong
các điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn,
bên cạnh đó là sự cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng
ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại
một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng

may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.
1.1.2.5. Chức năng xã hội
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn tiền
lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để thực hiện tốt chức năng này người sử
dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về hình thức trả lương.
Thường có hai hình thức trả lương được áp dụng: hình thức trả lương theo thời gian
và hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành.
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động ,
tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn
thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức
học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng
sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những
công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất.
Điều kiện áp dụng: Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng
và đem lại hiệu quả khi trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau:
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác.
- Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc.
- Phải tổ chức công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.

7
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
1.2.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân.
Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng,
chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh
trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công
việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Công thức tính:
TL
spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i.
Q
i
: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định.
ĐG: Đơn giá sản phẩm. Trong đó đơn giá được xác định như sau:
ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
tg
(Đối với mức thời gian)
Hoặc
ĐG =
SL
CBCV

M
PCL +
(Đối với mức sản lượng)
Trong đó:
L
CBCV
:Lương cấp bậc công việc.
PC: Phụ cấp lương
M
tg
: Mức thời gian
M
SL
: Mức sản lượng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng
suất, chất lượng lao động cá nhân, khuyến khích được người lao động phấn đấu tăng năng
suất lao động.
- Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động sẽ ít quan
tâm tới việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới
việc bảo quản máy móc, thiết bị; người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý
đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…)
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một
tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một
đơn vị công việc trả cho tập thể.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc
điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần
việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm người cùng thực hiện.
Công thức tính:

8
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể.
ĐG
tt
=
SL
n
i
CBCV
M
PCL
∑
=
+
1
)(

Hoặc:
ĐG
tt
=
∑
=
+
n
i
TGCBCV
xMPCL
1
)(

Trong đó:
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
∑
=
+
n
i
CBCV
PCL
1
)(
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ.
n: Số công nhân trong tổ.
M
SL
: Mức sản lượng của cả tổ.
M
TG
: Mức thời gian của tổ.
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó: Q
tt

là sản lượng (hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội)
Bước 2: Tính lương cho từng người
Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể như sau:
- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
+ Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TL
tgthực tế CNi
= ML
tgCNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
TL
tgthực tế CNi
: Là tiền lương thực tế của công nhân i.
ML
tgCNi
: Là mức lương thời gian của công nhân i.
T
LVTTCNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
+ Tính hệ số điều chỉnh (H
đc
).
H
đc
=
∑
∑
=

=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh.
∑
=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
9
∑
=
n
i
tgtt
TL

1
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm.
+ Tính TL
sp
cho từng công nhân.
TL
spCNi
= H
đc
x TL
tg thực tế CNi
- Phương pháp dùng thời gian hệ số.
+ Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời gian hệ số
của từng công nhân)
T
qđ CNi
= H
LCBCNi
x T
LVTTCNi
Trong đó:
T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
H
LCBCNi
Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i.

+ Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
TL
1tghs
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđ
n
i
sptt
T
TL
1
1
Trong đó:
TL
1tghs
: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL

Tổng tiền lương sản phẩm tập thể của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđ
T
1
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm.
+ Tính TL
sp
cho từng công nhân:
TL
SPCNi
= TL
sp
/1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
- Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số lương.
+ Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.
Đ
qđcni
= Đ
đbcni
x H
LCBCNi
Trong đó:
Đ

qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Đ
đbcni
: Điểm được bình của công nhân i
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
+ Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
10
TL
sp1đ

=
∑
∑
=
=
n
i
qđđcn
n
i
sptt
Đ
TL
1
1
Trong đó:
TL

sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL
Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđcn
Đ
1
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
+ Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân:
TL
spcni
= TL
sp1đ
x Đ
qđcni
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân i

TL
sp1đ
: Tiền lương sản phẩm 1 điểm quy đổi.
Đ
qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả
giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích
các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ
gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
1.2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Khái niệm: Là hình thức trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ
như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng,
kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng
lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính.
Công thức tính:
ĐG
Pi
= (L
CBCNP
+ PC
p
) x M
tgi
x

H
PVi

Hoặc
ĐG
Pi
=
SLi
PCBCVP
M
PCL +
x H
PVi
TL
SPCNP
=
∑
=
n
i
iPi
xQĐG
1
)(
Trong đó:
11
ĐG
Pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i.
L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
PC

P
: Phụ cấp của công nhân phụ.
M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ.
M
SLi
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ.
H
PVi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i
TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ.
Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo
điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động của
công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương sản phẩm của
công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi phản ánh
không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán.
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào
mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
Điều kiện áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó
giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm
xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định.
Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương khoán được áp dụng khá phổ biến trong ngành
nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư, thương nghiệp dịch vụ

hoặc một số ngành nghề khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất.
Đối tượng áp dụng: Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động.
Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá
trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm khoán:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải
tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; khuyến khích người lao động
hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao khoán.
12
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức
tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng
sản phẩm.
1.2.1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lưong theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền

thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản phẩm mà
công việc hoặc sản phẩm có vai trò quan trọng hoặc yêu cầu bức xúc góp phần vào việc hoàn
thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị.
Công thức tính:
TL
spt
= L +
100
hmL ××
Trong đó:
TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L: Tiền lương theo đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực
học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
- Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không
hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.2.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến
Khái niệm: Là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm
ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình
thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến
được trả theo đơn giá lũy tiến.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất-kinh doanh, những
công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất do yêu cầu đột xuất của
nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp thời kế hoạch.

Công thức tính:
- Xác định đơn giá lũy tiến:
k =
L
ccđ
d
td ×
x 100(%)
Trong đó:
k: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
13
d
cd
: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giá thành sản
phẩm.
t
c
: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn giá.
d
L
: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn
thành vượt mức sản lượng.
+ Công thức tính đơn giá lũy tiến:
ĐG
lti
= ĐG
cđ
x (1 + k
i
) (i=1-n)

Trong đó:
ĐG
lti
: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i.
ĐG
cđ
: Đơn giá cố định.
k
i
: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
n: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.
- Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến:
TL
sp
=
∑
=
×+×
n
i
CĐii
ĐGkQ
1
)1(
Trong đó:
Q
i
: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm.
k
i

: Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành
tốt nhiệm vụ kế hoạch.
- Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ lệ lũy
tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh
nghiệp.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian.
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc
lực lượng vũ trang; những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong
lĩnh vực sản xuất-kinh doanh; công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức
lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất
lượng.
Điều kiện áp dụng:
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
+Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc.
Các chế độ trả lương theo thời gian.
1.2.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
14
Khái niệm: Là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ
Phạm vi áp dụng: Áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối
với công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác
Công thức tính:
TL
TG
= ML x T

LVTT
Trong đó:
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương
giờ, ngày, tháng).
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần,
tháng,…)
Có 3 loại lương theo thời giờ đơn giản:
- Lương tháng: là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ
tháng của công nhân viên chức.
- Lương ngày: là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hoặc chức vụ)
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
- Lương giờ: là hình thức trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hoặc chức vụ) giờ
và số giờ làm việc thực tế trong ngày
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính
- Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác
của mỗi người.
1.2.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Khái niệm: Là sự kết hợp hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp
dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều
kiện thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Thường được áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc
những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi
phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Công thức tính:

TL
Tg
= ML x T
lvtt
+ T
thưởng.
Trong đó:
ML: Mức lương thời gian của người lao động.
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
: Tiền thưởng.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
15
Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế. Bên cạnh đó còn gắn
chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét
thưởng mà người lao động đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến
kết quả công tác của mình.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương.
1.3.1. Các yếu tố bên trong Doanh nghiệp.
1.3.1.1. Quan điểm trả lương của lãnh đạo Doanh nghiệp.
Việc lựa chọn các chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp mình phụ thuộc rất nhiều
vào quan điểm trả lương của ban lãnh đạo doanh nghiệp:
- Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động với kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các chế độ trả
lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động sản xuất, phát
huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền lương của mình
được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản

xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn với hiệu
quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương đơn giản, công
thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả lương này thì doanh ngiệp
sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.3.1.2. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, số lượng doanh nghiệp là rất lớn. Mỗi doanh
nghiệp lại có đặc thù kinh doanh khác nhau. Vì vậy, tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ quyết định
các hình thức trả lương cho phù hợp.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công
việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương
theo thời gian.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên
áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của người lao động hoàn toàn có
thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của người lao động được biểu
hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Áp dụng hình thức trả lương này
không những doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới
người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn khích
lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho
người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
16
- Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao động
làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả lương theo
thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính công bằng trong phân
phối tiền lương đối với người lao động.
1.3.1.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nhiệp phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành
công việc thực tế ở năm trước để đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của

doanh nghiệp mình. Kế hoạch sản xuất kinh doanh phải thể hiện được: tổng giá trị sản lượng
kế hoạch, tổng quỹ tiền lương theo kế hoạch. Như vậy, kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ ảnh
hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương, từ đó ảnh hưởng đến tiền lương của mỗi người lao
động.
- Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh lớn, thì kế hoạch quỹ tiền lương cũng lớn, khi đó
doanh nghiệp phải lựa chọn chế độ trả lương phù hợp với người lao động sao cho tiền lương
họ nhận được đúng với những công sức lao động họ bỏ ra và có những khoản tiền thưởng
hợp lý để khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động sản xuất, phát huy sáng
kiến cải tiến kỹ thuật; từ đó giúp cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh nhỏ, thì quỹ tiền lương ít, khi đó doanh nghiệp
phải lựa chọn hình thức trả lương sao cho không vượt quá quỹ tiền lương kế hoạch mà vẫn
đảm bảo tiền lương người lao động nhận được đúng với năng lực và điều kiện giá cả sinh
hoạt hàng ngày của mỗi người lao động.
1.3.1.4. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp.
Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa
chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động ít thì
doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính toán chia lương,
thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền lương của mình
được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không.
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh
nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo tính công
bằng và tạo động lực lao động cho người lao động.
- Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh tranh trong
công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công bằng, tạo niềm tin
và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích,
tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp mình.
1.3.1.5. Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương.

17
Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của một doanh
ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp,
cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao
động, cụ thể:
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông,
nhưng chất lượng chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào tạo từ các chuyên môn
khác như kế toán, quản trị kinh doanh, không có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động
tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và áp dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp
sẽ không được tốt, không đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với
người lao động, từ đó không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động,
tính khuyến khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi
nhuận.
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có trình độ
chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo
thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác
hoàn toàn. Vì khi đó doanh nghiệp sẽ bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên
quan trực tiếp đến quá trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao
động, quản lý thời gian làm việc của nhân viên, thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo
tính khách quan.
- Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương đáp ứng
được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực lao động tền
lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát
huy được tối đa lợi thế của mình. Đảm bảo được tính công bằng, tạo động lực lao động cho
người lao động, đồng thời giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa
lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.3.1.6. Yếu tố thuộc về bản thân công việc.
Tùy theo công việc mà người lao động đảm nhận để có phương án trả lương đúng và
hợp lý. Cụ thể:
- Nếu người lao động phải đảm nhận công việc có mức độ phức tạp cao, công việc

quan trọng thì họ phải nhận được tiền lương cao hơn, khi đó doanh nghiệp phải lựa chọn chế
độ trả lương có tính chất khuyến khích, có chế độ thưởng khi người lao động hoàn thành tốt
công việc, để thúc đẩy họ tích cực lao động sản xuất.
- Nếu người lao động phải đảm nhận công việc có mức độ phức tạp và tính quan
trọng ở mức bình thường, thì doanh nghiệp chỉ cần lựa chọn chế độ trả lương phù hợp với
những gì họ đảm nhiệm, sao cho tiền lương họ nhận được đúng với những công sức họ bỏ ra
trong quá trình làm việc.
- Nếu người lao động đảm nhận những công việc đơn giản thì doanh nghiệp chỉ cần
lựa chọn chế độ trả lương giản đơn, công thức tính trả có độ ổn định cao.
18
1.3.1.7. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Mức độ hoàn thành công việc: Tiền lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành
công việc của người lao động. Vì vậy, các doanh nghiệp căn cứ vào mức độ hoàn thành công
việc của người lao động để xác định mức lương cho phù hợp. Nếu tiền lương trả cho người
lao động xác định phù hợp với quá trình lao động sản xuất của họ thì nó sẽ thức đẩy kích
thích họ làm việc hăng say, tạo ra năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
- Thâm niên, kinh nghiệm: Thâm niên, kinh nghiệp của người lao động có ảnh hưởng
đến tiền lương của người lao động. Người lao động có thân niên càng nhiều, kinh nghiệm
làm việc càng lâu năm thì mức tiền lương càng cao. Do đó, công tác tổ chức tiền lương cũng
căn cứ vào thâm niên, kinh nghiệm để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng
lao động.
- Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc: Đây là
hai yếu tố gắn chặt với con người, nó có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới công tác tổ chức
tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ của người lao
động tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản
lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận
lớn, từ đó xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiện công tác tổ chức tiền lương
cho người lao động.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp.
- Cung về lao động: Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có

một lượng lao động dư thừa, điều đó gây sức ép cho người lao động, mức lương đưa ra sẽ có
thể không thỏa đáng cho người lao động. Điều ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về
lao động, điều đó sẽ tạo cho người lao động có thu nhập cao hơn vì khi đó doanh nghiệp
phải đưa ra mức thù lao cao để thu hút người lao động.
- Điều kiện kinh tế-xã hội: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình
kinh tế của các ngành như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thoái từ đó
quyết định mức lương hợp lý.
- Giá cả sinh hoạt: Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí sinh
hoạt cơ bản hằng ngày của người lao động. Khi giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn
nhất định nào đó thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng
số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng
thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động, không đảm
bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy, khi giá cả sinh hoạt tăng thì Doanh nghiệp phải tăng
lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho họ duy trì mức lương thực tế trước
đây.
- Chính sách pháp luật về tiền lương của Nhà nước: Chính sách tiền lương phải tuân
thủ theo các quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu, mức lương vùng, lương
ngành.Tuân theo các quy định về việc trả công cho người lao động.
19
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây
dựng công trình giao thông 872.
Tiền lương nói chung và các hình thức trả lương nói riêng có tác động vô cùng to lớn
đến không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội.
Đối với người lao động:
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân người lao động và
gia đình họ, nên tiền lương được trả đúng, trả đủ sẽ có tính khuyến khích người lao động
hăng say sản xuất. Các hình thức trả lương của doanh nghiệp rõ ràng, thỏa đáng thì sẽ giúp
người lao động tích cực làm việc để vượt kế hoạch thì sẽ được tính thêm vào phần thu nhập
cuối tháng, từ đó khuyến khích người lao động tham gia làm việc tích cực hơn và có trách
nhiệm với công việc của mình. Do đó, sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên, thúc đẩy sự

phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy áp dụng hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp là
rất quan trọng, không những giúp người lao động dễ hiểu tránh những thắc mắc về tiền
lương mà còn tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn với công việc mà họ
đang đảm nhận, và hiệu quả công việc sẽ tăng cao.
Đối với người sử dụng lao động:
Tiền lương là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất nên các doanh nghiệp đều
muốn giảm chi phí sản xuất xuống mức tối thiểu có thể, các doanh nghiệp phải tính toán các
mức trả lương hợp lý để giảm được chi phí sản xuất làm tăng lợi nhuận. Việc xác định các
hình thức trả lương làm sao cho vừa kích thích được người lao động làm việc, vừa không
tăng chi phí cho quỹ lương và phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc tính lương của doanh nghiệp cho người lao động còn phải phù hợp với
tiền lương so với quy định của pháp luật, phù hợp với khả năng và trình độ lao động của mỗi
người.
Vì vậy, vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm của doanh nghiệp hiện nay, trả lương
làm sao cho tiết kiệm chi phí một cách thấp nhất mà vẫn đảm bảo tiền lương hợp lý cho
người lao động. Các doanh nhiệp cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương để
khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và thu hút được những lao động có trình
độ chuyên môn.
Đối với xã hội.
Với xã hội tiền lương trả cho người lao động là rất quan trọng, tiền lương không chỉ
đảm bảo mức sống cho người lao động mà còn cả gia đình họ, giúp cho người lao động tham
gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xã hội. Khi mức lương hấp dẫn thì người lao
động muốn tham gia vào thị trường lao động, từ đó giảm tệ nạn trong xã hội, làm cho xã hôi
ngày càng giàu và văn minh hơn. Việc áp dụng các hình thức trả lương như thế nào cho hợp
lý với mức sinh hoạt của người lao động, tạo ra cho người lao động có hứng thú khi làm
việc. Do đó, cần hoàn thiện các hình thức trả lương làm sao cho có hiệu quả nhất.
20
Vì vậy, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động sẽ không ngừng cải
thiện, nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động,
tăng sức mua và nhu cầu về hàng hóa trong các tầng lớp dân cư, góp phần kích thích tăng

trưởng kinh tế. Các doanh nghiệp cần xây dựng các hình thức trả lương cho người lao động
một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872, lực lượng lao động gồm có
2 loại chính là: cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty hưởng lương thời
gian, và công nhân làm việc trực tiếp tại công trình hưởng lương sản phẩm khoán. Do sự đa
dạng về loại hình lao động nên công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872 cần xây
dựng các hình thức trả lương cho người lao động phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, đa phần
lao động thuộc khối văn phòng trong công ty đều là những người có trình độ học vấn từ cao
đẳng trở lên; đã làm việc lâu năm trong công ty có nhiều kinh nghiệm vì vậy việc áp dụng
hình thức trả lương đối với bộ phận đó như thế nào để đảm bảo trả tiền công đúng với những
công sức họ bỏ ra, và khuyến khích được họ làm việc hăng say, đưa ra các ý tưởng sáng
tạo, gắn bó lâu dài với công ty là rất quan trọng. Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng của ngành, có nơi công trình thi công ở vùng sâu vùng
xa, nên việc thực hiện công tác quản trị rất khó khăn. Cán bộ làm công tác tiền lương trong
công ty còn yếu kém, chất lượng chuyên môn không đảm bảo, những nhân viên phụ trách về
công tác tiền lương lại có chuyên môn về xây dựng cầu đường, quản trị kinh doanh. Qua đây
thấy được công ty còn thiếu sự quan tâm và chưa có cái nhìn nhận đánh giá đúng vai trò, tầm
quan trọng trong công tác trả lương của công ty.
Như vậy, từ những thực trạng trên của công ty cổ phần xây dựng công trình giao
thông 872, thì việc đổi mới, hoàn thiện các hình thức trả lương sao cho phù hợp với điều
kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là rất cần thiết.
21
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 872
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông 872.
2.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
2.1.1.1. Giới thiệu về công ty.
- Tên Việt Nam: Công ty cổ phần Xây dựng công trình giao thông 872
Tên viết tắt: Công ty Cp XDCT GT 872
- Tên tiếng anh: CIVIL ENGINEERING CONTRUCTION JOINT-STOCK COMPANY 872

Tên viết tắt: CIEN JS CO 872
- Trụ sở đăng ký: Km 9, đường Giải Phóng, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 04.3 8611316 / 3 8612957 / 3 6871689 – Fax: 04. 3 8614059
- Email:
- Nghành nghề kinh doanh của công ty:
+ Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước (bao gồm: cầu các loại,
nền đường, mặt đường, cống rãnh thoát nước, sân bay, bến cảng);
+ Xây dựng các công trình kiến trúc công nghiệp và dân dụng (gồm: đào đắp đất đá,
san lấp mặt bằng tạo bãi, xây lắp kết cấu các công trình, lắp đặt thiết bị điện chiếu sang;
đường dây và trạm điện đến35 KV, lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, gia công cấu kiện bê
tong đúc sẵn, hoàn thiện xây dựng), xây dựng các công trình thủy lợi;
+ Nạo vét, bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình;
+ Đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng cụm dân cư; đô thị; giao thông vận
tải;
+ Thí nghiệm vật liệu, giám sát các công trình không do Công ty thi công;
+ Sửa chữa xe máy, thiết bị thi công, sản xuất và gia công cơ khí;
+ Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, phụ tùng, hàng hóa;
+ Kinh doanh cho thuê xe máy, thiết bị thi công công trình;
+ Kinh doanh vật tư chuyên ngành giao thông vận tải;
22
+ Thiết kế công trình cầu đường bộ.
- Mục tiêu của công ty:
Công ty được thành lập để huy động và sử dụng vốn có hiệu quả, không ngừng phát
triển các hoạt động sản xuất kinh doanh, thương mại, dịch vụ, đầu tư nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, thu lợi nhuận tối đa, cải thiện điều kiện làm việc, tạo việc làm ổn
định; nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động trong công ty, đảm bảo lợi ích cho
các cổ đông, tạo điều kiện để lao động trong Công ty và những người góp vốn được làm chủ
thực sự, làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước.
- Chức năng nhiệm vụ của công ty:
+ Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa thường xuyên các công trình giao thông, thủy

điện, thủy lợi trong phạm vi Công ty nhận thầu hoặc do Tổng công ty giao xuống.
+ Nhận thầu xây dựng, cải tạo, nâng cấp các công trình giao thông, thủy điện, thủy
lợi, khu đô thị,….
+ Sản xuất các vật liệu chuyên dùng phục vụ xây dựng các công trình cầu giao thông,
thủy điện, thủy lợi và các công trình giao thông khác
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty cổ phần Xây dựng Công trình giao thông 872 là đơn vị trực thuộc Tổng công
Xây dựng công trình giao thông 8.
Tiền thân của Công ty cổ phần Xây dựng Công trình giao thông 872 là Tổng đội
thanh niên xung phong 572 nhiệm kỳ III. Được thành lập tháng 5 năm 1972. Trực thuộc ban
XĐ64 (nay là tổng công ty Xây dựng Công trình giao thông 8). Suốt 18 năm liên tục, đơn vị
làm nhiệm vụ quốc tế trên mặt trận giao thông vận tải. Ba năm đầu phục vụ kháng chiến
chống Mỹ-Ngụy cho đến ngày giành thắng lợi, lập nên nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
ngày 02 tháng 12 năm 1975 Đến năm 1975 mặc dù nước ta và nước bạn Lào hoàn toàn độc
lập nhưng hậu quả chiến tranh đã gây nhiều tổn thất chưa giải quyết hết. Ngày 29/9/1975 Bộ
GTVT đã có QĐ số 2171/QĐ-TC chuyển Tổng đội Thanh niên Xung phong 572 thành Công
trường 572 thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp giao thông 8 với nhiệm vụ chuyển sang xây dựng
công trình giao thông vận tải giúp nước bạn Lào.
Một thời gian sau Bộ GTVT có QĐ số 1916/QĐ-TC ngày 30/11/1982 của Bộ GTVT
đổi tên Công trường 572 thành Xí nghiệp Xây dựng Đường 572 thuộc Liên hiệp các Xí
nghiệp Giao thông 8.
Cho đến năm 1989 căn cứ theo QĐ số 1968/QĐ-TC ngày 02/10/1989 của Bộ GTVT
Xí nghiệp xây dựng đường 572 được đổi tên thành Xí nghiệp Xây dựng Công trình giao
thông 572 thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp Giao thông 8.
23
Tiếp đó đến năm 1992, căn cứ vào QĐ số 69/QĐ-TCCB-LĐ ngày 09/01/19925 của
Bộ GTVT Xí nghiệp Xây dựng Công trình giao thông 572 đổi tên thành Công ty Xây dựng
công trình giao thông 872 thuộc liên hiệp các Xí nghiệp Giao thông 8.
Đến năm 1995, căn cứ vào QĐ số 4897/QĐ-TCCB-LĐ ngày 27/11/1995 của Bộ
GTVT, công ty sát nhập và trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Công trình giao thông 8 và

vẫn có tên gọi là Công ty Xây dựng Công trình giao thông 872.
Hiện nay, bước sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần với cơ chế thị trường
luôn chứa đựng các yếu tố cạnh tranh. Để phù hợp với sự phát triển của đất nước, của xã hội
và việc cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, căn cứ vào QĐ số 2296/QĐ-Bộ GTVT ngày
08/8/2003 của Bộ GTVT chuyển doanh nghiệp Nhà nước Công ty Xây dựng Công trình giao
thông 872 thành Công ty cổ phần Xây dựng Công trình giao thông 872.
Để thực hiện đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước là tập trung mở rộng hợp tác
quốc tế, Công ty cổ phần Xây dựng Công trình giao thông 872 đã từng bước khẳng định
mình phục vụ có hiệu quả các nhiệm vụ chiến lược kinh tế xã hội. Công ty đã mạnh dạn đầu
tư những thiết bị hiên đại của Nga, Nhật, Úc,… học hỏi công nghệ kỹ thuật tiên tiến các
nước bạn , các cuộc hội thảo hay các chuyên gia tư vấn mà công ty đã liên kết qua những
công trình lớn có tầm cỡ quốc gia như tuyến đường QL1A2, QL5, QL22.
Trải qua một thời gian xây dựng và trưởng thành Công ty cổ phần Xây dựng Công
trình giao thông 872 đã đạt được những thành tích đáng kể góp phần tạo nên sự lớn mạnh
của Công ty.
2.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức công ty:
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức:
Do quy mô hợp đồng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lớn trải dài và địa bàn
rộng nên để có thể thực hiện tốt các chức năng, công việc của từng bộ phận đòi hỏi ban
Giám đốc gồm có Giám đốc và Phó Giám đốc. Tất cả phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng
Quản trị.
Công ty có 08 đội và 01 xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trực thuộc Công ty,
chịu sự quản lý của ban Giám đốc.
Để thực hiện tốt yêu cầu quản lý, cơ cấu quản lý của Công ty được xây dựng theo mô
hình trực tuyến chức năng theo sơ đồ sau:
24
25