ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Contents
Các phương thức đào tạo2
Tổ chức thực hiện các hoạt động3
Quan điểm về đào tạo/ phát triển
1
Tình huống4
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Khái niệm:

Tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong
viêc đạt được các mục tiêu tổ chức. (Mathic & Jackson)

Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực
hành. (Cenzo & Robbins)

Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân
viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc
kiến thức mới.

Phát triển: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến
hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cv tốt hơn

•
Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh
tranh hơn
•
Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức
•
Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Quan điểm mới về đào tạo:

Đào tạo là một khoản đầu tư

Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược của
tổ chức

Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên
trong thời kỳ kinh doanh sa sút.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Phương
pháp
Đào tạo
bên trong
1.
1.
Kèm cặp,
Kèm cặp,
hướng dẫn tại

hướng dẫn tại
chỗ.
chỗ.
2.
2.
Luân phiên thay
Luân phiên thay
đổi công việc
đổi công việc
Đào tạo bên ngoài
1.
1.
Phương pháp nghiên
Phương pháp nghiên
cứu tình huống
cứu tình huống
2.
2.
Trò chơi quản trị
Trò chơi quản trị
3.
3.
Phương pháp hội thảo
Phương pháp hội thảo
4.
4.
Liên hệ bên ngoài
Liên hệ bên ngoài
5.
5.

Phương pháp nhập vai
Phương pháp nhập vai
6.
6.
Phương pháp huấn
Phương pháp huấn
luyện theo mô hình
luyện theo mô hình
mẫu
mẫu
CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC

Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát
triển tập trung cho các loại đào tạo nào?

Phải tiến hành loại chương trình đào tạo
nào?

Ai cần được đào tạo?

Ai sẽ là người cung cấp chương trình?

Làm thế nào để đánh giá chương trình?
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Xác định khoảng cách trong kết quả công
việc (một bên là thực trạng của tổ chức và năng
lực của nhân viên với một bên là nó cần)


Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp
phù hợp
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích các tiêu thức tổ chức: (năng suất,
chất lượng thực hiện cv, chi phí lao động,
vắng mặt,…)

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận

Môi trường tổ chức: đánh giá quan điểm của
nhân viên với tổ chức, tác động của việc đào
tạo không đầy đủ của tổ chức
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích tác nghiệp

Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên (định hướng nhân viên).

Chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì
để thực hiện tốt công việc.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích nhân viên:


Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên.

Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
CÁC LOẠI MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các chi
tiết cho người đào tạo.

Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà
công việc được thực hiện.

Thái độ: tạo ra sở thích và nhận thức về tầm quan
trọng của đào tạo.
2. THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Kiểm tra trước nhân viên
2. Lựa chọn phương thức đào tạo
3. Hoạch định nội dung đào tạo
THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Lập thời khóa biểu huấn luyện
2. Hướng dẫn huấn luyện
3. Kiểm soát huấn luyện
4. ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
CÁC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
Nhân viên có thích: chương trình,
người huấn luyện, những tiện nghi?
Họ có nghĩ khóa học có ích?
Họ có đề nghị những cải tiến nào?
Đánh giá

Đánh giá
phản ứng
phản ứng
GIAI ĐOẠN 2
Đánh giá
Đánh giá
kiến thức
kiến thức
Những kỹ năng hoặc kiến thức
nào họ đạt được
hoặc mở rộng được so với
trước khi được huấn luyện
GIAI ĐOẠN 3
Có phải nhân viên hành động khác hơn
so với trước khi được huấn luyện
Họ có đang sử dụng những kiến thức
và kỹ năng mới học trong công việc
Đánh giá
Đánh giá
hành vi
hành vi
GIAI ĐOẠN 4
Đánh giá
Đánh giá
kết quả
kết quả
Có phải tổ chức hoặc
bộ phận tốt lên bởi vì
chương trình huấn luyện
CÂN BẰNG GIỮA LỢI ÍCH VÀ CHI PHÍ

TÌNH HUỐNG 1
Lan , một sv mới ra trường được nhận vào làm tại một cty tư
vấn du học. Khi PV, cấp trên của cô nói rằng CV của cô là
nhận điện thoại đến và chuyển cho những người có liên
quan. Trong trường hợp những người này bận, cô phải ghi
nhận thông tin của khách hàng và các bậc phụ huynh hay
sv gọi đến sau đó chuyển ngay cho họ.
Đối với những khách hàng đến trực tiếp Văn phòng, cô sẽ
hướng dẫn họ tới những bàn tư vấn. Ngoài ra cô cũng làm
một số công việc hành chính khác như gửi thông tin về các
trường cho khách hàng theo yêu cầu, cập nhật nguồn dữ
liệu về khách hàng, chuẩn bị tài liệu cho những buổi hội
thảo giới thiệu về các trường ĐH.
Ngày đầu tiên đi làm, Lan thấy CV quả
là rất nhiều. Khách hàng liên tục ra
vào VP, điện thoại thì reng không
ngớt…Lan thấy mình như bơi trong
CV. Ngoài Lan ra, trong phòng còn có
hai nhân viên khác là Hương và Liên
đã làm hơn 2 năm nay. Thế nhưng 2
người này hầu như không có nhiều thời
gian để nói cho cô biết phải làm gì.
Ban đầu, Lan rất lúng túng và cảm thấy mất
tự tin nhưng cô cố gắng quan sát, tìm hiểu
những thông tin sẵn có trong phòng, và
tranh thủ trò chuyện với Hương và Liên
trong giờ nghỉ trưa để nắm bắt CV. Vốn
thông minh và nhanh nhẹn, dần dần Lan
cũng thạo việc, nắm bắt được kỹ năng làm
việc và trở thành một thành viên đắc lực

trong phòng.