Báo cáo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên vận tải Bình Nhân

Ket-noi.com diễn đàn cơng nghệ, giáo dục
BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH
------

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MVT
VẬN TẢI BÌNH NHÂN

GVDH: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
SVTH: VÕ THANH VY
MSSV: 4013091535
LỚP : 27TCQT2

TP.HCM, THÁNG 06 NĂM 2011


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MVT Vận tải Bình Nhân, bằng
việc vận dụng những kiến thức về quản trị nhân sự ở trường Đại học CNTP
TP.HCM đã được cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã học được những kiến
thức kinh nghiệm sống, và hiểu hơn về công tác quản trị nhân sự, đào tạo và phát
triển nhân sự tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn Nguyễn
Thị Thu Hằng và toàn thể anh chị trong công ty đặc biệt là giám đốc Phạm Ngọc
Mỹ và kế toán Đỗ Thị Tuyết Dung đã giúp em hoàn thành báo cáo đúng thời hạn.

Em xin chân thành cảm ơn.


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
TP.HCM, Ngày

tháng

năm 2011


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:.............................................................................................1
2. Giới hạn của đề tài:............................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu:..................................................................................2
4. Nội dung nghiên cứu:........................................................................................2
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH
MTV VT BÌNH NHÂN
1.1. Khái niệm về quản lý và các vấn đề quản lý nhân sự:...................................4
1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân sự:.............................................................4
1.1.2. Phân tích công việc:.............................................................................6
1.1.3. Tuyển dụng nhân sự:............................................................................7
1.1.4. Đào tạo và phát triển nhân sự:..............................................................9
1.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:.............................................................11
1.2. Giới thiệu về đơn vị thực tập:.......................................................................12
1.2.1. Khái quát chung về công ty:...............................................................12
1.2.2. Lịch sử hình thành Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân:...............12
1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty:.................................................12
1.2.4. Cơ cấu tổ chức công ty:......................................................................13
1.2.5. Ngành nghề kinh doanh của công ty:.................................................14
1.2.6. Môi trường kinh doanh của công ty:..................................................14
1.3. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua:14
1.3.1. Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty:....................................14
1.3.2. Kế quả kinh doanh của công ty:.........................................................15
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
2.1 Tình hình quản lý nhân sự trong công ty :....................................................16
2.1.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty:...............................................................16
2.1.2. Phân bố nhân sự trong công ty:.............................................................17
2.2 Tình hình đào tạo và phát triển trong công ty:...............................................19
2.2.1 Các phương thức đào tạo:.....................................................................19
2.2.1.1. Luân chuyển thuyên chuyển công việc:.....................................19

Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
2.2.1.2 Đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn:.................20
2.2.1.3 Bồi dưỡng nâng cao bậc lương:....................................................21
2.2.1.4 Các cuộc thi về các kỹ năng xử lý tình huống trong công việc:..21
2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo:.....................................................................21
2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo:...........................................................22
2.2.4 Đánh giá chương trình đào tạo:.............................................................22
2.2.5 Bố trí sử dụng lao động:........................................................................23
2.2.5.1 Bố trí sử dụng lao động trước khi đào tạo:......................................23
2.2.5.2 Chế độ chính sách cho người lao động đi đào tạo:..........................23
2.2.5.3 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo:...............................................23
2.2.6 Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty:.....................................24
2.2.6.1 Chính sách về tiến lương:.................................................................24
2.2.6.2. Các khuyến khích:............................................................................25
2.2.6.3. Các phúc lợi:.....................................................................................25
2.3 Thành tựu công ty đạt được:...........................................................................25
2.3.1.1. Kết quả kinh doanh của công ty tháng 6 năm 2011:.........................25
2.3.1.2 Hiệu quả về công tác đào tạo và phát triển nhân sự:..........................26
2.3.2 Hạn chế:.......................................................................................................26
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
3.1. Định hướng đào tạo và phát nguôn nhân lực của công ty trong tương lai: 28
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của công ty:..................................................28
3.1.2. Nhu cầu đào tạo:.................................................................................29
3.1.3. Phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:..........................30
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty:............................................................................................31
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực:................................31
3.2.2. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực:..........................................32

3.2.3. Đối với xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo:.......................32
.......3.2.4. Tuyển chọn nhân sự đối với một số vị trí trong công ty còn thiếu
thay
đã có, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của công ty:........................................32


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
3.2.5. Thực hiện kế hoạch đào tạo đối với một số lao động trong công ty:33
3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:33
3.2.7. Một số biện pháp khác:......................................................................34
CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ NHẬN XÉT
4.1. Kiến nghị:.....................................................................................................35
4.1.1. Kiến nghị về vấn để tuyển dụng trong công ty:....................................35
4.1.2. Kiến nghị về vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty:35
4.2. Nhận xét:.......................................................................................................35
4.2.1. Nhận xét về tình hình hoạt động của công ty:...................................35
4.2.2. Nhận xét quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty:.........36
KẾT LUẬN:...............................................................................................................36


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quân sự đặc biệt quan trọng vì “ mọi quản
trị suy cho cùng cũng là qủan trị con người “. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt
trong bất kỳ môt tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng
ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh gnhiệp hay
một tổ chức nào dù chúng ta có tầm vóc lớn đến đâu, họat động trong bất cứ một
lĩnh vực nào cũng là mpột sự thật hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh

nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có họat động quản trị thì
làm mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức , vô kỷ luật công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sử thành bại của
một doanh nghiệp.
Chính vì thấy cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công
tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương
đối tốt. Tuy nhiên còn một vài khó khăn nên công ty vẫn còn một sốt điểm hạn chế
nhất đinh. Vì thế tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phân hòan thiện
quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân.
-

Đề tài của tôi gồm 4 chương :

-

Chương 1 : Cơ sở lý luận và giới thiệu chung vế công ty TNHH MTV VT
Bình Nhân .

-

Chương 2 : Đánh giá thực trạng về vấn đề quản lý nhân sự

-

Chương 3 : Giải pháp nâng cao khiệu quả quản lý nhân sự

-

Chương 4 : kiến nghị và nhận xét

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 1


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra tốc độ chóng
mặt. Đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ
của mỗi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này mà nhu cầu đào tạo
và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn
về công tác trang bị cho mọi người kiến thức kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi.
Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triển
mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới.
Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú
trọng trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu
mô hình quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chế
quản lý của mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam
phải chú trọng trên con đường phát triển và hội nhập.
Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự “làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn có dịp để tìm hiểu
nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triển
trong tương laii. Sự phôi hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi sẽ có hướng đề
xuất giúp công ty hoàn thiện cơ chế quản lý của mình.
2. Giới hạn của đề tài:
Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của công ty TNHH MTV VT
Bình Nhân chuyên vận tải hàng hóa bằng ô tô trong nội bộ thành phố và các tỉnh lân

cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc … Muốn như thế công ty phải chú trọng nhiều
đến công tác dùng người như: tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có những
chính sách khuyến khích động viên, môi trường làm việc. Trên cơ sở đó nội dung
nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung vào các vấn đề, tuyển
dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách, chế độ lương
bổng là chính. Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác
quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân. Những phân khác tôi chỉ
SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 2


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
có thể điẻm số qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có hạn, nên tôi
không thể trình bày đầy đủ về công tác quản trị nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Cơ sở lý thuyết về nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này được
thu nhập từ.
Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tại Trường Đại Học Công
Nghiệp Thực Phẩm TP.HCM.
Những thông tin thực tế của công ty được thu nhập qua.
Tai liệu cung ấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty
hình thnàh hay tài chính, làm để xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến giám độc
công ty để được cung cấp tài liệu và sớm hoàn thành báo cáo của mình.
4. Nội dung nghiên cứu:
Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sở
lý thuyệt, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài phải xác định
rõ chức năng và vai trò của phòng nhân sự , mô hình quản lý, tuyển chọn đào tạo …
và nhận thức rõ xu hướng cũng như vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó la nội
dung được trình bày trong chương 1 “ cơ sở lý luận và giới thiệu về công ty TNHH

MTV VT Bình Nhân”, để nắm vững được công tác tổ chức nhân sự và tình hình
quản trị nhân viên với mô hình cụ thể, chúng ta sẽ tìm hiểu về công ty TNHH MTV
VT Bình Nhân là một trong những đơn vị kinh doanh.
Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV VT
Bình Nhân là nội dung được trình bày trong chương 2 , nói lên được thực trạng của
một công tác quản lý nhân sự tại công ty. Qua chương này chúng ta tìm hiểu về mô
hình tổ chức quản trị và quá trình tuyển dụng , đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực . Đây là vấn đề cần tì hiểu rõ qua quá trình phânt tích, tổng hợp để đi đến sự đúc
kết một cách chính xác và có hệ thống.
Vấn đề sa cùng được đê cập trong báo cáo của mình là trên cơ sở biểu thức
đã học và qaú trình gnhiên cứu môi hình tực tế, bản thân tôi có một số nhận xét và
biện pháp nhằm hoan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty và đó
cũng là vấn đề được đề cập đến ở chương 3 và 4

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 3


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH
MTV VT BÌNH NHÂN
1.1. Khái niệm về quản lý và các vấn đề quản lý nhân sự:
1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân sự:
Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt và vấn đề thì
vấn đề về nguờn nhân lực càng trở nên quan trọng . Con người là tài sản quan trọng
nhất và doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu
quả và cách quản lý nhân sự bao gồm cách quản lý chính bản thân, quản lý nhân

viên.
Có rất nhiều khái niệm khá nhau về quản lý nhân sự :
- Quản trị nhân lực (quản lý nhân sự) là việc họach định tuyển chọn, tuyển
mộ, duy trì, phát triển , sử dụng, động viên, và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên
nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ
thuật lãnh đạo. Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng
quản trị. Về mặt nghệ thuật. Quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm
việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực
lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách
thâu nhận, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.
- Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn
hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người
lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kd của doanh nghiệp. Áp dụng và phát
triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của các cách
quản lý phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng
những cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 4


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao
động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
- Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
tổ chức và nhân viên trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, tuy nhiên
cơ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm
chức năng chủ yêu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
- Sự cần thiêt phải nâng cao quản trị nhân lực.
Tầm quan trọng sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế
giới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết qủa, mục đích thông qua
người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ rằng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác thì vẫn chưa đủ mà cần phải
có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác.
Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình
đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất phù hợp tác trong sản xuất của doanh
nghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạo vững chắc để doanh nghiệp
có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 5

Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
1.1.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị
gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết có
vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Là quá trình tìm hiệu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên
Bản mô tả công việc là bản thông tin liện quan đến quyền hạn, trách nhiệm,
quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cần
thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến người thực hiện
công việc như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ nang có cá
nhân, ngoại hình, ngoại ngữ.
Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu
tuyến, hoàn cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc
lập, khả năng chịu được sự thăng hay áp lực công việc.
- Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bước.
Bước 1: Chọn công việc để phân tích
Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ
chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó.
Bước 2: Xác định những thông tin liên quan
- Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy
- Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp.
- Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận.
- Tham khảo kết qủa phân tích công việc trước nếu có.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt công việc.
- Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việc
tương tự đó là.
+ Những thông tin tiêu biểu, đạt diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn
phòng.

+ Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng.
Trì tệ sản xuất.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 6


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
Phàn nàn, kêu ca.
Những công đoạn quan trọng.
Bước 4: Triển khai thu thập thông tin.
- Cần phân công cụ thể.
- Người thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng, theo ngày, theo địa điểm,
theo sự việc…
- Tùy theo mức độ yêu cầu chính xác của công việc, loại hình công việc, khả
năng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể cho phương pháp khác nhau.
Bước 5: Xử lý thông tin
- Xác định tính khả thi, thính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông qua
các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực triếp.
- Thông tin cần được xử lý trước khi công bố chính thức.
Bước 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô ta tiêu chuẩn công việc
1.1.3. Tuyển dụng nhân sự:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 9 bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội dung tuyển dụng.
Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở ba
khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển
dụng sau đây
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quang doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 7


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
- Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng
tiến, môi trường làm việc …)
Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Bước 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ
quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc

phường, khu phố, thị trấn.
- Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng.
Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn
toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục
khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 8


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên
nhằm được chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được
sử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu , đánh giá ứng viên về nhiều phương

diện như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,khả
năng hòa đồng và những phẩ chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 7 : Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho
biết thêm về trình độ , kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công
việc đòi hỏi tính an tòan cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không… công tác xác
minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám phá sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,
nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân
vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt hợp lý cho tổ chức doanh
nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng điều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
1.1.4. Đào tạo và phát triển nhân sự:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành
tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 9

Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra
ngoài công việc hiện hành.
Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên yếu tổ bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu
cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng.
* Phương pháp đào tạo và phát triển
- Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm
việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm
bằng cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phương pháp sẽ có
hiệu quả nếu hội đủ ba điều kiện sau:
- Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
- Cấp trên chịu trách nhiệm đào tạo bầu không khí tin tưởng.
- Cấp trên phải là người biết lắng nghe.
- Đào tạo học nghề: được phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương pháp
đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề.
- Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng: là các dụng cụ thuộc lọai mô
phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phương
pháp này ít nguy hiểm và ít tốn kém
- Đào tạo xa nơi làm việc : phương pháp này gần giống như phương pháp sử
dụng công cụ mô phỏng và cá công cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất , thường
được đặt ở hành lang khay một phòng riêng xa npơi làm việc chính vì thế không
làm gián đọan hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
- Phương pháp dạy kèm : đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở lên
thành người học theo sát cấp trên của mình . Để đạt đ0ược kết quả , các cấp quản trị

dạy kèm này phải có một kiến thức tòan diện về việc có liên quan đến mục tiêu của
doanh nghiệp.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 10


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
- Phương pháp mô hình ứng xử : phương pháp này thường được sử dụng
bằng video được sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã đươc xử lý như
thế nào trong các tình huống khác nhau và phát triển khả năng giao tiếp, các học
viên có thể lpiên hệ với thái đô ứng xử đối với công việc riêng của mình.
- Phương pháp hội nghị : đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp
huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Thông thường người điều khiển là mpột cấp
quản trị nào đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc
vấn đề. Sử dụng phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị
huấn luyện mà họ cảm tlhấy họ đang đpược giải quyết những tình huống khó khăn
trong công việc cũng như trong đời sống riêng của họ.
Với nhiều phương pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khả
năng tài chính cũng hnư chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đưa ra
phương pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiểu quả tốt
1.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thưởng mà cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân
viên là việc , nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần.Vật chất bao
gồm: lương bổng, tiền thưởng, huê hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng
nhu cầu vui chơi, giải trí, động viên gíp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi
người, tạo cảm giác như nhà quản trị là một người gần gũi với nhân viên. Mặt khác
lương bổng và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm

việc , sự công bằng, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.
- Cơ cấu thu nhập
Thu nhập vủa người lao động bao gồm nhiều khỏan khác nhau nhưng nhìn
chung có thể phân thành các lọai sau đây : lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.
- Mục tiểu của hệ thống tiền lượng:
+ Tạo sức lao động cho người lao động.
+ Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức.
+ Kích thích động viên nhân viên.
Như vậy lương cho người lao động không phải là một gánh nặng về chi phí,
một công việc nhằm chán mà đó là cả một chiến lược trong hoạt động của tổ chức.

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 11


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
- Căn cứ tính lượng.
- Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phí quốc doanh,
thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đối
với công việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năng
đáp ứng công việc tốt hợn thì lương cao hơn. Tuy nhiện mức lương có thể khác
nhau gay cả khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao động
cũng giống nhau. Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán,
thương lượng giữa người sử dụng và bán sức lao động.
1.2. Giới thiệu về đơn vị thực tập:
1.2.1. Khái quát chung về công ty:
Tên công ty: Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân
Địa chỉ: 1/4D Nguyễn Đình, Phú Xuân, Nhà Bè
MST: 0305903905

ĐT: 08 3782721 – Fax: 08 37827271
Công ty thành lập ngày 24/08/2008
Vốn điều lệ: 4.500.000.000đ
Giấp phép kinh doanh số: 410400773
Ngành nghề kinh doanh: vận tải hàng hóa bằng ô tô trong nội thành và các
tỉnh lân cận, cẩu hoàng hóa và thi công ép cọc.
1.2.2. Lịch sử hình thành Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân:
Nằm 2008: Công ty thành lập và đặt trụ sở tại: 1/4D Nguyễn Bình, Phú
Xuân, Nhà Bè với vốn điều lệ 4.500.000.000đ
Năm 2009: Công ty bước vào hoạt động ổn định, bắt đầu có lợi nhuận.
Năm 2010: Công ty phát triển ổn định, đang trên đà thu hồi vốn, lợi nhuận
tăng nhiều so với năm trước.
1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty:
- Chức năng : Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân vận chuyển hàng hóa
bằng ôtô trong nội bộ thành và tỉnh lân cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc.
Nhiệm vụ: Xây dựng chiến lược phát triển công ty
+ Lợi nhuận.
+ Số lần vận chuyển

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 12


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
+ Tiết kiệm chi phí.
+ Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, mua sắm trang thiết bị mới để thuận tiện
trong quá trình làm việc.
+ Tăng cường tích lũy vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh và đặt hiệu quả
cao.

+ Quản lý tốt về nhân lực nhằm hạn chế lãng phí về lao động, nâng cao tay
nghề cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Báo cáo trung thực, đầy đủ và chính xác, tình hình tài chính của công ty
cho cơ quan chủ quản và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
1.2.4. Cơ cấu tổ chức công ty:
GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC

P. KỸ THUẬT

P. KINH DOANH

P. KẾ TOÁN

P. QL NHÂN SỰ

- Giám đốc: đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sự điều
hành, hiệu qủa kinh doanh của công ty.
- P. Giám đốc: là người giúp giám đốc điều hành kinh doanh theo sự phân
công và ủy nhiệm của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về
nhiệm vụ được phân công và ủy nhiệm.
- Phòng quản lý nhân sự:
+ Tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên.
+ Thiết lập mục tiêu quy trình tuyển dụng nhân sự.
+ Lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
+ Giải thuyết mâu thuẫn liên qun đến nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phòng kinh doanh: Tiếp thị, tìm kiếm đối tác nhà đầu tư để kết nối với công
ty.
- Phòng kế toán:

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 13


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
+ Đánh giá hoạt động kinh doanh, tình hình tài chính của công ty.
+ Tham mưu trong việc sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả.
+ Hoạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý
các nghiệp vụ kinh tế phát sinh.
+ Lập báo cáo tài chính.
+ Quản lý nội bộ các chứng từ, hóa đơn không làm thất thoát.
+ Nghĩa vụ thuế, kiểm soát và ngăn chặn hóa đơn giả.
+ Lập báo cáo thuế.
- Phòng kỹ thuật:
+ Chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật của công ty, bảo quản, vệ sinh móc
thiết bị chịu trách nhiệm chính kiểm tra giám sát thi công.
+ Kiểm tra sửa chữa bảo trì các máy móc thiết bị xây dựng cũng như thiết bị
sửa chữa máy móc văn phòng ….
+ Xây dựng và theo dõi chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch vận chuyển giao
hàng.
1.2.5. Ngành nghề kinh doanh của công ty:
Chuyên vận chuyển hàng hóa bằng ô tô trong nội bộ thành và các tỉnh lân
cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc.
1.2.6. Môi trường kinh doanh của công ty:
Nghiêm túc, đối với nhân viên văn phòng thì cho nhân viên đi học để nâng
cao trình độ chuyên môn, đối với tài xế và lộ thì cho đi học luật lệ an toàn giao
thông cho tài xế và người đi hành nghề chính luật giao thông cho tài xế và người đi
đường.

1.3. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua:
1.3.1. Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty:
Năm 2009:
- Tổng số lao động : 55 nhân viên
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: 17.522.725.346
- Giá vốn hàng hóa: 16.161.156.369
- Lợi nhuận gộp: 1.361.568.977
- Doanh thu hoạt động tài chính: 14.379.600

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 14


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
- Chi phí tài chính: 4.243.729
- Lợi nhuận thuần: 641.456.848
- Thu nhập khác: 57.142.857
- Chi phí khác: 156.6689.873
- Lợi nhuận khác: 99.556.016
- Lợi nhuận kế toán trước thuế: 572.098.832
- Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp: 95.885.040
- Lợi nhuận sau thuế: 476.213.792
Năm 2010:
- Tổng số lao động : 167 nhân viên
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: 24.319.005.066
- Giá vốn bán hàng: 23.108.594.775
- Lợi nhuận gộp: 1.210.410.291
- Doanh thu hoạt động tài chính: 13.726.676
- Chi phí tài chính: 8.734.687

- Chi phí doanh thu: 874.321.535
- Lợi nhuận thuần: 341.080.745
- Thu nhập khác: 61.559.000
- Chi phí khác: 0
- Lợi nhuận khác: 61.559.000
- Lợi nhuận kế toán trước thuế: 402.639.745
- Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp: 100.569.936
- Lợi nhuận sau thuế: 301.979.809
1.3.2. Kế quả kinh doanh của công ty:
Chỉ tiêu
Năm 2009
Năm 2010
Doanh thu
1.361.568.977
1.210.410.291
Chi phí
899.733.785
983.716.158
Lợi nhuận
461.835.192
226.694.133
Lợi nhuận năm 2010 ít hơn lợi nhuận năm 2009 là 235.141.059
Chi phí năm 2010 cao hơn chi phí năm 2009 là 83.982.373
Doanh thu năm 2010 ít hơn doanh thu năm 2009 là 151.58.686

CHƯƠNG 2:
SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 15

Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
2.1 Tình hình quản lý nhân sự trong công ty :
2.1.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty:
Số lượng lao động
Khối
Năm 2009
Khối quản lý
7
7
Khối nhân viên
48
160
Tổng số
55
167
Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ tháng 5 năm 2010

Năm 2010

Nhóm tuổi
Số lượng
Tỷ lệ
Dưới 25
118
70,7%
Trên 25
45

29,3%
Tổng số
167
100%
Nhận xét : Qua bảng trê ta thấy nhóm tuổi lao động có độ tuổi dưới 25
chiếm tỷ lệ cao(70,7%), do công ty chuyên vận tải hàng hóa bằng ôtô trong nội
thàng và các tỉnh lân cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc nên chủ yếu cần nhỡung
người tuổio trẻ, thu nhập khá nên cần nhiều nhân viên tuổi trẻ, năng đpộng nhiệt
tình. Nhóm còn lại chủ yếu là thành phần ban giám đốc ngòai ra còn có các nhân
viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm.
Cơ cấu giới tính
Giới tính

Số lượng

Tỉ lệ

Nam
144
86,2%
Nữ
23
13,8%
Tổng số
167
100%
Nhận xét :Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động nam là chủ yếu chiếm tỉ lệ cao
hơn nữ, clụ thể là nam chiếm đến 86,2% còn nữ chỉ chiếm 13,8% Điều này là vì
nhu cầu vận chuyển lhàng hóa bằng ôtô nên đòi hỏi lao động nam trẻ tuổi, năng
động, nhiệt tình.

Cơ cấu theo địa phương
Địa phương
TP HCM
Các tỉnh
Tổng số

SVTT: Võ Thanh Vy

Số lượng
35
132
167

Tỉ lệ
20,9%
79,1%
100%

Trang 16


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
Nhận xét : Qua bảng trên ta thấy lao động ở các tỉnh là chủ yếu, chiếm tỉ lệ
cao (79,1%) đó là thành phần nhân vliên, tài xế đi xe. Tỉ lệ lao động ở thành phố
HCM chiếm tỉ lệ thấp (20,9%)đó là thành phần ban giám đốc.
Cơ cấu trình độ
Trình độ

Số lượng

Tỉ lệ

Đại học
5
3%
Cao đẳng
18
10,8%
Phổ thông
154
86,2%
Tổng số
167
100%
Nhận xét : Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ cao từ cao đẳng
trở lên chiếm tỉ lệ rất thấp(13,8%), tỉ lệ lao động có trình độ phổ thông chiếm tỉ l65
rất cao là (86,2%). Do công ty chủ yếu là nhân viê vận chuyển hàng hóa bằng ôtô
nên không cần trình độ cao.
2.1.2. Phân bố nhân sự trong công ty:
Nhân viên 47 người

Văn phòng
7 người

Điều xe 2
người

Tài xế
9 người

Lơ (NV)
28 người

Bảo vệ
1 người

Nhân viên hiện tại của công ty : 47 người
Văn phòng : 7 người
-

Phạm Ngọc Mỹ – chức vụ : Giám đốc

-

Nguyễn Văn Nam – chức vụ : kế tóan trưởng

-

Đỗ Thị Tuyết Dung – chức vụ : kế tóan viên

-

Trần Thị Nga – chức vụ : kế tóan viên

-

Phạm Hùynh Ngọc Như – chức vụ : thủ quỹ

-

Nguyễn Thị Thúy Nhanh – chức vụ : thủ kho

-

Điều xe : 2 người

• Phạm Thanh Nhàn
• Phạm quang nhân
-

Tài xế : 9 người

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 17


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
• VõNgọc Tuấn
• Võ Ngọc đậm
• Phạm Sinh Hùng
• Nguyễn Trung Tính
• Phạm Quốc Điệp
• Hồ Thanh hồng
• Ngô Thanh Sử
• Trần Văn Đạo
• Hùynh Minh Vũ
-

Lơ ( công nhân, công nhân phụ bãi xe) : 28 người, thường xuyên thay đổi vì

thử việc 3 tháng làm được thì ký hợp đồng 3 năm

• Nguyễn Hòang Giang
• Nguyễn Thành Linh
• Nguyễn Văn Dành
• Nguyễn Văn Vũ
• Lê C u Tèo
• Phạm Phương Đại
• Hùynh Công Phương
• Hòanh Chí Hảo
• Nguyễn Phương Linh
• Hùynh Văn Mạnh
• Đinh Hùng Tân
• Lê Trường Giang
• Võ Văn Bảo
• Mai Hòang Dung
• Trần Văn Phú
• Võ Văn Trung
• Ngô Văn Mao
• Lê Văn linh

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 18


Ket-noi.com diễn đàn công nghệ, giáo dục
• Lê Văn Long
• Nguyễn hữu Đức
• Nguyễn Văn Hiếu

• Tô Văn Đẩy
• Trần Văn thanh
• Nguyễn Văn điền
• Trần hòang Phim
• Dựong Văn Thành
• Phạm Văn Sáu
• Hùynh Ngọc Thành
-

Bảo vệ : 1 người

• Ngô Văn Sỹ
2.2 Tình hình đào tạo và phát triển trong công ty:
2.2.1 Các phương thức đào tạo:
2.2.1.1. Luân chuyển thuyên chuyển công việc:
- Chính sách hóan đổi , luân ckhuyển được các công ty đa quốc gia ứng dụng
rất nhiều trong công việc. Một ngưỡi thường không ,cố định ở một vị trí, một công
việc quá lâu. Nhân sự sẽ được hóan đổi giữa các quốc gia. Điều này tạo sự hứng
khởi và động lực cho tổ chức phát triển . Bản chất con người luôn hướng tới sự mới
lạ, chính yếu tố mới là động lực phát triển cho tòan xã hội.
- Trong công việc quá tẻ nhạt nếu như quanh năm suốt tháng bạn phải làm
hòai một công việc, chưa làm đã diết các kịch bản sẽ xảy ranhư thế nào… Chính
yếu tố tẻ nhạt này sẽ dẫn tới sự buồn chán trong công việc và làm cho con ngiười
bớt đi tính sáng tạo, không còn “lửa” không còn “máu” thì cắc chắn kết quả sẽ
không ở mức cao được.
- Xây dựng được văn hóa hóan đổi, luân chuyển công việc trong tòan bộ hệ
thống. Đừng chỉ dùng chiêu thức này khi cần thay đổi nhân sự, hãy sử dụng nó như
một công cụ phát triển nhân sự. Hãy để cho mọi người hứng khởi khi được khám
phá, thực hiện các công việc mới. Làm thế nào để mỗi lần hóan đổi hay luân chuyển

SVTT: Võ Thanh Vy

Trang 19