phân tích quy trình tạo động lực tại Điện lực Hoàng Mai thuộc tổng công ty điện lực Hà Nội

MỤC LỤC
1
PHẦN A: ĐÔI NÉT VỀ ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI-CÔNG TY ĐIỆN LỰC
HÀ NỘI.
Điện lực Hoàng Mai – Công ty Điện lực Hà Nội là đơn vị mới được hoạt động
từ ngày 1 tháng 5 năm 2004 trên cơ sở nhận lưới điện và khách hàng của 5 phường thuộc
Điện lực Hai Bà Trưng và 9 xã thuộc Điện lực Thanh Trì nhằm giảm bớt gánh nặng
trong việc quản lý điện năng của thành phố và trực tiếp bám sát địa bàn hoạt
động kinh doanh điện của huyện Thanh trì.
Năm 2004 Điện lực Hoàng Mai chính thức được thành lập với những nhiệm vụ chủ yếu:
- Kinh doanh điện năng.
- Quản lý vận hành, phân phối mạng điện trên địa bàn.
- Sửa đổi thay thế, cải tạo mạng điện lưới. Điện lực Hoàng Mai hoạt động phụ thuộc vào
sự hạch toán của công ty Điện lực Hà Nội. Nguồn vốn kinh doanh do công ty cấp, các
hoạt động giao tiền điện nộp đầy đủ hàng tháng cho Công ty Điện lực Hà Nội
là những kế hoạch đã vạch ra. Mỗi quý đều có thưởng nếu công ty hoàn thành kế hoạch
hoặc vượt chỉ tiêu đề ra.
PHẦN B: CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC.
I/ Phương pháp hành chính-tổ chức.
a) Công cụ hành chính:
Cũng như bất kỳ tổ chức nào, công ty Điện lực Hoàng Mai sử dụng hệ thống các
văn bản hành chính của công ty (Điều lệ, Quy chế, Quy tắc, Thủ tục) như hợp đồng lao
động cùng với hệ thống pháp luật Nhà nước để quản lý nhân viên cũng như thúc đẩy
nhân viên làm việc. Công ty tiến hành áp dụng khá chặt chẽ nội quy, quy đinh lao động,
điều lệ làm việc…thông qua các quy chế hoat động cho các phòng ban, tổ đội trong toàn
Công ty. Chính vì thế đã góp phần nâng cao tính kỷ luật, tự giác trong công tác cũng như
trong sinh hoạt tập thể. Nếu làm việc không hiệu quả hoặc vi phạm kỷ luật công ty hay vi
phạm pháp luật sẽ bị kỷ luật hoặc đuổi việc vì thế mà công nhân viên phải tập trung vào
làm việc.
Theo luật lao động Việt Nam: trách nhiệm chính của nhân viên là tận tâm, cẩn
thận với công việc và tuân thủ lệnh cấp trên, trừ khi lệnh của họ trái với pháp luật hoặc

hợp đồng lao động.Ngoài ra, các nhân viên được yêu cầu phải:
2
• Tuân thủ quy định thời gian làm việc trong cơ quan,
• Tuân thủ các nội quy lao động,
• Tuân thủ các quy tắc và nguyên tắc an toàn và sức khỏe làm việc (bao gồm : công việc
được thực hiện theo cách thức phù hợp với các quy tắc an toàn và các quy định, đảm bảo
điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công cụ ,trang thiết bị và trật tự tại nơi làm
việc, ngay lập tức thông báo cho người giám sát biết khi xảy ra tai nạn hoặc những nguy
hiểm có thể xảy ra cho cuộc sống hoặc sức khỏe con người).
• Chú ý cho lợi ích và bảo vệ tài sản của cơ quan ,gìn giữ bí mật thông tin mà tiết lộ có thể
gây thiệt hại cho người sử dụng lao động ,
• Tuân thủ giữ bí mật đã được nêu trong quy định riêng;
• Tuân thủ trong cơ quan các nguyên tắc cùng chung sống trong xã hội.
Nếu nhân viên không tuân thủ các trật tự được đặt ra, quy tắc làm việc, quy định
về an toàn và sức khỏe và các quy định phòng cháy, người sử dụng lao động có thể áp
dụng hình phạt nhân viên bằng cách cảnh cáo hoặc khiển trách.
Nếu nhân viên không tuân thủ quy định về an toàn lao động hoặc phòng cháy, bỏ
việc mà không có lý do sứng đáng, xuất hiện nơi việc say rượu hoặc uống rượu trong giờ
làm việc, người sử dụng lao động có thể phạt tiền nhân viên.
Ngoài ra, nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ của
mình, do lỗi đã gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động , thì phải chịu trách nhiệm về
vật chất (bồi thường số tiền thiệt hại, nhưng không cao hơn 3-hàng tháng lương của
người lao động). Nếu nhân viên cố ý gây ra thiệt hại thì phải trả hoàn toàn chi phí sửa
chữa.
Người lao động chịu trách nhiệm trả toàn bộ số tiền cho những thiệt hại, nếu
người sử dụng lao động ủy thác với nghĩa vụ trả lại và thanh toán: khoản tiền, trái phiếu
hoặc thể vật giá trị, các công cụ, dụng cụ hoặc các mục tương tự, cũng như thiết bị bảo hộ
cá nhân như quần áo và giày dép.
Nhân viên đã ký kết một thỏa thuận không cạnh tranh, không thể thực hiện bất kỳ
hoạt động cạnh tranh nào đối với người sử dụng lao động hoặc không được tuyển dụng

theo hợp đồng lao động hoặc trên các cơ sở khác cho một người sử dụng lao động khác
hoạt động trong cùng một lĩnh vực. Người sử dụng lao động khi bị thiệt hại do kết quả
3
của hành vi vi phạm bởi nhân viên không thi hành đúng thỏa thuận không cạnh tranh thì
có thể
yêu cầu bồi thường về thiệt hại.
Ngoài ra, nhân viên của công ty còn là những nhân tố trong các đoàn thể chính trị
như Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn, chịu sự chỉ đạo của các tổ chức này.
Phương pháp hành chính là điều tiên quyết của công tác tạo động lực, không có
phương pháp này thì không thể quản lý hiệu quả tổ chức. Tuy nhiên, không nên tuyệt đối
hóa phương pháp quản lý này vì nó sẽ dẫn đến quản lý hành chính một cách cứng nhắc,
dễ dẫn tới chuyên quyền, triệt tiêu tính sáng tạo của các cá nhân, bộ phận trong tổ chức,
khi đó mục tiêu tạo động lực không những không đạt được mà có thể còn gây ức chế cho
những người thi hành, dẫn đến giảm hiệu quả công việc.
b) Công cụ tổ chức:
- Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:







Tổ chức thể hiện tính chuyên môn hoá cao:
– Phân công lao động theo chức năng. Công ty ĐLHM là doanh nghiệp Nhà nước
chuyên đảm bảo cung ứng điện an toàn, ổn định và liên tục phục vụ nhu cầu sản xuất
4
Giám đốc
P.Giám đốc
XDCB-HC

P.Giám đốc
Kế hoạch SX
P.Giám đốc
Kỹ thuật
Xưởng
Cơ khí
Phòng
kế
hoạch
Đội
xây
dựng
Đội
xây
dựng 2
Phòng
hành
chính
Phòng
Tổ chức
Phòng
Tài
Vụ
Ban
CNTT
kinh doanh và nhu cầu sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn quận Hoàng Mai. Vậy nên
vấn đề phân công lao động rất được coi trọng.
Phân công lao động được tiến hành trên cả 3 mặt: Vai trò, vị trí của từng loại
công việc, theo tính chất công nghệ và theo mức độ phức tạp của công việc (thể hiện rõ
trên sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty).

Cấp trên đã sử dụng các biện pháp ủy quyền, trao quyền giúp cấp dưới có trách
nhiệm hơn trong công việc, cảm thấy mình có vai trò quan trọng hơn trong tổ chức. Cấp
trên phải chọn lựa kỹ lưỡng trước khi ủy quyền và trao quyền. Giao đúng người đúng
việc và cần chỉ rõ quyền hạn và trách nhiệm để cấp dưới có thể hoàn thành tốt và công
việc sẽ diễn ra thuận lợi góp phần giúp công ty phát triển.
II/ Phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế là phương pháp có tác động trực tiếp thúc đẩy động lực của
người lao động, là biện pháp có tác động nhanh chóng và hiệu quả đến hành vi của người
lao động bằng cách giải quyết các nhu cầu về kinh tế cho họ.
a/ Thu nhập trực tiếp:
- Lương: Công ty đã thực hiện tốt CÔng văn số 4320/ LĐTBXH-TL ngày
29/12/1998 của Bộ LĐTB-XH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh
nghiệp nhà nước và chương VI Tiền lương của Bộ Lao Động bằng cách thực hiện theo
phương châm: “ Trả lương theo việc, không trả lương theo người” ( thể hiện tính công
bằng về sở hữu và lợi ích ) và trả lương vào các ngày 7 và 22 hàng tháng.
Công ty đã kiện toàn các quy chế dân chủ, thỏa ước lao động, quy chế trả lương,
quy chế thi đua, đơn giá tiền lương. Công ty thực hiện chấm công theo thời gian lao động
( trả lương theo cấp bậc công nhân và hệ số lương nhân viên quản lý theo nghị định
26/NĐCP ).
Ngoài tiền lương cơ bản, các nhân viên còn có thể nhận được các khoản lương
chênh lệch, lương hoàn thành nhiệm vụ quý, lương đối với CBCNV được cử đi học dài
hạn, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương giữa ca, lương làm việc vào ban đêm, lương
khuyến khích thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, hoặc
nhiều đóng góp.
5
- Thưởng: Thưởng trong tháng: được áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên
làm việc trong công ty có thành tích trong lao động sản xuất và công tác, chấp hành đầy
đủ các nội quy lao động, quy chế thi đua thưởng phạt…Các khoản tiền thưởng này sẽ
được trích một phần từ quỹ tiền lương.
+ Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất.

+ Thưởng hàng năm: theo nghị định 197/CP ngày 31/12/1997 : phụ thuộc vào kết
quả kinh doanh của công ty, nhằm động viên người lao động thực hiện tốt chi tiêu trong
kế hoạch sản xuất của công ty. Trong năm 2007, điện lực Hoàng Mai đã trích quỹ khen
thưởng và quỹ tiền lương dự phòng chi thưởng cho 22 tập thể và cá nhân đã có thành tích
trong SXKD theo từng đợt phát động thi đua với tổng số tiền thưởng là 14 triệu đồng.
- Trợ cấp, phụ cấp: Đối với chế độ thai sản, trước và sau khi sinh con được nghỉ 5
tháng và hưởng 100% mức lương đóng BHXh trước khi nghỉ, hưởng trợ cấp một lần
bằng 1 tháng lương đóng BHXH. Trường hợp ốm đau được trợ cấp 300000-500000
đồng/người. Hằng năm, đến ngày lễ tết, BCH công đoàn trích 1% tiền lương và 25% quỹ
lương của công ty cho người lao động.
b) Thu nhập gián tiếp:
- Bảo hiểm: công ty có thể trích 1 phần lương của mỗi nhân viên để đóng bảo hiểm
và trích quỹ lương hưu cho họ. Công tác BHXH, BHYT luôn được Công ty quan tâm chú
trọng, đối với lao động hợp đồng trên 6 tháng trở lên đều được tham gia đóng BHXH. Về
BHYT thì hầu như 100% số lao động trong công ty đều bắt buộc tham gia và được hỗ trợ
một phần kinh phí từ công ty.
- Lương hưu: chính sách lương hưu phải dựa vào lương cơ bản của mỗi nhân viên
khi làm việc trong công ty. Và việc đóng bảo hiểm của nhân viên đó trong công ty. Công
ty thực hiện trả lương hưu cho những nhân viên đã đến tuổi nghĩ hưu và những nhân viên
về hưu sớm.
- Hỗ trợ phúc lợi: tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV, thường xuyên tổ
chức thăm hỏi, động viên kịp thời các gia đình có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau…Đoàn
thanh niên phối hợp với công đoàn tổ chức vui chơi cho con em CBCNV trong những
ngày lễ tết.
6
III/ Phương pháp tâm lý giáo dục.
Phương pháp tạo động lực bằng tâm lý giáo dục là một phương pháp rất hiệu quả
nếu như nó phát huy tác dụng, bởi lẽ nó tác động đến tiềm thức, động lực thực của người
lao động, tuy nhiên nó lại là phương pháp gián tiếp, khó thực hiện và tốn nhiều thời gian.
Sau đây là một số công cụ mà công ty Điện Hoàng Mai đã ứng dụng để tác động lên tâm

lý, tạo động lực làm việc cho người lao động.
1/ Thực hiện thi đua khen thưởng.
Công cụ này có sự giao thoa với công cụ khen thưởng của phương pháp kinh tế
tạo động lực, tuy nhiên nó có yếu tố riêng ngoài yếu tố kinh tế. Những cuộc thi đua,
những mục tiêu cụ thể đặt ra thường khiến cho người ta có động lực làm việc hơn hẳn, và
công ty đã nắm bắt được tâm lý đó, để ứng dụng công cụ này. Công ty đã đặt ra các mục
tiêu cụ thể như sau:
• Đảm bảo vận hành an toàn, cung ứng điện liên tục đạt chất lượng cao, thực hiện
tốt công tác quản lý kỹ thuật, không để xảy ra sự cố chủ quan, giảm thiểu sự cố khách
quan dưới mức quy định của Công ty.
• Phấn đấu giảm số vụ vi phạm hành lang an toàn lưới điện cao áp so với kế hoạch.
• Đảm bảo tốt phòng cháy chữa cháy, phương án phòng chống bão lụt, giải quyết
các sự cố, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện của nhân dân.
• Giảm tổn thất diện năng, phấn đấu và hoàn thành chi tiêu được giao cả năm. Hoàn
thành và vượt chỉ tiêu giá bán điện bình quân. Các chỉ tiêu về thu nộp , đảm bảo ngày dư
nợ theo quy định và các chỉ tiêu kinh doanh khác.
• Phấn đấu hoàn thành kế hoạch xóa bán tổng ở các khu tập thể, cụm dân cư và các
khu đô thị mới.
• Đẩy nhanh tiến độ thi công và thanh quyết toán các công trình đạt kế hoạch được
giao.
Thực hiện thi đua đã đem lại cho Điện lực Hoàng Mai nhiều thành tích, sau đây
là
ví dụ về các thành tích đó trong đợt thi đua năm 2007:
• Cán bộ công nhân viên nghiêm túc chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, giờ giấc
làm việc.
7
• Nhiều sáng kiến kỹ thuật trình công ty xét duyệt.
• Không xảy ra tai nạn lao động, thực hiện tốt công tác vệ sinh, an toàn phòng
chống cháy nổ.
• Hoàn thành kế hoạch đại tu sữa chữa lưới điện, giảm 19 vụ vi phạm hành lang an

toàn lưới điện cao áp. Đảm bảo cấp điện ổn định, liên tục.
Sau mỗi đợt thi đua, công ty tổ chức đánh giá kết quả thực hiện và khen thưởng
cho các tập thể, cá nhân có thành tích tốt.
Hoạt động tổ chức các đợt thi đua là một trong những hoạt động tạo động lực
hiệu quả, vì lý do đó nhiều tổ chức như xí nghiệp, công ty, đặc biệt là trường học áp dụng
hình thức này thường xuyên, thường kỳ.
2/ Thực hiện công tác bảo hộ lao động ( đáp ứng nhu cầu an toàn cho nhân viên ).
Được bảo hộ lao động đầy đủ là nhu cầu thuộc nhóm nhu cầu về an toàn theo
thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow và nhóm nhu cầu tồn tại theo thuyết E.R.G của
Clayton Alderfer. Vì vậy, đáp ứng nhu cầu về an toàn lao động cho công nhân viên là
một hình thức hiệu quả để tạo động lực làm việc cho họ, thúc đẩy quá trình sản xuất kinh
doanh hiệu quả hơn, làm tốt
Thực tế, lãnh đạo công ty luôn quan tâm và đầu tư cho công tác này. Thể hiện:
điều kiện làm việc của công ty không ngừng được cải thiện; các khu vực sản xuất đã và
đang được cải tạo, sữa chữa, nâng cấp, đáp ứng ngày càng tốt hơn các tiêu chuẩn vệ sinh
lao động, giảm thiểu các yếu tố có hại cho sức khỏe; đại đa số công nhân viên làm việc
quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp
với sự hỗ trợ của các trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh; trang bị máy móc
thiết bị thế hệ mới, trang bị đầy đủ các phương tiện BHLĐ như quần áo, găng tay, ủng ;
mở lớp hướng dẫn, giảng dạy về bảo hộ lao động tại công ty.
Ảnh hưởng tích cực của môi trường làm việc đã tạo nên tâm lý lao động tốt hơn
cho người lao động, năng suất lao động và chất lượng hiệu quả công việc cao hơn, quan
trọng hơn là đem lại sức khỏe và bảo đảm an toàn tính mạng cho công nhân viên. Mặc dù
vậy vẫn có một số vụ tai nạn hi hữu xảy ra. Đây là một phương pháp không những hiệu
quả mà còn rất ý nghĩa.
3/ Tạo bầu không khí làm việc thoải mái.
8
Để tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho công ty, ban lãnh đạo chủ trương
xây dựng mối quan hệ lao động cần thiết trong công ty. Điều đó đòi hỏi tất cả các đoàn
thể, các tổ, đội sản xuất, các phòng ban cùng phối hợp thực hiện, cụ thể:

- Tổ chức công đoàn hoạt động tích cực, là chỗ dựa tin cậy của người lao động,
tham
gia quản lý, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Phổ biến chủ trương, đường lối chính
sách liên quan đến người lao động.
- Tập thể CBCNV Điện lực Hoàn Mai đoàn kết, nhất trí, nỗ lực phấn đấu, áp dụng
những biện pháp tổ chức lao động hợp lý, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Công tác phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: năm 2007, có 18 sáng kiến cãi tiến
kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất.
- Công tác Đảng: Cấp ủy đơn vị đã tổ chức tuyên truyền, giáo dục cán bộ Đảng viên
phát huy truyền thống của Đảng, đẩy mạnh các phong trào thi đua hoàn thành các nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh. Công ty luôn chú trọng phát triển tổ chức Đảng, kết nạp thêm
đảng viên, tổ chức sinh hoạt Đảng định kỳ mỗi tháng một lần.
- Đoàn thanh niên: tích cực hưởng ứng các phong trào thể thao, văn nghệ và các
hoạt động khác của Đoàn thanh niên tổng công ty phát động.
PHẦN C: ĐÁNH GIÁ.
I/ Phương pháp hành chính-tổ chức.
* Ưu điểm: Xác lập trật tự, kỷ cương, chế độ hoạt động trong hệ thống.
- Giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý một cách nhanh chóng, giấu được ý đồ hoạt
động của chủ thể.
- Là khâu nối các phương pháp thành 1 hệ thống.
* Nhược điểm:
- Dễ dẫn tới tình trạng lạm dụng quyền lực, sử dụng mệnh lệnh hành chính thiếu cơ sở
khoa học.
- Thủ tục hành chính rườm rà.
- Bộ máy xử lý cồng kềnh, xử lý thông tin chậm.
- Hạn chế tính chủ động sáng tạo của cấp dưới, tạo ra tâm lý hoài nghi trong hoạt động
của tổ chức.
9
II/ Phương pháp kinh tế.
1/ Thu nhập trực tiếp:

* Ưu điểm: Có tác động trực tiếp, nhanh chóng khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên,
tạo động lực để nhân viên sáng tạo hơn trong công việc và hoàn thành tốt công việc của
mình và giúp cho nhân viên yên tâm hơn trong công việc để tránh tình trạng một số nhân
viên muốn chuyển đến công ty khác…
* Nhược điểm: phụ thuộc vào vấn đề tài chính của công ty. Có thể tạo nên thói quen đòi
hỏi lợi ích, khi mất khoản lợi ích đó ( ví dụ trong trường hợp công ty khó khăn ) thì tinh
thần làm việc có thể mất đi.
2/ Thu nhập gián tiếp:
* Ưu điểm: nhân viên sẽ yên tâm công công tác và phục vụ cho công ty lâu dài, để được
đóng bảo hiểm và có chế độ lương hưu khi mà đến tuổi nghỉ hưu sau này, và còn các hỗ
trợ phúc hợi giúp họ có tinh thần thoải mái để làm việc tốt hơn.
* Nhược điểm: Các phúc lợi xã hội cần được đưa ra đúng lúc, kịp thời, và phải dựa vào
nguồn tài chính của công ty để đưa ra các chính sách phúc lợi phù hợp. Và phải tính đến
trường hợp khi làm ăn khó khăn, thua lỗ, thì những phúc lợi nào phải giữ nguyên, những
phúc lợi nào cần cắt giảm mà không làm ảnh hưởng lớn tới tâm lý, tinh thần của các nhân
viên.
III/ Phương pháp tâm lý-giáo dục.
* Ưu điểm: Tốn ít nguồn lực, có ý nghĩa và tính hiệu quả lâu dài, nếu thành công sẽ đem
lại lợi ích to lớn và bền vững cho tổ chức.
* Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, không thể đòi hỏi tác động tạo động lực ngay lập tức
được.
PHẦN D: PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI QUYẾT.
Dựa trên những phân tích về ưu nhược điểm về các biện pháp tạo động lực của
công ty Điện lực Hoàng Mai, ta có thể đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục các
nhược điểm, phát huy các ưu điểm của các biện pháp trên như sau:
- Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi xã hội, coi đây là đòn bẩy, là nòng cốt để kích thích tinh thần làm việc của
người lao động. Tuy nhiên, đảm bảo quỹ lương, thưởng, phúc lwoij cho nhân viên
còn phải hòa hợp với các nhiệm vụ tài chính khác của công ty.
10

- Tuyển dụng, đề bạt, thi nâng bậc, đòa tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề,
chuyên môn cho người lao động.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, giảm thiểu các hành lang hành chính, đơn giản hóa thủ
tục hành chính. Thực hiện phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực
- về tinh thần cho người lao động.
- Hoàn thiện công tác bảo hộ lao động ở công ty.
- Thực hiện tốt xây dựng tổ chức đoàn thể vững mạnh.
Điều quan trọng trong công tác ứng dụng các phương pháp và công cụ tạo động
lực là phải kết hợp ba biện pháp, bởi lẽ con người nói chung và người lao động nói riêng
là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội; mỗi phương pháp đều có những ưu nhược điểm
cố hữu của nó. Vì vậy, kết hợp ứng dụng các phương pháp là giải pháp cơ bản và hiệu
quả nhất trong công tác động lực cho người lao động.
HẾT
11