Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 20072015

Lời cam đoan
Mục lục Trang: 1
Danh mục bảng hình vẽ
2

Phần mở đầu
4

Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
6
1.1
Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
6
1.2
Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
19
1.3
Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến l-
ợc phát triển của tổ chức kinh tế xã hội
22
Chơng 2- Phân tích Thực trạng nguồn nhân lực của
công ty than mạo khê
32
2.1
Đặc điểm và tình hình phát triển của Công ty than Mạo Khê
32
2.2
Thực trạng các chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của công ty
45
2.3

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê
51
Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc
phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo
khê giai đoạn 2007 - 2015
71
3.1
Chiến lợc phát triển KT-XH của công ty đến năm 2015
71
3.2
Đảm bảo nhân lực cho chiến lợc kinh tế xã hội đến năm 2015
80
3.3
Một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty
than Mạo Khê giai đoạn từ năm 2007 - 2015
87
3.4
Tổ chức thực hiện
115
3.5
Kiến nghị
116
Kết luận
118
Tóm tắt luận văn
120
Tài liệu tham khảo
121
Phụ lục
123

Danh mục bảng
Số
hiệu
bảng
Nội dung
Số
trang
2.1
Quy hoạch tài nguyên than của Công ty than Mạo Khê
33
2.2
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2000-2005
40
2.3
Cơ cấu giới tính
53
2.4
Cơ cấu tuổi đời
55
2.5
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
55
2.6
Chất lợng công nhân kỹ thuật
56
3.1
Tổng hợp kế hoạch khai thác than- đào lò đến năm 2025
74
3.2

Dự kiến kế hoạch tiêu thụ than
74
-1-
3.3
Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than đến năm 2015
74
3.4
So sánh một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu
75
3.5
Dự báo nhu cầu lao động
83
3.6
Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2006 -2015
84
3.7
Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2007-2010
85
3.8
Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo
86
3.9
Bảng mô tả công việc
92
3.10
Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động
93
Danh mục hình vẽ
Số
hiệu

hình
vẽ
Nội dung
Số
trang
1.1
Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
7
1.2
Môi trờng kinh doanh và các cấp độ của nó
15
1.3
Môi trờng quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
16
1.4
Quy trình xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
22
1.5
Tổ chức quản lý và nhân sự
22
1.6
Quá trình của chính sách nhân lực
26
1.7
Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
26
1.8
Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực
28
1.9

Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
30
2.1
Quy trình công nghệ khai thác, chế biến, tiêu thụ than
35
2.2
Mô hình tổ chức sản xuất của C.ty than Mạo Khê
37
3.1
Lấp đầy khoảng trống về kỹ năng và kinh nghiệm
-2-
mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực đợc đặt ra một cách nghiêm túc đối với bất kỳ
một tổ chức kinh tế xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền kinh tế
nào và đối với bất kỳ chiến lợc phát triển của một quốc gia. Để đạt các mục
tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng đủ về số lợng và tinh về chất lợng nguồn nhân lực.
Công ty than Mạo Khê là doanh nghiệp Nhà nớc chuyên khai thác than,
có quy mô lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam
(TKV), với nhiệm vụ là sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho
các nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lânVới vị trí địa lý thuận lợi,
điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Mạo Khê đợc đánh giá là doanh
nghiệp giàu tiềm năng về sản xuất kinh doanh than ở tỉnh Quảng Ninh.
Công ty than Mạo Khê sản xuất than trong điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ
(CH
4
) thuộc loại siêu hạng, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động
gần 6000 ngờicho nên đã ảnh hởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh
nói chung và quản lý nhân lực nói riêng của công ty. Cùng với việc tập trung

mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty đã xác định nhiệm
vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm
bảo cho cho chiến lợc kinh doanh của công ty. Đó là yêu cầu của thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành Than và hội nhập quốc tế. Để góp phần thực
hiện mục tiêu chiến lợc đó, tôi đã quyết định chọn đề tài: Phân tích và
một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo
Khê giai đoạn 2007-2015 làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng về chất lợng
nguồn nhân lực, các chính sách đảm bảo nhân lực, những kết quả đạt đợc,
những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn nhân lực ở Công ty than
Mạo Khê; đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân
lực, đảm bảo cho sự nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao nhất cho
-3-
công ty. Đề xuất một số giải pháp, biện pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân
lực của Công ty than Mạo Khê.
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tợng nghiên cứu của đề tài: Là nguồn nhân lực của Công ty than
Mạo Khê, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản lý và
nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo
nhân lực cho chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp luận của duy
vật biện chứng; phơng pháp chuyên gia; phơng pháp khảo sát thực địa; phơng
pháp thống kê; phơng pháp tổng hợp và khái quát hoá.
5. Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lợc; quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn

nhân lực của Công ty than Mạo Khê; nêu lên những thành quả, tồn tại và
nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đa ra một số giải pháp, biện pháp
chiến lợc nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội của Công ty than Mạo Khê đến năm 2015.
6. Kết cấu của luận văn
Gồm 3 chơng (ngoài phần mở đầu, kết luận) là:
Chơng 1- Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
Chơng 2- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của C.ty than Mạo Khê;
Chơng 3- Phân tích và một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân
lực của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-2015.
Chơng 1
Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lợc
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
-4-
1.1.1.1. Một số khái niệm
Nh chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của
con ngời là hoạt động kinh tế. Loài ngời đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra
thị trờng nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế. Nền kinh tế là
một phơng thức (thể chế, cơ chế định hớng, điều khiển và cách thức) tiến hành
các hoạt động kinh tế. Thị trờng là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán
(trao đổi) giữa ngời có và ngời cần hàng hoá. Nền kinh tế thị trờng là nền
kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng
hoá.
Càng ngày con ngời càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để
thông qua đó thoả mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hớng, đầu
t, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của ngời khác để có thể thoả

mãn nhu cầu của chính mình đợc gọi là hoạt động kinh tế, hay là hoạt động
kinh doanh.
Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hớng; lập kế hoạch,
chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều
chỉnh linh hoạt các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh.
Nh vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (t duy, trí tuệ) của
con ngời nhằm đạt đợc hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia của
nhiều ngời; tác động đến ngời thừa hành để họ thực hiện công việc, mục tiêu
của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa ngời với ngời trong hoạt động
kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trờng có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp đ-
ợc coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao
động, vốn, vật t, máy móc, thiết bị) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch
vụ trên thị trờng và cho xã hội.
Theo Luật Doanh nghiệp đợc Quốc hội nớc Cộng hoà XHCN Việt Nam
thông qua ngày 29/11/2005 thì Kinh doanh là việc thực hiện một, một số
hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu t, từ sản xuất đến tiêu thụ sản
phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trờng nhằm mục đích sinh lợi ;
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao
dịch ổn định, đợc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục
đích thực hiện các hoạt động kinh doanh .
-5-
Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân đ-
ợc tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục
tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu
tố con ngời có tính chất quyết định nhất.
Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt động,
nhng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất kinh doanh
và có thể mô tả theo hình 1.1.
Thị trờng

lao động
Thị trờng Sức LĐ
tài chính tiền vốn Sản phẩm Thị trờng
hàng tiêu
Thị trờng Dịch vụ dùng
vật t NVL
Phát minh, bí quyết Doanh thu & lợi nhuận
Thị trờng công nghệ
công nghệ

Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng
(Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp, Nxb LĐ&XH, Hà Nội)
1.1.1.2. Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt
quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục
đích cơ bản sau đây:
- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trớc hết phải trở thành một đơn vị
cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu
dài của xã hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách
nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ
có chất lợng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi trờng
- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh
nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận.
- Mục đích con ngời: Thoả mãn nguyện vọng của con ngời, đối tác cùng
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi nhuận mà
chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích đợc đặt ra
trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể

-6-
Doanh nghiệp
(QTSX)
Khách
hàng
chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế;
các mục tiêu về con ngời.
1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp
Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thờng có
các chức năng chủ yếu sau đây:
- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản xuất,
xác định chiến lợc sản xuất kinh doanh;
- Chức năng thơng mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trờng, xây
dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thơng mại chiến lợc Marketing
của doanh nghiệp;
- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động vốn,
sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán;
- Chức năng cung ứng vật t: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán vật t,
dự trữ và cấp phát vật t;
- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản
phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật
và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lợng sản phẩm
- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ
khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, giải quyết chế độ lao động
- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhằm bảo đảm chất lợng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ sản
xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng
Muốn doanh nghiệp thành công, đạt đợc các mục đích và mục tiêu thì
các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt

động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp.
1.1.2. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con ngời vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con ngời -
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp gồm tất cả những ngời lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực đợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
-7-
Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần
kinh, cơ bắp) giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tợng lao động, năng lợng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời và xã hội, nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con ngời .
Với t cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển ngời lao động trong các tổ chức .
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nh cung cấp các tiện nghi
cho ngời lao động trong các tổ chức.
ở các nớc phát triển ngời ta đa ra định nghĩa: Quản lý nguồn nhân lực
là những hoạt động nhằm tăng cờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đợc các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân .
Nh vậy, quản lý nguồn nhân lực đợc xem là một nghệ thuật, là một tập
hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã đợc nghiên cứu và phát

triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con ngời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngời, phải biết tôn trọng họ cũng nh biết
động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạocòn tiềm ẩn trong mỗi
ngời lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành công và
phát triển đợc.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của
cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối,
kiểm tra.
-8-
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngời quản lý trong tổ
chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mu, giúp cho mọi cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ng-
ời lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trờng bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử
có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục
tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thờng thì cả doanh
nghiệp sẽ bị ảnh hởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân
đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải biết tổ chức và
tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, biết
quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá
trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trớc các thách thức, các vấn đề có
ảnh hởng đến con ngời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị tr-

ớc, đề phòng trớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực
hơn nữa của tất cả mọi ngời trớc khi các thách thức đó xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế
hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao động
toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu,
phân tích các hình thức, phơng pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và
sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật Bản
và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và
chiến lợc con ngời mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện hoàn cảnh
tự nhiên khá khắc nghiệt. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách
đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con ngời đúng khả năng của họ,
đúng nơi cần thiết
Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn hoá,
nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con ngời, biết nghệ thuật quản lý con
-9-
ngời và luôn là tấm gơng, ngời bạn tin tởng của ngời lao động trên con đờng
tiến tới văn minh và hạnh phúc
1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nh chúng ta biết, chính ngời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, họ là những ngời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản
phẩm - dịch vụ chất lợng cao, cũng chính họ lại là ngời lựa chọn, tiêu dùng
các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lợng lao động là đầu vào có vị trí,
vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của ngời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngời, quan hệ
với con ngời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực
hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức
khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngời lao độngtrong doanh
nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng

việc tăng cờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng nh các tổ
chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phơng pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lơng và bảo hiểm xã hội;
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động
c- Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
-10-
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho ngời lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.
Mỗi nội dung có hình thức, phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể

các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và
động viên ngời lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu
chung cũng nh thực hiện đợc các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân.
1.1.2.4. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân lực
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản
lý nguồn nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực;
- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực;
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao
động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp
cũng nh lợi ích chính đáng cho ngời lao động;
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức đợc trách nhiệm của họ
trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;
- Cung cấp các công cụ và các phơng tiện cần thiết tạo ra môi trờng lao
động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lợng lao động;
- Đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan trọng vào
việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho ngời
lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của ngời lao động;
- Giúp cho ngời lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu
biết về công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của chính phủ trong khi
vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của ngời lao động
1.1.2.5. Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực
-11-
Nhân viên quản lý nguồn nhân lực là những ngời đợc đào tạo chuyên
môn và nghiệp vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp. Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mu đắc lực cho lãnh
đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển và
bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn nhân
lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con ngời, về tâm
sinh lý lao động, về luật pháp cũng nh các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và
chuyên môn của doanh nghiệp.
1.1.3. Môi trờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trờng quản lý nguồn nhân lực
Môi trờng là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con ngời, tổ
chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng
Theo khoa học quản lý: Môi trờng là toàn bộ các định chế và các lực l-
ợng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hởng đến hoạt động và thành quả của tổ
chức.
Có nhiều cách phân loại môi trờng, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp độ
nh môi trờng vĩ mô, môi trờng tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ của
doanh nghiệp.
Môi trờng vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh h-
ởng đến môi trờng tác nghiệp của ngành cũng nh hoàn cảnh nội bộ của tổ
chức. Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng nh tạo ra các thách thức, các khó
khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp
Môi trờng tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lợng can thiệp
nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tơng quan kinh
doanh giữa các tổ chức, ảnh hởng đến khả năng thành công của mỗi loại sản
phẩm và dịch vụ của ngành
Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên
trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo ra
chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát đợc chúng. Các cấp độ đó của môi tr-
-12-
ờng đợc mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lợc và sách lợc kinh doanh. NXB
Thống kê năm 1995).
Môi trờng vĩ mô
1.Các yếu tố về tài nguyên, nhân khẩu lao

động
2. Các yếu tố về kinh tế
3. Các yếu tố về văn hoá xã hội
4. Các yếu tố chính trị và luật pháp
5. Các yếu tố kỹ thuật và công nghệ
6. Các yếu tố về sinh thái
7. Yếu tố quốc tế
Môi trờng ngành
1. Các đối thủ cạnh tranh hiện tại
2. Các đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện
3. Sản phẩm thay thế
4. Các nhà cung cấp
5. Khách hàng
Hoàn cảnh doanh nghiệp
1. Nguồn nhân lực
2. Marketing
3. Tài chính
4. Kỹ thuật và công nghệ
5. Sản xuất
6. Nền nếp quản lý
Hình 1.2: Môi trờng kinh doanh và các cấp độ của nó
Cũng có cách phân loại khác là chia môi trờng quản lý nguồn nhân lực
thành môi trờng bên ngoài và môi trờng bên trong của tổ chức ( hình 1.3).
Môi trờng bên ngoài
Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn hoá Quốc tế
Nhân khẩu Môi trờng
bên trong
Các đối
thủ tiềm ẩn
Sinh thái Nhiệm vụ/

bổn phận
Marketing Tài
chính
Các đối thủ
cạnh tranh
Khoa học và
kỹ thuật
Chiến lợc/
chính sách
Nguồn
nhân lực
R&D Hàng hoá
thay thế
Chính
trị
Văn hoá
công ty
Sản
xuất
Nền nếp
quản lý
Các nhà
cung cấp
Luật pháp Cổ đông Công đoàn Khách hàng
Hình 1.3: Môi trờng quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.3.2. Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay khi môi trờng kinh doanh luôn biến động và phát triển thì các
yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hởng rất lớn đến thành quả của mọi
doanh nghiệp, ảnh hởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lý nhân
lực nói riêng. Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau:

-13-
a- Các thách thức bên ngoài
Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhng ở đây ta chỉ nêu một
số loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị doanh
nghiệp phải biết nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý.
- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc
dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý nguồn
nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh h-
ởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độ và
tài năng của ngời lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó.
Điều đó làm cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự
tiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội.
- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày
càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt,
kịp thời hành vi và các phơng pháp sản xuất kinh doanh của mình để đa ra đ-
ợc các sản phẩm có chất lợng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Nhận thấy đợc tầm quan trọng của con ngời, cho nên các doanh nghiệp
đã một mặt giảm số lợng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết thu hút
hấp dẫn (giành giật) những ngời tài giỏi về doanh nghiệp mình, đồng thời phải
thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lơng cho một đơn vị sản phẩm;
- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những
hệ thống pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng. Điều đó, đòi hỏi
các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt
khác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế. Các chính phủ rất quan
tâm đến quản lý con ngời trong xã hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ
ngời lao động đã ngày một hoàn thiện hơn.
b- Các thách thức thuộc về bên trong
Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh

nghiệp t nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nớc trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác
nh: Tăng lợi nhuận, có u thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật
sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn
-14-
Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để
đầu t cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu t cho ngời lao động.
Các thách thức thuộc về tổ chức thờng nảy sinh từ chính các yêu cầu và
lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những ng-
ời lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp
- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh
nghiệp thờng có sự cam kết giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động (tiền
lơng, giờ làm việc ). Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra là phải đạt đ-
ợc mục tiêu mà không làm ảnh hởng đến những cam kết đó.
- Nhu cầu của ngời lao động:
Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lơng và
các khoản đãi ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng nh về mặt chất lợng cuộc
sống của họ
- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):
Là bầu không khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen đ-
ợc hình thành trong doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc của tổ chức
và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. VHDN là sản phẩm
của toàn bộ các khía cạnh nh: Phong cách của ngời lãnh đạo, mối quan hệ
giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng sự thành
đạt hay sự thất bại của họ cũng nh của doanh nghiệp, công tác truyền thông,
sự động viên và niềm tin của ngời lao động
Văn hoá doanh nghiệp thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh
nghiệp, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá của doanh nghiệp. Đòi hỏi các
nhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hớng tích cực của VHDN.
c- Các thách thức thuộc về nghề nghiệp

Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực. Bởi vì để quản lý tốt,
động viên ngời lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành
các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi ngời làm công tác quản lý nhân
lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết
nhất định cũng nh phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực. Đó là
một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp.
Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:
- Hiểu biết sâu sắc về con ngời;
- Quan hệ lao động và xã hội;
-15-
- Lựa chọn và thay thế nhân viên;
- Tổ chức lao động;
- Đào tạo và phát triển nhân viên;
- Sức khoẻ và an toàn lao động;
- Trả công và lợi nhuận;
- Kinh nghiệm quản lý lao động;
- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp
Ngoài các kiến thức trên, ngời làm công tác quản lý nguồn nhân lực còn
phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lơng tâm và
trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa chọn và đối
với tất cả những ngời lao động.
1.1.4. Chất lợng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH
Nh chúng ta biết, lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng lao
động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu ) tạo nên
sản phẩm có ích. Chất lợng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp
về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy động
đợc (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu.
Chất lợng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu chất l-
ợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngời thực hiện và
quay lại phục vụ con ngời. Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, đối
thủ cạnh tranh; quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh; sáng
tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và không ngừng cải
tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn, vật t, lao động và
tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó
1.2. Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho ngời lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết
và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của ngời lao động làm cho họ có những
-16-
khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lợng hơn để thích ứng với
công việc trong tơng lai.
- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất
đối với sự tăng trởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực. Theo Werther và
Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:
Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi ngời trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lợc và các kế hoạch của tổ chức, tăng cờng cống hiến của mọi
ngời theo hớng phù hợp với chiến lợc của tổ chức, đạo đức và xã hội .
Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt
tất cả những thứ đó lên ngời lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà
quản lý chính là và chủ yếu là tạo thuận lợi để mỗi ngời lao động có thể
phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cờng cống hiến
theo hớng phù hợp với chiến lợc của tổ chức và đạo đức xã hội.
1.2.2- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lợng lao động hoạt động có
hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất
giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát
triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó
là phơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đợc những mục tiêu chiến lợc.
1.2.3- Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân lực
Bao gồm các nhóm nhân tố ảnh hởng cơ bản sau đây:
- Phân tích môi trờng quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích môi
trờng ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lợng lao động, luật lệ của Nhà n-
ớc, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng); phân tích môi trờng
bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệtất cả các yêu cầu về nguồn
nhân lực đều xuất phát từ chiến lợc của các bộ phận chuyên môn ).
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Xác định các điểm mạnh, điểm
yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố nh số lợng, cơ
cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm
vụ và các phẩm chất khác nh mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Đợc áp dụng cho các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lợng công việc phải
thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công nghệ,
-17-
thay đổi tổ chức sản xuất để có thể dự báo tơng đối chính xác nhu cầu nguồn
nhân lực, áp dụng các phơng pháp dự báo nh: Phơng pháp phân tích xu hớng;
phơng pháp phân tích tơng quan; phơng pháp chuyên gia
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo nhu
cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích khả
năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trờng lao động.
Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của doanh
nghiệp trớc mắt và trong dài hạn (các trờng đại học, các cơ sở đào tạo, dạy
nghề). Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ cạnh
tranhảnh hởng đến thị trờng lao động.

- Thực hiện chơng trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân lực:
Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung
của bớc này là đa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và
bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đãi ngộ) nhằm đáp ứng đợc nhu cầu về số
lợng và chất lợng nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lợc:
Nhằm hớng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực
hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Phân
tích môi
trờng
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến l-
ợc
Dự báo/phân
tích công việc
Dự báo/xác
định nhu cầu
nhân lực
Chính
sách
Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ lao

động
Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Kế
hoạch, ch-
ơng trình
Hình 1.4: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực.
Cơ cấu
sở hữu
Các chức năng và
lĩnh vực quản lý
Cấu trúc
tổ chức
Các kỹ năng cần
có/yêu cầu
Nhân
lực
Kế hoạch quản lý và

phát triển nhân sự
Nguồn lao
động/kỹ năng
Cơ chế
quản lý
-18-
Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự.
1.3. Phơng pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho chiến
lợc phát triển của tổ chức kinh tế xã hội
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh
tế xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, t tởng, mục tiêu và
giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực
phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tổ chức.
Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong
hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh
tế -xã hội là một quá trình sản xuất thì có thể thấy rõ nguồn lực đầu vào
cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và
công nhân), nhân lực là đầu vào nhân tạo chiếm vai trò quyết định của quá
trình sản xuất đó. Chính sách nhân lực cần đợc đặt lên vị trí u tiên cao nhằm
đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.
Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của chủ
thể quản lý về phơng án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân bổ
các nguồn lực cho việc thực hiện mục tiêu, chủ trơng của chủ thể quản lý.
Nh vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phơng
án phân chia lợi ích giữa ngời sử dụng lao động, ngời lao động và các bên có
liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ nhân lực đảm
bảo chất lợng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực
hiện các mục tiêu, chủ trơng hoạt động của tổ chức.
Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế - xã hội là thiết lập,
không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định, không ngừng

nâng cao chất lợng của cơ cấu nhân lực. Không có đội ngũ nhân lực thì không
thể điều hành, kiểm soát đợc hoạt động có quy mô, phức tạp lớn.
Các nhà khoa học cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức hoạt
động gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ
máy; xác định và không ngừng nâng cao chất lợng của cơ cấu nhân lực.
Trong kinh tế thị trờng khi tổ chức đợc quyền và tự chủ mọi vấn đề của
quá trình hoạt động để tồn tại phát triển, cần hoạch định và tổ chức thực hiện
tốt: Hệ thống mục tiêu, các chủ trơng hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách
hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể.
-19-
Nh vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu t
cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học
nhất có thể ( có cơ sở, căn cứ khoa học). Nhà nớc có chính sách quản lý của
Nhà nớc đối với hoạt động của tổ chức. Từng tổ chức trong kinh thị trờng có
hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn
lực cần thiết cho thực hiện chiến lợc, kế hoạch hoạt động.
Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ
các nguồn lực tài chính cho thực hiện các mục tiêu, chủ trơng đã thống nhất
thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức sáng tạo
của đội ngũ ngời lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu, chủ trơng
hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực.
Các tổ chức kinh tế xã hội trong kinh tế thị tr ờng cần hoạch định và
thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính sách
đãi ngộ, khen thởng mạnh đối với những ngời có công đặc biệt (chính sách l-
ơng phân biệt mạnh; thởng thoả đáng cho ngời có sáng kiến, cải tiến phơng
pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính sách đào tạo
Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống. Từng tổ chức kinh tế
xã hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định, thực thi từng chính sách
nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp.
Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinh

tế xã hội thờng có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút ngời tài (chuyên
gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đãi ngộ đặc biệt cho những trờng hợp
có thành tích gây ảnh hởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện,
tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế xã hội, chính sách tiền lơng
phân biệt mạnh, chính sách thởng sáng kiến, cải tiến
Trên thế giới có những hãng bỏ ra hàng chục triệu USD để đợc chuyển
nhợng một chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia công nghệ; hàng triệu USD tài
trợ, thu hút sinh viên học tập xuất sắc ở trờng đại học nổi tiếng.
- Chính sách tiền lơng, tiền thởng:
Có Hãng đã chi 2 triệu đô la Mỹ/năm để thuê ngời làm giám đốc điều
hành nhằm cứu Hãng khỏi nguy cơ phá sản. Tại Việt Nam có Tổng Công ty đã
phân biệt lơng tối đa gấp 28 lần lơng tối thiểu; có công ty giành 10%, 30%,
50% lợng giá trị mới cam kết trả cho những ngời trực tiếp tạo ra; có công ty đã
quyết định trích 2% quỹ tiền lơng cho việc thu hút ngời tài
-20-
- Chính sách đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ:
Các Hãng có quy định chi tòan bộ cho ngời của Hãng đợc cử đi đào tạo
số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nớc yêu cầu.
Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật nhất
định với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách. Thông th-
ờng lúc đầu chính sách ít đợc xã hội hởng ứng và gặp nhiều trở ngại níu kéo
do tính mới lạ của nó, do nó chi phối, san sẻ lợi ích cuả nhiều đối tợng, do
những ngời thực thi chính sách cha đủ hiểu biết, cha đủ kinh nghiệm. Tiếp
theo, chính sách phát huy đợc vai trò của mình, thực hiện đợc những mục tiêu
đặt ra với hiệu quả và hiệu lực cao. Với những thay đổi không ngừng của các
đối tợng và môi trờng, hiệu lực của chính sách giảm dần.
Quá trình thích ứng với sự biến đổi đòi hỏi những điều chỉnh cả ở nội
dung chính sách và công tác tổ chức thực thi. Đến một lúc nào đó, những cố
gắng điều chỉnh sẽ không còn mang lại kết quả mong muốn, chính sách gần
nh mất hết hiệu lực. Chính sách đã thực hiện xong sứ mệnh của mình và cần

đợc thay thế bởi những chính sách mới thích hợp với điều kiện mới.
Kết quả của quá trình hoạch định chính sách nhân lực là một chính sách
hợp lý, đáp ứng một số yêu cầu của sự phát triển KT-XH. Chính sách hợp lý
phải đợc thể chế hoá, thông qua những văn bản quy phạm pháp luật. Sản phẩm
của giai đoạn hoạch định chính sách nhân lực không phải là những kết quả của
hoạt động thực tiễn, mà chỉ là một sản phẩm dới dạng văn bản đã đợc cấp có
thẩm quyền thông qua để đa vào áp dụng trong thực tiễn. Muốn đa chính sách
vào cuộc sống, muốn biến mục tiêu chính sách thành hiện thực, tiếp theo phải
tổ chức thực hiện chính sách.
Các chính sách đợc hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện
mục tiêu, chủ trơng của tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
1- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau;
2- Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp;
-21-
3- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tơng đối công bằng về giá trị,
lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần đợc u tiên thoả mãn và đảm bảo chắc chắn) đối
với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan.
Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý về các
vấn đề nhân lực. Chính sách nhân lực cũng nh các sản phẩm quản lý khác khi
áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm bảo
chất lợng (đáp ứng các yêu cầu đặt ra) và đợc tổ chức thực thi tốt.
Chất lợng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần vào
mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những ngời làm chính sách còn lại chủ yếu
vào chất lợng của các cơ sở, căn cứ những gì chúng ta sử dụng để xét tính, cân
nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực.
Hình 1.6: Quá trình của chính sách nhân lực
Hình 1.7: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
Mục đích của hoạch định chính sách nhân lực
- Đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển kinh tế xã hội đã đợc đề ra trong
chiến lợc của từng địa phơng, từng quốc gia. Những đòi hỏi đó có thể là những

nhu cầu trong nớc, những yêu cầu nội tại của chính sách xã hội, cũng có thể là
những đỏi hỏi của sự phát triển so với môi trờng bên ngoài.
- Xác định cơ hội và những vấn đề cần giải quyết. Trong đó, vấn đề là
khoảng cách mâu thuẫn giữa mục tiêu mong muốn với thực tế cha đạt đợc, cơ
hội ở đây đợc hiểu nh là một tập hợp những hoàn cảnh thuận lợi trong nớc,
ngoài nớc để thực hiện một mục tiêu nào đó.
- Hiện thực hoá triển vọng, khắc phục và hạn chế nguy cơ. Cơ hội đem lại
những triển vọng tốt đẹp cho sự phát triển đất nớc nếu Nhà nớc, các cấp chính
quyền sử dụng đợc cơ hội để tăng khả năng thành công. Ngợc lại, đối với các
vấn đề nếu không đợc xác định và xử lý giải quyết một cách kịp thời và triệt
để thì có thể đa đất nớc tới những nguy cơ, những mối đe doạ.
-22-
Nghiên cứu các
cơ sở, căn cứ
Tổ chức thực thi chính
sách nhân lực
Hoạch định chính
sách nhân lực
Tập hợp và thẩm
định các cơ sở,
căn cứ
Cân nhắc, quyết
định chọn, công bố
chính sách nhân
lực
Xác định các mục
tiêu của chính
sách nhân lực
Hoạch định một số
phơng án chính

sách nhân lực
Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của tổ chức
1-Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lợc phát triển (phơng hớng hoạt động)
của tổ chức đối với nhân lực;
2-Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế xã hội dự định nhằm
tới;
3- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;
4-Hệ thống chính sách nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;
5- Những quy định pháp luật của Nhà nớc có liên quan;
6- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức
Cần phải có, xét tính đầy đủ, tơng đối chính xác các cơ sở, căn cứ trớc
khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhân lực.
Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu
cầu chất lợng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao.
ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu, chủ trơng sản xuất kinh doanh của
tổ chức khác nhau, trên thị trờng có quan hệ cung cầu về nhân lực khác nhau,
tơng quan thế lực khác nhau. Hệ thống chính sách nhân lực phải đáp ứng, phù
hợp với từng giai đoạn trong tơng lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ liên quan
đến tơng lai đợc ớc đoán, ớc định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không
hoàn toàn cao. Phần cha chắc chắn, cha rõ sẽ bộc lộ dần.
Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phơng án chính sách cho một số
vấn đề cụ thể. Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm đợc những gì cha rõ chúng
ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực.
Chất lợng của các cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực quyết
định chủ yếu chất lợng của hệ thống chính sách nhân lực.
Tiếp theo, chất lợng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủ yếu
khả năng thu hút, huy động đợc nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân
lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lợc kinh doanh của tổ chức, cho việc tạo
ra và luôn duy trì u thế về chất lợng, giá, thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu
quả hoạt động trong tơng lai.

Hình 1.8: Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực
Khi phân tích chính sách nhân lực cần tập hợp, xác định đợc
-23-
Chất lợng
các cơ sở,
căn cứ
Khả năng cạnh
tranh của sản
phẩm đầu ra
Chất lợng của hệ
thống chính sách
nhân lực
Khả năng thu hút, huy
động, phân bổ nhân
lực chất lợng cao
1- Số lợng các văn bản pháp quy đã đợc ban hành trực tiếp và gián tiếp
liên quan đến quản lý nhân lực;
2- Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể,
nêu ví dụ điển hình;
3- Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng kể,
nêu ví dụ điển hình;
4- Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực, và
tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.
Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra đợc các nguyên nhân trực tiếp, trung gian
và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 một số tổ chức Việt Nam đã thành công
trong việc phân tích, đánh giá, rút ra bài học từ chính sách nhân lực, mạnh dạn
đổi mới nên phát huy đợc tính tích cực sáng tạo của đông đảo ngời lao động,
đã duy trì và phát triển đợc đúng hớng nh Công ty FPT.

Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
- Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ
Trên cơ sở các căn cứ đã đợc nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ những
vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết.
Các căn cứ này cần đợc tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ
quan quản lý nhân lực có thẩm quyền có bớc nghiên cứu tiền khả thi để
nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt đợc (chúng
ta/tổ chức kinh tế xã hội cần gì ? ), quá trình hoạch định sẽ chuyển qua bớc
tiếp theo, đó là xác định các mục tiêu của chính sách.
- Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực
Phải xác đáng, có trọng tâm, trọng điểm và thứ tự u tiên để thực hiện,
đồng thời phải khả thi. Mục tiêu của chính sách nhân lực là cái đích mà chính
sách đó phải đạt tới.
Mục tiêu dựa trên xác định vấn đề nguồn lực, khả năng thực hiện. Sau
khi phân tích thực tế để nhận thức đợc nhu cầu, hình thành chính sách và xác
định rõ vấn đề của chính sách cũng nh nắm rõ khả năng nguồn lực, các nhà
hoạch định chính sách đi tới việc xác định mục tiêu của chính sách.
- Xác định các phơng án chính sách nhân lực
-24-
Trên cơ sở mục tiêu của chính sách nhân lực đã đợc xác định, cần đề ra
nhiều phơng án để lựa chọn và phải xác định đợc các điều kiện khách quan và
chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp nhận đợc. Các điều kiện ở đây có thể là
các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể là thông tin tham khảo.
Để việc lựa chọn phơng án chính sách tối u, trong mỗi phơng án cần xác
định hai yêu tố cơ bản là:
+ Các giải pháp của chính sách giúp chúng ta trả lời đợc câu hỏi phải
làm gì để thực hiện đợc mục tiêu ?
+ Các công cụ thực hiện chính sách giúp chúng ta trả lời đợc câu hỏi
thực hiện mục tiêu bằng gì ?
Xác định các phơng án chính sách nhân lực thực chất là việc xác định hệ

thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu.
- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực
Từ các phơng án chính sách nhân lực đợc lựa chọn, các nhà hoạch
định sử dụng các phơng pháp xác định giải pháp, công cụ của chính sách để
có thể cân nhắc thứ tự u tiên của các giải pháp và soạn thảo thành các phơng
án chính sách.
Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả thi, những giải pháp tối u
các nhà hoạch định chính sách cần có một quá trình cân nhắc và lựa chọn.
Về lý thuyết, phơng án chính sách đợc lựa chọn là phơng án đạt hiệu quả
Pareto (đem lại lợi ích cho một số đối tợng và không làm hại đến ai).
Về thực tiễn, phơng án chính sách đợc lựa chọn là phơng án nếu xét trên
quan điểm xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, lớn hơn tổn thất.
Sau khi lựa chọn đợc một phơng án chính sách đáp ứng ở mức cao nhất
những tiêu chuẩn đặt ra, phơng án đợc lựa chọn sẽ đợc trình lên cấp có thẩm
quyền thông qua để trở thành chính sách nhân lực có hiệu lực thực thi.

Hình 1.9: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
Tóm lại: Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, t tởng, giải
pháp và công cụ mà tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để tác động lên các chủ
-25-
Tập hợp và
thẩm định các
cơ sở, căn cứ
Cân nhắc, quyết
định chọn, công bố
chính sách nhân lực
Xác định các
mục tiêu của
chính sách
nhân lực

Xác định các ph-
ơng án chính
sách nhân lực