CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

gCHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
1.1.1.1. Một số Khái niệm
Như chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất
của con người là hoạt động kinh tế. Loài người đã sáng lập ra nền kinh tế,
sáng tạo ra thị trường nhằm mục đích phát triển nhanh, có hiệu quả kinh tế.
Nền kinh tế là một phương thức (thể chế, cơ chế định hướng, điều khiển và
cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trường là nơi gặp gỡ và
diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần hàng hoá.
Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh
tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Càng ngày con người càng tập trung vào một hoặc một số hoạt động để
thông qua đó thoả mãn các nhu cầu của cuộc sống. Hoạt động định hướng,
đầu tư, tổ chức chỉ nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu của người khác để có
thể thoả mãn nhu cầu của chính mình được gọi là hoạt động kinh tế, hay là
hoạt động kinh doanh.
Muốn có hiệu quả cao phải biết nhìn nhận, định hướng; lập kế hoạch,
chuẩn bị triển khai; phân công rõ ràng và hợp lý; phối hợp điều hành; điều
chỉnh linh hoạt các công việc đó là thao tác quản lý kinh doanh.
Như vậy, quản lý kinh doanh là loại lao động đặc biệt (tư duy, trí tuệ)
của con người nhằm đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh có sự tham gia
của nhiều người; tác động đến người thừa hành để họ thực hiện công việc,
mục tiêu của doanh nghiệp; là loại quan hệ đặc biệt giữa người với người
trong hoạt động kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp
được coi là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức
lao động, vốn, vật tư, máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng
hoá, dịch vụ trên thị trường và cho xã hội.

Theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt
Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “ Kinh doanh là việc thực hiện một,
một số hay tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu
thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi
”;
“ Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh ”.
Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân
được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và
mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong
đó yếu tố con người có tính chất quyết định nhất.
Tuy có sự khác nhau về đặc điểm pháp lý, quy mô và lĩnh vực hoạt
động, nhưng tất cả các doanh nghiệp đều có chức năng chính là sản xuất
kinh doanh và có thể mô tả theo hình 1.1.
Thị trường
lao động
Thị trường Sức LĐ
tài chính tiền vốn Sản phẩm Thị trường
hàng tiêu
Thị trường Dịch vụ dùng
vật tư NVL
Phát minh, bí quyết Doanh thu & lợi nhuận
Thị trường công nghệ
công nghệ

Hình 1.1: Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
(Nguồn: Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp”, Nxb LĐ&XH, Hà Nội)
1.1.1.2. Mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp

Doanh nghiệp
(QTSX)
Khách
hàng
Mục đích của doanh nghiệp là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt
quá trình tồn tại, phát triển, luôn nhằm đến. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục
đích cơ bản sau đây:
- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trước hết phải trở thành một đơn
vị cung cấp của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển
lâu dài của xã hội. Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có
trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng bằng sự cung cấp hàng hoá,
dịch vụ có chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp và bảo vệ môi
trường…
- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ doanh
nghiệp tìm kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận.
- Mục đích con người: Thoả mãn nguyện vọng của con người, đối tác
cùng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, cũng có các tổ chức hay các doanh nghiệp lại không vì mục đích lợi
nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra
trong một thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có
thể chia thành 3 nhóm sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về
kinh tế; các mục tiêu về con người.
1.1.1.3. Các chức năng chủ yếu của doanh nghiệp
Theo lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường
có các chức năng chủ yếu sau đây:
- Chức năng quản lý chung: Xây dựng bộ máy quản lý, cơ cấu sản
xuất, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh…;
- Chức năng thương mại (Marketing): Tổ chức nghiên cứu thị trường,
xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách thương mại – chiến lược

Marketing của doanh nghiệp…;
- Chức năng tài chính: Tổ chức và quản lý các hoạt động huy động
vốn, sử dụng có hiệu quả vốn, hạch toán kế toán…;
- Chức năng cung ứng vật tư: Tổ chức, quản lý hoạt động mua bán
vật tư, dự trữ và cấp phát vật tư…;
- Chức năng kỹ thuật: Tổ chức, quản lý các hoạt động nghiên cứu sản
phẩm, quy trình kỹ thuật mới, các quy trình công nghệ mới, quản lý kỹ thuật
và các máy móc thiết bị, trang bị công nghệ, kiểm tra chất lượng sản
phẩm…
- Chức năng nhân lực: Tổ chức thực hiện, quản lý mọi hoạt động từ
khâu tuyển dụng, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực, giải quyết chế độ lao động
- Chức năng sản xuất: Tổ chức và quản lý các hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhằm bảo đảm chất lượng sản phẩm, giá thành hợp lý, độ dài chu kỳ
sản xuất là ngắn nhất, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng
Muốn doanh nghiệp thành công, đạt được các mục đích và mục tiêu thì
các nhà quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của
hoạt động sản xuất kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp.
1.1.2. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người -
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân
lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau.
Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,
thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của

cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội,
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người “.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động trong các tổ chức “.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và
phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như
biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…còn tiềm ẩn trong
mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp mới có thể thành
công và phát triển được.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của
cá nhân. Quản lý các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối,
kiểm tra.
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ

chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
người lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở
ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ,
phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một phần tử không bình thường
thì cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động
một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý phải
biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất
kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích
của họ trong quá trình tồn tại, phát triển doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề
có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự
chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ
động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó
xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế
hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao
động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên
cứu, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình
thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chúng ta có thể hoàn toàn bị thuyết phục bởi các doanh nghiệp Nhật
Bản và nền kinh tế Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự
và chiến lược con người mang màu sắc văn hoá dân tộc, trong điều kiện
hoàn cảnh tự nhiên khá khắc nghiệt. Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là các
chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp: Sử dụng con người đúng khả
năng của họ, đúng nơi cần thiết

Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân sự: Phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn
hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản
lý con người và luôn là tấm gương, người bạn tin tưởng của người lao động
trên con đường tiến tới văn minh và hạnh phúc…
1.1.2.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Như chúng ta biết, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các
sản phẩm - dịch vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu
dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào
có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan
hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp,
thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về
sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong
doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt
coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các
tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
a- Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
b- Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phương pháp lao động;
- Định mức lao động;

- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động
c- Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.
Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích
thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành
mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi
cá nhân.
1.1.2.4. Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản lý nguồn nhân
lực
- Thiết kế các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác
quản lý nguồn nhân lực đối với các mục tiêu của doanh nghiệp;
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực;
- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực;
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất
lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại lợi nhuận cao cho doanh

nghiệp cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của
họ trong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình;
- Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo ra môi trường
lao động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động;
- Đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan trọng vào
việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho
người lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;
- Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao
hiểu biết về công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của chính phủ
trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động…
1.1.2.5. Các yêu cầu đối với nhân viên quản lý nguồn nhân lực
Nhân viên quản lý nguồn nhân lực là những người được đào tạo chuyên
môn và nghiệp vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp. Do đó, họ chính là các chuyên gia, tham mưu đắc lực cho
lãnh đạo doanh nghiệp về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát
triển và bảo vệ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nguồn
nhân lực phải có trình độ từ đại học trở lên, có các kiến thức về con người,
về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như các kiến thức về kỹ thuật,
công nghệ và chuyên môn của doanh nghiệp.
1.1.3. Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trường quản lý nguồn nhân lực
Môi trường là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con
người, tổ chức và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa
chúng…
Theo khoa học quản lý: “ Môi trường là toàn bộ các định chế và các
lực lượng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh hưởng đến hoạt động và thành quả
của tổ chức…”.
Có nhiều cách phân loại môi trường, chẳng hạn: Phân loại theo 3 cấp

độ như môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh
nội bộ của doanh nghiệp.
Môi trường vĩ mô gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức, định hình có ảnh
hưởng đến môi trường tác nghiệp của ngành cũng như hoàn cảnh nội bộ của
tổ chức. Nó tạo nên các cơ hội, thuận lợi cũng như tạo ra các thách thức, các
khó khăn, các nguy cơ và các rủi ro cho mọi ngành và mọi doanh nghiệp…
Môi trường tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lượng can
thiệp nằm bên ngoài tổ chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tương quan
kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng thành công của mỗi
loại sản phẩm và dịch vụ của ngành…
Hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên
trong, mà trong quá trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo
ra chúng và doanh nghiệp có thể kiểm soát được chúng. Các cấp độ đó của
môi trường được mô tả theo hình 1.2 (Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh
doanh. NXB Thống kê năm 1995).
MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ
1.Các yếu tố về tài nguyên, nhân khẩu lao
động
2. Các yếu tố về kinh tế
3. Các yếu tố về văn hoá xã hội
4. Các yếu tố chính trị và luật pháp
5. Các yếu tố kỹ thuật và công nghệ
6. Các yếu tố về sinh thái
7. Yếu tố quốc tế
MÔI TRƯỜNG NGÀNH
1. Các đối thủ cạnh tranh hiện tại
2. Các đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện
3. Sản phẩm thay thế
4. Các nhà cung cấp
5. Khách hàng

HOÀN CẢNH DOANH NGHIỆP
1. Nguồn nhân lực
2. Marketing
3. Tài chính
4. Kỹ thuật và công nghệ
5. Sản xuất
6. Nền nếp quản lý
Hình 1.2: Môi trường kinh doanh và các cấp độ của nó
Cũng có cách phân loại khác là chia môi trường quản lý nguồn nhân lực
thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức ( hình 1.3).
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn hoá Quốc tế
Nhân khẩu MÔI TRƯỜNG
BÊN TRONG
Các đối
thủ tiềm ẩn
Sinh thái Nhiệm vụ/
bổn phận
Marketing Tài
chính
Các đối thủ
cạnh tranh
Khoa học và
kỹ thuật
Chiến lược/
chính sách
Nguồn
nhân lực
R&D Hàng hoá
thay thế

Chính
trị
Văn hoá
công ty
Sản
xuất
Nền nếp
quản lý
Các nhà
cung cấp
Luật pháp Cổ đông Công đoàn … Khách hàng
Hình 1.3: Môi trường quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.3.2. Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn biến động và phát triển thì
các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến thành quả
của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lý nói chung và đến
quản lý nhân lực nói riêng. Có thể chia các thách thức này thành 3 loại sau:
a- Các thách thức bên ngoài
Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu
một số loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị
doanh nghiệp phải biết nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý.
- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn
gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý
nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
- Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độ
và tài năng của người lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hoá đó.
Điều đó làm cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự
tiến hoá về kỹ thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội.
- Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày

càng khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt,
kịp thời hành vi và các phương pháp sản xuất kinh doanh của mình để đưa
ra được các sản phẩm có chất lượng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn,
đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của con người, cho nên các doanh
nghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết
thu hút hấp dẫn (giành giật) những người tài giỏi về doanh nghiệp mình,
đồng thời phải thực hiện tối thiểu hoá chi phí tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm;
- Thách thức về chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những
hệ thống pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng. Điều đó, đòi
hỏi các doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình,
mặt khác phải tôn trọng các quy định về lao động quốc tế. Các chính phủ rất
quan tâm đến quản lý con người trong xã hội, các luật pháp về lao động và
bảo vệ người lao động đã ngày một hoàn thiện hơn.
b- Các thách thức thuộc về bên trong
Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các
doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục
tiêu khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán
hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh
nhuệ hơn…
Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình
để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động.
Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu
và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của
những người lao động và từ đặc điểm văn hoá của mỗi doanh nghiệp…
- Nhu cầu của doanh nghiệp: Ngoài mục tiêu lợi nhuận, các doanh
nghiệp thường có sự cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao
động (tiền lương, giờ làm việc ). Đối với cả 2 bên các thách thức này đặt ra

là phải đạt được mục tiêu mà không làm ảnh hưởng đến những cam kết đó.
- Nhu cầu của người lao động:
Ngày càng tăng về việc làm và điều kiện lao động tốt hơn; tiền lương và
các khoản đãi ngộ, về các cơ hội thăng tiến, cũng như về mặt chất lượng
cuộc sống của họ…
- Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN):
Là bầu không khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen
được hình thành trong doanh nghiệp, chúng đã tác động đến cấu trúc của tổ
chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. VHDN là sản
phẩm của toàn bộ các khía cạnh như: Phong cách của người lãnh đạo, mối
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo cùng
sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng như của doanh nghiệp, công tác
truyền thông, sự động viên và niềm tin của người lao động
Văn hoá doanh nghiệp thể hiện về những quá khứ và hiện tại của
doanh nghiệp, góp phần tạo nên truyền thống văn hoá của doanh nghiệp. Đòi
hỏi các nhà quản lý phải biết lựa chọn, điều chỉnh theo hướng tích cực của
VHDN.
c- Các thách thức thuộc về nghề nghiệp
Đây là một thách thức đối với quản lý nhân lực. Bởi vì để quản lý tốt,
động viên người lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn
thành các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi người làm công tác
quản lý nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những
phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý
nguồn nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp đối với các
doanh nghiệp.
Nói chung cán bộ quản lý nhân lực phải có các kiến thức:
- Hiểu biết sâu sắc về con người;
- Quan hệ lao động và xã hội;
- Lựa chọn và thay thế nhân viên;
- Tổ chức lao động;

- Đào tạo và phát triển nhân viên;
- Sức khoẻ và an toàn lao động;
- Trả công và lợi nhuận;
- Kinh nghiệm quản lý lao động;
- Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh
nghiệp…
Ngoài các kiến thức trên, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực
còn phải có đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lương
tâm và trách nhiệm cá nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa
chọn và đối với tất cả những người lao động.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả KT-XH
Như chúng ta biết, lao động là quá trình vận dụng các yếu tố khả năng
lao động làm thay đổi các yếu tố đầu vào khác (nguyên nhiên vật liệu ) tạo
nên sản phẩm có ích. Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng,
phù hợp về mặt tiêu chuẩn, cơ cấu của các loại nhân lực mà tổ chức thu hút,
huy động được (hiện có) so với nhu cầu, yêu cầu.
Chất lượng nhân lực là một trong số các nhân tố quyết định chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Bởi vì, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện
và quay lại phục vụ con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị
trường, đối thủ cạnh tranh; quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh
doanh; sáng tạo, chuyển giao công nghệ; vận hành thiết bị, máy móc và
không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; xác định nhu cầu vốn,
vật tư, lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…
1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1- Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa

học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết
và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích
ứng với công việc trong tương lai.
- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định
nhất đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực. Theo Werther và
Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:
Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của
mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã
hội .
Điểm nhấn mạnh: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp
đặt tất cả những thứ đó lên người lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo,
mà quản lý chính là và chủ yếu là “tạo thuận lợi ” để mỗi người lao động có
thể phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cường cống
hiến theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức và đạo đức xã hội.
1.2.2- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động có
hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại,
phát triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh
mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu chiến
lược.
1.2.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Bao gồm các nhóm nhân tố ảnh hưởng cơ bản sau đây:
- Phân tích môi trường quản trị nhân lực: Bao gồm việc phân tích
môi trường ngoài (khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của
Nhà nước, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…); phân tích môi

trường bên trong (quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ…tất cả các yêu cầu
về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên
môn ).
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Xác định các điểm mạnh,
điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp trên cơ sở các yếu tố như số
lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn
thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng
kiến
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Được áp dụng cho các mục tiêu,
kế hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc
phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công
nghệ, thay đổi tổ chức sản xuất để có thể dự báo tương đối chính xác nhu
cầu nguồn nhân lực, áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp
phân tích xu hướng; phương pháp phân tích tương quan; phương pháp
chuyên gia
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Trên cơ sở dự báo
nhu cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, khảo sát và phân tích
khả năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ doanh nghiệp và thị trường lao
động. Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các cơ sở đào
tạo, dạy nghề…). Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp luật, đối thủ
cạnh tranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động.
- Thực hiện chương trình, biện pháp, chính sách phát triển nhân
lực:
Trên cơ sở kết quả phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực, nội dung
của bước này là đưa ra hệ thống các chính sách (đào tạo, tuyển dụng, sử
dụng và bố trí, tăng giảm biên chế, chế độ đãi ngộ…) nhằm đáp ứng được
nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược:
Nhằm hướng dẫn các hoạt động, xác định sai lệch giữa kế hoạch và

thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Phân
tích môi
trường
xác định
mục tiêu
lựa chọn
chiến
lược
Dự báo/phân
tích công việc
Dự báo/xác
định nhu cầu
nhân lực
Chính
sách
Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ lao
động
Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình

thực
hiện
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Kế
hoạch,
chương
trình
Hình 1.4: Tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Cơ cấu
sở hữu
Các chức năng và
lĩnh vực quản lý
Cấu trúc
tổ chức
Các kỹ năng cần
có/yêu cầu
Nhân
lực
Kế hoạch quản lý và
phát triển nhân sự
Nguồn lao
động/kỹ năng
Cơ chế
quản lý
Hình 1.5: Tổ chức quản lý và nhân sự.

1.3. Phương pháp hoạch định hệ thống chính sách nhân lực cho
chiến lược phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội
Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách
kinh tế – xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng,
mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu
quả nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của tổ chức.
Tuy nhiên, chính sách nhân lực lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong
hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh
tế -xã hội là một quá trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào”
cho sản xuất bao gồm nguyên vật liệu và nhân lực (cán bộ chuyên môn và
công nhân), nhân lực là “đầu vào” nhân tạo chiếm vai trò quyết định của
quá trình “sản xuất” đó. Chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí ưu tiên
cao nhằm đảm bảo quá trình “sản xuất” diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.
Chính sách là một loại công cụ quản lý quan trọng, là quyết định của
chủ thể quản lý về phương án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động,
phân bổ các nguồn lực cho việc thực hiện mục tiêu, chủ trương của chủ thể
quản lý.
Như vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là
phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và
các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ
nhân lực đảm bảo chất lượng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan
trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của tổ chức.
Đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức kinh tế - xã hội là thiết
lập, không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy và xác định, không
ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực. Không có đội ngũ nhân lực
thì không thể điều hành, kiểm soát được hoạt động có quy mô, phức tạp
lớn.
Các nhà khoa học cho rằng, đảm bảo nhân lực cho một tổ chức hoạt
động gồm: Lựa chọn, thiết lập và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ
máy; xác định và không ngừng nâng cao chất lượng của cơ cấu nhân lực.

Trong kinh tế thị trường khi tổ chức được quyền và tự chủ mọi vấn đề
của quá trình hoạt động để tồn tại phát triển, cần hoạch định và tổ chức thực
hiện tốt: Hệ thống mục tiêu, các chủ trương hoạt động cụ thể, hệ thống chính
sách hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể.
Như vậy, không còn cách nào khác tổ chức phải đặc biệt quan tâm đầu
tư cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa
học nhất có thể ( có cơ sở, căn cứ khoa học). Nhà nước có chính sách quản
lý của Nhà nước đối với hoạt động của tổ chức. Từng tổ chức trong kinh thị
trường có hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ, kịp thời
các nguồn lực cần thiết cho thực hiện chiến lược, kế hoạch hoạt động.
Tổ chức phải có hệ thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ
các nguồn lực tài chính cho thực hiện các mục tiêu, chủ trương đã thống
nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ, phát huy sức
sáng tạo của đội ngũ người lao động cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu,
chủ trương hoạt động của tổ chức gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực.
Các tổ chức kinh tế – xã hội trong kinh tế thị trường cần hoạch định và
thực thi các chính sách nhân lực sau: Chính sách thu hút nhân tài, chính
sách đãi ngộ, khen thưởng mạnh đối với những người có công đặc biệt
(chính sách lương phân biệt mạnh; thưởng thoả đáng cho người có sáng
kiến, cải tiến phương pháp làm việc mang lại hiệu quả kinh tế cao), chính
sách đào tạo…
Các chính sách đó phải hợp thành một hệ thống. Từng tổ chức kinh tế –
xã hội ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định, thực thi từng chính sách
nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp.
Trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức kinh
tế – xã hội thường có các chính sách: Hỗ trợ đào tạo; thu hút người tài
(chuyên gia quản lý, công nghệ, thợ lành nghề); đãi ngộ đặc biệt cho những
trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới,
tạo điều kiện, tiền đề cho sự phát triển của tổ chức kinh tế – xã hội, chính
sách tiền lương phân biệt mạnh, chính sách thưởng sáng kiến, cải tiến

Trên thế giới có những hãng bỏ ra hàng chục triệu USD để được chuyển
nhượng một chuyên gia quản lý hoặc chuyên gia công nghệ; hàng triệu USD
tài trợ, thu hút sinh viên học tập xuất sắc ở trường đại học nổi tiếng.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng:
Có Hãng đã chi 2 triệu đô la Mỹ/năm để thuê người làm giám đốc điều
hành nhằm cứu Hãng khỏi nguy cơ phá sản. Tại Việt Nam có Tổng Công ty
đã phân biệt lương tối đa gấp 28 lần lương tối thiểu; có công ty giành 10%,
30%, 50% lượng giá trị mới cam kết trả cho những người trực tiếp tạo ra; có
công ty đã quyết định trích 2% quỹ tiền lương cho việc thu hút người tài…
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ:
Các Hãng có quy định chi tòan bộ cho người của Hãng được cử đi đào
tạo số tiền cơ sở đào tạo trong hoặc ngoài nước yêu cầu.
Mỗi chính sách đều ra đời và phát huy tác dụng theo những quy luật
nhất định với những giới hạn nhất định tạo nên vòng đời của chính sách.
Thông thường lúc đầu chính sách ít được xã hội hưởng ứng và gặp nhiều trở
ngại níu kéo do tính mới lạ của nó, do nó chi phối, san sẻ lợi ích cuả nhiều
đối tượng, do những người thực thi chính sách chưa đủ hiểu biết, chưa đủ
kinh nghiệm. Tiếp theo, chính sách phát huy được vai trò của mình, thực
hiện được những mục tiêu đặt ra với hiệu quả và hiệu lực cao. Với những
thay đổi không ngừng của các đối tượng và môi trường, hiệu lực của chính
sách giảm dần.
Quá trình thích ứng với sự biến đổi đòi hỏi những điều chỉnh cả ở nội
dung chính sách và công tác tổ chức thực thi. Đến một lúc nào đó, những cố
gắng điều chỉnh sẽ không còn mang lại kết quả mong muốn, chính sách gần
như mất hết hiệu lực. Chính sách đã thực hiện xong sứ mệnh của mình và
cần được thay thế bởi những chính sách mới thích hợp với điều kiện mới.
Kết quả của quá trình hoạch định chính sách nhân lực là một chính sách
hợp lý, đáp ứng một số yêu cầu của sự phát triển KT-XH. Chính sách hợp lý
phải được thể chế hoá, thông qua những văn bản quy phạm pháp luật. Sản
phẩm của giai đoạn hoạch định chính sách nhân lực không phải là những kết

quả của hoạt động thực tiễn, mà chỉ là một sản phẩm dưới dạng văn bản đã
được cấp có thẩm quyền thông qua để đưa vào áp dụng trong thực tiễn.
Muốn đưa chính sách vào cuộc sống, muốn biến mục tiêu chính sách thành
hiện thực, tiếp theo phải tổ chức thực hiện chính sách.
Các chính sách được hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho thực hiện
mục tiêu, chủ trương của tổ chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
1- Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau;
2- Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp;
3- Từng chính sách nhân lực phải hấp dẫn (tương đối công bằng về giá
trị, lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn và đảm bảo chắc
chắn) đối với các ứng viên mục tiêu, các bên có liên quan.
Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý về các
vấn đề nhân lực. Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý khác
khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm
bảo chất lượng (đáp ứng các yêu cầu đặt ra) và được tổ chức thực thi tốt.
Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần
vào mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách còn lại
chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ những gì chúng ta sử dụng để
xét tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực.
Hình 1.6: Quá trình của chính sách nhân lực
Hình 1.7: Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
Nghiên cứu các
cơ sở, căn cứ
Tổ chức thực thi chính
sách nhân lực
Hoạch định chính
sách nhân lực
Tập hợp và thẩm
định các cơ sở,
căn cứ

Cân nhắc, quyết
định chọn, công bố
chính sách nhân
Xác định các mục
tiêu của chính
sách nhân lực
Hoạch định một số
phương án chính
sách nhân lực
Mục đích của hoạch định chính sách nhân lực
- Đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển kinh tế – xã hội đã được đề ra trong
chiến lược của từng địa phương, từng quốc gia. Những đòi hỏi đó có thể là
những nhu cầu trong nước, những yêu cầu nội tại của chính sách xã hội,
cũng có thể là những đỏi hỏi của sự phát triển so với môi trường bên ngoài.
- Xác định cơ hội và những vấn đề cần giải quyết. Trong đó, “vấn đề” là
khoảng cách mâu thuẫn giữa mục tiêu mong muốn với thực tế chưa đạt
được, “cơ hội” ở đây được hiểu như là một tập hợp những hoàn cảnh thuận
lợi trong nước, ngoài nước để thực hiện một mục tiêu nào đó.
- Hiện thực hoá triển vọng, khắc phục và hạn chế nguy cơ. Cơ hội đem
lại những triển vọng tốt đẹp cho sự phát triển đất nước nếu Nhà nước, các
cấp chính quyền sử dụng được cơ hội để tăng khả năng thành công. Ngược
lại, đối với các vấn đề nếu không được xác định và xử lý giải quyết một cách
kịp thời và triệt để thì có thể đưa đất nước tới những nguy cơ, những mối đe
doạ.
Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của tổ chức
1-Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt
động) của tổ chức đối với nhân lực;
2-Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xã hội dự định nhằm
tới;
3- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;

4-Hệ thống chính sách nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;
5- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;
6- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức…
Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ
trước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhân
lực.
Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các
yêu cầu chất lượng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu, chủ trương sản xuất kinh doanh
của tổ chức khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khác
nhau, tương quan thế lực khác nhau. Hệ thống chính sách nhân lực phải đáp
ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ
liên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác,
chắc chắn không hoàn toàn cao. Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần.
Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án chính sách cho một
số vấn đề cụ thể. Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ
chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực.
Chất lượng của các cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực quyết
định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực.
Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủ
yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý
nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược kinh doanh của tổ chức,
cho việc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản
phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai.
Hình 1.8: Quy trình lựa chọn cơ sở, căn cứ hoạch định chính sách nhân lực
Khi phân tích chính sách nhân lực cần tập hợp, xác định được
1- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián
tiếp liên quan đến quản lý nhân lực;
2- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng
kể, nêu ví dụ điển hình;

Chất lượng
các cơ sở,
căn cứ
Khả năng cạnh
tranh của sản
phẩm đầu ra
Chất lượng của hệ
thống chính sách
nhân lực
Khả năng thu hút, huy
động, phân bổ nhân
lực chất lượng cao
3- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng
kể, nêu ví dụ điển hình;
4- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực,
và tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.
Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung
gian và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ
tiêu hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 một số tổ chức Việt Nam đã thành công
trong việc phân tích, đánh giá, rút ra bài học từ chính sách nhân lực, mạnh
dạn đổi mới nên phát huy được tính tích cực sáng tạo của đông đảo người
lao động, đã duy trì và phát triển được đúng hướng như Công ty FPT.
Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
- Tập hợp và thẩm định các cơ sở, căn cứ
Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ
những vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải
quyết. Các căn cứ này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia,
các cơ quan quản lý nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả
thi ” để nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt

được (chúng ta/tổ chức kinh tế – xã hội cần gì ? ), quá trình hoạch định sẽ
chuyển qua bước tiếp theo, đó là xác định các mục tiêu của chính sách.
- Xác định các mục tiêu của chính sách nhân lực
Phải xác đáng, có trọng tâm, trọng điểm và thứ tự ưu tiên để thực hiện,
đồng thời phải khả thi. Mục tiêu của chính sách nhân lực là cái đích mà
chính sách đó phải đạt tới.
Mục tiêu dựa trên xác định vấn đề nguồn lực, khả năng thực hiện. Sau
khi phân tích thực tế để nhận thức được nhu cầu, hình thành chính sách và
xác định rõ vấn đề của chính sách cũng như nắm rõ khả năng nguồn lực, các
nhà hoạch định chính sách đi tới việc xác định mục tiêu của chính sách.
- Xác định các phương án chính sách nhân lực
Trên cơ sở mục tiêu của chính sách nhân lực đã được xác định, cần đề
ra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện khách
quan và chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp nhận được. Các điều kiện ở