CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

PHẦN MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Nước ta
từ một nước bao câp chuyển sang nền kinh tế thị trường, sản xuất hàng hoá và hạch
toán kinh doanh mở cửa kinh tế ra thế giới. Vì vậy việc đào tạo cán bộ quản lýcùng
với đội ngũ công nhân lành nghề là việc cấp bách. Để giúp họ hiểu biết lý thuyết,
kỹ năng kỹ xảo trong công việc và hoàn thành công việc nào đó mà họ được giao.
Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển chưa từng có, cùng với sự ứng dụng
khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh rất nhanh chóng, cứ thế khoa học kỹ
thuật càng phát triển thì các công nghệ sản xuất mới ra đời và thay thế công nghệ
cũ lac hậu hơn. Chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển được máy móc thiết bị
ngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc
mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định
trong một nghề hay một chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn (lao đông
thực hiên những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo) lao đông lành
nghề có chât lượng cao hơn, thực hiện được những công việc chính xác, tinh vi,
khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian .
Đào tạo và phát triên, mỗi ngưới sẽ được bồi đáp những thiếu hụt trong học
vấn, đươc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, đươc cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có
thể hoàn thành tốt nhữnh công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những
biến đổi của môi trrường xung quanh có ảnh hưởng tới công viêc của họ.
Thực tế trên thế giới cũng như Việt Nam cho thấy, các Công ty, các doanh
nghiêp cũng như các dự án thành công là họ biết chú trọng đến công việc đào tạo
và phát triển trình độ cho nguồn nhân lực của mình.
Để chuẩn bị thực hiện dự án Seaqip giữa Viêt Nam và các tổ chức nước
ngoaì của ngành thuỷ sản, họ đã xúc tiến hội thảo để đưa ra chương trình đào tạo
1
đội ngũ quản lý và nhân viên nhằm trang bị kiến thúc cần thiết cho nguồn nhân lực.
Nhằm thưc hiện dự án thành công và đạt hiệu quả cao.
Đào tạo và phát triển là vấn đề không thể thiếu được. Nó góp phần rất lớn tạo
nên sự thành công cho các tổ chức, các doanh nghiệp.

PHẦN 1
2
LÝ THUYẾT CHUNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM, TÁC DỤNG, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập được
thưc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đó là đào tạo, giáo dục
và phát triển:
+)Đào tạo: Bao gồm các hoat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
+) Giáo dục: Bao gôm các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thuần thục
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
+) Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển.
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nâng cao năng suât lao động và đạt hiệu quả công việc.
NNL đươc đào tạo phát triển kỹ năng kỹ xảo trong quá trình thực hiện công việc
quản lý cũng như trong sản xuất được tốt hơn và đảm bảo quy trình kỹ thuật vận
hành máy móc thiết bị một cách linh hoạt và nhanh nhẹn(đối với nhân viên sản
xuất) đối với người quản lý họ có thể xử lý các tình huống xẩy ra một cách linh
hoạt và khoa học giúp cho công nhân viên hoàn thành công việc của mình.
Đào tạo và phát triển tăng thích ứng với công viêc và môi trường làm việc
của người lao động .NNL được đào tạo, được trang bị kiến thức khoa học kỹ thuật,
do đó họ rất nhạy cảm với sự thay đổi quy trình sản xuất cũng như phương thức
3

quản lý mới tiên tiến hơn nhằm thích ứng với thị trường cạnh tranh ngày càng phức
tạp. khi cạnh tranh ngày càng phức tạp nhu cầu cải tiến khoa học kỹ thuật ngày
càng được đòi hỏi để cạnh tranh được trên thị trường khi đó NNL được đào tạo sẽ
dễ dàng thích ứng và sử dụng nhanh chóng với sự thay đổi công nghệ sản xuất của
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển giúp cho người lao đông giảm bớt tai nạn lao động. Khi
người lao động được đào tạo họ làm chủ được các phương tiện sản xuất và họ vận
hành một cách khéo léo và thành thục, xử lý được các tình huống phức tạp xảy ra
trong quá trình lao động, tránh được những sai lầm dẫn đến tai nạn đáng tiếc xảy ra.
NNL được đào tạo sẽ giảm được sự giảm sút của người quản lý. Bởi vì khi
đó người lao động đã có trình độ kiến thức nhất định để thực hiện các công việc
một cách linh hoạt và khéo léo khi người quản lý giao nhiệm vụ cho họ đạt hiệu
quả tốt.Tâm lý của người quản lý rất tin tưởng vào người lao động được đào tạo về
kỹ năng làm việc của họ.
3. Ý nghĩa của đào tạo và phảt triển .
Đào tạo và phát triển để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ
cạnh tranh.Hiện nay nước ta phát triển kinh tế theo nền kinh tế thị trường nên các
doanh nghiêp có sự cành tranh gay găt trên thị trường tự do, do đó để cạnh tranh
được với đối thủ của mình để chiếm được thị phần vấn đề quan trọng là phải đào
tạo và phát triển NNL của mình có trình độ có thể nắm bắt kịp thời khoa học kỹ
thuật .
Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt không những trong nước mà còn cạnh tranh
với các đối thủ nưóc ngoài vì quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ và luôn luôn
thay đổi, Đó mới là vấn đề khó khăn và phưc tạp đối với các doanh nghiệp non trẻ
như ở nước ta. Chính vì vậy công việc đào tạo NNLlà vấn đề sống còn của doanh
nghiệp.Như Bill Gates nói rằng “Microsoft thành công được như ngày hôn naylà
nhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên của chung ta”NNLcủa công ty Microsoft
đều là những người được đào tạo kỹ càng,có trình độ khoa học kỹ thuật cao là
4
những người có “chỉ số thông minh nằm trong 5% dân số” Chính vì vậy để thành

công được cần có kế hoạch đào tạo và phát triển NNL.
II. NGUYÊN TẮC VÀ MỤC TIÊU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển NNL
Trong tổ chức mọi người đều có năng lực để phát triển và họ đều có khả
năng để phát triển và thường xuyên cố gắng phát triển để dữ vứng sự tăng trưởng
của doanh nghiệp cũng như viêc nâng cao tình độ của cá nhân họ.
Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi người một vẻ không ai giống ai họ đều có lập
trương riêng. Chinh họ là người đóng góp những ý kiến có thể giúp ích cho người
lãnh đạo đưa ra những quyết định đúng đắn .
Mục tiêu của doanh nghiệp là lợi ích của người lao động có thể kết hợp được
với nhau .Như mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến khích mọi
người cố gắng đóng góp của họ cho doanh nghiệp . Thu hút những người có năng
lực và giá trị thu được để bù đắp những chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đào tạo
chính là giá trị mà NNL được đào tạo thông qua sản phẩm mà họ làm ra .
Người lao động được đào tạo họ sẽ luôn cố gắng để khẳng định mình là
người được đào tạo và luôn kỳ vọng vào cơ hội tiến bộ thăng chức có những vị trí
làm việc tốt “sự thành công của doanh nghiệp chính là phụ thuộc và NNLcủa doanh
nghiệp”. Đào tạo và phát triển NNL là sự đầu tư sinh lợi . Đào tạo và phát triển là
phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất định .
2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL
Để sử dụng tối đa NNL đó là mục đích của chương trinh đào tạo và phát
triển. Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho doanh nghiệp có những con người
mới thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác ,tốt hơn và có những trình đội
nhất định về công việc của họ nhằm phát triển thái độ hợp tác tự nguyện giữa người
lao động và người quản lý làm cho giữa người quả lý và người lao động có mối
quan hệ tốt, đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận khác nhau cũng như
5
cấp trên và cấp dưới Đào tạo và phát triển NNL là nhằm đạt được kiếụ quả cao
nhất về tổ chức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến quá trình phát

triển tổ chức, những mục tiêu của tổ chức như: Tăng lợi nhuận, quay vòng vốn
nhanh , chiếm lĩnh được thị phần, đảm bảo sự thích nghi với sự thay đổi từng ngày
từng giờ của thị trường, giải quyết được những khó khăn thách thức xẩy ra và tìm
những giải pháp sáng tạo phù hợp để giải quyết khó khăn có hiệu quả.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
A. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị .
1) Phương pháp dạy kèm
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị một kem
một. người được cử chức này trở thành người và theo sát cấp trên của mình (người
kèm). Ngoài cơ hội quan sát cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan
trọng đòi hỏi các kĩ năng làm quyết định. để đạt được kết quả, các cấp quản trị phải
có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của doanh nghiệp . Người
dạy kèm phải luôn nhiệt tình chia sẻ thông tin với cấp đưới và không tiếc thời gian
để kèm cặp cấp dưới.
2) Trò chơi kinh doanh
Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng
cố gắng lặp lại các yếu tố được chắt lọc theo tình huống đặc biệt nào đó và sau đó
là những người tham dự trò chơi , người tham dự trò chơi đóng các vai giám đốc,
phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trưởng ... của các công ty cạnh tranh nhau và họ
đưa ra những quyết định đến giá cả, khối lượng, chất lượng. Các quyết định sẽ
được xử lý và họ thấy ngay những quyết định có ảnh hưởng như thế nào đến kết
qủa kinh doanh.
3) Nghiên cứu tình huống .
Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các
thong tin số liệu liên quan , thông thường là một tình huống có nhiều lời giải hoặc
6
một vụ rắc rối nan giải nào đó sẽ xảy ra trong thực tế ,và họ phải yêu câu mỗi người
phải tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của minh .
4) Phương pháp hội nghị
Đây là phương pháp được các doanh nghiệp sử dụng nhiều , trong đó các

thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.Người
điều khiển hội nghị là một cấp quản trị nào đó. Cấp quản trị này có nghiệm vụ giữ
cho cuộc hội nghị diễn ra tốt đẹp tránh để cho các thành viên thảo luận lạc đề, khi
thảo luận cấp quản trị điều khiển nghe và cho phếp các thành viên phát biểu giải
quyết vấn đề . Khi họ không giải quyết được vấn đề, cấp quản trị này đóng vai trò
như một người điều khiển sinh hoạt học tập .
Phương pháp này có ưu điểm là các thành viên không thấy mình đang được
huấn luyện mà họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong công việc hàng ngày của
họ .
5) Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ .
Là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh
nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của
các giám đốc trẻ và đưa ra các quyết định về đường lối chính sách của công ty.
Phương pháp này cho các thực tập viên nắm được kinh nghiệm ra quyết
định. lập chính sách và phân tích các vấn đề với cương vị của giám đốc điều hành
của công ty .
6) Phương pháp đào tạo tại bàn giấy .
Là phương pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ trong đó thành viên cấp trên
giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ các bảng
tường trình báo cáo và các thông tin do các cuộc điện thoại giửi lại .Các loại giấy tờ
này không được sắp xếp theo một trình tự đặc biệt nào mà cần phải sắp xếp phân
loại. Từ loại cần xử lý khẩn cắp, tới loại xử lý bình thường. Học viên được yêu cầu
sắp xếp theo tứ tự ưu tiên .
7
Phương pháp này giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề một cách nhanh
gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
7) Phương pháp đào tạo luân phiên công tác .
Là phương pháp đào tạo chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công
tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm
rộng lơn. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này đảm

nhiệm những công việc cao hơn. Luân phiên công tác nhằm tạo sự hứng thú cho
cán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán khi phải làm một công việc và
giúp họ có thể xử lý các tình huống khác nhau xẩy ra.
8) Phương pháp bài thuyết trình trong lớp .
Các bài thuyêt trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến
thức cho các cấp quản trị . Tuy nhiên phương phap này chỉ thích hợp khi thuyết
trình viên cung cấp nhiều thông tin mới , khi lớp học có ít người dự để mọi người
đều được thảo luận .Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra các bài thuyết
trình cần phải được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn
B. Các phương pháp đào tạo công nhân
1) Đào tạo theo phương pháp kèm cặp .
Công nhân đào tạo được phân làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn.Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả người học và người
kèm . Nguời kèm càn phải kiên nhẫn và tận tình Phương pháp này có ưu điểm là
đào tạo nhanh và chi phí thấp giải quyết kịp thời nhu cầu đòi hỏi công nhan sản
xuất của doanh nghiệp.
2) Đào tạo nghề
Đây là phương pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp) phương
pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần
phải có sự khéo léo . Thời gian từ 1 đến 6 năm tuỳ từng loại nghề. Người dạy
8
thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là công nhân giỏi có nhiêu kinh
nghiệm .
3) Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng .
Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ đủ loại như trong thực tế . Dụng cụ có
thể đơi giản là các mô hình bằng giấy hay mô hình hoá bởi sự trợ dúp của
computer. Phương pháp này tuy không ưu điểm như phương pháp đào tạo tại chỗ
nhưng trong một số trương hợp nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy
hiểm như áp dụng nó trong việc đào tạo phi công hay tập trận đánh giả mà trận

đánh đó là trận đánh có thật ở một địa hình phức tạp nào đó ví dụ : như tập trận của
Mỹ để giải phóng tù binh giam ở trại giam HàTây .
4) Đào tạo xa nơi làm việc .
Phương pháp này gần giống như phương pháp mô hình nhưng khác ở chỗ
các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất, máy móc thiết bị
thường đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc .
Phương pháp này có ưu điểm so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công
nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất .Ngoài ra , có
những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguy
hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất . Thông thường các huấn luyện
viên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề
cao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ .
II. XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Nhu cầu đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ chấm dất. Nhu
cầu luôn thay đổi không chỉ đối với từng đơn vị ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu
tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản nhu cầu hoài bão và tiềm
năng của mỗi người không giống nhau. Do vậy các hoạt động và phát triển nhân sự
cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo
quy định phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo cần
9
được lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thàng các
mục tiêu phát triển nhân lực và mục tiêu của doanh nghiệp có hiệu quả. Chính vì
vậy người quản lý phải xác định khi nào và ở đâu cần được đào tạo kỹ năng nào,
loại lao động gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu. Khi đó nhà quản lý cầu phải phân
tích nhu cầu lao động, số lượng lao động cần thiết ở các tổ hợp kỹ năng khác nhau
theo từng trình độ, từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ. Phân tích nhu
cầu cần thiết về công việc như kiến thức kĩ năng, kỹ xảo của người lao động cũng
như trình độ quản lý của cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc cụ thể .
Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của nguôn nhân

lực như số thợ, bậc thợ, cán bộ quản lý để đảm nhiệm thực hiện tốt công việc.
2. Mục đích đào tạo
Sau khoá đào tạo phải đạt được kết quả cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo phải
hợp lý đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp, phải đạt được yêu cầu đề ra đó là
những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo số lượng người
sau khoá đào tạo là bao nhiêu, trình độ và thời gian đào rõ ràng có thể chia từng
giai đoạn đào tạo cụ thể .
3. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo là vấn đề không thể thiếu được nó quyết định chương trình
có thực hiện được hay không và cũng là yếu tố để đánh giá hiệu quả của khoá đào
tạo. Chi phí đào tạo không chỉ chi phí về mặt tài chính mà còn tính đến chi phí về
mặt cơ hội. Nhưng ở đây ta chỉ xét hai loại chi phí có liên quan trực tiếp đến đào
tạo và phát triển đó là:
Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường
sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và
thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có ) .
Tổng chi phí được quy về đồng thời trong đào tạo thời gian thu hồi vốn đào
tạo T xác định thêo công thức
10
P
K
T
=

K: Chi phi đồng thời trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của công
nhân trước và sau đào tạo.
4. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trong một doanh nghiệp cơ cấu tổ chưc tương đối phức tạp tuỳ theo độ lớn
nhỏ của từng doanh nghiệp. Họ đều dữ một vị trí nhất định trong doanh nghiệp có
thể một người dữ một vị trí nhưng cũng có thể nhiêu ngượi làm cùng một việc và
họ đều có nhu cầu đào tạo. Lựa chọn ai để đào tạo khi doanh nghiệp có nhu câu đào
tạo, khi đó nhà quản lý chọn để đào tạo ngươi nào và nhu cầu đào tạo vị trí nào cần
ưu tiên đào tạo. Xem xét người đó có thể đào tạo để sau khoá học có thể thực hiện
tốt công việc của vị trí mà doanh nghiệp xác định đào tạo hay không mới chọn ai là
người được đào tạo.
5. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo.
Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân lực ở
vị trí trong tổ chức người quản lý hay công nhân sản xuất. Khi đã xác định được
nội dung, phương pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .
Nước ta hiện nay đang tranh thủ những thành tựu khoa học của các nước
đang phat triển chính vì vậy để chuyển dao công nghệ hoạt động được tốt thì cơ sở
đào tạo nghề, trước hết phải bồi dưỡng công nghệ mới cho đội ngũ giáo viên vì họ
là người trực tiếp hướng dẫn, giảng dạy công nghệ mới cho đội ngũ công nhân kỹ
thuật trong tương lai. Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiện nay còn ít hiểu biết
về công nghệ mới, thực trạng này sớm được khắc phục thông qua việc bồi dưỡng
cập nhật kiến thức công nghệ mới cho giáo viên giảng dạy hàng năm .
Đối tượng bồi dưỡng :
Cán bộ quản lý các cơ sở đào tạo nghề .
11
Giáo viên dạy các nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau tuỳ theo nhu câu và
từng lĩnh vực của tổ chức .
Đối với cán bộ quản lý bồi dưỡng những vấn đề khái quát về công nghệ mới
không đi sâu vào từng công nghệ cụ thể .
Đối với giáo viên dạy nghề cần bồi dưỡng có hệ thống nội dung, đi sâu vào
các công nghệ cụ thể nên dành 60% - 70% thời gian bồi dưỡng cho thực hành có
như vậy thì chất lượng mới đảm bảo. Người giáo viên sau khi được bồi dưỡng sẽ

nắm vững được công nghệ mới để sau này dạy cho học viên.
Có thể thuê giáo viên ngoài trực tiếp dảng dạy cho công nhân viên của doanh
nghiệp hình thức này cũng được áp dụng nhiều nhưng cũng gặp nhiều điều khói
khăn như trước khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo phải tìm giáo viên có đủ tiêu
chuẩn như kiến thức chuyên môn, trình độ khoa học, có khả năng sư phạm, sau đó
phải đào tạo giáo viên để họ hiểu mục đích của chương trình, nhu cầu cũng như
điều kiện thực tế của doanh nghiệp để áp dụng vào chương trình đào tạo.
8. Đánh giá chương trình dào tạo
Sau khi đào tạo xong hoặc một phần chương trình đào tạo cần được đánh giá
để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được chưa, đánh giá khâu mạnh
khâu yếu của quá trình tổ chức đào tạo hiệu quả kinh tế của khoá đào tạo áp dụng
đối với hai nhóm.
* Nhóm được đào tạo .
* Nhóm không được đào tạo .
Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các số liệu thích hợp(số lượng sản
phẩm, chất lượng vông việc..)đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau quá trình
đào tạo. Đối với nhóm không được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm
việc(tương ứng với thời gian đào tạo)theo cách này có thể đánh giá được phạm vi,
mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với công việc thực hiện.
Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo theo 4vấn đề cơ bản sau :
12