đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Mục lục
Lời nói đầu. 5
Chơng I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 7
I.Khái niệm nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản
của nguồn nhân trong các doanh nghiệp. 7
II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển
nguồn nhân lực. 8
1.Nội dung. 8
2.Nguyên tắc và mục đích. 9
3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 10
III.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11
1.Xác định nhu cầu đào tạo. 11
1.1.Tại sao phải xác định nhu cầu. 11
1.2.Tiến trình đáp ứng sự thay đổi. 11
2.Tiến trình đào tạo và phát triển. 13
2.1.Mục tiêu. 13
2.2.Các phơng pháp đào tạo và phát triển. 14
Chơng II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. 17
I.Thực trạng chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 17
II.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 21
Chơng III: Giải pháp và kiến nghị. 24
I.Giải pháp. 24
1.Giải pháp vĩ mô. 24
2.Giải pháp vi mô. 27
II.Kiến nghị. 30
Kết luận chung. 32
Tài liệu tham khảo. 33
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A

3
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Lời nói đầu
Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và
thông tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lợng sản xuất,
đồng thời đóng vai trò quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mô toàn cầu.
Nền kinh tế thế giới đang biến động mạnh mẽ trong cơ cấu chức năng lẫn phơng thức
hoạt động và sự phát triển của nó ngày càng phụ thuộc vào nhân tố tri thức-trí tuệ. Sự
biến đổi này đang tạo dựng một bớc ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ nguyên hình thành nền
kinh tế mới nền kinh tế tri thức.
Trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nớc theo định hớng XHCN,
Đảng và Nhà nớc ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một
trọng tâm trong sự nghiệp trông ngời, là chìa khoá mở cánh cửa đến tơng lai phồn
thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa
chọn nào khác là phải coi trọng xu hớng phát triển kinh tế thị trờng, biến tri thức trở
thành trí lực-động lực cho sự phát triển đất nớc. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào, vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực ở nớc ta hiện nay là vấn đề cấp bách, phải thực sự đặt lên
hàng đầu trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực trong
xu hớng phát triển nền kinh tế thị trờng phải trở thành nội dung then chốt trong chiến
lợc phát triển con ngời ở nớc ta trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới. Đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội và kinh tế phải thực sự đi tiên phong trong việc
nắm bắt xu thế phát triển kinh tế thị trờng và rất cần thiết phải đợc nâng cao tri thức
khoa học- công nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nớc, đoàn thể và doanh nghiệp không chỉ đòi hỏi bản lĩnh chính trị
vững vàng mà cần phải không ngừng bổ xung, nâng cao và cập nhật tri thức nhằm
tăng cờng năng lực tác nghiệp-trình độ chuyên môn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những
vấn đề đặt ra trong công tác.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu không chủ động học tập- đào
tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía

sau. Đây cũng là logic đặc trng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trờng và điều này
đã đợc tính đến trong chiến lợc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc
lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang đợc nhiều
tác giả quan tâm, nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay.
Bài viết này đợc chia làm 3 chơng:
Chơng I: Trình bày về cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chơng II: Tìm hiểu những vấn đề bức xúc (thực trạng) đang tồn tại
trong các doanh nghiệp.
Chơng III :Đề cập tới những giải pháp và kiến nghị trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
4
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Em xin chân thành cảm ơn TS. Phan Kim Chiến ngời đã giúp đỡ em hoàn
thành đề án này. Do điều kiện kiến thức cũng nh thời gian có hạn cho nên bài viết này
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đợc sự góp ý của các thầy,
các cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội 11/2001.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
5
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Ch ơng I: Cơ sở lí luận của công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.

I.Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực:
1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lợng lao động của từng doanh nghiệp, là
số ngời có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến
sự thành bại của doanh nghiệp.
2.Đặc điểm:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau:
1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh
nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và
hành động... Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các yếu
tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ.
Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp
hoạt động nh một cơ thể sống, nghĩa là còn có phần hồn, phản ánh sức sống tinh
thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh,
truyền thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành
viên của nó. Nh vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc hình thành từ
nguồn nhân lực.
2.Nguồn nhân lực đợc xem xét và đánh giá trên phơng diện số lợng, chất lợng,
cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lợng lao động, trình độ chuyên
môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc,
tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phơng diện trên sao cho phù hợp
với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
3.Cũng nh các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị
hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và
phát triển nguồn lực này đợc coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
4.Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân
(ngời lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách
khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các động cơ

cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho cả doanh
nghiệp.
5.Không giống nh các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nh quan
hệ sản xuất và phơng thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ,
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
6
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và
động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trờng làm việc...
6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đợc xem
xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng nguồn
lực này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử
dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi
doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội.
7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không
phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà
phải trải qua một qua trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
II. Nội dung, nguyên tắc, tổ chức của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.Nội dung:
1.1Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đợc
điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Theo định nghĩa này ta có 3 loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và phát
triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể cho
ngời đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa rên những định hớng tơng lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.

1.2.Vì sao các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Có ba lí do sau:
Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự
bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động
trôi chảy.
Thứ hai: Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những
trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay
đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Thứ ba: Để hoạn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện những
nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).
1.3.Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Thứ nhất: Giảm bớt đợc sự giám sát vì đối ngời lao động đợc đào tạo họ là
ngời có thể tự giám sát.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
7
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều
kiện làm việc.
Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.
2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
2.1 Nguyên tắc:
Thứ nhất: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong

một tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngời là một con ngời cụ
thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết
hợp đợc với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
-Thu hút và sử dụng những ngời có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt đợc giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngời lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác những mong đợi của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là:
-ổn định để phát triển.
-Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
-Cố những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
đợc nhiều nhất.
-Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ t : Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu t sẽ
sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đ-
ợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực-
đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một
cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một
thái độ hợp tác tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể bảo
đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ.
Mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp gồm các mục tiêu sau:
Thứ nhất: Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân

lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức của
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
8
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngời lao
động ở mọi trình độ.
Thứ hai: Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những
chơng trình phát triển và đào tạo.
Thứ ba: Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển
từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự
những nghề chủ yếu.
Thứ t : Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao
động và lĩnh vực có liên quan.
Thứ năm: Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý
và ngời lao động. Thông tin ngợc có liên quan đến bộ phận, động cơ của ngời lao
động và tơng tự.
3.Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Bất kì kiểu cơ cấu nào về tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính
phải thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của
doanh nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò ngời
giúp việc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành
chính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản lý mệnh
lệnh hành chính gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong
làm việc. Còn chiến lợc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con ngời, giáo dục hoạt
động và lợi ích của ngời lao động và cả bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những ngời quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một
phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thờng có trong các
doanh nghiệp loại trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo
có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản

trị trởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc
tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân
lực đợc gọi là: Ngời quản lý nguồn nhân lực, ngời quản lý phát triển sức lao động, ng-
ời đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm
nhận những vai trò khác nhau phối hợp với môi trờng làm việc của họ. Để đạt đợc
hiệu quả họ phải là những ngời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp
hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là ngời giỏi về quan hệ với con ngời, có
tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây
dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về
những môn khoa học xã hội hay hành vi c xử nh tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo
dục học... Cũng là hoàn toàn có ích cho ngời chuyên gia phát triển nguồn nhân lực,
nếu họ có kiến thức về những môn nh qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ
thuật, công nghệ thông tin, marketing, sản xuất...
Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là đa đến kiến thức rộng và
xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
9
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức
rộng và kỹ năng cao để đảm đơng đợc vai trò quan trọng của nó.
III. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1: Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?
Đó là một câu hỏi mà hầu nh ai cũng có thể giải đáp đợc. Đối với một công ty
mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng
nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có
ngời biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó là cha kể các nghiệp vụ có tính cách vô
hình nh các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn
luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng

nào, dù lâu hay mau thì ngời mới tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ
chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ
này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống
của mọi ngời trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo
thấy cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự
thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.2: Tiến trình đáp ứng với sự thay đổi.
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức
nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất.


Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
10
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Thấy được nhu cầu cần thay đổi
Lựa chọn PP đào tạo- phát triển thích hợp
Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi
Thực hiên sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh giá sự hiệu quả của đào tạo-phát triển
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức.
Hình 1: Tiến trình thay đổi trong tổ chức.
Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit, p.265.
Hình trên cho thấy tiến trình diễn ra trong 6 giai đoạn. Giai đoạn đầu là rất
quan trọng vì nó là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý
thức hay không chấp nhận nhu cầu thay đổi thì doanh nghiệp đang trên bờ phá sản.
Đây là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Đó là xự đối

kháng giữa t tởng bảo thủ và t tởng đổi mới tại Việt Nam hiện nay.
Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra một
cách êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo dã ý thức đợc các nhu cầu thay đổi và lựa
chọn các phơng pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh
một lực lợng đối kháng- lực của những ngời sợ thay đổi, đây là điều tự nhiên. Sự
chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên nhng nên giải thích d-
ới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ. Để giảm bớt sự đối kháng
này, cần phải:
-Tạo sự tin tởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến kinh
nghiệm trong quá khứ của họ. Nếu trớc kia sự thay đổi đã làm cho họ điêu đứng thì
bây giờ chắc chắn họ tránh những thay đổi. Khi cấp quản trị trớc đây bóp méo những
kết quả của những thay đổi thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng sẽ mạnh mẽ
hơn nhiều. Ngợc lại nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan, thẳng thắn thì công
nhân viên sẽ tin tởng hơn. Mức độ tin tởng của công nhân viên không thể đợc xây
dựng một sớm một chiều đợc. Đó là cả một quá trình lâu dài.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
11
Đề án môn học Thầy giáo hớng dẫn:TS. Phan Kim Chiến
-Cấp quản trị nên công khai hóa công việc đổi mới. Ngợc lại, cấp quản
trị sẽ tạo ra sự sợ hãi và mất tin tởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào và cứ lan
rộng mãi tạo cho công ty một bầu không khí làm việc căng thẳng.
-Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân
viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự
phản kháng có thể sẽ giảm đi và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chơng trình đào
tạo và phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay
đổi. Và sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện
cho chơng trình đào tạo và phát triển.
2.Tiến trình đào tạo và phát triển:
2.1 Mục tiêu:

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện đợc phản ánh qua 3
thành tố sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta
sẽ nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn
xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ
thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là: Các nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp là nhu cầu nào? và Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ
lực đào tạo và phát triển?. Các mục tiêu đó có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng
của một chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể rộng rãi, dàn trải nh nâng kỹ
năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất (gồm quản đốc, đốc công,
kiểm soát viên).
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản
trị giỏi phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đã đáp ứng với các
nhu cầu và mục tiêu đề ra cha. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của
chơng trình này. Bất cứ chơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng
động và tiếp diễn không ngừng.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
12
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo-phát triển