một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng thương mại dịch vụ d&d

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Đại Học Hùng Vương đến
nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, hướng dẫn, chỉ dạy, giúp đỡ của quý Thầy
Cô. Không chỉ tận tình truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm mà còn giúp em hoàn thiện về
nhân cách hơn.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô nói chung và quý Thầy
Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã dùng tâm huyết của mình để truyền đạt vốn
kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường. Và đặc biệt, em
xin cảm ơn Th.S Nguyễn Thị Mai Bình với sự hướng dẫn, góp ý và chỉ bảo tận tình để
em có thể hoàn thành đề tài báo cáo một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban giám đốc, các anh chị ở Công
Ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Dịch Vụ D&D. Đặc biệt hơn là chị Đồng Kim Loan
đã chỉ bảo tận tình và giúp em hiểu kỹ công việc cũng như các vấn đề thường gặp trong
lĩnh vực nguồn nhân lực và các tài liệu tham khảo để em hoàn thành được đề tài này.
Với mong muốn kết hợp giữa lý thuyết mà thầy cô truyền đạt và hoạt động thực tiễn
ở Công Ty để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này. Song kiến thức và kinh nghiệm của
em còn hạn chế và bỡ ngỡ không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp của Thầy Cô.
Em xin chân thành cảm ơn !
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2015
Sinh viên thực hiện
Trần Hoàng Nôva
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2015
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2015
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỀU
DANH M ỤC H ÌNH V Ẽ
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết con người là tài sản quý giá nhất trong doanh nghiệp hay nhân
viên là nguồn quý báu nhất trong công ty. Nhưng có bao nhiêu người biết quý cái tài
sản quý báu đó? Chỉ có những người thật sự hiểu rõ được tầm quan trọng của nguồn
lực đó, và mức độ quý giá của nguồn lực ấy mới thật sự quý báu con người/nhân viên.
Và đó là lý do mà môn học “ Quản trị nguồn nhân lực” ra đời và trở thành một môn
học không thể thiếu với bất kì sinh viên nào trong khoa Quản Trị Kinh Doanh. Thêm
vào đó, mối quan hệ giữa con người với con người là không thể thiếu, không chỉ trên
giảng đường, doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà còn là cuộc sống, trong
những sinh hoạt bình dị nhất hàng ngày. Đó là lý do em cảm thấy môn môn học này
rất hay và cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn. Đặc biệt là với
công ty D&D- công ty về xây dựng, thì việc quản lý nhân sự là rất cần thiết và công
tác quản trị có nhiều sự khác biệt so với những công ty khác. Vì vậy, để nâng cao
hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác

quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân
sự và tầm quan trọng của nó. Em đã chọn đề tài về nhân sự để tìm hiểu và đưa ra
những kết luận cho riêng mình trong bài báo cáo của em.
2. Mục tiêu đề tài
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH
XD TM DV D&D, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng và duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
3. Phạm vi đề tài
- Không gian: Tại phòng nhân sự của công ty TNHH XD TM DV D&D.
- Thời gian: Thời gian thực tậpở công ty là 2 tháng, từ tháng 3 đến tháng 5, và các
số liệu trong khoảng thời gian từ năm 2013 – 2015.
- Đối tượng của đề tài là: Phòng nhân sự của công ty và nhân viên tại công ty
TNHH XD TM DV D&D.
4. Phương pháp thực hiện đề tài
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham
khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của
Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến
thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong
và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của
sinh viên các năm trước.
- Sử dụng phương pháp quan sát. Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì
các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn
tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Sử dụng phương pháp phỏng vấn.
5. Bố cục đề tài
Đề tài của em thể hiện qua các nội dung chính như sau:
Phần Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận.

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực tại công ty
TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ D&D.
Chương 3: Một số giải pháp cho hoạt động tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực tại
công ty TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ D&D.
Phần Kết luận
CH ƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các khái niệm
1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là
một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của môt tổ
chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ
chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
1.1.2 Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau tho những , ục tiêu
nhất định.
Nguồn nhân lực là một tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi các nhân
trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ
chức đó. Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không
chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại mà họ
còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi
cá nhân được bộc lộ và phát triển.
1.1.3 Tuyển dụng:
Tuyển dụng là hoạt động thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh

nghiệp.
Tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ và
xử lý các thong tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4 Duy trì:
Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và
lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho công ty nhằm đáp ứng nhu cầu trước
mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Mỗi doanh nghiệp đều cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:
 Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên
bỏ việc.
 Năng suất và hiệu quả công việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất
lòng tin.
 Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế sẽ tăng lên.
Do vậy:
Công ty không chỉ thu hút mà còn tạo động lực và giữ chân nhân
viên có năng lực. Tuy nhiên không phải trong mọi trường hợp chúng
ta điều có thể giữ chân được nhân viên bởi vì:
 Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt là những
nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự thay đổi kinh tế. Chúng
ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên
bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại công ty.
 Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy các công ty cần phải
nhận ra rằng hầu như các nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi lựa
chọn công ty hơn hơn là các công ty lựa chọn họ, và tiền lương
không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi
hay khiến họ có quyết định ở lại làm việc với công ty lâu dài.
1.2. Các hoạt động
1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực:

1.2.1.1. Các nguyên tắc của Quản trị nguồn nhân lực:
- Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thoả mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và
đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện
sao cho có thể thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa cấc kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo
đủ số lượng nhân viên cần tuyển phù hợp với vị trí cần tuyển của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để phát triển năng lực
cá nhân một cách tốt nhất có thể. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào toạ kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao tình độ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2.2. Tuyển dụng:
1.2.2.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng:
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động
đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc
khác mà doanh nghiệp đang có ý định tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này thì

nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lật lại các hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về mỗi nhân viên được thu
thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu
về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ
năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này
sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên
đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới
dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với
những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển dụng:
 Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách
cụ thể và nhanh.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu
trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường
bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và
đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
dụng.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị
trường lao động. một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,
công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ
giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực

hiện các mục tiêu đã đề ra.
Phương pháp tuyển dụng:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến
ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ
phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà
tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
1.2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng:
 Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
 Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
 Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.2.3. Quy trình tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
• Chuẩn bị tuyển dụng: Trong bước này cần phải thành lập Hội đồng tuyển dụng,
quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và doanh nghiệp và xác
định các tiêu chuẩn tuyển chọn.
• Thông báo tuyển dụng: Các hình thức thông báo tuyển dụng như Quảng cáo trên
báo, tivi, các trung tâm, dịch vụ lao động, thông báo trước cổng công ty, doanh
nghiệp…
• Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ đều được ghi vào sổ xin việc, có
phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại
các thong tin chủ yếu về ứng viên và có thể loại bớt một số ứng viên không phù
hợp.
• Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt
tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra.
• Kiểm tra, trắc nghiệm: Nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài
kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ
bản, khả năng thực hành.
• Phỏng vấn lần hai: Sau phỏng vấn sơ bộ, thì phỏng vấn lần này nhằm tìm hiểu
đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm
cá nhân như tính cách, khí chất, hoà đồng…
• Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những ddieuf chưa rõ về
ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè…
• Khám sức khoẻ: Một ứng viên tốt là phải phù hợp với vị trí tuyển dụng và có sức
khoẻ tốt, và đảm bảo khoẻ mạnh. Vậy nên bước này cũng không thể bỏ qua được.
Điều tra, xác minh
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
• Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đề quan trọng,

nhưng bước ra quyết định là quan trọng nhất. Hội đồng tuyển chọn nên có sự
thống nhất về việc ra quyết định.
1.2.3. Duy trì:
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Mục đích của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Nhằm cung cấp thong tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức
về trách nhiệm và nổ lực thực hiện công việc tốt hơn.
- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin cơ sở cho việc lập các kế
hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân
viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Phát triển nhân viên thong qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần
đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhâ và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Truyền thong, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp
dưới về những vấn đề liên quan đến công việc.
- Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng
cấp, khen thưởng và kỷ luật,
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trình tự thực hiện đánh giá
- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
1.2.3.2. Trả công lao động
Trả công lao động chính là hình thức trả lương cho nhân viên. Tiền lương là sự trả
công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc
đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
- Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những
người sử dụng lao động.
- Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Lương trả cho người lao động với
hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được sử dụng để xác
định số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thong
qua tiền lương danh nghĩa. Tiên lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh
nghĩa và chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ.
Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện theo
công thức:
W
R
= W
m
/ CPI
Trong đó: W
R
: Tiền lương thực tế.
W
m
: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ
- Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách
nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ,
ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản lương
được trả thêm ngoài giờ, khuyến khích. Và nó được xác định dựa trên cơ sở mức
độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao
động.

- Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. nó bổ sung cho
tiền lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện
không ổn định, nguy hiểm, độc hại, phụ cấp ngoài giờ.
- Tiền thưởng: Đây là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có rất nhiều laoij
thưởng như: Thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo
két quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, Thưởng tìm được nơi cung
ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về
sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc những hành vi xuất sắc.
- Phúc lợi: Các loại phúc lợi phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Phúc lợi thể
hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống của người lao động, kích thích
nhân viên trung thành , gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp,bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh
nghiệp đài thọ, trợ cấp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn…
- Có một số hình thức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân
viên, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, trả lương theo sản phẩm, trả
lương theo giờ chuẩn, trả lương khoán theo nhóm, trả lương theo kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp…
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ D&D
2.1. Giới thiệu đơn vị thực tập:
Tên công ty: Công ty TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ D&D.
Tên tiếng anh: D&D SERVICE TRADING CONSTRUCTION COMPANY
LIMITED.
Tên viết tắt: D&D CONSTRUCTION CO.,LTD
Địa chỉ trụ sở chính: Lô H4, Khu dân cư Phú Mỹ - Chợ Lớn, Đường Phạm Hữu Lầu,
Phường Phú Mỹ, Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Điện thoại liên lạc: (08) 36011910
Fax: (08) 36011910

Email:
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Dịch vụ D&D là công ty có quy mô vừa và
nhỏ do cá nhân ông Lương Văn Nhân đăng kí chứng nhận thành lập doanh nghiệp lần
đầu vào ngày 16 tháng 12 năm 2010 theo quy định của Luật Doanh Nghiệp và hoạt
động kinh doanh theo đúng qui định của pháp luật Việt Nam. Công ty đã chính thức
hoạt động vào ngày 30/12/2010.
Mã số Doanh nghiệp 0310519797. Thời gian hoạt động là 5 năm kể từ ngày thành
lập, cho đến ngày nay Công Ty vẫn không ngừng hoạt động và phát triển.
Giám Đốc hiện tại của công ty là Ông Lương Văn Nhân.
Người đại diện pháp luật : Ông Lương Văn Nhân.
Thời gian đầu khi mới thành lập, đội ngũ nhân viên cũng như quy mô công ty còn
nhiều hạn chế. Ban đầu chỉ với 4 cán bộ nhân viên, cơ sở vật chất, vốn và tài sản còn
ít, hoạt động chủ yếu là nhận để xây nhà các loại và hoàn thành công trình xây dựng.
Sau một thời gian không lâu, chính xác là 5 năm hoạt động bằng nội lực, bản lĩnh,
kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của các cán bộ nhân viên được trao dồi, công ty
đã ăn nên làm ra với số lượng nhân viên đến thời điểm đầu tháng 3 năm 2015 là 15
người kí hợp đồng dài hạn với công ty, ngoài ra có một số nhân viên thời vụ và ngắn
hạn.
Mặc dù đến ngày hôm nay, quy mô công ty chưa thật sự lớn mạnh nhưng đã có nhiều
thay đổi rõ rệt.
Từ mục tiêu ban đầu công ty chỉ hoạt động chủ yếu là nhận thi công nhà ở, công trình
theo yêu cầu ở khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh, công ty đã vươn lên hoạt động trên
các tỉnh thành khác lân cận: như Bình Dương, Long An…Và mở rộng ngành nghề
kinh doanh của mình như: buôn bán các mặt hàng vật liệu xây dựng, các loại dụng cụ
liên quan đến xây dựng, và nhận lắp đặt các hệ thống xây dựng.
Vào cuối năm 2013 vừa qua, công ty đã sữa chữa và mở rộng cơ sở vật chất của
mình, đã mua hẳn một số loại máy móc, và xe cộ riêng cho công ty thay vì đi thuê
như lúc trước. Ngoài ra, các thiết bị cần thiết khác nhưng không sử dụng thường
xuyên của công ty cũng được thuê với số lượng nhiều hơn, và thuê phòng trưng bày

sản phẩm khi công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh.
Số lượng nhân viên thời vụ ngày càng nhiều hơn, do công ty ngày càng mở rộng địa
bàn hoạt động. Điều này đã gây khó khăn hơn cho bộ phận nhân sự của công ty,
nhưng đó là bằng chứng cho thấy công ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó số lượng
nhân viên kí hợp đồng dài hạn với công ty cũng tăng lên, đồng thời trình độ chuyên
môn và kinh nghiệm của đội ngủ kĩ sư và cán bộ nhân viên ngày càng được nâng cao.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
2.1.2.1. Chức năng:
Chức năng của D&D là Thương mại, Dịch vụ, và Kinh doanh. Nhưng chủ yếu của
công ty là Dịch vụ, xây dựng công trình công nghiệp, nhà phố và Kinh doanh các loại
hàng hoá liên quan đến xây dựng.
2.1.2.2. Nhiệm vụ:
- Công ty buôn bán các sản phẩm cần thiết liên quan đến xây dụng, vừa cung cấp
các sản phẩm cần thiết cho người tiêu dùng và những công trình, vừa là nơi tiếp
nhận để thi công công trình.
- Buôn bán các loại sản phẩm, đồ dùng liên quan tới xây dựng, tiếp nhận những
công trình, nhà ở để thi công.
- Thông qua đó thúc đẩy phát triển nền kinh tế, đảm bảo tăng doanh thu, tăng mức
đóng góp cho ngân sách nhà nước.
- Xây dựng tổ chức bộ máy kinh doanh. Tạo nguồn vốn, bảo toàn nguồn vốn của
công ty và kinh doanh có hiệu quả nguồn vốn đó.
- Công ty có nhiệm vụ tổ chức hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Đồng thời thực
hiện Báo cáo kết quả tài chính theo đúng quy định hiện hành của Bộ Tài Chính,
chịu trách nhiệm về tính xác thực, chính xác, trung thực của các Báo cáo tài chính.
2.1.2.3. Ngành nghề kinh doanh:
STT Tên ngành Mã ngành
1 Xây dựng nhà các loại 41000
2 Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng 4663
3 Buôn bán đồ dùng khác cho gia đình 4649
4 Buôn bán kim loại và quặng kim loại 4662

3 Hoàn thiện công trình xây dựng 43300
4 Lắp đặt hệ thống xây dựng 43290
5 Chuẩn bị mặt bằng 43120
6 Xây dựng công trình công ích 42200
7 Phá dỡ 43110
Trên đây là tất cả những ngành nghề kinh doanh mà công ty đã đăng kí trong giấy phép
kinh doanh. Nhưng hiện tại, các ngành mà D&D đang kinh doanh chính là:
- Xây dựng nhà các loại.
- Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng.
- Hoàn thiện công trình xây dựng.
- Lắp đặt hệ thống trong xây dựng.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức:
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức:
GIÁM ĐỐC
2.1.3.2. Các chính sách:
Đối với nhân viên dài hạn
Chính sách tiền lương: Đây là động lực chính của nhân viên và tất cả người lao
động nói chung đang hướng tới. Nên phải thật thoả đáng với nhu cầu của họ. Vì
đây là cái giá phải trả cho sức lao động của họ.
 Chế độ làm việc của nhân viên chính thức trong D&D và làm 8 tiếng/
ngày, 48 tiếng / tuần.
 Quỹ lương: Quỹ lương của công ty D&D được tính theo Tổng doanh thu
trừ Tổng chi phí, và phần còn lại là lợi nhuận, nhân với tỷ lệ tiền lương
được trích từ lợi nhuận.
 Chú thích: Qtl : Quỹ tiền lương.
TR: Tổng Doanh Thu ( Total Revenue)
TC: Tổng chi phí (Total C ost)
K%: Tỷ lệ tiền lương được trích từ lợi nhuận.
 Quy tắc tính lương đối với nhân viên dài hạn: Ở D&D tính lương theo hình
thức trả lương theo thời gian. Là việc trả lương cho nhân viên theo thời

gian làm việc, và được tính theo tháng.
 Chú thích : Ltn : Thu nhập hàng tháng
Lcb : Lương cơ bản
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
THI CÔNG,
GIÁM SÁT
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
KỸ THUẬT
Qtl = (TR – TC) * K%
Ltn ={( Lcb + PC)/ 26} * Số ngày công thực tế
PC : Các khoản phụ cấp (nếu có)
 Theo cách tính lương này thì lương tháng của nhân viên là con số không
cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng là khác nhau. Có tháng 28 ngày,
có tháng 30 ngày và có tháng 31 ngày. Nên có tháng số ngày công chuẩn
sẽ là 24 ngày, 26 ngày và 27 ngày.
Nhận xét:
- Ưu điểm:
 Tính lương theo hình thức này sẽ có lợi cho công ty nhiều hơn .
 Dễ dàng áp dụng, cách trả lương tiên tiến hơn.
 Tính lương đơn giản hơn.
 Nhân viên có thể tự tính được lương của mình.
- Nhược điểm:
 Ít có lợi cho người lao động. Vì nghỉ làm sẽ không có lương.
 Nếu quản lý không tốt thì năng suất lao động sẽ thấp.
 Cần bố trí đúng người đúng việc.

 Cần phải thống kê thời gian làm việc chính xác.
Chính sách thưởng:
 Thưởng tiết kiệm vật tư: Khi nhân viên tiết kiệm được vật tư, sẽ được hưởng số
tiền tương ứng với số vật tư tiết kiệm được đó, và quy ra thành tiền. Điều kiện
để xét thưởng là phải đảm bảo chất lượng của công trình, phải đạt mức giao và
phải đảm bảo an toàn cho các máy móc và an toàn lao động. Thưởng tiết kiệm
vật tư nhằm mục đích khuyến khích nhân viên nâng cao trách nhiệm trong việc
sử dụng và bảo quản tốt vật tư. Và được tính theo năm.
TT
TK
= G
TKTT
* d
QD
Chú thích : G
TKTT
: Giá trị làm lợi thực tế.
d
QD
: Tỷ lệ thưởng theo quy định.
 Thưởng hoàn thành kế hoạch: Đây là hình thức thưởng khi nhân viên hoàn
thành công việc trước kì hạn và phải đạt chất lượng như mong muốn. Số tiền
thưởng này được trích ra từ lợi nhuận của hoạt động kinh doanh hoặc tiền
thưởng của kì trước chưa phân phối hết. Thưởng hoàn thành kế hoạch nhằm
mục đích động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu được giao, và
nhằm tăng cường việc khai thác khả năng tiềm tàng cuả nhân viên.
 Thưởng vào dịp lễ: Nhằm hỗ trợ và về vật chất và tinh thần cho nhân viên đang
làm việc trong công ty nhân dịp lễ lớn của đất nước như ngày chiến thắng (30-
4), ngày quốc tế lao động (1-5), ngày Quốc Khánh (2-9), và ngày thành lập
công ty.

Chú thích : TT
LK
: là tiền thưởng vào dịp lễ.
MT
L:
là mức thưởng chung vào dịp lễ do Giám đốc quy định.
t
k
: là hệ số điều chỉnh mức lượng chung của nhân viên.
Chính sách phụ cấp:
 Phụ cấp thu hút: Khuyến khích nhân viên làm việc ở những công trình tại địa
điểm có điều kiện sinh hoạt khó khăn và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của
nhân viên. Phụ cấp thu hút sẽ được tính và trả theo hàng tháng.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Đối với phụ cấp này là để bù đắp lại cho nhân
viên làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc và nguy hiểm. Được tính và
trả theo tháng.
 Ngoài ra còn có: Nhân viên công ty còn được hưởng các phụ cấp gửi xe, ăn
trưa, cấp phát đồng phục. Đối với từng vị trí, chức vụ sẽ có các khoản phụ cấp
kèm theo: Phụ cấp điện thoại, xăng xe, phục cấp chức vụ….Phụ cấp ăn trưa:
Phụ cấp ăn trưa tính trên ngày làm việc cụ thể của từng cá nhân. Mức phụ cấp
TT
LK
= MT
L
* t
k
trung bình 1 bữa trưa là 20.000đ/ bữa. Những ngày nghỉ lễ, phép và nghỉ ốm
thì không được tính tiền phụ cấp bữa trưa. Tham quan nghỉ mát, du lịch: hàng
năm công ty sẽ tổ chức ít nhất một chuyến đi tham quan dã ngoại hoặc nghỉ
mát tuỳ theo tình hình tài chính của Công ty.

 Về nghỉ lễ, nghỉ phép:
Phép năm: Nhân viên được nghỉ 12 ngày phép/ năm hưởng nguyên lương cơ
bản theo quy định cảu Luật Lao Động Việt Nam. Phép năm nào phải thanh
toán hết trong năm đó. Kế hoạch nghỉ phép dài ngày ( >3 ngày) phải báo trước
cho Trưởng phòng và Ban Giám Đốc công ty ít nhất 01 tuần để Công ty thu
xếp công việc và bố trí người làm thay. Trường hợp nghỉ việc riêng có thể
được trừ phép năm nhưng phải được sự đồng ý của Trưởng phòng hoặc người
quản lý trực tiếp.
Chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế:
 Đóng bảo hiểm xã hội được trích ra từ tiền lương, và mức đóng là 8% / tháng,
mức đóng bảo hiểm y tế là 1,5%/ tháng.
 Các nhân viên chính thức của công ty đều được hưởng các trợ cấp xã hội và
theo chính sách riêng của công ty là Bảo hiểm, thai sản, ốm đau. Vào những
ngày cưới, tang, ốm đau nhân viên đều được sự quan tâm kịp thời của ban lãnh
đạo công ty từ hỗ trợ tinh thần cũng như vật chất.
 Nghỉ ốm: Nhân viên nghỉ ốm quá 1 ngày phải xuất trình giấy xác nhận của sở y
tế. Nghỉ ốm không có xác nhận của y tế sẽ không được hưởng chế độ của
BHYT và sẽ không được hưởng lương trong những ngày nghỉ đó. Về ốm đau
nghỉ dài ngày để điều trị, không quy định số ngày nghỉ tối đa trong năm. Nếu
cơ sở y tế không xác nhận, thì phải có văn bản hội chẩn, và các bệnh đó phải
nằm trong danh mục 192 bệnh và di chứng cần chữa trị dài ngày trong thông tư
34/2013/TT-BYT). Nếu nghỉ quá 180 ngày trong năm thì tỉ lệ hưởng sẽ giảm
xuống. Hiện nay tỷ lệ hưởng là 70% mức lương tháng.
 Chế độ thai sản: Nhân viên sinh con sẽ được hưởng chế độ thai sản. Sinh con
được nghỉ 6 tháng. Nhân viên nữ muốn đi làm trước thời hạn 6 tháng thì vừa
được hưởng trợ cấp, vừa được hưởng lương với điều kiện phải bảo đảm sức
khoẻ khi đi làm trước thời hạn.
 Chế độ tai nạn lao động: Với các trường hợp bị tai nạn tại nơi làm việc và
trong lúc làm việc cũng sẽ được hưởng trợ cấp từ bảo hiểm.
Đối với nhân viên thời vụ

Chính sách tiền lương
- Quy tắc tính lương đối với nhân viên thời vụ:
Đối với nhân viên thời vụ, D&D cũng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Nhưng trả lương theo giờ. Và mức lương trung bình là 15.000 đ/ giờ.
Ưu điểm:
 Dễ áp dụng, đơn giản.
 Thuận tiện cho cả hai bên.
 Nhân viên có thể tự tính được lương cho mình và có thể làm chủ được số tiền của
mình.
Nhược điểm
 Mỗi ngày đều phải mất thời gian để kết toán và trả lương cho nhân viên.
Chính sách thưởng:
 Khi kết thúc công trình, tuỳ vào năng lực làm việc của mỗi cá nhân, D&D cũng có
trích ra một ít để bồi dưỡng thêm cho họ. Ngoài ra, hàng tuần cũng có hỗ trợ tinh
thần cho họ bằng cách tổ chức ăn uống, cho họ vui cùng nhau dịp cuối tuần.
 Thưởng cho các trường hợp đặc biệt như phát hiện những điều sai trái, trộm cướp
công trình, phát hiện và hoàn trả lại những dụng cụ bị mất cho công ty. Tuỳ vào
mức thiệt hại có thể bị mất của công ty, và mứcảnh hưởng tới tiến độ thi công của
công trình, D&D sẽ có thưởng với số tiền tương đương. Thông thường là thưởng
100.000 VNĐ, tương đương với khoảng gấp 8 lần tiền công làm việc một giờ.
Phụ cấp: