HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG.
I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ
LƯƠNG.
Vì tiền lương là một thành phần cơ bản trong hệ thống thù lao lao động nên nó mang
đầy đủ những tính chất chung của thù lao lao động. Chúng ta cần nghiên cứu qua các
vấn đề về thù lao lao động.
1. Thù lao lao động.
1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động.
Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Theo đó, cơ cấu lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các
phúc lợi.
1.1.1. Thù lao cơ bản.
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
các thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện
công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào
khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản
xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.1.2. Các khuyến khích.

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những
người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại
tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
1.1.3. Các phúc lợi.
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương
tiện đi lại và các khoản phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành
viên trong tổ chức.
Ngoài ba thành phần nói trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm
cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi
trường làm việc.
1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công
việc của người lao động, chất lượng sản phẩm và đặc biệt là hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi,
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc
tốt nhất. Khi đưa ra quyết định thù lao cho tổ chức mình, có một vài mục tiêu cần phải
được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó là:
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều
khoản của Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quy
định mới của Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Ví dụ: Điều 56 quy
định về tiền lương tối thiểu, Điều 59, Điều 61… và các Nghị dịnh của Chính phủ như
Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về tiền lương…
Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động
có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức. Vì sự hoàn
thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã để ra
và phát triển tổ chức.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo
động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt
tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ tổ chức.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau
khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức
khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả
với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ
phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau. Công bằng ở
đây còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương, điều kiện tăng
lương.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng
tháng của họ được đảm bảo và có thể ước lượng được trước thu nhập của họ.
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống
thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống
đó được tiếp tục lâu dài.
Mỗi mục tiêu trong các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ
thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với
nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối, lựa chọn.
1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:
Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh
hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên
chuyển. Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc
vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố
kinh tế, văn hóa, xã hội khác. Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện
chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công
việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công,
người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất

lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao
động, tạo động lực kích thích người lao động.
Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức
khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt các yêu cầu sau:
Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao
động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng
lao động.
Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, có
kiến thức, kỹ năng cao.
Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải được bảo vệ và quản trị
bằng các chương trình quản lý nguồn nhân lực
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.
Vì tiền lương, tiền công là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ
trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, các yếu tố ảnh hưởng
đến thù lao lao động cũng chính là các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công
của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia
làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ
chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
- Thị trường lao động
- Vùng địa lý
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán
- Các tổ chức công đoàn
- Luật pháp và các Quy định của Chính phủ
- Tình trạng của nền kinh tế
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức.
- Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh

nào?
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Quy mô của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp
hay theo các mức lương trên thị trường.
1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức
tiền lương của người lao lao động trong tổ chức. Những yếu tố thuộc về công việc cần
được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những
đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền
lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,
kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
2. Tiền lương.
2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương.
Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thị trường
cũng được hình thành và ngày càng phát triển. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt
động của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng
hóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả
của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền
công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của
giá trị hay giá cả sức lao động”
Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao
động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đây là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương

không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên
quan đến đời sống và trật tự xã hội – thể hiện quan hệ xã hội…
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất – kinh doanh. Vì vậy
tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẻ. Còn đối với người lao động, tiền
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa
số lao động trong xã hội và có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ. Do đó phấn
đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước ta hiện
nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương
là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho
người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ
thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định.
Trong các thành phần về khu vực ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động,
chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này
dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp luật và theo chính sách của Chính phủ, nhưng là
những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm
thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến
phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ
phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy
chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc
gia.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh

thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò
của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết
khi xây dựng các chính sách tiền lương.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát
triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc
của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theo
nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,so sánh và thực hiện
trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có
mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau..
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả
lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan.

Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như
chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho
người lao động. Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố.
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
Điều kiện lao động
Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
2.3. Quỹ tiền lương.
2.3.1. Khái niệm.
Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương
cho người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. Trong doanh nghiệp
quỹ lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởng cho người
lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của
doanh nghiệp.
2.3.2. Phân loại.
Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng,
mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc,
QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao

động trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi.
+ Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết
quả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ.
Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác.
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch
của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả
các khoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:
+ Quỹ tiền lương giờ
+ Quỹ tiền lương ngày
+ Quỹ tiền lương tháng
+ Quỹ tiền lương năm
Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ…
2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.
2.4.1. Các chế độ tiền lương.
a. Chế độ tiền lương cấp bậc.
- Khái niệm:
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các xí
nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào
chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ
tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương
theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán
triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng
đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động.

b. Chế độ tiền lương chức vụ.
- Khái niệm:
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức
quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương
cho lao động quản lý.
Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch,
tổ chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở
rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu
quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan,
trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ
yếu sau:
1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh
2. Thiết kế sản phẩm công việc.
3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất.
4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.
5. Định mức lao động và vật tư.
6. Tổ chức và điều hành quản lý.
7. Tổ chức lao động tiền lương.
8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa…
9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.
10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất.
11. Lập kế hoạch và kiểm soát.
12. Maketting
- Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng

và dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ,
chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Trình độ văn hóa
+Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
+Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau:
Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức
danh sau:
Chức danh lãnh đạo quản lý
Chức danh chuyên môn, kỹ thuật.
Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp
cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các
yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm
khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.
Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
2.4.2. Các hình thức trả lương.
a. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây
là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
* Các chế độ trả lương theo sản phẩm.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với
người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc
lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và
riêng biệt.
Tính đơn giá tiền lương sản phẩm:
Đ
G
=
Q
L
0
hoặc Đ
G
= L
0
. T
Trong đó:
Đ
G
– đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L
0
– lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ
T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản
phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:

L
1
= Đ
G
.Q
1
Trong đó:
L
1
: tiền lương thực tế mà công nhân nhận
Q
1
: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi
họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công
việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động
làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính.
- Chế độ trả lương sản phẩm khoán.
Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho
công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng
cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột
xuất, công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian
dài được…
Tiền lương khoán được tính như sau:
L
I

= Đ
GK

×
Q
I
Trong đó:
L
I
: tiền lương thực tế công nhân nhận được
Đ
GK
: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q
I
: số lượng sản phẩm được hoàn thành.
II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ
NƯỚC.
1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương.
1.1. Khái niệm.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Quy chế trả lương của một công ty (doanh nghiệp) hay tổ chức nào đó là toàn bộ
những quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương và cách thức phân phối tiền lương
của đơn vị doanh nghiệp đó. Nó được xây dựng dựa trên cơ sở những quy định của Nhà
nước, của các Bộ ngành có liên quan tới vấn đề tiền lương và được đăng ký với cơ quan
có thẩm quyền. Vì vậy những quy định trong quy chế trả lương của mỗi công ty có hiệu
lực pháp lý trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức xây dựng nó.
Việc xây dựng quy chế trả lương là một trong những quy định nhằm tăng cường vai
trò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp.

Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền
lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc
doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối
hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng
trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động,
gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người,
khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong
doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động.
Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bản
những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ.
Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số
03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu
nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này
tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang
pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất,
kinh doanh. Tuy nhiên nó cũng thể hiện nhiều bất cập và một số tồn tại nhất định. Do
đó để cơ chế tiền lương thật sự gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng tính chủ
động, linh hoạt, khai thác tiềm năng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với tinh thần,
nội dung Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa IX, Chính phủ đã ban hành
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 thay thế Nghị định số 28/CP ngày
28/3/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001.
Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản
lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước và Thông tư số
07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP thì quỹ tiền lương thực hiện được

xác định theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, lợi
nhuận thực hiện và trả lương cho người lao động theoi quy chế trả lương của công ty,
và quy chế trả lương của công ty nhà nước được quy định:
Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo
đảm dân chủm công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi
xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty,
đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước
khi thực hiện.
Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm
sau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng
vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định
sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ
tiền lương thực hiện.
Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo
năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá
nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn
trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề.
1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là
doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng
Hiện nay, phần lớn các công ty Nhà nước về cơ bản vẫn xây dựng quy chế trả lương
cho người lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội kèm
theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước nhưng có thay đổi hệ số lương. Các nội
dung chủ yếu như sau
♦ NHỮNG NGUYÊN TẮC CHUNG
Trong phần này quy định những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
1.Thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động

cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
2. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất
và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với
mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và thấp nhất bằng hệ số mức
lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP nói trên.
3. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
4. Quỹ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
5. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động
trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
♦ NGUỒN HÌNH THÀNH QUỸ TIỀN LƯƠNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN
LƯƠNG
1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao
gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương.

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn
chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn
cho năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
♦ QUY ĐỊNH TRẢ LƯƠNG GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh
nghiệp quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao
động, từng bộ phận như sau.
1. Đối với người lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyên
môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả
lương theo sản phẩm hoặc lương khoán).
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:
Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế,
không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau:
T
i
=
ii
m
j

jj
t
hn
hn
V
⋅⋅
∑
=
1
(1)
(i thuộc j)
Trong đó:
- T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận
- n
i
: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
- m: số người của bộ phận làm lương thời gian
- V
t
: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm
lương thời gian và được tính theo công thức:
V
t
= V
c
– (V
sp
+ V

k
) (2)
trong đó:
+ V
c
: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động
+ V
sp
: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm
+ V
k
: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
- h
i
: là hệ số của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số h
i
do doanh
nghiệp xác định theo công thức:
h
i
=
k
đđ
đđ
ii
⋅
+
+
21

21
(3)
trong đó:
+ k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2
(riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận
mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ đ
1i
: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
+ đ
2i
: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của
công việc (đ
1i
, đ
2i
) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ
1i
là 70% và của đ
2i
là 30%.
Tỷ trọng điểm đ
1i
, đ
2i
được xác định theo bảng sau:
Công việc đòi hỏi cấp trình

độ
đ
1i
(%) đ
2i
(%)
Từ đại học trở lên
Cao đẳng và trung cấp
Sơ cấp
Không cần đào tạo
45 – 70
20 – 44
7 – 19
1 - 6
1 – 30
1 – 18
1 – 7
1 - 2
- Đối với đ
1i
: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm
niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình
độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
- Đối với đ
2i
: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình
thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính
mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung
theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
+ đ

1
+ đ
2
: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản
đơn nhất trong doanh nghiệp.
Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối
cùng của từng người, từng bộ phận.
Công thức tính như sau:
T
i
= T
1i
+ T
2i
(4)
trong đó:
- T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận
-
T
1i
: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau:
T
1i
= n
i
.t
i

(5)
Trong đó:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ t
i
: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i
+n
i
: là số ngày công thực tế của người thứ i.
n
i
=
cđ
N
TLHSPCHSL
min
)(
×+
trong đó:
+ HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;
+ HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có).
+ TL
min
: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng.
+ N
cđ
: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng
+ N
t

: số ngày công thực tế của mỗi người lao động
T
2i
: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm
của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người
thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
Công thức tính như sau:
T
2i
=
ii
m
j
jj
cđt
hn
hn
VV
⋅⋅
⋅
−
∑
=
1
)(
(6),
(i thuộc j)
trong đó:
+ V
t

: là quỹ tiền lương tương ứng mức độ hoàn thành công việc
của bộ phận thứ làm lương thời gian.
+ V
cđ
: là quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của bộ
phận làm lương thời gian được tính theo công thức:
V
cđ
=
jj
m
j
T
∑
=
1
1
(7)
( T
1j
: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương
thời gian)
- n
i
: là số ngày công thực tế của người thứ i
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- h
i
: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách

nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác
định như công thức (3) của cách 1 ở trên.
Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (h
i
) làm cơ sở để trả lương
theo 2 cách nói trên:
Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;
Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng
và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;
Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và
đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);
Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh
công việc theo các cấp trình độ;
Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp
trình độ.
Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người.
2. Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền
lương được tính trả theo công thức:
T = V
đg
.q
Trong đó:
T: là tiền lương của một lao động nào đó;
V
đg
: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán;
q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành.
b. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương
được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:

Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số
205/2004/NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính
như sau:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
T
i
=
iii
m
j
jjj
sp
htn
htn
V
..
..
1
⋅
∑
=
(9)
(i thuộc j )
Trong đó:
-T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- n
i

: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);
- V
sp
: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: số lượng thành viên trong tập thể;
- t
i
: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ
i;
h
i
: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính
theo công thức sau:
h
i
=
;
1
1
∑
∑
=
j
j
j
n
i
j
i
đ

đ
j = 1,n (10)
Trong đó:
- j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
(có thể từ 2,3,4,…,n chỉ tiêu);
∑
=
n
i
j
i
đ
1
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thứ i theo các chỉ tiêu j;
∑
=
n
j
j
đ
1
1
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thấp nhất trong tập thể các chỉ tiêu j.
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (h
i
)
phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn
bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều

kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay
nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân
công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo
kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao
động....
Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp
hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao
động;
Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định,
chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp
hành kỹ thuật an toàn lao động.
Ngoài cách tính h
i
theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số h
i
đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp.
Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức
lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng
góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau:
T
i
=
∑
=
m
j
jj

sp
tđ
V
1
.
(11), (i thuộc j)
Trong đó:
- T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- V
sp
: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: là số lượng thành viên trong tập thể;
- t
i
: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;
- đ
i
: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i.
Việc xác định số điểm đ
i
của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét
tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:
+ đảm bảo số giờ công có ích;
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;
+ đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);
+ tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.

Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo
đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm.
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên:
Xác định các chức danh công việc trong tập thể;
Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số
mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;
Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn
thành công việc (h
i
) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số h
i
trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ
đóng góp để hoàn thành công việc của từng người;
Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11).
♦ TỔ CHỨC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy
chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:
1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc
làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên
thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng
và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể
do Giám đốc quyết định.
2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh
nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.
Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các
bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức
công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển
khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.Vai trò của quy chế trả lương.
1.1 Đối với nhà nước
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế
xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao
động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả
lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công
ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của
Nhà nước.
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói
riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho
các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị
lúng túng trong việc phân phối tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân
phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra,
thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo
qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là
không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì
Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.
1.2. Đối vơi doanh nghiệp.
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối
với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết
sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp,
nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế
trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức
lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy

định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho
người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương
cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh
thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách
hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm
việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính
sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người
lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh
nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã
bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ
công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động
của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không
khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả
thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần
đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu
doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện
tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương.
Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền
lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách
nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các
khu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các

Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh
nghiệp và đi điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận
xét chung về những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ
sung hoặc thay thế các văn bản không còn phù hợp.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368