luận văn quản trị kinh doanh Thực trạng và một số biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kỹ Thương Thiên Hoàng.

Báo cáo thực tập nghiệp vụ
Họ và Tên: Bùi Thị Minh Dịu
Lớp: QT13041
Trường: Viện Đại Học Mở Hà Nội
Tên nghiệp vụ thực tập: Thực trạng và một số biện pháp
nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Kỹ Thương Thiên Hoàng.

Hà Nội, ngày 18 tháng 4 năm 2008
Lời mở đầu
Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình con người luôn tham
gia vào các hoạt động xã hội trong đó bao gồm cả những hoạt đông kinh tế,
hoạt động kinh tế giúp con người tồn tại và càng hoàn thiện mình hơn.
Nhưng nếu chỉ quan tâm đến vấn đề con người mà không quan tâm đến các
chương trình đào tạo và phát triển con người thì chất lượng nguồn lao động
sẽ không được nâng cao. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải được đặt lên hang đầu các nhiệm vụ khác, vì nó là một trong
những nhân tố quyết định đến thắng lợi của tổ chức trong môi trường cạnh
tranh.
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của
nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của đội ngũ lao động hay phụ thuộc vào
chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yểu tố con người trong
bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng
quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực trẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được vấn đề
này các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người – các nhân viên
của mình mới là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ
quan đó.

Ở nước ta, từ khi chuyển sang kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị
qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại
hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ
chế mới. Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp ải một số yếu kém.
Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu
quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy
họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thùa hành sang cách nhìn
toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Kỹ Thương Thiên
Hoàng, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có
hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo
và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty cần có biện
pháp giải quyết phù hợp.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo-
phát triển nguồn nhân sự nói riêng cộng với lòng ham mê mong muốn góp
một phần nhỏ bé của mình vào việc giải quyết những những thực tế của
công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em đã chọn
nghiệp vụ thực tập:. Thực trạng và một số biện pháp nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kỹ Thương
Thiên Hoàng
Em hy vọng đóng góp cho công ty một phần nào đó để đạt được hiệu
quả sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Báo cáo gồm hai chương:
Chương I: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng
Chương II: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng.
Trong quá trình thực tập nghiệp vụ em đã nhận được sự quan tâm

giúp đỡ của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự
giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự
quan tâm, giúp đỡ tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng
nhân sự đã tạo cho em được tiếp cận thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các
phòng ban để hoàn thành báo cáo này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên
đề này cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy
cô giáo chỉ bảo để bài viết được hoàn thiện.
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ
PHẦN KỸ THƯƠNG THIÊN HOÀNG
I, Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1, Quá trình hình thành.
Công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng được thành lập vào ngày 28
tháng 6 năm 2002. Tên viết tắt là MIKADO J . S . C. Tên giao dịch quốc tế
là MIKADO TECHNOLOGY AND TRADING JOINT STOCK
COMPANY.
Số đăng ký kinh doanh: 0103001179
Giám đốc hiện tại: Phạm Bách Tùng
Địa chỉ trụ sở chính đặt tại: Số 88 thôn Ngọc Đại, xã Đại Mỗ, huyện Từ
Liêm, thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 04.8392721
Email: mikadofpt.vn
Với tổng số vốn đầu tư là 16 tỷ đồng được thực hiện trong ba năm từ 2002
đến 2005.
Hiện tại công ty có hai nhà máy đặt tại Thái Bình:
- Nhà máy gạch men MIKADO đặt tại xã Đông Lâm,
huyện Tiền Hải, tỉnh Thái Bình.
- Nhà máy gạch trang trí MIKADO đặt tại Đông Lâm,
Tiền Hải, Thái Bình.

Nghành nghề kinh doanh chính của công ty là sản xuất và mua bán
máy công nghiệp, vật liệu xây dựng, trang trí nội ngoại thất, kinh doanh bất
đông sản và chứng khoán, vận tải hang hóa, tư vấn du lịch, đại lý ký gửi
hàng hóa, sản xuất và buôn bán thiết bị vệ sinh, xây dựng dân dụng, công
nghiệp, giao thong thủy lợi và các công trình điện lưới dưới 35 KV, nhưng
hoạt động chủ yếu của công ty vẫn là sản xuất gạch men MIKADO. Công
ty cũng đã cung ứng ra thị trường hơn 20.000m2/ năm gạch ốp các loại. Từ
đầu năm 2003 với các khoản đầu tư mới vào máy móc và thiết bị, nghiên
cứu ứng dụng kỹ thuật mới vào sản xuất nâng sản lượng của công ty đạt
110% công suất thiết kế, ứng với sản lượng trung bình trên 22.000m2/năm.
Do hai nhà máy sử dụng kỹ thuật nung hai lần và thiết bị tiên tiến của Italia
và Tây Ban Nha, sản phẩm chủ yếu là gạch ốp lát có kích thước 20 x 20cm,
20 x 25cm, 25 x 40cm… Công ty đã áp dụng hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000 và các sản phẩm đã đạt tiêu chuẩn Châu
Âu E159 – 1984.
Sản phẩm gạch men MIKADO được xuất sang các nước như Pháp,
Đài Loan, Hàn Quốc, Angeria, Australia… Đặc biệt gạch men MIKADO đã
được người tiêu dùng Việt Nam lựa chọn như một sản phẩm tin cậy trong
các công trình lớn tầm cỡ quốc gia. Với mạng lưới phân bố ở các tỉnh
thành trong cả nước, gạch men MIKADO đáp ứng nhanh nhất tất cả những
nhu cầu của người tiêu dùng.
2, Quá trình phát triển
Tuy mới thành lâp nhưng công ty cũng đã nhận thức khá rõ muốn tồn
tại và phát triển thì phải biết tưh tìn cho mình một hướng đi thích hợp đứng
vững trước những thách thức mới của thị trường đặc biệt là khi Việt Nam
xóa bỏ hàng rào thuế quan hội nhập vào nền kinh tế thế giới trong cơ chế thị
trường, do đó đánh giá đúng những yếu tố của thị trường, công ty đã từng
bước triển khai từng bước hoạt động sản xuất kinh doanh với hai nhiệm vụ
cơ bản là sản xuất và tiêu thụ sản phẩm
Để mở rộng hơn nữa thị trường công ty tiếp tục nghiên cứu thị

trường, tìm ra và đáp ứng nhu cầu của thị trường bằng những mặt hàng phù
hợp và không ngừng nâng cao uy tín của mình bằng nhiều phương pháp
như: Bảo hành sản phẩm, cải tiến khâu tiêu thụ với nỗ lực không ngừng và
sự gắn kết chặt chẽ giữa lãnh đạo công ty và các phòng ban trong công ty.
Đến nay công ty đã khẳng định với các vị trí khá chắc chắn của mình trên
thương trường có doanh thu và khoản nộp ngân sách năm sau cao hơn năm
trước, thu nhập của cán bộ công nhân viên không ngừng được nâng cao
3, Chức năng và nhiệm vụ của công ty
3.1 Chức năng
Chức năng chính của công ty là thực hiện sản xuất kinh doanh các
mặt hàng xây dựng là gạch lát nền, gạch ốp tráng men cao cấp. Sản xuất
theo đơn đặt hàng của các công ty có nhu cầu. Nhận và sử dụng hiệu quả,
bảo tồn và phát triển nguồn vốn do các cổ đông đóng góp. Tổ chức công tác
nghiên cứu ứng dụng khoa học tiến bộ và công nghệ vào đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công nhân trong công ty. Có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ thuế, đảm bảo không gây ra ô nhiễm môi trường.
Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, quan tâm đến
đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty.
3.2 Nhiệm vụ
Thực hiện các khoản phải thu, phải trả ghi trong bảng cân đối của
công ty lúc mới thành lập.
Trả các khoản tín dụng quốc tế mà công ty đã sử dụng theo các quyết
định của Chính Phủ.
Xây dựng kế hoạch phát triển của công ty phù hợp với chiến lược quy
hoạch phát triển của công ty; phạm vi chức năng của công ty và theo yêu
cầu của thị trường
Chấp hành các điều lệ, quy phạm, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ
thuật theo quy định của công ty và Nhà nước.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với người lao động theo quy định của luật
lao động.

Thực hiện chế độ báo cáo kế toán, chế độ kiểm toán theo quy định
của Nhà nước và công ty. Chịu trách nhiệm về độ sát thực của báo cáo.
Chịu sự kiểm tra kiểm soát, tuân thủ các quy định của thanh tra, kiểm
tra của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
4, Cấu sản xuất và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
4.1 Cơ cấu sản xuất
Tổ chức ca làm việc: để đảm bảo đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị
trường,để sử dụng triệt để của máy móc, trang thiết bị và theo công nghệ
đang sử dụng hiện nay. Toàn bộ cơ cấu tổ chức và sản xuất được bố trí xắp
xếp thành ba phòng ban và các phân xưởng tại hai nhà máy theo kiểu trực
tuyến chức năng, các bộ phận thực thi nhiệm vụ của mình, chịu trách nhiệm
giám sát từ trên xuống dưới và kết hợp chặt chẽ với nhau đảm bảo giải
quyết công việc với hiệu quả cao nhất và hoàn thành tiến độ sản xuất chung
cho cả hai nhà máy và công ty.
4.2 Cơ cấu bộ máy quản lý
Chức năng của các phòng ban:
Ban lãnh đạo: Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất của công ty có
trách nhiệm vạch kế hoạch phát triển cho công ty.
Giám đốc là người điều hành và chịu trách nhiệm trước cấp trên về
mọi hoạt động của công ty. Các chiến lược tiến hành sản xuất kinh doanh
của công ty được truyền đạt xuống các bộ phận phòng ban cấp dưới theo
kiểu trực tuyến chức năng và các phòng ban tự lập lập kế hoạch cho phòng
mình sau đó báo cáo lại cho giám đốc để chờ quyết định.
Phó giám đốc thiết bị: phụ trách vè mặt kỹ thuật, cơ điện của công ty
Phó giám đốc kinh doanh: phụ trách về các vấn đề thuộc lĩnh vực
kinh doanh, vấn đề về giá cả nguyên vật liệu, tiêu thụ, marketing….
Phó giám đốc sản xuất: phụ trách về tình hình lien quan dến các vấn
dề sản xuất như tình hình vật tư, nguyên vật liệu kiểm tra việc thực hiện các
chỉ tiêu về tổng sản lượng, năng suất…
Các phòng ban:

GIÁM ĐỐC
Phó GĐ thiết
bị
Phó GĐ kinh
doanh
Phó GĐ sản
xuất
Phòng
kế
Hoạch
Phòng
Kỹ
Thuật
Phòng
Kế
Toán
Phòng
Market
ing
Phân
xưởng
Phân
Xưởng
Phòng kế hoạch sản và kế hoạch giá thành sản phẩm theo từng thời
điểm. Thành phần của ban gồm có 20 người có nhiệm vụ:
1, Lập kế hoạch cung ứng, dự trữ nguyên vật liệu, cung cấp đầy đủ
kịp thời, đúng sản lượng theo kế hoạch sản xuất của công ty; lập kế hoạch
đầu tư xây dựng cơ bản, theo dõi giám sát việc thực hiện xây dựng cơ bản,
công tác sửa chữa, bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhà xưởng và các công
trình kiến trúc khác

2, Tổng hợp kết quả đạt được so với kế hoạch
3, Giải quyết thủ tục thanh toán cho các dự án
4, Phân tích sử dụng và giám sát việc thực hiện các chỉ tiêu
5, Định kỳ cập nhật và điều chỉnh các chỉ tiêu
6, Thiết lập hệ thống báo cáo từ các dự án, báo cáo công ty
7, Báo cáo định kỳ từ dự án: Bóa cáo tổng hợp tuần, báo cáo sản
lượng tháng, báo cáo đột xuất.
8, Định kỳ kiểm tra hệ thống báo cáo từ các dự án
9, Quản lý hợp đồng kinh t: giấy phép kinh doanh của công ty, hồ sơ
năng lực
Phòng kế toán tài chính
Thành phần gồm sáu người: Thực hiện hạch toán kế hoạch theo quy
định của nhà nước và theo điều lệ hoạt động của công ty, tổ chức lập và
hoàn thiện các , kế hoạch tai chính, cung cấp những chỉ tiêu kinh tế tài
chính và báo cáo kế toán, phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh hàng kỳ.
Quản lý theo dõi về mặt tài chính, thực hiện việc chi tiêu hạch toán kinh
doanh, nộp thuế và các khoản đóng góp khác, chi trả lương và xác định lỗ
lãi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Phòng kinh doanh:
Thành phần gồm 15 người có trách nhiệm nắm bắt các kỹ năng cần
thiết của thị trường, xây dựng và các tổ chức pương án kinh doanh có hiệu
quả bảo đảm nguồn hàng hóa chất lượng tốt sẽ phù hợp với nhu cầu của
người tiêu dùng. Bên cạnh đó là thực hiện các công việc về thương mại,
marketing.
Phòng kỹ thuật
Gồm 8 người có nhiệm vụ sau:
- Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý thiết bị
- Trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động của hệ thống quản
lý thiết bị
- Báo cáo với giám đốc về tình hình quản lý thiết bị theo

định kỳ: tháng, quý, năm
- Tham mưu cho giám đốc vào quản lý sản lượng, chất
lượng, thiết bị của công ty, đề xuất ý kiến về nhu cầu, kế hoạch
mua sắm, điều động thuyên chuyển, thu hồi thiết bị giữa các công
trình
- Chỉ đạo công tác quản lý thiết bị, khai thác thiết bị, công
tác sửa chữa thiết bị cho công ty.
- Lập nhu cầu mua sắm, thuê mướn tạo nguồn cung cấp
vật tư lớn, hiếm, đặc biệt.
- Làm các thủ tục, hồ sơ đăng ký thiết bị.
- Hàng tháng báo cáo với giám đốc về công tác quản lý và
sử dụng thiết bị.
- Biên soạn tài liệu và tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề
về khai thác, sử dụng và sửa chữa thiết bị.
5, Một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.1 Trang thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất của công ty
Hầu hết máy móc thiết bị của công ty được nhập từ Italia và Tây Ban
Nha.
Bảng kê khai thiết bị máy móc chủ yếu của công ty:
STT Tên máy Số lượng Nguồn sản xuất
1 Máy nghiền xương 4 Italia
2 Máy nghiền men 5 Italia
3 Máy sấy phun 2 Italia
4 Máy ép 5 Italia và Tây Ban Nha
5 Lò nung 3 Italia
6 Máy phân loại 3 Italia
Công nghệ máy móc được sử dụng theo kiểu bán tự động, quy trình
công nghệ hoàn toàn khép kín, được lắp với máy vi tính, nên công ty có thể
tiết kiệm được nguyên vật liệu, nguyên vật liệu sẽ nhanh chóng trở thành

bán thành phẩm ở cấp phân xưởng từ đó giảm được chi phí sản xuất ra sản
phẩm, rất thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng sản phẩm thực hiện
chuyên môn hóa, đa dạng hóa sản phẩm.Tuy nhiên, bên cạnh công nghệ
máy móc hiện đại đòi hỏi trình độ chuyên môn của công nhân phải cao,
phải qua đào tạo.
Do máy móc thiết bị hiện đại 100% nhập ngoại đòi hỏi trình độ kỹ
thuật của công nhân phải cao nên công ty đã tổ chức tuyển dụng them một
số kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao để phù hợp với máy móc trang
thiết bị, đồng thời công ty cũng tổ chức bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho
công nhân nắm vững kỹ thuật sản xuất cán bộ kỹ thuật đẻ sản lượng của
công ty đạt đúng với công suất của thiết bị máy móc.
Công ty không ngừng nâng cao nghiên cứu phát triển sản xuất vật
liệu xây dựng, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Bên cạnh đó là
không ngừng chuyển giao công nghệ, trợ giúp kỹ thuật hợp tác kinh doanh
dưới nhiều hình thức. Xuất khẩu vốn , công nghệ, chuyên gia, công nhân kĩ
thuật trong lĩnh vực sản xuất gạch ốp lát Ceramic.
Do máy móc thiết bị được nhập từ nước ngoài nên rất thuận lợi cho
việc tăng năng suất sản phẩm. Nhưng cũng vì máy móc quá hiện đại mà
trình độ của công nhân viên còn hạn chế nên chưa phát huy hết được công
suất của máy móc, trang thiết bị máy móc của công ty.
5.2 Khả năng tài chính
Công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng là một doanh nghiệp có quy mô
nhỏ, bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh với tổng số vốn kinh
doanh là 16 tỷ đồng, số vốn kinh doanh này chưa phải là nhiều nhưng cho
đến thời điểm này công ty đã có những vượt bậc đáng kể:
- Ổn định nền tài chính
- Không ngừng cải tiến quy mô quản lý dể luôn phù hợp với hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty
- Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý va
chuyên môn, đội ngũ công nhân kỹ thuật.

- Không ngừng cải tiến kỹ thuật, đầu tư hoàn thiện công nghệ thiết
bị thi công hiện đại, đảm bảo hiệu quả kinh tế.
- Không ngừng nâng cao uy tín của công ty trên thị trường và tính
cạnh tranh trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
Nhưng bên cạnh đó, số vốn đầu tư 16 tỷ đồng do các cổ đông đóng góp
ngoài phục vụ cho sản xuất kinh doanh, quảng cáo … thì một lượng lớn số
tiền mà công ty đang nắm giữ giành phần nhiều cho việc nhập ngoại nguyên
vật liệu máy móc và thiết bị sản xuất sản phẩm phục vụ cho quá trình sản
xuất kinh doanh. Do đó khoản tiền giành cho công tác đào tạo và phát triển
còn hạn chế, chủ yếu lấy từ lợi nhuận của các hoạt động kinh doanh là chủ
yếu.
5.3 Đặc điểm về kết cấu lao động hiện nay trong công ty
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trên 400 người và năm 2003, hiện nay
công ty đã có trên 900 người, trong đó số cán bộ công nhân viên có trình độ
Đại học và trên Đại học là 212 nguwoif chiếm gần 24% tổng số cán bộ công
nhân viên trong công ty.
Bảng thông kê số lượng công nhân viên trong công ty qua các năm:
STT Chỉ tiêu Năm
2003 2004 2005 2006 2007
1
Lao động gián tiếp kể cả
lao động hợp đồng
121 147 168 199 212
Trình độ Đại học & Cao
đẳng
83 96 119 132 140
Trình độ trung cấp 33 42 38 51 60
Nhân viên tạp vụ 5 9 11 16 12
2
Lao động trực tiếp 307 406 617 670 700

Bậc 1 165 187 196 241 270
Bậc 2 55 98 264 136 165
Bậc 3 87 121 157 293 265
3 Tổng số lao động 428 553 785 869 912
Đơn vị: người
Công ty có hai nhà máy đặt tai huyện Tiền hải Thái Bình nên nguồn
lao động tương đối dồi dào và phong phú nhưng bên cạnh đó trình độ tay
nghề của người lao động : số lượng công nhân lành nghề, thợ bậc cao chưa
nhiều nên gây nhiều khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cũng qua bảng số liệu về tình hình lao động trong công ty cho ta
thấy, lao động của công ty chủ yếu là công nhân kỹ thuật chiếm tới 78,6%
so với tổng số lao động, những người này là lao động chính trong công ty.
Các lao động quản lý cũng có số lượng khá hợp lý: lao động là cử nhân kinh
tế chiếm 7,1%, lao động là kỹ sư chịu trách nhiệm quản lý bộ phận sản xuất
chiếm 8,3% còn lại là lao động tố nghiệp phổ thông và trung học chuyên
nghiệp, lao động này nằm chủ yếu tại bộ phận: vận tải, bốc dỡ.
5.4 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Chỉ tiêu
Năm
Đơn
vị
2003 2004 2005 2006 2007
Tổng doanh thu
Tr.đ
11.000 13.000 16.500 20.000 22.000
1. Doanh thu thuần 11.000 13.000 16.500 20.000 22.000
2. Giá vốn hàng bán 7.500 8.000 9.500 10.560 11.500
3. Lợi nhuận gộp 3.500 5.000 7.000 9.440 10.500
4. Chi phí quản lý doanh

nghiệp
785 820 850 900 1.549
5. Lợi nhuận thuần từ hoạt
đọng kinh doanh
2.715 4.180 6.150 8.540 8.951
6. Thu nhập hoạt động tài
chính
452 500 556 600 650
7. Chi phí hoạt động tài
chính
212 260 300 346 400
8. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động tài chính
240 240 256 254 250
9. Tổng lợi nhuận trước
thuế
2.955 4.420 6.406 8.794 9.201
10. Thuế thu nhập doanh
nghiệp phải nộp
824,4 1.237,6 1.794 2.462 2.576
11. Lợi nhuận sau thuế 2.127,6 3.182,4 4.612 6.331 6.624
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh là lợi nhuận chủ yếu của mỗi
doanh nghiệp, nó có ý nghĩa quan trọng với toàn bô quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tài chính.
Qua bảng phân tích trên ta thấy lợi nhuận của công ty không ngừng
được tăng lên qua các năm. Năm 2004 lợi nhuận tăng 49,6% so với năm
2003 tuy nhiên đến năm 2005 lợi nhuận có tăng nhưng giảm so với năm
2004 là 44,9%. Đến năm 2006 tốc độ tăng vẫn giảm, tốc độ tăng chỉ còn
37,3% và đến năm 2007 tốc độ tăng chỉ còn 4,6%. Điều này do vào năm
2007 công ty đã đầu tư một lượng tiền lớn vào trang thiết bị máy móc làm

cho chi phí tăng lên dẫn đến lợi nhuận có tăng nhưng tốc độ chậm.
5.5 Một số đặc điểm khác
Ngoài các đặc điểm vừa nêu trên thì môi trường làm việc trong công ty rất
tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy khả năng sáng tạo của
mình. Thu nhập bình quân dầu người trong công ty trung bình đạt:
1.500.000 VND /tháng/ người, đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho người lao
động và các hoạt động xã hội khác. Bên cạnh đó công ty cũng không ngừng
chăm ko đời sống cho cán bộ công nhân viên như: tổ chức các chuyến tham
quan, nghỉ mát, du lịch…
II, Thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tai công ty cổ phần kỹ thương Thiên
Hoàng
1, Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mọi
doanh nghiệp vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với
sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị
máy móc thiết bị hiện đại nhất nhưng không có người sử dụng thì cũng
chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kếm
thì mới cần đào tạo mà cả những donh nghiệp có những nhân viên, cán bộ
đầy kinh nghiệm và năng lực cũng phải thường xuyên đào tạo để củng cố và
cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đối với công ty Cổ phần Kỹ thương
Thiên Hoàng thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn
bao giờ hết đó là do sự thay đổi phương hướng kinh doanh sản xuất và mặt
khác công ty cũng cần có nhưng lao động trẻ thay thế những cán bộ cũ, đã
được đào tạo quá lâu.
Công ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng nhận thức được đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư mang lại lợi ích đáng kể từ
nguồn nhân lực là một trong những phương tiện hữu hiệu để đạt được sự
phát triển toàn diện của công ty. Chính vì vậy đào tạo và phát triển nền
nhân lực là một vấn đề mà công ty đặc biệt quan tâm. Công ty đã cố gắng

xây dựng và thực hiện các khóa đào tạo, phát triển một cách khoa học để
đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn công ty đã xem
xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của
cán bộ công nhân viên. Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự
yếu kém của cán bộ công nhân viên để từ đó xác định được nhu cầu về đào
tạo và phát triển.
Để thực hiện công việc này, công ty gạch sử dụng một số công việc
cơ bản nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu
cầu đào tạo của họ.
Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ từ
đó tìm ra những thiếu xót về kỹ năng và trình độ ví dụ như:
- Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó
dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ đảm nhiệm.
- Thiếu kỹ năng, thao tác thực hiện công việc.
- Nhu cầu của công ty cho những bằng cấp bổ sung them đối với
cán bộ công nhân viên để họ có khả năng thao tác và bằng cấp mà
công việc của họ yêu cầu.
- Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là sự phân công lao động,
những thiếu xót về khâu tổ chức để tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu thông
qua các hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ
đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng người cử đi là bao
nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
2, Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Hiện nay ở rất nhiều doanh nghiệp, họ luôn chú trọng đến việc đào tạo để
thích ứng với môi trường kinh doanh của công ty, điều này là tâm lý phổ
biến khi đối với các nhà tuyển dụng, họ thường chọn những ứng cử viên đã
có kinh nghiệm trong nghề hoặc lĩnh vực nào đó liên quan đến công việc họ
cần tuyển. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu lao động trong công
ty.

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi trong năm 2007:
Độ tuổi 18-30 31-40 41-50 51-55 56-60
Số lượng 600 150 100 40 22
Tỷ lệ ( %) 65,8% 16,4% 10,9% 4,4% 2,5%
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy lực lượng lao động của công ty còn rát trẻ
với 65,8% đang ở mức tuổi 18 -30. Trong khi đó lực lượng lao động lớn
tuổi chiếm tỉ lệ tương đối nhỏ trong công ty: độ tuổi 31-40 chiếm 16,4%, độ
tuổi 41-50 chiếm 10,9% và trong đọ tuổi từ 56 đến 60 chỉ chiếm có 2,5%.
Đây là những nhân viên có thâm niên công tác cao, họ làm việc từ khi công
ty mới thành lập cho đến nay. Sau một thời gian cống hiến nữa họ sẽ nghỉ
hưu, và đội ngũ kế cận trong độ tuổi từ 18-30 sẽ là nguồn lao động dự trữ
dồi dào.
Qua bảng số liệu trong bảng thống kê số lượng lao động cho ta thấy
trong năm 2007 nhân viên có bằng Đại học và trên Đại học tương đối hợp
lý chiếm gần 24% tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Điều
này tạo thuận lợi cho công ty có nguồn lao động trình độ cao mà không cần
phải cử đi đào tạo.
Bảng tình hình lao động nghỉ việc và nhu cầu tuyển lao động của công ty:
STT Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007
1 Tổng số lao động trong
danh sách
46 50 55 58 62
2 Số lao động có việc đầy đủ
Số lao động thiếu việc làm
4 Nhu cầu tuyển lao động
Tình hình lao động của công ty hiện nay không dư thừa do công ty đã
có được một bạn hàng lớn và được thị trường chấp nhận sản phẩm của
mình.
Những năm trước đây do một phần mới được thành lập, một phần là

do công ty chua có uy tín nhiều trên thị trường nên công việc có hạn chế và
dư thừa một số lao động trực tiếp sản xuất. Tuy vậy công ty vẫn xó nhu cầu
tiếp tục tuyển dụng những lao động có trình đôh Đại học vào làm công tác
quản lý.
3,Hoạt động tuyển dụng và đào tạo
3.1 Phương pháp tuyển dụng
Hòa nhập vào cơ chế thị trường công ty cổ phàn kỹ thương Thiên Hoàng có
rất nhiều đổi mới trong cách thức quản lý trong đó có công tác tuyển chọn
lao động. Lao động được chọn vào công ty chủ yếu là ký hợ đồng dài hạn.
Việc ký kết hợp đồng ở đây được thực hiện theo phương thức sau: Trước
hết là ký hợp đồng nhắn hạn, sau một thời gian kết thúc hợp đồng cũ, xsts
thấy người lao đông có năng lực thì công ty sẽ ký kết hợp đồng dài hạn. Sự
đổi mới trong công tác tuyển dụng lao động đã là sự tiến bộ, sự tiến bộ này
giúp nâng cao một cách đáng kể chất lượng đội ngũ lao động trong công ty
bởi vì nó giúp cho công ty lựa chọn nhưng người có đủ trình độ năng lực,
phẩm chất để đáp ứng nhu cầu công việc. Song nhiều khi tuyển dụng công
việc dưới hình thức hợp đồng cũng có những hạn chế nhất định vì công ty
tuy hoạt động có hiệu quả nhưng song quy mô và uy tín vẫn còn khiêm tốn
so với nhiều doanh nghiệp khác trên địa bàn nên không đủ sức hấp dẫn giữ
chân những cán bộ, công nhân viên ưu tú.Vô hình dung, công ty chỉ là nơi
đào tạo, là bàn đạp để những người này hướng tới một điều kiện tốt hơn. Vì
vậy bên cạnh ván đề tuyển dụng, vấn đề khuyến khích và đãi ngộ là một
trong những vấn đề đáng lưu tâm đạt tới mục đích là chất lượng nguồn nhân
lực.
Về phương pháp tuyển dụng, đối với các bộ phận khác nhau thì áp
dụng các phương pháp khác nhau. Hầu hết công nhân lao động được tuyển
chọn qua các cuộc thi tay nghề, sự hiểu biết và nhanh nhẹn. Nhân viên văn
phòng được tuyển chọn qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp. Đây là một
phương pháp hiện đại và khá có hiệu quả được công ty áp dụng.
3.2 Hình thức đào tạo và phát triển

Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích
to lớn và lâu dài nhất. Ý thức được điều này nên công ty từ lâu đã chú trọng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Khi mới
thành lập, cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được tuyển chọn kỹ
càng, chứ có nghiệp vụ chuyên môn cao. Vấn đề đặt ra đối với công ty là
làm sao có được một đội ngũ lao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn
đảm bảo công ăn việc làm cho công nhân viên trong toàn công ty. Giải páp
duy nhất mà công lựa chọn là đào tạo lại và bổ sung nếu thấy cần thiết.
Sauk hi xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà quản trị công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải trả lời câu hỏi là nên lựa chọn phương pháp
đào tạo nào đối với người lao dộng của mình để đáp ứng lien tục về mặt
chất lượng, thời gian, và ít tốn kém nhất. Tại công ty cổ phần kỹ thương
Thiên Hoàng hiện nay sử dụng một số biện pháp sau:
Gửi người tham gia đào tạo vào các lớp đào tạo thường kỳ hàng năm
của Sở Thương Mại tổ chức để củng cố và cập nhật kiến thức cho cán bộ
công ty. Phương pháp này thường được dùng với các cấp lãnh đạo ( chủ yếu
là giám đốc)
Gửi cán bộ công nhân viên đi học tại các trường Đại Học kinh tê
quốc dân, Đại học Tài chính kế toán, các trung tâm đào tạo tin học và ngoại
ngữ. Cử đi học tại các trường Đại học chủ yếu là những người chuẩn bị
được bố trí vào một vị trí quản lý nào đó như quản lý các phân xưởng. Còn
tin học và ngoại ngữ thì thường là người trong công ty tự bỏ tiền ra đi học
để nâng cao trình độ của mình.
Tham gia các cuộc hội thảo cũng là một phương pháp mà công ty vẫn
thường áp dụng một cách không chính thức. Đó là khi diễn ra một cuộc hội
thảo nào đó có lien quan đến vấn đề mà công ty quan tâm thì công ty sẽ cử
người đi tham gia học hỏi và rút kinh nghiệm. Những người tham gia hội
thảo chủ yếu là giám đốc và các phó giám đốc.
Bảng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần kỹ thương Thiên Hoàng:

Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
CBQL CNSX
Nơi làm việc Ngoài nơi
làm việc
1, Dạy kèm KAD AD AD KAD
2, Gửi đi các trường AD AD AD
3, Dự hội nghị AD KAD KAD AD
4, Luân chuyển công tác AD AD AD
Số liệu do phòng nhân lực của công ty cung cấp.
Trong đó: - AD: là áp dụng
- KAD: là không áp dụng
Đối với công ty, do thực trạng thực tế nguồn nhân lực nên công tác đào tạo
chủ yếu vẫn là đào tạo lại và đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới chỉ
chiếm một phần rất nhỏ. Cụ thể như sau:
Bảng số lượng lao động được đào tạo theo hình thức chủ yếu:
STT Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007
1 Đào tạo mới 50 47 49 30 25
2 Đào tạo lại 60 20 72 50 45
3 Đào tạo nâng lương 120 135 140 100 130
4 Tổng số 230 202 261 180 200
Đơn vị: người
Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số lượng lao động đào tạo trong công ty
vẫn giữ được ở mức bình ổn, với tỷ lệ tăng lên không đáng kể, nhu cầu đào
tạo lao động vào 2 năm đầu có sự chênh lệch nhau đáng kể cụ thể là năm
2004 giảm 28 người hay 13,4 %, đến năm 2006 tỷ lệ giảm đặc biệt đột ngột:
từ 261 người xuống còn 180 người tương đương với 45%. Nhưng đến năm
2007 tình hình đào tạo lại ở mức trung bình là 200 người. Nhìn chung là
nhu cầu đào tạo của công ty tương đối ổn định qua các năm do nhu cầu chất
lượng sản phẩm ngày càng cao, đáp ứng càng nhiều mọi loại nhu cầu của

khách hàng càng tốt, cùng với việc giữ uy tín của công ty trên thị trường
nên công ty cũng luôn chăm lo đến vấn đề đào tạo và nâng cao bậc lương
cho cán bộ công nhân viên.
Sau khi phân tích các phương pháp và hình thức đào tạo của công ty
ta thấy với số lượng lao động đào tạo hàng năm tương đối nhiều nên việc tổ
nguồn đào tạo này lại rất hạn hẹp cho nên phương pháp này không phải là
phương pháp tối ưu. Hơn nữa với tình hình thời gian hạn hẹp thì việc tổ
chức các lớp tại doanh nghiệp hay gửi người đi học tại các trường chính quy
với số lượng lớn là không phù hợp. Do vậy công ty chọn phương pháp kèm
cặp, dự hội nghị và gửi đi đào tạo tại các trường Đại học và Cao đẳng với số
lượng hạn chế là chấp nhận được vì nó phù hợp cả về điều kiện tài chính và
số lượng đào tạo. Còn hình thức đào tạo mới, đào tạo lại…thì luôn hướng
theo yêu cầu của công việc và phương hướng hoạt động kinh doanh trong
tương lai.
3.3 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo
Khi người lao động được đi học họ vẫn được hưởng mọi chế độ như
người đang đi hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng trong quá trình học tập
họ luôn phải tích cực và đáp ứng yêu cầu của khóa học, họ phải tham gia
đầy đủ khóa học, và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong
cả quá trình đào tạo. Ngoài ra công ty còn yêu cầu cung cấp cho cán bộ lãnh
đạo lịch học của khóa để người lãnh đạo theo dõi. Nếu đạt được kết quả
cao, ban giám đốc sẽ có những biện pháp khen thưởng, khuyến khích như
đề bạt trong công tác khen thưởng…
Đối với những người tự bỏ tiền đi học, công ty sẽ tạo điều kiện về
mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ tự trau dồi
kiến thức cho bản thân.
3.4 Nguồn kinh phí cho đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo chủ yếu dựa vào ba nguồn chính:
Nguồn 1: Do công ty cung cấp hình thức mở các lớp học cho các cơ
quan trực thuộc công ty.

Nguồn 2: Do công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của công ty để cung cấp
cho những người mà công ty cử đi học hoặc công ty bỏ ra tổ chức các lớp
học tại công ty, trợ giúp những người tự có ý thức bỏ tiền ra đi học. Số tiền
này chủ yếu là để trả tiền học phí cho những người được công ty cử đi học
và những nghiệp vụ đào tạo đó thường là phục vụ ngay cho nhu cầu của
công ty.
Nguồn 3: Nguồn kinh phí do người lao động tự bỏ tiền ra đi học.
Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để đi học nhằm
nâng cao trình độ riêng cho mình và có cơ hội trong sự nghiệp chung chủ
yếu nguồn này được sử dụng chính trong việc học ngoại ngữ và vi tính.
Do quỹ đào tạo của công ty còn quá ít cho nên công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực vẫn còn bị hạn chế và gặp nhiều khó khăn, cần
phải tăng thêm thì mới có thể đáp ứng nhu cầu của công ty.
Bảng quỹ đào tạo - phát triển và tình hình sử dụng quỹ của công ty cổ phần
kỹ thương Thiên Hoàng:
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
2003 2004 2005 2006 2007
1. Từ trên hỗ trợ 50 45 50 50 50
2. Từ lợi nhuận của công ty 30 30 50 45 40
3. Nguồn khác 10 15 17 20 24
4. Kinh phí sử dụng trích từ quỹ
đào tạo và phát triển
80 90 100 115 102
5. Tình hình sử dụng quỹ 88% 100% 85% 100% 90%
Qua bảng số liệu cho ta thấy tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát
triển của công ty là khá cao. Mặc dù năm 2003 mới sử dụng 88% nguồn
quỹ nhưng đó không phải là tình trạng thừa mà do năm trước đã sử dụng
100% nguồn quỹ nên năm sau tức là năn 2005 không dám sử dụng hết quỹ,