Quản trị nhân lực tại sở công thương tỉnh xiêng khoảng nước CHDCND lào

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Viết đầy đủ
CHDCND Cộng hòa dân chủ nhân dân
NDCM Nhân dân cách mạng
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
1
Bảng 2.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2012-2014
Bảng 2.2: Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.3 Bảng số liệu cán bộ theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4. Số lượng tuyển dụng công chức giai đoạn 2012 – 2014
Bảng 2.5. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.6. Đào tạo ngoài nước tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.7 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng
Bảng 2.8. Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí tại sở Công thương
Xiêng Khoảng
LỜI MỞ ĐẦU
2
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay xu hướng toàn cầu hóa đã tạo điều kiện cho các nước phát triển về
mọi mặt như kinh tế, xã hội , văn hóa. Sự tồn tại, hay phát triển thịnh vượng của
một nước phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Trong đó, nguồn lực chủ chốt của nhà
nước đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước. Họ đóng vai trò dẫn
dắt, chèo lái con tàu đất nước theo định hướng phát triển riêng, mang lại lợi ích cho
quốc gia và nhân dân.
Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang trong giai đoạn xây dựng và
phát triển chế độ Dân chủ Nhân dân, tạo tiền đề để từng bước tiến lên chủ nghĩa xã
hội. Nhà nước đã đưa ra các chủ trương, chính sách để phát triển kinh tế. Trong đó,
con người là nguồn tài nguyên quý báu của quốc gia, tạo nên sức mạnh của quốc
gia. Nhận biết được tầm quan trọng và then chốt của vấn đề con người, nhân lực,
nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang từng ngày cải cách, đổi mới, nâng ca
o hiệu quả nguồn nhân lực trong các Bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến

địa phương, và trong các ngành, các bộ. Trong những năm qua, dưới sự lãnh đạo
của Trung ương Đảng Nhân dân Cách mạng (NDCM) Lào, trải qua hai kỳ Đại hội
VIII, IX, bộ máy Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đã
từng bước được cải cách, hoàn thiện, từng bước đáp ứng yêu cầu của cách mạng và
công cuộc đổi mới. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII của Đảng NDCM
Lào (2006) đã xác định rõ: “Phải chú ý củng cố hệ thống bộ máy hành chính của
Nhà nước theo hướng cơ quan hành chính cấp Trung ương phải gọn nhẹ và làm
nhiệm vụ quản lý vĩ mô là chủ yếu, cơ quan hành chính cấp địa phương phải có khả
năng và đủ sức tổ chức thực hiện”.
Theo tinh thần của đường lối, chính sách cũng như yêu cầu của công cuộc
đổi mới đất nước, Sở Công Thương Tỉnh Xiêng Khoảng đã chú trọng vào quản lý
nguồn nhân lực ngay tại cơ quan. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở đã có
nhiều kết quả chuyển biến tốt đẹp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế chưa được
khắc phục, còn nhiều bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở. Xuất
3
phát từ lý luận, và thực tiễn, tôi xin chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước CHDCND Lào.” làm đề tài nghiên cứu thực hiện
luận văn chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Với mong muốn được nghiên cứu thật
kỹ về công tác quản trị nhân lực của Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước
CHDCND Lào, từ đó đánh giá những thành công, những hạn chế và mạnh dạn đề
xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước CHDCND Lào.
2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã thu thập và nghiên cứu được các
công trình nghiên cứu như:
Sách và giáo trình, bao gồm:
- Trần Thị Kinh Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ
Chí Minh.
- Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống kê Hà Nội.

- Vũ Thùy Dương – Hoàng Văn Thái (2009), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân.
- Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội.
Các công trình nghiên cứu liên quan:
- PARISATH KHANTHAVONG (2014)“Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản
trị nhân lực của Công ty Liên doanh khai thác và chế biến khoáng sản SAKAI,
CHDCND Lào” - Khoa sau Đại học, chuyên ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Mỏ- Địa chất. Luận văn xác định được những tồn tại trong chính
sách quản lý nguồn nhân lực của Công ty SAKAI, nhằm có các để xuất, các giải
pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục, đồng thời xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược và phát triển của công ty
4
trong giai đoạn tới.
- Văn Phòng Chính phủ Lào, ĐH Quốc gia Lào, ĐH Kinh tế Quốc dân, Viện Khoa
học Xã hội Lào ( 2011), Kỷ yếu Hội thảo Khoa học quốc tế: “ Phát triển kinh tế xã
hội Việt Nam- Lào giai đoạn 2011- 2020”.
Văn kiện này nêu lên những vấn đề lớn như: Thu hút vốn đầu tư quốc tế và
hội nhập kinh tế quốc tế; Phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo an sinh xã hội. Đã
cho thấy thực trạng nguồn nhân lực của Lào nói chung và nguồn lực của cơ quan
nhà nước nói riêng. Và đề ra những mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo.
- Đỗ Mai Thành, Phạm Mai Ngọc ( 2014) , Nâng cao hiệu quả quản trị doanh
nghiệp trong các doanh nghiệp Nhà nước, Tạp chí Cộng Sản.
Báo cáo chỉ ra thực trạng hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Nhà
nước, và đưa ra các giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực.
Nhìn chung, tất cả những công trình nghiên cứu trình bày ở trên đều đã chỉ
rõ bản chất của quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung và cơ quan tổ chức nhà nước nói riêng. Tuy nhiên, chưa có đề tài
nào nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng
Khoảng nước CHDCND Lào. Do vậy đề tài luận văn được lựa chọn sẽ kế thừa

những kết quả nghiên cứu của các công trình trước. Đồng thời đưa ra các ý kiến
sáng tạo, hợp lý góp phần nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương
Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào.
3.Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào, từ đó
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở. Ngoài ra, với kỳ vọng với kết quả
nghiên cứu của đề tài có thể áp dụng cho công tác quản trị nhân lực tại tất cả Sở
Công thương nước Lào.
Để đạt được mục tiêu đã nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:
5
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong cơ quan Nhà
nước
- Khảo sát, nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào. Tổng hợp và rút ra những nhận xét
các điểm mạnh, hạn chế từ kết quả đã thu thập được.
- Trên cơ sở các kết luận sau quá trình phân tích thực trạng, đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương
Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng
Khoảng nước Lào
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực; Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đãi ngộ nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích và
khen thưởng; Giải quyết quan hệ lao động tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
nước Lào. Từ đó, phân tích được những thực trạng, và đánh giá các thành công đạt
được và những mặt hạn chế, yếu kém còn tồn tại của Sở Công thương Tỉnh Xiêng
Khoảng nước Lào, để đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nhân lực của Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào
+Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực của Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào
+Về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực của Sở Công
thương Tỉnh Xiêng Khoảng nước Lào trong các năm 2012-2014, định hướng cho
năm 2014-2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
6
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát các nhân viên của Sở
Công Thương Tỉnh Xiêng Khoảng, Lào.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết nhân lực của Chính phủ
Lào, của Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng; Các tài liệu tham khảo trên internet,
tạp chí, sách, báo.
-Phương pháp xử lý số liệu:
+Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh: Từ các dữ liệu thu thập được, tiến hành
phân tích, so sánh để thấy được thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Sở Công
Thương tỉnh Xiêng Khoảng, Lào.
+ Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Đánh giá, nhận xét các thành công đạt được, cũng
như các hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Sở. Từ đó, đưa ra các giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực của Sở Công Thương tỉnh Xiêng Khoảng,
Lào.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục và kết luận, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của các Cơ quan Quản lý Nhà nước
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
nước CHDCND Lào
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Sở Công thương

Tỉnh Xiêng Khoảng nước CHDCND Lào
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÁC CƠ
QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1 Một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước
* Khái niệm liên quan:
- Nhân lực là thể lực và trí lực của người lao động. Thể lực chỉ sức khỏe của
thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng sức khỏe của từng người, mức
8
sống, y tế, chế độ nghỉ ngơi, Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng
con người. Sự khai thác tiềm tàng về trí lực ở con người. Sự khai thác tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng
còn nhiều bí ẩn của con người. Nhân lực còn bao gồm tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
- Nguồn nhân lực:
+ Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao
gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc
dân.
+ Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh
nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có

tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản than họ hoặc
lực tác động của môi trường xung quanh”
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
9
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
*Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước là hạt nhân để phát triển đất nước đi lên
theo định hướng, chủ trương của Nhà nước. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong
các cơ quan chủ ngành đóng một vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn vong của
đất nước.
Quản trị nhân lực ( Human Resource Managemet) liên quan đến hai vấn đề
cơ bản là “ quản trị” và “ nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động
được hoàn thành với hiệu quả cao và thông qua người khác. Quản trị nhân lực
nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai
mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
10
Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng hợp các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy quản trị nhân lực là một bộ phận của
quản trị. Vì vậy, có thể hiểu quản trị nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Nước CHDCNH Lào trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường
đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý nhân lực. Điều này được coi như một trong
những nguyên nhân quan trọng nhất gây cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý
nhân lực thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao
mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân
lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế đang
chuyển đổi như ở Lào, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế
chưa ổn định và nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con
người và vì con người, thì khái niệm quản trị nhân lực trong các cơ quan nhà nước
có thể được định nghĩa như sau: Quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước là hệ
thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản
trị con người của một cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức và nhân viên. Quản trị nhân lực trong các cơ quan nhà nước bao gồm
các nội dung: thiết kế và hoạch định nhân lực; tuyển dụng, bố trí và sắp xếp nhân
lực; đào tạo và phát triển nhân lực; đãi ngộ nhân lực; đánh giá thành tích và khen
thưởng; giải quyết quan hệ lao động.

Quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước có sự phối hợp giữa tính khoa học
và nghệ thuật. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm
vững các kiến thức và kỹ năng quản trị nhân lực. Về phương diện nghệ thuật, quản
trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết
phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra
11
quyết định, để hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong
thực tế.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước
Quản trị nhân lực có một vai trò quan trọng trong sự phát triển của các cơ
quan, tổ chức nhà nước. Nó đóng vai trò tiên quyết cho sự tồn tại thịnh vượng của
một quốc gia.
-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên cần thiết cho cơ quan nhà nước:
Thông qua việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, các nhà quản trị
dựa vào chiến lược và mục tiêu của cơ quan mình để xác định nhu cầu nhân lực,
yêu cầu về hình thức và chất lượng nhân lực để lên phương án tuyển dụng, đào tạo
nhằm giúp cho cơ quan, tổ chức nhà nước hoạt động thuận lợi , phù hợp với chủ
trương và định hướng đã đề ra. Quản trị nhân lực giúp cho các cơ quan nhà nước
tìm được đúng người, giao đúng việc, đúng thời điểm, tạo nên bộ máy hoạt động
thông suốt, trơn tru.
- Quản trị nhân lực giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực làm việc của
mình:
Qua quá trình quản trị nhân lực, nhà quản trị sẽ đánh giá được những điểm
nổi trội, điểm mạnh cũng như điểm yếu của nhân viên. Qua đó giúp nhân viên phát
huy sở trường, điểm mạnh, và học tập, khắc phục điểm yếu, khích lệ và động viên,
tạo môi trường tốt nhất cho nhân viên làm việc để có được sự hòa đồng và môi
trường làm việc tốt tại cơ quan của mình.
- Quản trị nhân lực giúp trung hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhân viên và
cơ quan nhà nước, và giúp nhân viên thực hiện được mục tiêu của mình:

Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của
mình, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện được mục tiêu phát triển của
mình. Quản trị nhân lực cũng đánh giá được thành tích của nhân viên để khen
12
thưởng, động viên nhân viên. Từ đó, nhân viên sẽ làm việc hăng say, đề xuất những
ý kiến, ý tưởng xuất sắc mang lại lợi ích cho cơ quan.
- Quản trị nhân lực giúp giảm tải và tinh giản bộ máy:
Quản trị nhân lực sẽ giúp cơ quan phát hiện những điểm nút thắt, giảm sự
cồng kềnh không cần thiết cho bộ máy. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho
người dân giải quyết các vấn đề liên quan.
Tóm lại, quản trị nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hoạt
động và phát triển của cơ quan nhà nước. Không một hoạt động nào của tổ chức có
hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Công tác quản trị nhân lực giúp Nhà
nước có các nhân viên ưu tú, giảm độ cồng kềnh của bộ máy và nâng cao hiệu quả
làm việc, giúp đưa ra các chính sách, ý kiến, chủ trương xuất sắc, thúc đẩy đất nước
phát triển lên một tầm cao mới.
1.1.3 Đặc điểm của nhân lực trong cơ quan nhà nước
Hoạt động trong cơ quan nhà nước là hoạt động đặc thù, do đó nhân lực
trong cơ quan nhà nước cùng có những đặc điểm riêng và mang tính đặc thù. Một
số đặc điểm của nhân lực trong cơ quan nhà nước như:
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước là những người thực thi công vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và
yên tâm thực thi công vụ
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận
dụng thông qua nền công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức
hành chính là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có
chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục lợi ích chung cho toàn
xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công tác hành chính các cấp thực
hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ cán
bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực hiện sự tiến hành

các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận
13
hành có hiệu lực, hiệu quả. Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần
như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp bằng tiền mặt hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời
gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự
đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là
suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước
pháp luật.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước là là lực lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyển hành
pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật, và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm
bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy Nhà nước đòi hỏi
có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực
hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi
dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi
công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật, đây là một dạng lao động
đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua
thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng
tạo phát luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và
phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, nhân lực trong các cơ quan Nhà nước phải am
hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật, nắm vững chuyên môn
nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp
lý và được thể hiện qua 2 yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với

14
nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính. Thời gian,
thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh
nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được
giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức…Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên
môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn
được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công
nghệ.
-Nhân lực của cơ quan nhà nước tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng:
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính của nước CHDCND Lào hoạt động tương đối ổn định, ít
chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo
hộ bằng quy định “ biên chế nhà nước”. Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển,
đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu
của nhân dân về chất lượng phục vụ ngày càng cao. Trước thực tế khách quan đó,
đòi hỏi cán bộ, công chức hành chính luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ.
-Hoạt động nhân lực trong cơ quan nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp:
Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung
ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế,
văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết
sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán,
thống kê, tín dụng, bảo hiểm… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và
15

trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức phải đủ năng lực,
thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một
cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và
thông lệ quốc tế:
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh
vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải có
tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước
hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao
tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế.
-Nhân lực trong cơ quan nhà nước trung thành với Đảng, với Chính phủ, với
Tổ quốc và nhân dân:
Đây là đặc trưng cơ bản của nhân lực trong cơ quan nhà nước. Cán bộ nhà
nước phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống
lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc, đồng thời chịu sự
giám sát của nhân dân.
-Trong các cơ quan nhà nước, nhân lực chủ yếu được phân chia thành 3
nhóm chính:
Cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một
cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ
trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số
lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy
hoạch, đào tạo căn bản về cả lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả
năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ
16
chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức. Một số người tuy

không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyển và sử dụng thẩm quyền trong
quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng
thuộc công chức lãnh đạo. Loại công chức này được coi là những người “ đại diện
chính quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện một công
việc nào đó.
Công chức chuyên môn: là những người được đào tào, bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ,
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những
hoạt đọng nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp
kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông
và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ
quan và đơn vị.
Nhân viên giúp việc: là những người làm việc cụ thể, được tuyển dụng giữ
các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan như người dọn dẹp, bảo
vệ…
Tóm lại nhân lực trong cơ quan nhà nước có những đặc điểm rất khác biệt so
với những ngành lao động khác. Chính vì vậy mà các nhà quản trị cần nắm bắt được
những đặc điểm này để có những chính sách phù hợp nhằm sử dụng nguồn lực một
cách hợp lý và hiệu quả.
1.2 Các nội dung cơ bản về quản trị nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà
nước
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực
：
là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
17
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Như vậy lập kế hoạch
nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực
và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời
điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức .
Các bước hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1:Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, các cơ quan nhà nước cần tiến
hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
- Các yếu tố môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, khoa học
kỹ thuật. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, cơ quan nhà nước sẽ đề ra sứ
mạng và mục tiêu của toàn tổ chức. Từ mục tiêu này, cơ quan nhà nước sẽ đề ra
chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp
- Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng, chính sách và chiến lược của cơ
quan nhà nước, bầu không khí văn hóa của tổ chức. Mỗi kế hoạch đưa ra hướng tới
mục tiêu của cơ quan, do vậy cần biết được những cán bộ, nhân viên nào phù hợp,
có trình độ chuyên môn tương ứng với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
18
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của cơ quan nhà nước. Quản trị nguồn
nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của tổ chức.
- Phân tích mức cung nội bộ

Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn
giản:
+ Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
+ Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao
nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc
của mình và tổ chức đó.
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến
Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý
công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó
quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận
động mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai
và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có
khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung
công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới
hoặc làm mất đi một số công việc cũ.
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để
nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho
phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà
những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công
việc.
19
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động
quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể hiện một yếu tố
phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn
giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số
yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ

thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Giai
đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả
dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó.
Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần
tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu
và nguồn lực sau đây:
+ Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
+ Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
+ Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn
hiện tại;
+ Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như
những năng lực cần có hiện nay;
+ Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;
+ Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của cơ quan
nha nước và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn
nhân lực hiện tại của tổ chức và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu
cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này cần thu
thập đầy đủ các thông tin sau đây:
20
+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận
phòng ban, tổ sản xuất
+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng
bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu
quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình
quân có hiệu quả trong ngày );
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên
sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người)
trong một số năm gần đây;
+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu
cầu mới.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến
nhân lực của cơ quan nhà nước, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số
lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng
tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu )
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
21
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn
lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản lý
dự báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân lực (chí ít là trên phương diện lý
thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính sách này. Xây dựng chính
sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu
tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân lực lớn cho những năm trước
mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều
chỉnh cụ thể.
Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc
thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong cơ quan nhà nước.
- Lập sơ đồ thay thế nhân lực
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể
những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người
hay cần phải thay thế.

Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc
hiện tại, trên cơ sở nđánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của
họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của
nguồn nhân lực hiện tại
- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án
cung cấp nhân lực, các cơ quan nhà nước cần phải so sánh các ước lượng về cung
và cầu về lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp
thực tế, thì tổ chức sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn
hơn nhu cầu dự báo thì tổ chức đó sẽ thừa nhân công.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
22
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho tổ
chức thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong
các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên
chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với
một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…
Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong cơ quan
nhà nước nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà nhà quản trị xác định được các kỳ vọng của mình đối với người cán bộ, nhân
viên và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích
công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nhân lực
đúng đắn và hiệu quả, giúp đưa ra những quyết định về tuyển dụng, đề bạt, thù
lao…

Để phân tích công việc cần phải xây dựng:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể. Bản mô tả này thường bao gồm ba nội dung: phần xác định công việc; phần
tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc; các điều kiện làm việc.
Cầu trúc bản mô tả công việc cụ thể như sau:
+ Chức danh công việc
+ Bộ phận hay địa điểm làm việc
+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp
23
+ Mức lương
+ Nhiệm vụ và trách nhiệm
+ Thời gian làm việc
+ Điều kiện làm việc
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, và nên sử dụng các động từ
hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.
- Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có,
trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu
cụ thể khác.
Bản mô tả công việc đối với người thực hiện giúp các nhà quản trị trong cơ
quan nhà nước hiểu được cần loại nhân lực như thế nào để thực hiện tốt nhất mỗi
loại công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ
được quy định trong bản mô tả công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường bao gồm 6 bước như
sau:
- Bước 1: Xác định mục tiêu sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định
mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông

tin.
- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công
việc và bản mô tả công việc hiện có cho ta biết công việc này và công việc khác liên
hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây dựng được
bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn.
- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, vị trí đặc trưng khi có nhiều việc
24
tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công
việc. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện
làm việc, cá tính, kỹ năng.
- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác. Kiểm tra
lại thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp
quản trị trực tiếp của đương sự.
- Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả chuẩn công việc.
Phương pháp phân tích công việc:
Có nhiều phương pháp phân tích công việc và tuỳ thuộc vào từng loại thông
tin thu thập. Một số phương pháp phổ biến thường dụng là:
- Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều hành.
Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ.v.v…) công nhân viên
phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ, mục đích của công việc, khối lượng công việc.
(Hạn chế: cán bộ công nhân viên không thích điền vào những câu hỏi một cách chi
tiết và không nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi đối với cấp điều hành).
- Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát những công
việc đòi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân trực tiếp sản xuất).
(Hạn chế: đối với công việc bằng trí óc thì sử dụng phương pháp này không đầy đủ).
- Tiếp xúc, trao đối: phương pháp này thực hiện với chính những người làm công
việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của họ cho phép chúng ta thu
thập được những thông tin cần thiết. Phương pháp này trập trung vào tính trung thực.
- Phỏng vấn: phương pháp này sẽ phỏng vấn công nhân trước, công nhân

phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành. Và hỏi cả người quản lý họ để có thêm
thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có chính xác
không. Có thể phỏng vấn từng cá nhân hoặc phỏng vấn theo nhóm.
1.2.2 Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực
25