Quản lý Nguồn Nhân lực tại Công ty Cổ Phần SIMCO Sông Đà

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành
dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Nguyễn Đức Tĩnh. Các tài liệu, số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả và các cơ
quan liên quan cho phép sử dụng, chưa từng công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Nguyễn Đức
Tĩnh, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và
kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo.
Tôi xin cảm ơn các thày cô giáo trong khoa Sau đại học, Hội đồng xét
duyệt đề cương, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài trường đã
truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Công ty Cổ phần SIMCO
Sông Đà đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học
tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Tác giả
Nguyễn Thị Thái Hà
2
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2.Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3
3.1. Mục đích của đề tài: 3
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SIMCO Sông Đà, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO

Sông Đà 3
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4
5.Phương pháp nghiên cứu 4
6.Những đóng góp mới của luận văn: 4
7.Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần: 4
CHƯƠNG 1 5
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 5
TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1.Các khái niệm 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.2. Khái niệm quản lý 7
1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 9
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
1.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực 12
1.2.1.1. Phân tích công việc 12
1.2.1.2. Lập kế hoạch nhân lực 14
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực 19
1.2.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 20
1.2.2.1. Phân công lao động và hiệp tác lao động 21
1.2.2.2. Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao
động 21
1.2.2.3. Khen thưởng và kỷ luật 22
1.2.2.4. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
lực 22
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực 25
1.2.3.1. Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực 25
1.2.3.2. Luân chuyển và thuyên chuyển đề bạt, xuống chức, thôi
việc 28
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 30
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 30
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 30
1.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiêp 32
Kết luận chương 1 38
CHƯƠNG 2 39
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 39
CÔNG TY CỔ PHẦN SIMCO SÔNG ĐÀ 39
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần SIMCO Sông Đà 39
2.1.1. Khái quát sơ lược về Công ty cổ phần SIMCO Sông Đà 39
2.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 43
2
2.1.3. Xây dựng bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực. .48
2.2. Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 52
2.2.1. Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của Công ty 52
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2009-2011
53
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 55
2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 55
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo tuổi 56
2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 58
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty 59
2.3.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng
nhân lực 59
- Về tuyển dụng nguồn nhân lực: 62
Để theo kịp quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay,
việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích
của nó không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc
đặt đúng người, đúng việc nhằm giảm bớt số lao động dư thừa cho Công
ty, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 62

2.3.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 67
2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực 70
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty
74
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty 74
2.4.2. Các nhân tố bên trong Công ty 76
2.5. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của Công ty 77
2.5.1.Kết quả đạt được và nguyên nhân 77
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 80
3
Kết luận chương 2 82
CHƯƠNG 3 83
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SIMCO SÔNG ĐÀ 83
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của
Công ty 83
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 83
3.1.1.1 Về định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 83
3.1.1.2.Về định hướng phát triển nguồn nhân lực 86
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty 89
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công
ty 93
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty 95
3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 95
Thứ nhất, tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc 95
Thứ hai, hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong
Công ty 96
Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 97
3.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 97

3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 100
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực 101
Thứ hai, hoàn thiện các chế độ lương, thưởng 103
Thứ ba, hoàn thiện việc thực hiện các chế độ phúc lợi khác 106
3.2.5.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực
107
4
Thứ hai, nâng cao trình độ, thực hiện chính sách cho cán bộ quản lý
nguồn nhân lực 110
Kết luận chương 3 114
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 115
1. Kết luận 115
2. Khuyến nghị 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

5

DANH MỤC HÌNH
trang
Hình 2.1: Doanh thu của Công ty từ 2009-2011 46
Hình 2.2:Giá trị sản xuất kinh doanh dịch vụ 2009-2011 47
Hình 2.3:Lợi nhuận trước thuế 2009-2011 Error: Reference source not
found
Hình 2.4: Giá trị đầu tư của Công ty 2009-2011 49
Hình 2.5: Lao động trực tiếp 2009-2011 55
Hình 2.6:Lao động gián tiếp 2009-2011 54
Hình 2.7: Lao động gián tiếp và trực tiếp năm 2011 55
Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo tuổi 2009-2011 58
Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2009-2011 59
DANH MỤC BẢNG trang

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2009-2011 54
Bảng 2.3 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2009-2011 56
Bảng 2.4: Bảng số liệu lao động theo độ tuổi 2009-2011 47
Bảng 2.5 Bảng số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 2009-2011 59
Bảng 2.6 Bảng cân đối nhân lực quý IV năm 2011 và năm 2012 62
Bảng 2.7: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng, tuyển mộ 2009-2011 67
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo Đào tạo bên trong và ngoài Công ty 2009-2011
73
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định
đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Với mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà trở thành
một Tổng Công ty lớn mạnh của Tập đoàn Sông Đà, Ban lãnh đạo Công ty
luôn xác định việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là chiến lược

quan trọng nhất. Vì đó là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng
vững và cạnh tranh thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực trong Công ty thực tế chưa đạt được hiệu quả như mong
muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp công ty
phát triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra. Nhận thức được tầm quan
trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã được học, em quyết định chọn
1
đề tài: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà làm
đề tài Luận văn tốt nghiệp
2.Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu
hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu , các viện, các trường đại học… Các công trình này đã tập trung
luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với
công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý nguồn nhân lực yêu cầu về phương
hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội.
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề
này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Giáo trình: Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức – Nxb Giáo dục
năm 2009, do: PGS.TS: Nguyễn Ngọc Quân và Ths: Nguyễn Tấn Thịnh chủ
biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Cuốn sách Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã đề
cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương
pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào
tạo với tư cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức
trong tương lai.

- Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi “ Ném tiền qua cửa sổ” của
nhóm tác giả Business Edge - Một bộ phận của chương trình phát triển kinh tế
tư nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility). Cuốn sách
được thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và giám
đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các tác giả đã đưa ra cái
2
nhìn tổng quát về tầm quan trọng và các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp.
- Cuốn sách: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2006)
của Phạm Thành Nghị (chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân. Các tác giả
đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam.
- Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan
Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một
số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
trong các đơn vị và tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà chưa có công trình
nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa
lý luận, thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của đề tài:
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO
Sông Đà, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa
ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số

nhiệm vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực
3
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông
Đà; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần SIMCO Sông Đà.
Thời gian khảo sát, đánh giá từ năm 2005 đến năm 2011.
5.Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lê nin, kết hợp sử dụng phương pháp thống kê, so sánh,
phân tích tài liệu, điều tra xã hội học, tổng hợp,…
6.Những đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần SIMCO Sông Đà
7.Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:
Chương 1: Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
SIMCO Sông Đà
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần SIMCO Sông Đà
4

CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh
tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những
ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người
ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số
quan niệm như sau:
- Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC
là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng
con người.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động.
- Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
5
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

của họ được huy động vào quá trình lao động.
- Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy
động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến
thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số
những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc
đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai
mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
động quy định nhưng đang đi học…
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người
và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001).
- Theo Fischer va Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai
- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
6
Như vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái
niệm của nguồn nhân lực. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của

đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên,
nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ
cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
Trong luân văn này, tác giả sử dung nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
1.1.2. Khái niệm quản lý
Trước hết cần thống nhất giữa quản lý và quản trị.
Quản lý:
+ Quản lý là trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định.
+ Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu
nhất định.
Quản trị: là quản lý điều hành công việc hàng ngày.
Như vậy, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và gìn giữ hoặc tổ
chức điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định, song quản trị
được dùng một cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách
thường xuyên, hàng ngày.
7
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những
khái niệm sau:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao
động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối

lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá
nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn
bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó.
Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì
cần phải có nhạc trưởng” .
Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự
phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” .
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc
Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu
của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra” .
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” của các tác giả:
Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí…cho rằng: “Hoạt
động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến
trạng thái có chất lượng mới” .
Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi
một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý
8
nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều
khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản
lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc
nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ
chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một
doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp…đến một tập thể nhỏ như tổ
chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối
tượng được quản lý.
Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước,

tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm
quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách
thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những
tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.
1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ
lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
người lao động trong tổ chức”.
9
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của các nhân.
Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là
một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ
chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức
đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn
của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản
lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của
cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp
và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Nhân viên trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều

kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong
muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính
sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các
mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và
trung thực.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm
quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi
hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực
lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và
chất lượng.
10
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân
tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện công việc
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi,
thuyên chuyển, thôi việc
Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều cách đề
cập.
Nếu xét theo giai đoạn quản lý có:
- Tiếp nhận nguồn nhân lực (phân tích công việc; lập kế hoạch nhân
lực; tuyển dụng nhân lực);
- Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực (phân công lao động và hiệp tác
lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động;
tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc ).
- Phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên
chuyển, thôi việc )
Nếu xét theo chức năng quản lý có:
11
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, bao gồm: Xác định những
công việc cần tuyển; tuyển dụng (dự báo và hoạch định nguồn nhân lực; phân
tích công việc; phỏng vấn; tuyển mộ; tuyển dụng )
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Trong luận văn nội dung quản lý nguồn nhân lực được tiếp cận theo
các giai đoạn chính của quản lý
1.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất của quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách
có hệ thống các thông tin trong công việc.
Phân tích công việc cung cấp các các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào
khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
trong công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo

ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không
thể đánh giá chính xác được yêu cầu của các công việc do đó không thể tuyển
được nhân viên cho đúng người đúng việc, không thế đánh giá được đúng
năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đó không thể trả lương, kích
thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt phân tích công việc là công cụ hữu hiệu
giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự thay đổi về
cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
12
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống
nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình phân tích công việc
thực hiện gồm 06 bước sau đây:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ (nếu có)
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của
thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài
chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp
thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan
sát.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc

các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:
+ Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp
bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình
hình thực hiện công việc, người thực hiện và phê duyệt bảng mô tả công việc.
13
+ Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc
đó trong công ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt
được mục tiêu gì?
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ
của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh
nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng
chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện các chức năng
chính đó.
+ Thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực cần
thiết theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có chất lượng
nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh.
+ Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đảm bảo tổ chức có quy
trình, tiêu chí đánh giá khoa học, công bằng, có tác dụng kích thích nhân viên.
+ Điều hành, quản lý hệ thống lương, thưởng đảm bảo tổ chức có quy
chế trả công lao động và hệ thống thang bảng lương khoa học, công bằng, có
tác dụng kích thích nhân viên.
+ Phát triển quan hệ lao động, đảm bảo thông tin thông suốt và thực thi
các quyền lợi, nghĩa vụ, chính sách đối với người lao động, tạo môi trường
làm việc chuyên nghiệp và đoàn kết trong tổ chức.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm có cơ sở
khoa học cho việc loại bổ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt

động quản lý làm cơ sở cho việc định biên nhân sự.
1.2.1.2. Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức
quan trọng đối với quản trị doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu,
14
có các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có kế hoạch, chiến lược để thực hiện
các mục tiêu đó thì ai sẽ là người thực hiện và thực hiện như thế nào? Con
người hay nói cách khác là nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong
hoạt động của doanh nghiệp, từ việc sản xuất kinh doanh đến quản lý đều cần
con người mới có thể thực hiện được. Qua đó chúng ta có thể thực hiện được
tất cả hoạt động của doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn thì kế
hoạch nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to lớn.
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên
quan đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây
dựng các chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số
lượng, đúng người được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
Như vậy lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng), xác định nguồn cung, các chính
sách, giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm xác
định nào đó trong tương lai.
Qúa trình xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cần được thực hiện trong
mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn
đoán hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào, doanh nghiệp mong muốn đạt
được vị trí nào và bằng cách nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó.
Để lập kế hoạch nhân lực, ngoài việc phân tích công việc cần thực hiện
một số nội dung sau:
Thứ nhất, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh, yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
15
- Nguồn nhân lực: số lương, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác
như: mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn
giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
- Các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá
trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải
đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh
đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp. Kết quả hoạt động của
quản lý nhân lực cần phải được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức
doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp. Có thể
áp dụng phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập thông tin, đánh giá
của nhân viên về những vấn đề sau:
- Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với
nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của tổ chức.
- Cách thức con người quản lý trong doanh nghiệp.
- Sự cam kết thực hiện đối với các công việc của công ty.
- Tính rõ ràng của các mục tiêu trong doanh nghiệp.
- Những vấn đề khó khăn tồn tại trong doanh nghiệp.
- Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
16
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể

hiện thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu
người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian bình quân lao động, tỷ
lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động
Thứ hai, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp
dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các
dự báo về cung, cầu nguồn nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các
yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ
thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,
làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành
nghề trên thị trường lao động.
Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch
cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/ khu vực.
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.
17