Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại tập đoàn dầu khí việt nam PVN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ







HOÀNG SỸ ĐĂNG






ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM







LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




HOÀNG SỸ ĐĂNG





ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THANH






Hà Nội – 2014

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 8
4. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu 8
5. Phương pháp nghiên cứu 9
6. Những đóng góp mới của luận văn 10
7. Bố cục của luận văn. 10
Chƣơng 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
CỦA NGÀNH DẦU KHÍ 12
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao 12
1.1.1. Khái niệm 12

1.1.2. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao 14
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao 14
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao 14
1.2.1. Khái niệm 14
1.2.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 15
1.2.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 16
1.2.4. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
một tổ chức 18
1.2.5. Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức 22
1.3. Dự án trọng điểm dầu khí và các yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho các dự án 23
1.3.1. Dự án trọng điểm của PVN 23
1.3.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm của PVN 27
1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các dự án trọng điểm của PVN 28
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các dự án trọng điểm của Ngành dầu khí 31
1.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án trọng điểm của
PVN 34
1.4.1. Đánh giá kế hoạch, nội dung đào tạo 35
1.4.2. Đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng 35
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lƣợng cao
cho các dự án 38
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Dầu khí tại một số Quốc gia 38
1.5.2. Kinh nghiệm đào tạo Nguồn nhân lực dầu khí chất lượng cao tại một số
Tập đoàn Dầu khí Quốc tế 39
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho PVN trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực dự án chất lượng cao tại các dự án trọng điểm. 43
Chƣơng 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM CỦA TẬP ĐOÀN

DẦU KHÍ VIỆT NAM 44
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Đầu khí Việt Nam và các dự án trọng điểm của
ngành Dầu khí 44
2.1.1. Khái quát về Tập đoàn Đầu khí Việt Nam 44
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngành dầu khí 49
2.1.3. Dự án trọng điểm dầu khí và tình hình triển khai 53
2.1.4. Nguồn nhân lực các dự án trọng điểm của Tập đoàn Dầu khí 57
2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lƣợng cao cho các dự án
trọng điểm của PVN hiện nay 58
2.2.1. Công tác đào tạo, quản lý đào tạo và cơ sở đào tạo 58
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lượng cao cho các dự án
trọng điểm dầu khí tại PVN trong thời gian qua 60
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án trọng
điểm tại PVN 69
2.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PVN 69
2.3.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án 71
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế 74
Chƣơng 3 – PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC
DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 78
3.1. Phƣơng hƣớng, quan điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực Dầu khí
78
3.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các Dự án trọng điểm dầu khí 78
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu cơ bản trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các dự án trọng điểm của PVN 80
3.2. Một số giải pháp chủ yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN 83
3.2.1. Nhóm giải pháp đối vơi PVN 83
3.2.2. Nhóm giải pháp với các Ban Quản lý dự án 87

3.2.3. Nhóm giải pháp với Đơn vị thực hiện đào tạo nhân lực cho các dự án trọng
điểm. 89
KẾT LUẬN 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
PVN
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
2
PMC
Tư vấn Quản lý Dự án
3
O&M
Vận hành và bảo dưỡng
4
QLDA
Quản Lý Dự Án
5
CBCNV
Cán bộ, Công nhân viên
6
CNKT
Công nhân kỹ thuật
7
EPC

Thiết kế, Mua sắm và Thi công xây dựng
8
EPCM
Thiết kế, Mua sắm, Thi công xây dựng và Quản lý dự án














ii

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1:
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hợp
nhất trong các năm 2010, 2011, 2012
48

2
Bảng 2.2:
Bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực Dầu
khí năm 2012
52
3
Bảng 2.3:
Các dự án đang triển khai trong lĩnh vực Lọc
- Hóa dầu & Nhiên liệu sinh học
54
4
Bảng 2.4:
Các dự án đang triển khai trong lĩnh vực
Công nghiệp khí
55
5
Bảng 2.5:
Các dự án đang triển khai trong lĩnh vực
Công nghiệp điện
56
6
Bảng 2.6:
Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2013 của
Ban QLDA Vũng Áng – Quảng Trạch
62
7
Bảng 2.7:
Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2013 của
PVN
63

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1:
Quy trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
trong một tổ chức
18
2
Hình 1.2:
Các nội dung trong quản lý dự án
24
3
Hình 1.3:
Các kiến thức và kỹ năng cốt lõi trong quản
lý dự án
29

4
Hình 1.4:
Các phưong thức đào tạo nguồn nhân lực tại
BSP
42
5
Hình 2.1:
Sơ đồ bộ máy tổ chức của PVN
47
6
Hình 2.2:
Tỷ lệ ngành nghề của CB CNV năm 2012
52
7
Hình 2.3:
Bản đồ Dầu khí Việt Nam
53
8
Hình 2.4:
Bản đồ phân bố các hợp đồng Dầu khí ở
nước ngoài
54
9
Hình 2.5:
Các giai đoạn đào tạo nhân sự vận hành cho
công trình Dầu khí
64
10
Hình 2.6:
Bảng tiến độ thực hiện đào tạo nguồn nhân

lực O&M cho dự án
65






1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,
… . Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính
chất quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Một nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó
có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Trước đây khi xã hội
chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đóng vai trò trung
tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân
và đáp ứng nhu cầu xã hội. Ngày nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật
ngày càng hiện đại, vị thế con người ngày càng được cũng cố, đồng thời năng
lực học tập của con người ngày càng được nâng cao. Xuất phát từ thực tế của đất
nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển
của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản
Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã

ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể
phát triển”[5]. Đồng thời, trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 -
2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam
khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển
đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” [6]. Nguồn lực con người được coi là
2

nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với
nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [7].
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) là Doanh nghiệp nhà nước có vai trò
và nhiệm vụ quan trọng, hoạt động trong lĩnh vực đặc thù có quan hệ chặt chẽ và
rất nhạy cảm không chỉ đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
mà còn đối với nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia. Mục tiêu chiến lược của PVN
đến 2025 là phát triển bền vững và trở thành một Tập đoàn kinh tế mạnh của
Việt Nam và trong khu vực. Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược nêu trên,
PVN phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp, đồng bộ, có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao ngang tầm khu vực và thế giới, đủ năng lực
điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước.
Trong những năm vừa qua, PVN luôn thực hiện tốt vai trò là đầu tàu kinh tế
của đất nước, là công cụ điều tiết kinh tế vĩ mô của Chính phủ, thể hiện trong việc
tiên phong: Triển khai thực hiện hiệu quả các dự án trọng điểm của Nhà nước về
dầu khí; các dự án trọng điểm ở vùng sâu, vùng xa; hợp tác đầu tư với các địa
phương, để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Đặc thù các dự án do PVN đầu tư
triển khai thực hiện thường là những dự án có quy mô ngày càng lớn, công nghệ
phức tạp, triển khai ở nhiều vùng miền, nhiều nơi trên thế giới, có sự tham gia
của các công ty quốc tế, các chuyên gia và lực lượng lao động từ nhiều quốc gia
khác nhau. Muốn hoàn thành sứ mệnh của mình, PVN phải có đủ nguồn nhân lực

có sức khỏe, bản lĩnh, chuyên nghiệp, có trình độ quản lý cao, chuyên môn kỹ thuật,
ngoại ngữ giỏi, ngang tầm với khu vực và thế giới.
Hiện nay, PVN đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh, với những
thay đổi có tính cơ bản trong cơ chế quản lý, kinh doanh (sự chuyển dịch từ cơ chế
bao cấp sang cơ chế thị trường), đa dạng hóa hình thức sở hữu (quá trình cổ phần
hóa) và mở rộng môi trường hoạt động, sản xuất kinh doanh (từ môi trường nội địa
mở rộng ra nước ngoài) với nhiều rủi ro, thay đổi nhanh và khó dự báo. Các thay
3

đổi này cũng đặt ra một loạt các yêu cầu mới cao hơn đối với đội ngũ cán bộ công
nhân viên của PVN.
Để thực hiện mục tiêu phát triển bền vững ngang tầm với các Tập đoàn
dầu khí trong khu vực và trên thế giới, bên cạnh các giải pháp đột phá về quản lý
và khoa học – công nghệ thì giải pháp về con người được xác định là giải pháp
then chốt cho sự phát triển, PVN đã đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu, đã xây dựng và ban hành “Chiến lược
đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm
2025”, kế hoạch triển khai, những chính sách, để đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Công tác tổ chức triển khai thực hiện các
giải pháp đột phá về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đạt được
những thành tựu đáng kể. Các cán bộ, công nhân viên của PVN từng bước được
đào tạo, tái đào tạo nâng cao trình độ về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, tay
nghề, ngoại ngữ, tin học… Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công
tác đào tạo còn có những bất cập cần phải được giải quyết, đặc biệt là vấn đề xây
dựng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để triển khai, vận hành khai thác
các dự án trọng điểm vẫn chưa chú trọng một cách tương xứng. Nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án thường xuyên thiếu hụt (số
lượng, chất lượng) từ cán bộ quản lý đến các chuyên gia công nghệ, kỹ thuật, lại
mất cân đối theo lĩnh vực. Chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được
các yêu cầu dự án (quản lý giao diện, quản lý vận hành, vận hành công nghệ,

…).
Xuất phát từ thực tế này, đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các các dự án trọng điểm tại PVN" được tác giả chọn để làm luận văn tốt
nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý kinh tế nhằm trả lời hai câu hỏi chính, đó
là: i.) Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án
trọng điểm Dầu khí trong giai đoạn 2009 – 2015 của PVN như thế nào?; ii.) Cần
4

có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các dự án trọng điểm của PVN trong thời gian sắp tới?
2. Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới, có nhiều công trình liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhân
lực và quản trị, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã công bố như:
Công trình “Human resource planning: Approach needs assessments and
priorities in manpower planning” (Kế hoạch nhân sự: Phương pháp tiếp cận cần
thiết để đánh giá và ưu tiên trong kế hoạch nguồn nhân lực), của tác giả
Stivastava M/P; NXB Manak New Delhi 1997 [27] chỉ ra những lợi ích lớn của
đầu tư vào nguồn lực con người, cụ thể:
- Đầu tư vào nguồn lực con người có tỷ lệ thu hồi vốn cao
- Đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần
huy động trong khoảng thời gian ngắn
- Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào nguồn vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra
những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế
Công trình “Handbook of Research in International Human Resource
Management” (Sổ tay nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực quốc tế), của Michael
M. Harris, Nxb Taylor & Francis Group, NY, USA, 2008; Công trình“Human
Resource Mangement, a contemporary approach” (Quản trị nguồn nhân lực,
phương pháp tiếp cận đương đại) của nhóm tác giả Ian Beardwell, Len Holden
và Tim Claydon, FT Prentice Hall phát hành lần thứ 6, các tác giả có chung quan
điểm về vai trò quan trọng và quyết định cũng như khẳng định sự cần thiết của

nguồn nhân lực và những khả năng của nó theo các cấp độ tổ chức và quốc gia.
Các tác giả phân tích mối liên hệ giữa cá nhân, hệ thống nguồn nhân lực và tổ
chức; giữa cá nhân với môi trường gia đình và xã hội; các gợi ý về cách thức đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay trên phạm vi thế giới. Các hình thức thực
5

hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phát triển kỹ
năng, giáo dục, đào tạo, làm việc nhóm, tính chuyên nghiệp,
Trong nước, Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang được nhiều tác giả, nhiều
nhà khoa học nghiên cứu Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được
tiếp cận với một số công trình khoa học của các nhà khoa học có liên quan đến
đề tài ở những góc độ khác nhau. Tiêu biểu là một số công trình sau:
Công trình “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” GS. TS KH. Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà
Nội, 1996 [11], đã nêu lên vai trò to lớn của nguồn lực con người trong quá trình
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Công trình “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 [15]. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Công trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn
Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 [19]. Giáo trình này có mục
đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân
lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân
tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Đối với những nghiên cứu liên quan vấn đề phát triển nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí:
Bài viết “Tiếp tục đột phá, hiện đại, hội nhập nhằm tăng tốc phát triển
ngành Dầu khí trong tầm nhìn đến năm 2025” của Tiến sĩ Đỗ Văn Hậu, Tạp chí
Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011 [13], tác giả đã đưa ra 6 giải pháp cơ bản,

đột phá, nhằm thực hiện mục tiêu tăng tốc phát triển ngành, một trong những
giải pháp đó là công tác tác chức cán bộ. quan điểm của tác giả đối với công tác
tổ chức cán bộ, “… đánh giá việc thực hiện quy hoạch cán bộ của Tập đoàn và
6

của các đơn vị thành viên hàng năm, Trên cơ sở đó, có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ đã được quy hoạch. Tổ chức đánh giá cán
bộ thường kỳ vào cuối năm, giữa nhiệm kỳ và cuối nhiệm kỳ, để phân loại mức
độ, khả năng đáp ứng nhiệm vụ và chiều hướng phát triển của cán bộ để luân
chuyển, điều động, sắp xếp, bố trí, sử dụng tốt đội ngũ cán bộ”
Bài viết “Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” của tác giả Lê Minh Hồng,
Tạp chí Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011 [14], từ thực tiễn phát triển, tác giả
khẳng định là “ … hiệu quả, chất lượng hoạt động của PVN phụ thuộc vào chất
lượng nguồn nhân lực. Để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện đại, hội nhập quốc tế
nhằm tăng tốc phát triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại đối với PVN là
xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ngang tầm với tương lai phát triển của ngành”
Công trình “Công nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực” của các tác giả Trần
Ngọc Toản, Nguyễn Đức Trí, Nhà xuất bản Thanh niên năm 2001 [21]; Các
tham luận khoa học như: “Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý đầu tư xây
dựng dự án Khí – Điện – Đạm” của các tác giả Hoàng Thị Đào, Đặng Thùy
Dung, Lại Thu Nguyệt và Cù Thị Lan, Viện Dầu khí Việt Nam; Tham luận khoa
học “Một bộ máy nhân lực làm việc cho hai công ty Liên doanh theo hai hợp
đồng dầu khí” của các tác giả Ngô Hữu Hải, Mr Ed Story và Đỗ Cao Lợi; và
Tham luận khoa học “Một số bài học kinh nghiệm từ quá trình thành lập Công
ty Liên doanh triển khai dự án Liên hợp lọc hóa dầu Nghi Sơn” của tác giả
Nguyễn Văn Thuyết, Tuyển tập Báo cáo Hội nghị KHCN quốc tế “Dầu khí Việt
Nam 2010: Tăng tốc phát triển”, 2011; 2012; …
Các tác giả với sự hiểu biết sâu sắc của mình trong thực tiễn sản xuất kinh

doanh và triển khai các dự án dầu khí đã góp phần khẳng định vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí, đặc biệt trong bối cảnh cạnh
7

tranh quốc tế với sự giới hạn của nguồn vốn vật chất, trong khi nguồn vốn con
người là vô hạn với sức sáng tạo làm nên lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp; đồng thời nhấn mạnh giá trị được đặc tạo bởi nguồn nhân lực chất
lượng cao. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, kinh
nghiệm đào tạo phát triển nhân lực của một số tập đoàn dầu khí quốc tế; tổng
kết, đánh giá kết quả đã đạt được và yêu cầu của nhiệm vụ những năm tiếp theo,
các tác giả làm rõ một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay hạn
chế trong triển khai các dự án trong ngành dầu khí chính là nhân tố con người.
Khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, các
tác giả đã trình bày một số giải pháp định hướng để PVN có thể đảm bảo chủ
động cung ứng nguồn nhân lực có trình độ ngang tầm khu vực và thế giới, đủ
năng lực điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh, triển khai các dự án trong
và ngoài nước.
Những công trình, bài viết nói trên là những tư liệu quan trọng, đề cập đến
nhiều vấn đề liên quan đến luận văn có thể chọn lọc, tham khảo; tạo cơ sở, điều
kiện và gợi mở ra những hướng nghiên cứu để tác giả luận văn tiếp tục kế thừa,
phát triển. Tuy nhiên, cho đến nay những nghiên cứu trên đây về Ngành dầu khí
nói chung và các luận văn thạc sỹ về lĩnh vực này nói riêng còn rất hạn chế, chủ
yếu là đưa ra vấn đề và giải quyết vấn đề theo từng chuyên ban nhỏ hoặc phục
vụ cho phát triển từng công ty. Do đó điều quan trọng là hiện nay là cần phải tiến
hành nghiên cứu một cách chuyên biệt, toàn diện, có hệ thống về thực trạng về
nguồn nhân lực chất lượng cao và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN trong giai đoạn Việt Nam đang hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, để từ đó xác định lĩnh vực ưu tiên, mục tiêu
đạt được trong ngắn hạn và dài hạn cùng những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
phù hợp cho các dự án trọng điểm. Đây là nội dung mới, lĩnh vực rộng và rất cần

được sớm nghiên cứu để có cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược đào tạo
phát triển nguồn nhân lực của PVN trong thời gian tới.
8

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích: Những nghiên cứu trong luận văn này là nghiên cứu thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lường cao cho các dự án trọng điểm
dầu khí từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho PVN mà trọng tâm là cho các dự án trọng
điểm tại PVN trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
thế giới.
* Nhiệm vụ:
- Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài
- Làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các dự án trọng điểm tại PVN
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước, tập đoàn dầu khí trên thế giới
trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực dầu khí.
- Phân tích thực trạng và chỉ ra những thành tựu cũng như hạn chế trong
quá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm
tại PVN trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các Dự án trọng điểm tại PVN phù hợp với điều kiện thực tế hiện
nay.
4. Đối tƣợng & phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và tất cả hoạt động đào tạo
cho nguồn nhân tại các Dự án trọng điểm của PVN.
* Phạm vi nghiên cứu:
9

- Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Chú trọng vào vấn đề đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm của PVN, đặc biệt là các Dự
án đầu tư xây dựng trọng điểm.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian từ 2009-2015, tầm nhìn đến 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong triển khai nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các lý thuyết về quản trị, quản lý
dự án và các môn khoa học khác để nhìn nhận, phân tích đánh giá các vấn đề
một cách khoa học và khách quan. Đồng thời luận văn cũng sử dụng tổng hợp
nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp
thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh,
… để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập thông tin: Đề tài tiến hành thu thập một số tài liệu,
văn bản, báo cáo nghiên cứu hiện có tại Việt Nam liên quan đến công tác đào
tạo, công tác triển khai thực hiện dự án thông qua nhiều nguồn khác nhau (Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Giáo trình quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình, PMBOK Book, các ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong và ngoài
nước tại Việt Nam, …) nhằm thu được hiểu biết chung về các vấn đề quan tâm và
nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê số liệu dự án và nguồn nhân
lực dự án trong giai đoạn nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đề tài thực hiện tổng hợp, phân tích
và đánh giá trên cơ sở tài liệu, thông tin thu thập được để đưa ra quan điểm về
đào tạo nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng
điểm Dầu khí hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho
các dự án trọng điểm của PVN trong thời gian sắp tới
10

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi với các chuyên
gia về quản lý dự án, Tư vấn quản lý dự án của chủ đầu tư (PMC), các dự án
tương tự đã thực hiện trong nước, … nhằm thu được những kinh nghiệm, nhận

xét và ý kiến của họ về vấn đề liên quan đến công tác triển khai thực hiện dự án,
công tác đào tạo nguồn nhân lực cho dự án trọng điểm đang triển khai hiện nay.
Nguồn tài liệu: Trên cơ sở nguồn tài liệu thứ cấp là sách, báo, tạp chí và
websites chuyên ngành dầu khí ở trong và ngoài nước, đặc biệt là các nguồn tài
liệu của Chính phủ, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (Ban Kế hoạch đầu tư, Ban
Thăm dò khai thác, Ban Phát triển thị trường, Ban Khí , Ban Điện, Ban Chế biến
dầu khí, và các Ban quản lý Dự án Dự án trọng điểm của PVN) về các Chính
sách, Chiến lược, Quyết định, các Báo cáo …
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho Tập đoàn Dầu khí nói chung và cho các dự án đầu
tư xây dựng trọng điểm của ngành Dầu khí nói riêng.
- Luận văn đã nghiện cứu, tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số Tập đoàn, Doanh
nghiệp dầu khí nước ngoài.
- Góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chủ trương,
chính sách, xây dựng chiến lược, lập kế hoạch và các hoạt động thực tiễn trong
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng
điểm tại PVN hiện nay.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3
chương:
11

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các dự án trọng điểm của Ngành dầu khí;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
dự án trọng điểm tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam;
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại Tập đoàn Dầu khí Việt nam.

Vì thời gian, nguồn tài liệu, số liệu có hạn, luận văn không thể tránh khỏi
còn một số thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến góp ý của các thầy cô giáo
và các bạn học viên, các độc giả quan tâm đến đề tài để luận văn của em được
hoàn thiện hơn.
12

Chƣơng 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
CỦA NGÀNH DẦU KHÍ
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần, phẩm chất đạo đức.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [26]. Ngân hàng thế giới cho rằng:
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp… của mỗi cá nhân [20].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” [22] . Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[14]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [19].
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của luận văn có thể hiểu

nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động hiện có và tiềm năng lao động có
13

thể huy động của những người đang làm việc được thể hiện qua số lượng và chất
lượng nhằm thực hiện công việc của tổ chức.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người
lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật
nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)” [4].
TS. Trần Văn Hùng “Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có
khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và
hoàn hảo nhất” [18]. GS. TS Nguyễn Trọng Chuẩn cho rằng “Một nguồn nhân
lực mới” để chỉ “Lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và
nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công
nghệ sản xuất” [3].
GS. TS KH. Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ
nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển
giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”, bằng cách dẫn dắt những
bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh” [12 ].
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận của nguồn nhân lực, có trình
độ học vấn chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng lao động giỏi và có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất: có sức
khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ
năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao.
14

1.1.2. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao

Là bộ phận nhân lực cốt lõi và ưu tú trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ
chức, địa phương hay quốc gia (có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và có khả
năng sáng tạo, thích ứng, không ngừng phát triển).
Có số lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu công việc đáp ứng được
yêu cầu của công việc (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó
là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo
việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.
Có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực đóng vai trò quyết định quá
trình tăng trưởng đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển
kinh tế.
Là nhân tố giữ vai trò then chốt; quyết định đến năng lực chung của
nguồn nhân lực; chi phối khả năng thành công và mức độ hiệu quả của các
nguồn lực khác.
Là điều kiện để bứt phá, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh, đảm bảo phát
triển bền vững.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Đào tạo
Đào tạo “là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
15

cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định”. Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [25].
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo

những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có
thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [24].
1.2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó.
Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức là hoạt động trang bị kiến thức
nghề nghiệp và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công
việc cho cán bộ, nhân viên của tổ chức [19].
1.2.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là các hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực cốt lõi, có trình độ, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo
đức tốt, đạt các tiêu chí về trình độ năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, làm
gia tăng mức độ khả dụng trong thực tiễn của cá nhân, đội ngũ đáp ứng các yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức trong quá trình phát triển
1.2.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hoàn thành tốt
mục tiệu, chiến lược phát triển đất nước.
16

1.2.2.2. Đối với tổ chức/ doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là để đáp ứng được yêu cầu công
việc của tổ chức trong việc quản lý, điều hành và thực hiện công việc, nghĩa là
đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt
động làm tăng lời thế cạnh tranh của doanh nghiệp và sinh lợi đáng kể.
1.2.2.3. Đối với người lao động
Đào tạo, phát triển nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một

trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu nâng cao
trình độ, văn hóa và nghệ nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu.
1.2.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.3.1. Trong công việc
“Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”
[12. Tr163], nhóm này bao gồm những phương pháp như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học việc/ học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
17

thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Luân chuyển và thuyên chuyên
công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
1.2.3.2. Ngoài công việc
“Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế” [9 .Tr 166 ], phương pháp đào tạo ngoài công việc
bao gồm:

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
* Cử đi học các trường chính quy: doanh nghiệp cử người lao động đến
học tập ở các trường Đại học trong và ngoài nước, các trường dạy nghề, quản lý
do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
* Các bài giảng, các khóa hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể
được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
* Đào tạo theo phương pháp từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet).
* Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua
internet hoặc trang web.