Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




PHẠM THỊ TUYẾN



QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH HÀ GIANG



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH







Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM THỊ TUYẾN


QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH HÀ GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THỊ THANH XUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN



PGS.TS. MAI THỊ THANH XUÂN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN



PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

Hà Nội - 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảm tính khác quan và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 29 tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn



Phạm Thị Tuyến

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; đặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình
của cô giáo, PGS. TS Mai Thị Thanh Xuân, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các đồng chí đồng nghiệp trong
Đài PT – TH Hà Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu và thu thập tài liệu phục vụ luận văn
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ,
động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh- Truyền
hình tỉnh Hà Giang
Số trang: 98
Thực hiện tại: Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội
Thời gian bảo vệ: 2015 Bằng cấp: Thạc sỹ
Cao học viên: Phạm Thị Tuyến
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Mai Thị Thanh Xuân
Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những
điểm thành công của các công trình đã công bố mà luân văn có thể kế thừa,
phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chƣa đƣợc
bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên
khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng quản lý
NNL của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang (PT – TH) ở chƣơng 3
và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Đài ở chƣơng 4.
Chƣơng 2: Luận văn trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu, bao gồm cả
phƣơng pháp luận và phƣơng pháp cụ thể. Luận văn cũng chỉ rõ các phƣơng
pháp đó đƣợc sử dụng nhƣ thế nào trong quá trình thực hiện luận văn này.
Chƣơng 3: Dựa vào phƣơng pháp luận ở chƣơng 2 và cơ sở lý luận,
thực tiễn ở chƣơng 1, luận văn tiến hành phân tích thực trạng quản lý NNL
của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang qua 5 năm (2009 - 1013), từ đó đánh giá

những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đó của Đài và chỉ ra nguyên nhân
của những hạn chế đó.
Chƣơng 4: Xuất phát từ những hạn chế trong hoạt động quản lý NNL
của Đài PT – TH tỉnh Hà Giang trong giai đoạn 2009-2013, vận dụng kinh

nghiệm thành công của các Đài PT – TH Nghệ An và TP. Hồ Chí Minh,
luận văn đề xuất định hƣớng, mục tiêu và hệ thống giải pháp nhằm hoàn
thiện quản lý NNL tại Đài đến năm 2020. Các giải pháp cụ thể là: (i) Hoàn
thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển
nguồn nhân lực; (ii) Công tác phân tích công việc phải đƣợc thiết kế chi tiết
và đầy đủ; (iii) Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực; (iv) Nâng cao hiệu
quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; (v) Thực hiện đánh giá
công việc đối với cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác; và (vi)
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động./.















MỤC LỤC

Danh mục từ viết tắt i
Danh mục bảng biểu, sơ đồ ii
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN

ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn 6
1.1.2. Những vấn đề đặt ra luận văn cần tiếp tục nghiên cứu 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh -
truyền hình 10
1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát
thanh - truyền hình 10
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình 19
1.3. Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số Đài PT – TH trong nƣớc và bài
học cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang 33
1.3.1. Kinh nghiệm của một số Đài địa phương 33
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
2.1. Phƣơng pháp luận 37
2.2. Phƣơng pháp cụ thể 38
2.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 38
2.2.2. Phương pháp thống kê – so sánh 39
2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp 39
2.2.4. Phương pháp lôgic - lịch sử 40

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI
PHÁT THANH -TRUYỀN HÌNH TỈNH HÀ GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -
2013 41
3.1. Tổng quan về Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 41
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 44
3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh -

Truyền hình Hà Giang từ năm 2009 đến 2013 46
3.2.1. Khái quát về NNL của Đài 46
3.2.2. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh – Truyền
hình tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009 - 2013 52
3.3. Đánh giá chung về hoạt động quản lý NNL của Đài PT – TH Hà Giang
2009 - 2013 66
3.3.1. Những thành tựu cơ bản 66
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 68
Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN
HÌNH TỈNH HÀ GIANG ĐẾN NĂM 2020 70
4.1. Tác động của bối cảnh mới đến sự phát triển nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Phát thanh - Truyền hình 70
4.1.1. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ phát thanh,
truyền hình trên thế giới 70
4.1.2. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế 71
4.1.3. Lộ trình số hóa truyền dẫn phát sóng truyền hình tương tự mặt đất
của Việt Nam 72

4.2. Định hƣớng, mục tiêu quản lý NNL PT – TH tỉnh Hà Giang đến năm
2020, tầm nhìn 2030 74
4.2.1. Định hướng 74
4.2.2. Mục tiêu 76
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh
- Truyền hình tỉnh Hà Giang đến năm 2020 77
4.3.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định
phát triển nguồn nhân lực 77
4.3.2. Công tác phân tích công việc phải được thiết kế chi tiết và đầy đủ 79
4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực 81
4.3.4. Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn

nhân lực 84
4.3.5. Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách
công bằng và chính xác 86
4.3.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động 89
KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96






i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT
Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa
1
BHXH

Bảo hiểm xã hội
2
BHYT

Bảo hiểm y tế
3
CBCC

Cán bộ công chức
4
CBNV

Cán bộ nhân viên
5
CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
6
KH - CN

Khoa học - công nghệ
7
KPCĐ

Kinh phí công đoàn
8
NNL

Nguồn nhân lực
9
PT-TH

Phát thanh - Truyền hình
10
TCCB

Tổ chức cán bộ

11
TCHC

Tổ chức Hành chính










ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng biểu
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1.
Quy mô nhân lực của Đài giai đoạn 2009 -2013
46
2
Bảng 3.2.
Nguồn nhân lực của Đài phân theo giới tính và độ tuổi
48

3
Bảng 3.3.
Nguồn nhân lực của Đài phân theo trình độ đào tạo
49
4
Bảng 3.4.
Nguồn nhân lực của Đài phân theo trình độ lý luận
chính trị và ngạch bậc
51
5
Bảng 3.5.
Số lƣợt CBCC của Đài đƣợc cử đi đào tạo giai
đoạn 2009 - 2013
61
6
Bảng 3.6.
Quỹ lƣơng của Đài giai đoạn 2009 - 2013
64
7
Bảng 4.1.
Mô tả công việc
80
8
Bảng 4.2.
Thang đo đánh giá công việc
87

Sơ đồ
TT
Sơ đồ

Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài PT- TH tỉnh Hà Giang
44







1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó yếu tố con ngƣời có tác động lớn nhất. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
con ngƣời luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia. Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế
xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Một tổ chức dù có
nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc
hiện đại, nhƣng thiếu đi việc quản lý nguồn nhân lực (NNL) một cách có hiệu
quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển đƣợc.
Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan

trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có hoạt động nào của tổ chức mang
lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản
của quản lý nguồn nhân lực là làm sao để sử dụng nguồn lực đó một cách hiệu
quả nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đề ra. Nói cách khác, một chiến lƣợc
nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng cho con ngƣời sao cho họ
có thể sáng tạo ra những chiến lƣợc tƣơng lai tốt nhất, bất kể điều kiện tƣơng
lai sẽ nhƣ thế nào. Một khi nhân tố con ngƣời trở thành yếu tố quyết định cho
sự thành công của doanh nghiệp, không kể doanh nghiệp nhỏ, vừa hay đa
quốc gia nhƣ hiện nay thì các công ty hơn nhau hay không đƣợc quyết định
bởi phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty (Jim
Keyser). Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nhận thức đƣợc điều đó và đề
ra chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả.
2

Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và
sự thu hút đầu tƣ ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua đƣợc coi là ngành
kinh doanh phát triển nhanh, có xu hƣớng xã hội hóa cao. Sự kết hợp giữa Nhà
nƣớc với tƣ nhân trong ngành Phát thanh - Truyền hình (PT-TH) là hết sức cần
thiết, nhất là trong điều kiện ngành này đang trong giai đoạn chuyển đổi sang
công nghệ số hóa. Công nghệ số hóa sẽ mang lại những khả năng phục vụ mới
cho phát thanh: phát thanh chất lƣợng cao qua mạng phát thanh số mặt đất và
vệ tinh; phát thanh trên mạng internet; phát thanh qua cáp; phát thanh tƣơng
tác; mở rộng các dịch vụ mới…Ngành truyền hình tuy có gặp khó khăn trong
thực hiện số hóa những cũng đã phát triển nhanh chóng và đa dạng về phƣơng
thức: truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình internet, truyền hình
qua vệ tinh…thông qua các chƣơng trình quảng bá hoặc trả tiền. Truyền hình
Hà Giang đang hƣớng đến cách mạng số hóa và truyền hình di động – hình
thức đang đƣợc từng bƣớc phát triển nhƣ một xu hƣớng tất yếu của công nghệ
giải trí truyền thông đa phƣơng tiện trong tƣơng lai.
Đổi mới về công nghệ truyền hình là xu thế tất yếu của các Đài PT -

TH trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Mục đích là nâng cao chất
lƣợng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của khách hàng.
Khách hàng của PT - TH ngày nay có nhiều sự lựa chọn để thƣởng thức các
kênh, các chƣơng trình truyền hình yêu thích qua nhiều hình thức khác nhau.
Nhƣng để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, giữ vững uy tín và
thƣơng hiệu, đòi hỏi các nhà cung cấp phải rất nỗ lực, trong đó nhân tố con
ngƣời là đặc biệt quan trọng. Đó phải là những nhà quản lý, là các phóng
viên, biên tập viên, các kỹ thuật viên đƣợc đào tạo bài bản, có kỹ năng làm
việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các nhà cung cấp phát thanh, truyền hình nói
chung, Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nói riêng gặp rất nhiều khó khăn trong
quản lý, đào tạo, sử dụng quản lý và phát triển nguồn nhân lực công chức,
3

viên chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công chức, viên
chức các phòng ban chuyên môn thuộc Đài đã không đáp ứng kịp nhu cầu
phát triển của đơn vị.
Kể từ khi thành lập, lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức, viên chức của
Đài PT - TH tỉnh Hà Giang đang nỗ lực xây dựng Đài tƣơng xứng với các đài
trong khu vực, phấn đấu trở thành một cơ quan truyền thông để làm tốt nhiệm vụ
cung cấp thông tin, tuyên truyền chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nƣớc, là diễn đàn của nhân dân; làm tốt chức năng định hƣớng
giáo dục, nâng cao dân trí, giải trí, góp phần nâng cao đời sống văn hoá tinh thần
của nhân dân. Tuy nhiên, do yêu cầu phát triển của Đài trong bối cảnh mới, đòi
hỏi Đài PT - TH tỉnh Hà Giang phải nâng cao chất lƣợng nội dung chƣơng trình
PT - TH, thể hiện rõ bản sắc và phong cách báo chí, đáp ứng mục tiêu đạt ra theo
đúng tôn chỉ mục đích của cơ quan truyền thông; góp phần ổn định chính trị - xã
hội, phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, bảo vệ và phát huy truyền thống văn hóa
tốt đẹp, trƣớc hết Là để phục vụ đồng bào Hà Giang, sau nữa là phục vụ nhân
dân trong khu vực cũng nhƣ cả nƣớc.
Để đáp ứng đƣợc mục tiêu trên cần phải có một nguồn nhân lực đủ về

số lƣợng, cơ cấu và trình độ cao, có khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ
mới trong lĩnh vực PT-TH. Điều đó đặt ra yêu cầu cho Đài PT-TH tỉnh Hà
Giang phải không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý NNL nhằm đáp ứng tốt
nhất yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu đó, với tƣ
cách là một cán bộ của Đài, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân
lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt
nghiệp chƣơng trình đào tạo thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
- Những thành tựu và hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý NNL tại Đài
PT - TH tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009-2013 là gì?
4

- Cần có giải pháp gì để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Đài
PT - TH tỉnh Hà Giang trong thời gian tới ?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến -
quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH tỉnh Hà Giang từ năm 2009 đến năm
2013, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực Đài đến năm 2020 và cho những năm tiếp theo.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
+ Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực nói chung, và NNL PT-TH nói riêng.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH
hình tỉnh Hà Giang.
+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực
Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nhằm đáp ứng các mục tiêu về phát triển kinh tế
và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài trong giai đoạn từ nay đến 2020.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong lĩnh vực PT - TH
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu đội ngũ nhân lực đang làm việc tại Đài
PT - TH tỉnh Hà Giang, bao gồm cả cán bộ quản lý, cán bộ hành chính, và đội
ngũ phóng viên, trong đó tập trung chủ yếu vào đội ngũ phóng viên của Đài.
+ Phạm vi không gian: Giới hạn NNL thuộc Đài PT – TH tỉnh Hà Giang
5

+ Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2009 – 2013. Đây là giai đoạn bắt đầu
thực hiện Quyết định số 22/2009/TTg về phê duyệt quy hoạch truyền dẫn,
phát sóng, phát thanh, truyền hình đến năm 2020 của Thủ tƣớng Chính phủ.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH
tỉnh Hà Giang trong 5 năm gần đây (2009 - 2013), chỉ ra những kết quả đạt
đƣợc, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản phù hợp với điều kiện thực tiễn của
Hà Giang nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài, đáp
ứng những yêu cầu của bối cảnh đổi mới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề chung về quản lý
nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh -

Truyền hình tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009-2013
Chƣơng 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn
nhân lực của Đài Phánh thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang đến
năm 2020.



6

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn
Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức,
nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững.
Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quan vấn đề này. Trong số
hàng trăm công trình đã công bố, những công trình liên quan trực tiếp đến nội
dung luận văn có thể kể đến là;
Chisstian (2002), trong cuốn “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực
nhà nước” tập I và Tập II (sách dịch) NXB chính trị quốc gia HCM, đã khẳng
định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực, trƣớc hết là NNL trong khu vực nhà nƣớc. Cùng chủ đề này,
trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ rõ:
trong các tổ chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thế giới), việc quản lý nguồn
nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, mức
độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân

đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh
chóng thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều
này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Tuy nhiên, nội dung
trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chƣa đi sát vào
từng nhóm ngành – nghề cụ thể. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý
7

nguồn nhân lực trong tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó để áp
dụng trong ngành nghề đặc thù nhƣ phát thanh - truyền hình.
Các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), trong cuốn
“Kinh tế nguồn nhân lực”, do NXB Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành đã
chỉ ra rằng, trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh
tế trong nƣớc, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng nhƣ nhu cầu quản lý
nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tƣơng lai về kinh tế nguồn nhân lực phải
không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp
thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
Cuốn “Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình” của Keith Jackson,
Phil Charley Tom Hogan, sách do Đài TNVN dịch và xuất bản, đƣợc coi là
“sách gối đầu giƣơng” của những ngƣời hoạt động trong lĩnh vực PT - TH, vì
đây là công trình phổ biến những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu về NNL cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Mai
Quốc Chánh (1999) đã viết cuốn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội phát
hành. Tác phẩm đã đƣa ra một số lý luận và giải pháp chung cho việc nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất
nƣớc trong xu thế hội nhập chứ chƣa đƣa ra đƣợc các khái niệm và giải pháp
cụ thể cho một ngành hoặc một tổ chức cơ quan nhà nƣớc, địa phƣơng nào.
Tác giả Đinh Thu Giang, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số biện pháp
hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài
truyền hình thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị

nguồn nhân lực, thực trạng công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực tại Đài Truyền hình thành phố Hồ Chí Minh và cuối cùng là đƣa ra các
biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại
đài. Tuy nhiên, luận văn này chƣa chỉ ra đƣợc quản lý nguồn nhân lực trong
8

tổ chức công, đặc biệt là một đơn vị hoạt động trong ngành phát thanh truyền
hình thì có điểm gì khác biệt so với các tổ chức khác.
Gần đây, thực hiện chủ trương từng bước triển khai lộ trình số hóa
mạng truyền dẫn phát sóng truyền hình số mặt đất từ nay đến năm 2020 theo
Quyết định số 22/2009/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, tác giả Nguyễn
Văn Long (Chủ trì) đã thực hiện đề tài cấp cơ sở với tiêu đề “Nghiên cứu xây
dựng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng quản lý và kiến thức kỹ thuật về
chuyển đổi số hóa truyền dẫn phát sóng phát thanh, truyền hình”, Mã số 100 -
11-KHKT-RD (2011). Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo các tài liệu trong
nước và nước ngoài về phát thanh, truyền hình số, tác giả và cộng sự đã khái
quát thực trạng hạ tầng và công nghệ phát thanh, truyền hình tại Việt Nam;
vạch ra xu hướng số hóa phát thanh, truyền hình trên thế giới và tại Việt
Nam; và đề xuất một số chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng NNL đủ khả năng đáp
ứng yêu cầu mới - yêu cầu chuyển từ phát sóng truyền hình tương tự mặt đất
hoàn toàn sang phát sóng truyền hình số mặt đất vào năm 2020.
Cùng chủ đề này, tác giả Nguyễn Ngọc Oanh có bài “Đào tạo nguồn
nhân lực cho báo chí, truyền thông quốc tế ở Việt Nam hiện nay”, đăng tải
trên Tạp chí Người Làm báo, số tháng 5/2014. Bài viết đề cập vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực cho truyền thông quốc tế ở Việt Nam, những thách thức mới
cho các cơ sở đào tạo trong nước trước xu thế hội nhập quốc tế hiện nay.
Theo bài báo này, để thực hiện tốt nhiệm vụ của truyền thông quốc tế, lực
lượng truyền thông, báo chí, thông tin đối ngoại cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra cả về chất lượng và số lượng. Tuy
nhiên, trên thực tế lực lượng cán bộ chuyên trách công tác thông tin đối

ngoại còn ít, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về thông tin đối ngoại cũng như
trình độ ngoại ngữ còn hạn chế. Vì vậy, việc kiện toàn tổ chức và nhu cầu về
9

cán bộ có chuyên môn về truyền thông quốc tế vững vàng là nhu cầu tất yếu
trong việc thực hiện các nhiệm vụ đặt ra.
Nghiên cứu về quản lý NNL tại các đơn vị cụ thể, một số tác giả đã
hƣớng tới chủ đề tìm giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý NNL, trong đó có
Nguyễn Văn Thành, với “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân
hàng Công Thương Chương Dương”, Nguyễn thị Thanh Giang, với “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Viễn thông
Việt Nam”, Đới Văn Thƣ, với “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại – xây dựng Đông Quang”, và Nguyễn Quang Tánh, với
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Agribank Tân Bình”.v.v
1.1.2. Những vấn đề đặt ra luận văn cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập các khía cạnh khác nhau của
quản lý NNL. Đó là nguồn tài liệu vô cùng quan trọng để chúng tôi kế thừa và
phát triển. Tuy nhiên, các tài liệu nghiên cứu trên chƣa nghiên cứu về vấn đề
giải pháp nào để tăng cƣờng quản lý, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong ngành PT - TH cả nƣớc nói chung và Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nói
riêng. Cụ thể, những vấn đề các công trình trên chƣa đề cập một cách toàn
diện và hệ thống, đòi hỏi luận văn cần tiếp tục làm rõ là:
+ NNL và quản lý NNL PT-TH có đặc điểm gì?
+ Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
quản lý NNL PT-TH là gì?
+ Những thành tựu, hạn chế trong quản lý NNL PT-TH ở tỉnh Hà Giang
hiện nay ra sao?
+ Trong thời gian tới, Đài PT-TH tỉnh Hà Giang phải làm gì để hoàn
thiện công tác quản lý NNL tại Đài?

10

Nhƣ vậy, trên thực tế đang có khá ít các công trình nghiên cứu về quản
lý NNL cho các tổ chức, đơn vị trong ngành PT - TH, và nếu có thì các công
trình này cũng chƣa làm nổi bật lên đƣợc sự khác biệt của quản lý nguồn nhân
lực trong ngành PT - TH so với các ngành kinh tế, xã hội khác.
Đề tài luận văn của tôi sẽ nghiên cứu một số tài liệu có liên quan làm căn
cứ xác định khung quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực
cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang nói riêng. Thông qua các số liệu thống kê, các
báo cáo, các nghiên cứu đƣợc chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến thực
trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH tỉnh Hà Giang, Luận văn này sẽ
cố gắng giải quyết các vấn đề đặt ra trên một cách tốt nhất.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh -
truyền hình
1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát
thanh - truyền hình
1.2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây
phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt
hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động
phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một
11

trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý
mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để đƣa ra định nghĩa về nguồn nhân
lực. Nếu dựa vào khả năng lao động của con ngƣời, nguồn nhân lực đƣợc
định nghĩa là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những ngƣời có cơ
thể phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động. Nếu tiếp cận dựa vào trạng
thái hoạt động kinh tế của con ngƣời, nguồn nhân lực gồm toàn bộ những
ngƣời đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách
tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới hạn độ tuổi, nguồn
nhân lực gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia lao động. Xét trên góc độ một tổ chức, nguồn nhân lực của tổ chức là sự
tổng hợp những nguồn lực của mọi cá nhân trong tổ chức đó, sao cho có thể
tạo nên một sức mạnh tổng hợp về cả mặt số lƣợng, chất lƣợng.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn còn có thể đƣợc hiểu theo
nhiều cách khác nữa: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác
động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng
với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm
về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng. Còn theo Nicholas Henry (2007), “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực,
thế giới” (Phạm Minh Hạc, 1993, Tr.256). Nhƣ vậy, Nicolas cũng thống nhất
với Liên hợp quốc, là đều cho rằng, NNL không chỉ bao gồm những ngƣời lao
12

động đang làm việc, mà còn gồm cả những nguồn tiềm năng, tức là những
ngƣời hiện chƣa tham gia vào quá trình lao động nhƣng sau này sẽ tham gia
vào quá trình đó.
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình KH - CN
cấp nhà nƣớc mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất
(Nguyễn Văn Long, 2011,Tr.323). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực.
Hiểu một cách đơn giản, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời.
Với ý nghĩa này, ngƣời ta đã thừa nhận vai trò của con ngƣời trong quá trình
phát triển.
Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lƣợng và chất lƣợng
nhân lực, trong đó, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua chỉ
tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; còn chất lƣợng nguồn nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí lực, thể lực và nhân
cách thẩm mỹ của ngƣời lao động. Trí lực của ngƣời lao động đƣợc hiểu là
năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,
kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện,
phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân; còn thể lực thì đƣợc hiểu không chỉ sức
khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của
ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
13

động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh

trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển.
Nói cách khác, nếu trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, thì chính
sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Từ những phân tích và các khái niệm nêu trên có thể đi đến cách hiểu
NNL nhƣ sau: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong
toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia, bao gồm cả sáng tạo của họ
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần. Theo đó, khi nói
đến nguồn nhân lực của một quốc gia, địa phƣơng là phải nói đến sự
thống nhất của ba yếu tố: số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.
*Nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
Nguồn nhân lực PT - TH là khái niệm dùng để chỉ tất cả những ngƣời lao
động đang làm việc trong lĩnh vực PT-TH. Nguồn nhân lực PT – TH bao gồm
những bộ phận sau:
- Cán bộ quản lý trong các Đài PT – TH từ trung ƣơng đến địa phƣơng,
gồm: Ban giám đốc (Giám đốc và các phó giám đốc);
- Đội ngũ cán bộ hành chính, gồm những cán bộ công chức (CBCC) làm
việc hành chính, trong các phòng, ban chức năng, nhƣ: Phòng tổ chức – hành
chính, Phòng kế hoạch - tài chính, và các phòng ban chuyên môn: Phòng biên
tập, Phòng thời sự, Phòng chuyên đề, Phòng văn nghệ giải trí, Phòng kỹ thuật
và công nghệ thông tin;
- Đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và biên tập viên.
1.2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình
PT – TH là lĩnh vực hoạt động liên quan đến việc tuyên truyền đƣờng lối,
chính sách của Đảng; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với Dân; giữa Việt
Nam và quốc tế , vì vậy NNL trong lĩnh vực này có những điểm đặc thù,
khác biệt so với NNL trong các lĩnh vực khác. Đó là:
14

Thứ nhất, NNL PT - TH phải có ý thức chính trị cao.
PT – TH là loại hình báo chí thu hút đƣợc sự quan tâm theo dõi của đông

đảo công chúng nhất, vì vậy bất cứ một thông tin đƣợc đƣa ra từ Đài này sẽ có
tác dụng lan tỏa rất nhanh và cũng rất lớn. Điều đó nói lên rằng, việc tuyên
truyền chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thông qua kênh PT –
TH cần phải rất thận trọng, không thể để có bất kỳ sơ suất nào. Vì vậy, NNL
trong lĩnh vực này, nhất là đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và kỹ thuật
viên phải là những ngƣời có đạo đức, phẩm chất chính trị rõ ràng, và tuyệt đối
trung thành với Tổ quốc. Trong thời gian qua, đội ngũ nhân lực của Đài PT -
TH đã phát huy tối đa và thành công tƣơng đối tốt việc tham gia hƣớng dẫn
dƣ luận, tuyên truyền chủ trƣơng đƣờng lối của đảng và nhà nƣớc. PT - TH
thu hút tƣơng đối đông đảo nguồn nhân lực tham gia, do đặc thù công việc PT
- TH truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói và hình ảnh vì vậy đòi
hỏi nguồn nhân lực tại đây phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
Đặc biệt ngƣời phóng viên phải có khả năng viết bài khả năng quay phim, khả
năng quan sát và nhìn nhận, nắm bắt sự kiện từ nhiều góc độ phản ánh nhanh
nhạy nhiều chiều các khía cạnh của cuộc sống xã hội.
Thứ hai, nguồn nhân lực PH – TH, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, phải là
những ngƣời năng động, sáng tạo, và am hiểu thực tế.
Mỗi bộ phận hợp thành nguồn nhân lực trong ngành PT – TH đều đóng
một vai trò vô cùng quan trọng, tuy nhiên, bộ phận đặc thù nhất, cũng có thể
coi là mạch máu của ngành PT - TH chính là đội ngũ phóng viên, phát thanh
viên, biên tập viên (sau đây gọi chung là phóng viên). Phóng viên phát thanh,
truyền hình là một công việc không hề đơn giản trong giới báo chí. Bởi lẽ
công việc này cần có sự đầu tƣ, tâm huyết rất nhiều của ngƣời trong nghề.
Hơn thế nữa nó còn đòi hỏi sự chăm chỉ học tập, rèn luyện không ngừng nghỉ
nhằm tôi luyện cho chính bản thân họ.