Báo cáo thực tập khoa quản trị nhân lực - đại học thương mại thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH phát triển và đầu tư Khương Ninh

PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH DẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN KHƯƠNG NINH.
1.1. Sự hình thành và phát triển chung của Công ty
Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh tên viết tắt là Khương
Ninh Trụ sở chính của công ty đặt tại 351/24C Lê Đại Hành, Phường 11, Quận 11, tp
Hồ Chí Minh. Công ty có chi nhánh tại Hà Nội địa chỉ Số 1, ngõ 38, phố Mai Anh
Tuấn, Đống Đa, Tp Hà Nội.
Tiền thân của công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Khương Ninh là công ty
TNHH Thương mại Tô Long được thành lập vào ngày 23 tháng 02 năm 2006 được
hoạt động theo giấy phép đầu tư số 4102036924 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư cấp với
vốn đầu tư ban đầu là 5 tỷ đồng và số lao động là 15 người. Đến nay công ty đã có hơn
110 nhân viên, chi nhánh tại Hà Nội chiếm 65 nhân viên, vốn điều lệ cũng tăng lên
mức 10 tỷ đồng và vốn đầu tư ước tính đạt 2,000,000 USD.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tô chức bộ máy của Công ty
a. Chức năng:
Chức năng của công ty là tổ chức mua bán, xuất nhập khẩu các loại hàng hóa,
sản phẩm về y tế của Tập đoàn Sony, Johnson & Johnson cũng như một số nhà sản
xuất trong nước (như ETC và OTC) tại thị trường Việt Nam, Lào,
Campuchia Đồng thời sử dụng vốn và các nguồn quỹ vốn cũng như phối hợp
công tác tổ chức nguồn hàng, quản lí nhân lực một cách kịp thời để phục vụ nhu
cầu của sản xuất kinh doanh theo nguyên tắc bảo toàn và hiệu quả.
b. Nhiệm vụ:
Xây dựng các chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh cho công ty trong
ngắn, trung và dài hạn sao cho sử dụng hiệu quả được nguồn vốn, đảm bảo sự phát
triển các nguồn vốn cũng như hiệu quả về sử dụng nguồn nhân lực sẵn có của tổ
chức, đảm bảo quyền lợi cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.

1
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy:
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Công ty TNHH Đầu Tư và Phát

Triển Khương Ninh
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công ty có cấu trúc bộ máy theo khu vực địa lý: Đứng đầu là giám đốc có trách
nhiệm tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm
trước Pháp luật, Giám đốc là người định hướng những chiến lược trong trung và dài
hạn cho sự phát triển của công ty. Hai phó giám đốc phụ trách từng chi nhánh tại
Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có toàn quyền quản lí và quyết định mọi hoạt
động kinh doanh tại khu vực mình đảm nhiệm dưới sự giám sát và chiến lược kinh
doanh tổng thể của công ty. Các phòng ban sẽ chịu sự quản lý và điều hành của Phó
giám đốc về chức năng riêng của phòng ban mình, hỗ trợ đắc lực cho Phó giám đốc
thực hiện các chiến lược kinh doanh, đạt được các mục tiêu hoạt động một cách
hiệu quả.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty
a. Lĩnh vực hoạt động
Công ty kinh doanh các sản phẩm về y tế của Tập đoàn Sony, Johnson &
Johnson, Deltamed Italia, Surgical instruments cũng như một số nhà sản xuất dược
phẩm trong nước (như ETC và OTC) tại thị trường Việt Nam, Lào, Campuchia Đặc
biệt công ty là nhà phân phối độc quyền sản phẩm nội soi của Karl Storz Đức tại Lào.
Ngoài ra Công ty còn sản xuất và sửa chữa các thiết bị, dụng cụ y tế, nha khoa, chỉnh
2
Tổng giám đốc
Phó giám đốc phụ trách chi
nhánh Hà Nội
Phó giám đốc phụ trách
chi nhánh TPHCM
Phòng Kinh
Doanh
Phòng kế hoạch
Phòng hành
chính-nhân sự

Phòng tài chính-
kế toán
hình và phục hồi chức năng các thiết bị điện tử và quang học và các hoạt động dịch vụ
khác.
b. Đặc điểm hoạt động
Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là các loại, máy móc, vật tư và thiết
bị y tế. Các loại hàng hóa này chưa được sản xuất trong nước, vì thế phần lớn hoạt
động của Công ty là nhập khẩu.
1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty
1.4.1. Khái quát về hoạt động kinh tế
Trong năm 2015 công ty tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh chính là sản
xuất và cung cấp các thiết bị, dụng cụ y tế, nha khoa, chỉnh hình và phục hồi chức
năng. Ngoài ra quan tâm và phát triên thêm một số hoạt động kinh doanh phụ trợ khác
như:
- Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học
- Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
- Quảng cáo
1.4.2. Khái quát về nguồn lực của công ty
a. Nguồn nhân lực:
Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh là một doanh nghiệp có
quy mô gồm 114(chi nhánh tại Hà Nội chiếm 65 nhân viên) lao động làm việc trong
các lĩnh vực khác nhau và được bố trí sắp xếp hợp lý, đồng thời với việc tinh giản bộ
bộ máy quản lý là việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên
môn. Cùng với sự phát triển của công ty, cơ cấu lao động được sắp xếp lại để phù hợp
với quy mô và điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh. Chi nhánh ngày càng trú trọng
công tác tổ chức, bố trí lại lao động hiện có theo tiêu chuẩn định biên lao động, nhằm
hạn chế tuyển dụng mới, từng bước nâng cao năng suất lao động và thu nhập của
người lao động.

b.Nguồn lực tài chính
Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh là doanh nghiệp thuộc loại
hình doanh nghiệp tư nhân, do đó nguồn vốn của Công ty là nguồn vốn độc lập của
3
chủ doanh nghiệp và một phần là vay vốn của các tổ chức tín dụng. Nguồn vốn của
Công ty được phân bổ hợp lý vào hai lĩnh vực kinh doanh chính là xuất nhập khẩu và
thương mại. Năm 2013, Vốn điều lệ của công ty đạt mức 10 tỷ đồng và vốn đầu tư ước
tính đạt 2,000,000 USD
c. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Các phòng ban thuộc Công ty đều được trang bị thiết bị hiện đại, hệ thống máy
tính kết nối mạng nội bộ trong Công ty và kết nối internet băng thông rộng, Bên
cạnh đó, các trung tâm kinh doanh thiết bị, máy và phụ tùng thuộc Công ty cũng được
trang bị các thiết bị, phương tiện và công cụ hỗ trợ hoạt động kinh doanh nhằm được
hiệu quả cao nhất.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của chủ yếu của Công ty
Bảng 1: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Đầu tư
và Phát triển Khương Ninh
Đơn vị tính: triệu đồng
S
T
T
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
So sánh
2012/2011 2013/2012
CL
Tỷ lệ
(%)
CL
Tỷ lệ
(%)

1 Tổng doanh thu 802.656 629.830 600.996 -172.826 78,5 -28.834 95,4
2
Các khoản giảm
trừ
4.487 2.591,9 2.413,5
-1.895,1 57,8 -178,4 93,1
3 Doanh thu thuần 798.169 627.328,1 598.584.6 -170.840,9 78,6 -28.743,5 95,4
4
Giá vốn hàng
bán
776.484,2 609.913,5 581.741,2
-166.570,7 78,5 -28.172,3 95,4
5 Lợi nhuận gộp 21.648,8 17.324,6 16.823,3 -4.324,2 80,0 -501,3 97,1
6
Phí vận chuyển
và lãi vay
11.935,1 9.926,5 9.834,4
-2.008,6 83,2 -92,1 99,1
7 Lợi nhuận 9.747,7 7.398,1 6.998,6
-2.349,6 75,9 -399,5 94,6
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2011- 2013)
4
Căn cứ vào kết quả báo cáo hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2011-2013 do
phòng Hành chính Nhân sự của Công ty cung cấp, ta có nhận xét sau:
- Hoạt động kinh doanh của công ty có xu hướng giảm về doanh thu và lợi
nhuận trong 3 năm liền, mức giảm không đồng đều qua các năm. Lợi nhuận: Từ 2011-
2012 là 2349,6 triệu đồng, tương đương 24,10%, từ năm 2012-2013 là 399,5 triệu
đồng, tương đương 5,4%. Mức giảm về lợi nhuận giai đoạn 2012- 2013 là đột ngột,
nhỏ hơn rất nhiều so với giai đoạn trước 2011- 2012, giảm đi gần bằng 5 lần. Giá vốn
bán hàng năm 2013 là 581.741,2 triệu đồng, giảm 28.172,3 triệu đồng so với năm

2012 tương ứng với 4,6%, mức giảm này là thấp hơn so với giai đoạn trước là
138.398,4 triệu đồng.
- Hoạt động kinh doanh của Công ty giảm trong các năm tử 2011-2013 là do sự
ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đang trong
thời kỳ khủng hoảng, đi xuống. Chính vì vây, công ty đang tiến hành thay đổi phương
hướng chiến lược nhằm phù hợp với những biến động kinh tế đang diễn ra, hạn chế rủi
ro trong kinh doanh,…
PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN KHƯƠNG NINH
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính –
nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Khương Ninh
5
2.1.1. Tình hình nhân lực
Phòng hành chính nhân sự của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Khương Ninh(Chi
nhánh Hà Nội) bao gồm:
- Số lượng: 5 người trong đó có 1 trưởng phòng Hành chính nhân sự, 4 nhân
viên phụ trách về các mảng hành chính nhân sự.
- Chất lượng: 100% trình độ đại học.
- Cơ cấu : Cán bộ phòng hành chính nhân sự của công ty có tỷ lệ nữ chiếm 80%
Bảng 2: Cơ cấu của Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Khương Ninh
(Đơn vị: Người)
Số lượng Tỷ trọng (%)
Tổng số nhân lực 5
Giới tính Nam 1 20
Nữ 4 80
Trình độ
Trên Đại học 0 0
Đại học 4 80
Cao đẳng 1 20

Độ tuổi Trên 40 1 20
Từ 30-40 2 40
Dưới 30 2 40
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực
a. Chức năng
- Tham mưu, lên kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty, giúp việc cho phó giám đốc
công ty tổ chức lao động, tuyển dụng lao động, quản lý và bố trí sử dụng nhân lực, đào
tạo và phát triển, trả công, đãi ngộ nhân lực, bảo hộ lao động, các chế độ, chính sách,
chăm sóc sức khỏe cho người lao động trong công ty.
- Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng đảm bảo theo yêu cầu, chiến
lược của công ty. Tìm ra phương pháp, hình thức phát triển để con người có thể đóng
góp tối đa cho tổ chức đồng thời thông qua đó con người có thể phát triển toàn diện.
- Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế
của công ty.
6
b. Nhiệm vụ : Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ,
quyền hạn của mình, cụ thể là :
- Hoạch định nhân lực cho công ty trong các giai đoạn phát triển chiến lược
trung và dài hạn của Công ty
- Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển người lao động
- Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên
- Xây dựng chương trình đánh giá cho từng chức danh
- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định của Luật lao
động và theo quy chế của công ty, theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của
công ty.
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực
Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực ở Detech bao gồm 1 trưởng phòng, 1 chuyên viên
tuyển dụng- đào tạo, 1 chuyên viên đánh giá, 1 chuyên viên tiền lương- giải quyết chế
độ và 1 nhân viên hành chính.

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực của Công ty TNHH Đầu Tư và
Phát Triển Khương Ninh
Trưởng phòng nhân sự
Chuyên viên tuyển dụng- đào tạo
Chuyên viên đánh giá
Chuyên viên tiền lương- giải quyết chế độ
Nhân viên hành chính
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
7
Chức năng, nhiệm vụ của từng cá nhân phụ trách công tác quản trị nhân lực:
- Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực, định hướng kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng quy chế lương thưởng,
các chế độ phúc lợi, biện pháp khuyến khích người lao động làm việc.
- Nhân viên Hành chính có nhiệm vụ lập kế hoạch sử dụng, mua sắm, cấp phát thiết
bị văn phòng phẩm cho các phòng ban, theo dõi việc sử dụng văn phòng phẩm, tham
mưu cho ban giám đốc việc sử dụng văn phòng phẩm tiết kiệm và hiệu quả.
- Chuyên viên tuyển dụng- đào tạo có chức năng, nhiệm vụ là xây dựng kế hoạch
tuyển sinh, tuyển dụng lao động: tiếp nhận hồ sơ, hoàn thiện hồ sơ, phổ biến nội quy,
quy chế, giao về các phân xưởng theo kế hoạch phân bổ lao động, ký kết các hợp đồng
lao động sau tuyển, quản lý hồ sơ nhân sự.
- Chuyên viên đánh giá có nhiệm vụ quản lý lao động, xây dựng và thiết lập bộ tiêu
chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực thực hiện công việc của đội
ngũ cán bộ nhân lực trong công ty, đánh giá kết quả sử dụng nhân lực trong công ty sử
dụng bộ tiêu chuẩn, từ đó đề xuất giải pháp điều chỉnh các hoạt động Quản trị nhân lực
của Công ty cho hiệu quả hơn.
- Chuyên viên tiền lương- giải quyết chế độ có nhiệm vụ xây dựng thang bảng lương,
tính lương cho người lao động, tính các khoản thu chi bổ sung vào các dịp lễ tết, thanh
toán các chế độ, phổ biến thông tin chính sách phúc lợi, thủ tục BHYT đến toàn nhân
viên.
2.2. Ảnh hưởng các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị

nhân lực của Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế: Sự phát triển kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu
nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Trong giai đoạn nền kinh tế
phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên do vậy lương, thưởng và các chế độ phúc
lợi mà người lao động tại Khương Ninh nhận được cũng tăng lên. Trong giai đoạn nền
kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm cũng như các công ty khác trên thị
trường, Khương Ninh có xu hướng cắt giảm nhân sự, lương thưởng để giải quyết
những khó khăn trước mắt.
8
- Nhân tố thị trường lao động: Với cơ cấu dân số vàng, số người trong độ tuổi lao
động chiếm tới 50%, tạo nên một thị trường lao động dồi dào. Điều này đã tạo cơ hội
để Khương Ninh tiến hành các hoạt động tuyển mộ một cách hiệu quả nhất khi Công
ty sử dụng đa phần là lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi từ 22 – 45. Với nguồn tuyển
mộ phong phú, bộ phận tuyển dụng của Công ty dễ dàng thu hút được những lao động
có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đề ra của doanh nghiệp
- Cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước: Đường lối, chính sách pháp luật của Đảng
và Nhà nước có vai trò tạo hành lang pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực tại
không chỉ với Khương Ninh mà còn với nhiều doanh nghiệp khác. Những thay đổi về
chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình
hoạt động kinh doanh của công ty và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu
nhân lực hiện tại và tương lai của công ty.
- Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Với thị trường lao động, các tổ chức đều cần
nhân tài, cần những lao động có chất lượng cao, trong khi đó, lao động có trình độ cao
trên thị trường lao động lại là nguồn lực khan hiếm. Vì vậy, Khương Ninh cần có
chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài thích hợp, đồng thời giữ chân nhân viên.
2.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
- Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp: Các yếu tố văn hóa tác động trực tiếp tới tinh
thần, trách nhiệm, hiệu quả của quá trình lao động tại công ty của từng cán bộ công
nhân viên, người lao động của Khương Ninh luôn được làm việc trong một môi trường

thoải mái, an toàn và năng động nhất, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty có
sự gắn bó, thân tình điều này tác động tới hoạt động tổ chức, quản lí trở nên thuận lợi
và hiệu quả hơn. Ngoài ra thì các yếu tố văn hóa tại công ty tác động trực tiếp tới tinh
thần mức độ hoàn thành công việc, sự hăng say, tích cực và khả năng sáng tạo, năng
động của nhân viên trong công việc dẫn đến hiệu quả của quá trình sử dụng lao động
tăng lên, chí phí quản lí cũng như tuyển dụng, đào tạo và phát triển giảm xuống, công
ty không mất quá nhiều thời gian, công sức cho bộ phận quản lí nhân sự, có thời gian
tập trung vào các hoạt động khác như tuyển dụng, tổ chức định mức và bố trí sử dụng
sao cho hiệu quả hơn.
- Khả năng tài chính: Bất kỳ hoạt động nào của công tác quản trị nhân lực như tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, trả công…đều phải sử dụng đến kinh phí. Trong
tình hình kinh tế khó khăn, các hoạt động kinh tế của công ty trong 3 năm gần đây có
xu hướng giảm về lợi nhuận dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực tới chi phí cho hoạt động
9
tuyển dụng, đào tạo phát triển đặc biệt là vấn đề trả công, đãi ngộ của bộ phận quản trị
nhân lực gặp nhiều khó khăn, các khoản kinh phí này cần được phòng hành chính nhân
sự của công ty xem xét và điều chỉnh cho phù hợp.
- Tầm nhìn của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo Khương Ninh là những con người có tầm
nhìn xa, khát vọng lớn. Với mục tiêu đặt ra là phải trở thành thương hiệu vì sức khỏe
cộng đồng Khương Ninh luôn xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là
nguyên khí của Tổ chức, do đó, Ban lãnh đạo luôn quan tâm, chú trọng đến các hoạt
động Quản trị nhân lực trong công ty. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho
Ban nhân sự trong việc xây dựng, triển khai các chính sách, chương trình hoạt động
quản trị nhân lực.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty TNHH Đầu Tư và Phát
Triển Khương Ninh
2.3.1 Thực trạng về quan hệ lao động của Công ty
Mọi nhân viên khi được tuyển vào làm việc cho Khương Ninh đều được ký hợp
đồng lao động. Số hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm 86%, còn lại là
hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm và thời hạn dưới 1 năm.

Tổ chức Công đoàn là cơ quan duy nhất đại diện cho tập thể tại Công ty TNHH
Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh. Các văn bản quan hệ lao động của Công ty là hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các văn bản tiền lương và trích theo lương…
Hợp đồng lao động được kí ở Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển Khương Ninh
gồm: HĐ thử viêc 2 tháng, HĐ thử việc dưới 6 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn 1 hoặc
2 năm, HĐLĐ không xác định thời hạn. Công tác tư vấn, tham khảo tại Khương Ninh
thường có sự trao đổi thông tin giữa ban lãnh đạo với nhân viên trong công ty. Trước
hết, ban lãnh đạo có sự trao đổi với các trưởng phòng và các trưởng bộ phận. Sau đó sẽ
về phổ biến cho nhân viên trong bộ phận hoặc phòng của mình. Ngược lại, nhân viên
cũng có quyền gửi các yêu cầu, kiến nghị của mình bằng văn bản gửi tới ban lãnh
đạo giải quyết các vấn đề tiền lương, công việc.
Nhìn chung, công tác Quan hệ lao động trong công ty đều được thực hiện tốt,
mọi nội quy, quy định, cam kết đều được thực hiện đầy đủ, trong suốt 3 năm qua, tại
công ty không xảy ra vụ tranh chấp lao động nào. Chính vì vậy mà nhân viên trong
công ty cảm thấy mình được tôn trọng, thêm gắn bó với công việc.
10
2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động của Công ty
Tổ chức lao động của Khương Ninh được tiến hành theo quy định của Nhà nước kết
hợp với những đặc thù riêng của doanh nghiệp.
- Về phân công lao động: Khương Ninh phân công lao động theo mức độ phức tạp
của công việc do các hoạt động của công ty trải rộng trên nhiều mảng với những mô tả
công việc và yêu cầu công việc với mỗi vị trí là khác nhau.
- Hợp tác lao động: Tại Khương Ninh hợp tác lao động được kết hợp giữa 2 hình
thức hợp tác lao động theo công việc và theo thời gian nhằm đảm bảo phù hợp với
hoạt động xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị của công ty.
- Tổ chức điều kiện làm việc: Nơi làm việc của cán bộ nhân viên được thiết kế, bố trí
phù hợp với chức năng, hoạt động của từng phòng ban. Chế độ làm việc nghỉ ngơi
được quy định rõ ràng cụ thể: thời gian làm việc sáng từ 8h-11h30, chiều 12h30-5h30,
được nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật.
Có thể thấy việc tổ chức lao động ở công ty Khương Ninh là tương đối hợp lý giữa các

bộ phận độc lập nhưng vẫn hỗ trợ nhau trong quá trình sản xuất, tổ chức nơi làm việc
nhịp nhàng và mang tính đồng bộ.
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của Công ty.
Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân
sự, định mức lao động phù hợp vừa đảm bảo kết quả kinh doanh đồng thời đảm bảo
khả năng làm việc lâu dài của nhân viên. Đối với công ty TNHH đầu tư và phát triển
Khương Ninh, đầu mỗi năm kinh doanh, giám đốc cùng các phòng ban sẽ căn cứ vào
tình hình thực hiện nhiệm vụ kinh doanh năm trước và mục tiêu chiến lược trong thời
gian tới để xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu như chỉ tiêu về số lượng khách
hàng, chỉ tiêu doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận….trong từng tháng, quý, năm. Từ các chỉ
tiêu đó công ty sẽ xây dựng bảng định mức lao động áp dụng cho từng bộ phận.
Nhìn chung định mức cho từng bộ phận là khá hợp lý, đồng thời được kiểm tra
giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện để có sự điều chỉnh kịp thời sát với thực tế.
Bên cạnh đó, cách thức tổ chức công tác định mức lao động có dự phối hợp khá chặt
chẽ giữa các phòng ban, nên hiệu quả đạt được là khá tốt.
11
2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực của Công ty
Công tác hoạch định nhân sự do Trưởng phòng hành chính nhân sự thực hiện dựa
trên kết quả phân tích, cùng với nhu cầu nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc
đảm bảo mục tiêu hoạt động của Công ty.
Trong công tác dự đoán nhu cầu nhân lực, Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển
Khương Ninh đặc biệt chú trọng đến việc xác định nhu cầu về số lượng cũng như chất
lượng lao động. Cụ thể, trưởng phòng hành chính nhân sự căn cứ vào mục tiêu của
các phòng, số hợp đồng ký kết được để xác định khối lượng công việc phải hoàn
thành, đồng thời căn cứ cả vào số nhân viên nghỉ việc, để từ đó dự doán chính xác
được cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ.
Đối với công tác dự đoán cung nhân lực, Khương Ninh thường tiến hành đánh
giá, xem xét lại nguồn lao động trên thị trường trong hiện tai, bao gồm phân loại theo
giới tính, độ tuổi, trình độ…để từ đó dự doán cung nhân lực từ bên ngoài có thể đáp
ứng được kế hoạch mở rộng quy mô của công ty, từ đó có những biện pháp cân đối

cung cầu nguồn nhân lực của công ty.
Công tác hoạch định nhân lực tại Khương Ninh đã đạt được những thành công
nhất định. Công ty luôn chủ động được nguồn nhân lực về chất lượng cũng như số
lượng giữa các bộ phận. Chính vì vậy mà công ty luôn đảm bảo hoàn thành tốt các kế
hoạch kinh doanh.
2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của Công ty
Quy trình phân tích công việc tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư và Phát Triển
Khương Ninh được tiến hành theo cách thức sau:
- Thực hiện chỉ đạo của giám đốc, phòng hành chính nhân sự có công văn đề nghị các
trưởng phòng thực hiện phân tích tất cả các công việc trong phòng mình.
- Các trưởng phòng cùng với kiến thức của mình, thông qua quá trình làm việc hàng
ngày, có thể trao đổi, bàn luận với nhân viên trong phòng về nhiệm vụ, trách nhiệm
thực hiện công việc…Sau đó, các trưởng phòng trực tiếp viết bản phân tích công việc
hay bản phân công công việc của phòng mình.
- Bản phân công công việc sau khi được xây dựng được đưa cho toàn thể nhân viên
trong phòng đọc và nêu ý kiến đóng góp.
- Các trưởng phòng giao bản phân công công việc cho phòng hành chính nhân sự, sau
đó phòng hành chính nhân sự gửi cho phó giám đốc ký và phê duyệt.
12
Công tác phân tích công việc được Khương Ninh có sự quan tâm và đầu tư. Nhìn
chung quy trình phân tích công việc được thực hiện khá bài bản, có hệ thống. Phòng
hành chính nhân sự đã có sự hướng dẫn cụ thể, phối hợp, quản lý, giám sát với các bộ
phận khác thực hiện phân tích công việc.
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của Công ty
Công tác tuyển chọn tại Khương Ninh được chú trọng và liên tục được đổi mới
nhằm thu hút và tìm kiếm được nguồn lao động có chất lượng ngày càng cao.
Nguồn tuyển dụng, công ty sử dụng cả hai nguồn tuyển đó là nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài. Đối với nguồn bên trong, Khương Ninh chủ yếu áp dụng cho
những vị trí quản lý nhằm tạo điều kiện cho những nhân viên có thành tích xuất sắc có
cơ hội thăng tiến, kích thích tinh thần cố gắng, nỗ lực của nhân viên trong công ty. Còn

đối với nguồn bên ngoài, công ty thường thông qua sự giới thiệu của người quen, nhân
viên trong công ty hoặc nguồn ứng viên trên Internet.
Bảng 3: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty
(Đơn vị: Người )
Tên phòng ban Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Phòng Tài Chính - Kế Toán 2 1 2
Phòng Hành Chính – Nhân Sự 2 1 2
Phòng Kinh Doanh 6 7 8
Phòng Dịch vụ 5 10 11
Tổng 15 19 23
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Quy trình tuyển dụng của Khương Ninh gồm 5 bước
B1: Lập kế hoạch và đăng thông báo tuyển dụng
B2: Thu nhận và xử lý hồ sơ
B3: Phỏng vấn
B4: Ra quyết định tuyển dụng
B5: Hội nhập nhân viên mới
13
Công tác tuyển dụng tại Khương Ninh đã có những ưu điểm nhất định đó là sử
dụng kết hợp hai nguồn bên trong và bên ngoài giúp tuyển chọn được nhân sự phù
hợp, công tác sàng lọc hồ sơ khá hiệu quả. Tuy nhiên công tác tuyển dụng chưa thực
sự mang lại hiệu quả, phương pháp thu hút ứng viên chưa phong phú, công ty chưa tạo
được mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng để thu hút được lượng lớn ứng
viên có chất lượng cao.
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo cán bộ nhân viên của Công ty
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện
Lựa chọn và Quản lý nhà cung ứng
Nhu cầu đào tạo

Báo cáo tổng kết
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Công ty TNHH đầu tư và phát triển Khương Ninh đã bố trí nhân lực chuyên
trách về đào tạo, phát triển nhân lực, trích khoản ngân sách dành cho đào tạo. Tuy
nhiên công ty vẫn chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, vì
thế công tác đào tạo và phát triển không có cơ sở để định hướng lâu dài. Việc đào tạo,
đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động của công ty. Một số tồn tại trong công
tác đào tạo và phát triển là:
- Trình độ công nhân viên chưa đáp ứng được sự biến động của nền kinh tế
- Chất lượng lao động còn yếu, đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa cao
trong những năm tới công ty phải phát triển thêm số nhân lực này.
- Việc tổ chức đào tạo liên kết giữa các cơ sở kinh doanh của công ty còn khó
khăn, ách tắc.
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty
Công tác đánh giá được thực hiện theo chu trình và được chuyên viên đánh giá
tổng hợp và phân tích cụ thể. Nhân viên sau khi tự đánh giá bản thân, sẽ có buổi gặp
14
mặt và trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về các tiêu chí, kết quả, nội dung đánh giá
đã phù hợp và đúng hay chưa. Sau khi trao đổi về kết quả đánh giá, Cán bộ quản lý và
nhân viên cùng trao đổi về phương hướng kế hoạch hoạt động, làm việc trong kỳ tới,
các hướng khắc phục điểm yếu và nâng cao điểm mạnh cho nhân viên.
Một số vấn đề trong công tác đánh giá nhân lực tại Khương Ninh
- Đối tượng đánh giá: Bao gồm toàn bộ nhân viên trong công ty. Công ty chia ra làm hai
đối tượng chính đó là trưởng phòng và nhân viên.
- Chu kỳ đánh giá: Áp dụng đánh giá hàng tháng, đánh giá giữa năm và đánh giá cuối
năm.
- Người đánh giá: Trước hết các cá nhân sẽ tự đánh giá mình. Sau đó các trưởng phòng
sẽ đánh giá nhân viên cấp dưới của mình, sau đó kết quả được thông qua hội đồng
đánh giá.
- Phương pháp đánh giá: Công ty TNHH đầu tư và phát triển Khương Ninh sử dụng hai

phương pháp đánh giá chủ yếu đó là đánh giá bằng thang điểm kết hợp với phương
pháp quản lý bằng mục tiêu MBO.
- Tiêu chí đánh giá: được xây dựng dựa trên bản Mô tả công viêc và Tiêu chuẩn công
việc của từng vị trí chức danh ở từng phòng ban.
- Thông tin phản hồi tới người lao động: Kết quả đánh giá được các trưởng phòng thông
báo cho nhân viên sau khi có kết quả cuối cùng. Nếu nhân viên có ý kiến sẽ gửi đơn
thắc mắc lên hội đồng đánh giá.
- Sử dụng kết quả đánh giá: Công ty TNHH đầu tư và phát triển Khương Ninh đã sử
dụng kết quả đánh giá vào công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và
phát triển, đãi ngộ nhân viên.
Qua đó ta có thể thấy thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Khương Ninh:
+ Ưu điểm: Đánh giá có thực hiện một cách công khai và có tiêu chí rõ ràng. Sự
tham gia đánh giá của các cá nhân trong công ty vừa góp phần làm tăng tính chính xác,
vừa làm tăng ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc của mình. Quy trình đánh
giá này đã hạn chế được tính chủ quan của người đánh giá, đảm bảo sự công bằng cho
toàn thể nhân viên trong công ty.
+ Nhược điểm: trên thực tế, các tiêu chí cụ thể được sử dụng để đánh giá và các
kết quả đánh giá cụ thể của từng cán bộ nhân viên chưa được hoàn toàn công khai rõ
ràng sau kỳ đánh giá. Đánh giá nhân lực vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được
15
thực chất người lao động; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong
đánh giá nhân lực; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng
trong đánh giá, việc đổi mới công tác đánh giá còn chậm.
2.3.9. Thực trạng về trả công lao động tại Công ty
a. Chế độ lương.
Đối với nhân viên gián tiếp làm việc tại văn phòng như một số nhân viên phòng
xuất nhập khẩu, bảo trì, lắp đặt, nhân viên phòng kế toán, hành chính nhân sự thì công
ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương không bị phụ thuộc vào kết
quả kinh doanh.

Đối với nhân viên trực tiếp làm việc tại phòng dự án, phòng kinh doanh và một
số nhân viên khác tiền lương sẽ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh:
Tiền lương= Lương cứng+ Lương mềm
Trong đó: Lương cứng là khoản tiền cố định mà nhân viên nhận được không
phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, còn lương mềm là phần trăm được hưởng theo
doanh số. Sẽ có quy định cụ thể đối với từng vị trí.
b. Tiền thưởng và phụ cấp, phúc lợi
- Công ty có quỹ khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Cuối mỗi năm, Công ty sẽ trích từ lợi nhuận thuần sau thuế để hình thành quỹ
khen thưởng cuối năm. Quỹ thưởng sẽ được phân bố như sau:
+ Chi trả tháng lương cơ bản thứ 13: Số tháng lương do Giám đốc quyết định
theo mức chi trả của Công ty. Những cá nhân bị kỷ luật từ khiển trách trở lên hoặc
những cá nhân có thời gian nghỉ việc riêng trong năm trên 30 ngày sẽ không được xét
thưởng Cụ thể, với các cá nhân được xếp loại trung bình 2 lần trong năm sẽ không
được khen thưởng, cá nhân xếp loại khá trên 4 lần trong năm sẽ được nhận 50% số
tiền thưởng tương ứng. Số tiền còn lại được chia cho các cá nhân còn lại trong đơn vị.
+ Thưởng theo thành tích đặc biệt: Các cá nhân và tập thể có sáng kiến góp
phần làm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sẽ được khen thưởng ngay, mức
khen thưởng do Giám đốc quyết định theo đề nghị của trưởng đơn vị. Hàng tháng,
trưởng các đơn vị sẽ căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên thuộc đơn vị mình phụ
16
trách, lập danh sách đề nghị khen thưởng đặc biệt, gửi về phòng hành chính nhân sự để
trình Giám đốc quyết định.
- Ngoài ra công ty còn trả phụ cấp cho nhân viên khi bị đau ốm, làm việc trong
điều kiện khó khăn, phụ cấp xăng xe, điện thoại…
- Chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo đúng Quy
định của Nhà nước về chính sách BHXH, BHYT quy định trích đóng sẽ căn cứ theo
thông tư, nghị định và các quy định của Luật BHXH ban hành qua từng thời kỳ.
- Các chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ lễ, tết theo quy định của pháp luật.
c. Chế độ tăng lương :

Thời gian đánh giá: 1 năm 1 lần Ban lãnh đạo họp bàn để xét duyệt việc tăng
lương cho các nhân viên chính thức trong công ty, tiêu chí để đánh giá nhân viên như :
hiệu quả làm việc, khả năng làm việc, tinh thần làm việc. Ngoài ra những trường hợp
đặc biệt hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc hay có những khả năng năng lực đặc biệt, có
những sáng kiến ý tưởng hiệu quả với Công ty thì công ty có thể xét tăng lương
đột xuất.
d. Các trường hợp tính lương cho ngày nghỉ:
+Nghỉ lễ hưởng nguyên lương: các ngày trong năm theo đúng Quy định của Nhà nước.
+ Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương: nhân viên kết hôn- Nghỉ 7 ngày, con kết hôn-
Nghỉ 1 ngày. Bố mẹ chết, vợ hoặc chồng chết, con chết - nghỉ 7 ngày…
e. Các chính sách trả công khác:
- Du lịch nghỉ mát: Hàng năm Công Ty sẽ tổ chức cho các cán bộ nhân viên đi du
lịch, nghỉ mát một lần vào mùa hè.
- Tặng quà các ngày lễ: Vào các ngày lễ lớn như 20/10, 8/3. Hàng tháng Công ty sẽ tổ
chức sinh nhật cho CBNV trong công ty có sinh nhật tháng đó.
- Khương Ninh cũng thường xuyên quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao tổ chức các hội thao bóng đá, bóng chuyền, chạy, …giao lưu giữa các đơn vị
nhằm tạo tinh thần đoàn kết, giao lưu và học hỏi; tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi và
Trung thu cho các cháu nhỏ là con em người lao động trong công ty. Công ty chú trọng
17
xây dựng môi trường làm việc dân chủ, công bằng, lãnh đạo có “tầm” phải có cả
“tâm”, nhân viên đoàn kết, giúp đỡ nhau khi khó khăn.
Nhìn chung Công ty đã có những biện pháp trả công nhân lực phù hợp, quan
tâm đến đời sống của NLĐ, đây là yếu tố rất quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ
đối với Công ty:
Ưu điểm: Phòng hành chính nhân sự, đặc biệt là bộ phận tiền lương đã xây dựng
được mức trả công hợp lý. Cách tính lương dễ hiểu khiến nhân viên có thể kiểm tra
được mức thu nhập của mình. Mức trả công rõ ràng, đầy đủ các chế độ cho người lao
động, thực hiện đúng theo luật lao động. Do vậy nhân viên làm việc tại Khương Ninh
đều gắn bó, làm việc năng suất cao, hoạt động có hiệu quả.

Nhược điểm: động cơ khuyến khích chưa được mở rộng với tất cả các nhà quản trị
và nhân viên, không nên chỉ chú trọng đến cấp quản lý; công tác khích lệ chưa thực sự
được liên kết chặt với việc hoàn thành các mục tiêu hoạt động được nêu trong kế
hoạch
2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động
Tổng số lao động ở công ty năm 2011 là 58 người, doanh thu là 802656 triệu đồng thì
đến năm 2013 là 66 người (số lượng tăng lên là 8 người), doanh thu là 600996 triệu
đồng. Tỷ lệ giảm của số người lao động cùng với sự giảm đi của doanh thu dẫn đến
hiệu quả sử dụng lao động năm 2013 cũng bị giảm. Doanh thu bình quân của một
người lao động năm 2013 là 9,1 triệu đồng giảm so với năm 2011 là 34,1 %. Doanh
thu của công ty phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhất là trong thời buổi kinh tế thị
trường khó khăn nhưng thực tế của công ty cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của
công ty chưa tốt, số lượng lao động vào làm việc tại công ty tăng nhưng năng suất lao
động bình quân ngày càng có xu hướng giảm, do tâm lí ỷ lại, chưa tích cực sáng tạo
trong công việc cùng với lỗ hổng trong hoạt động quản lí dẫn đến hoạt động kinh
doanh của công ty chưa thực sự hiệu quả.
2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
Trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh như hiện nay, việc tìm và
giữ ứng viên là một quá trình hao tốn không ít thời gian lẫn chi phí. Với những ứng
viên giỏi càng không đơn giản chút nào.
18
Hàng năm Khương Ninh đều trích một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.
Năm 2014 số tiền được chi cho công tác tuyển dụng là 25 triệu đồng, được sử dụng
trong việc đăng thông báo tuyển dụng, bố trí địa điểm tuyển dụng, giấy tờ, tài liệu…
Nguồn kinh phí eo hẹp nên Khương Ninh thường thu hút nhân lực bằng những phương
pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo trên Internet, nhờ sự giới thiệu của
người quen…Chính vì vậy mà số lượng ứng viên không được phong phú và chất
lượng ứng viên cũng chưa được cao. Qua đó ta có thể thấy việc sử dụng chi phí tuyển
dụng của Khương Ninh là chưa đạt hiệu quả cao.
2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của công ty

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bao gồm hai nguồn chính:
Nguồn 1: Do công ty trích từ lợi nhuận của mình ra để cung cấp cho những
người mà được công ty cử đi học.
Nguồn 2: Nguồn kinh phí do nhân viên trong công ty tự bỏ tiền ra để đi học.
Bảng 2.2: Kinh phí đào tạo của Công ty TNHH đầu tư và phát triển Khương
Ninh năm 2012- 2014
Đơn vị tính: triệu đồng
Các chỉ tiêu 2012 2013 2014
Đào tạo tại chỗ 15.000.000 18.000.000 25.000.000
Cử đi đào tạo 25.000.000 34.000.000 40.000.000
Tổng số 40.000.000 52.000.000 65.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy kinh phí dành cho đào tạo tăng lên qua ba năm gần
đây nhất. Năm 2013 tăng 12 triệu đồng so với năm 2012 ( tương ứng 30%), năm 2014
tăng 13 triệu đồng so với năm 2013 (tương ứng 25%), chứng tỏ Khương Ninh đã có sự
chú trọng tới công tác đào tạo. Với những khóa đào tạo tại công ty, công ty sẽ trả cho
giảng viên trực tiếp giảng dạy. Đối với những trường hợp được cử đi đào tạo, công ty sẽ
trả theo hợp đồng đào tạo. Tuy nhiên do kinh phí đào tạo của công ty còn khá ít nên
công tác đào tạo và phát triển của công ty còn gặp khó khăn, chưa đạt hiệu quả cao.
2.3.13. Thực trạng về hiệu quả sử dụng tiền lương của công ty
Người lao động tại Khương Ninh được tính toán và trả lương theo thời gian thực
hiện công việc và kết quả công việc đạt được định kì, chính bởi hình thức trả lương
19
phù hợp và các biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên mà
trong 2014 số người lao động tại công ty là 65 người giảm 1,52% so với năm 2013, tỷ
lệ người lao động xin nghỉ việc tại công ty gần như là không giảm nhiều. Số người lao
động đang làm việc tại doanh nghiệp luôn có tâm lý vững vàng, công tác hăng say, ý
thức tự giác nâng cao năng xuất lao động bởi Công ty luôn thực hiện nghiêm chỉnh các
quy định của pháp luật về trả lương làm thêm giờ, lương ngày lễ, các chế độ đãi ngộ,
thưởng và phụ cấp Bên cạnh những ưu điểm trong công tác trả lương thì tại công ty

còn tồn tại một số hạn chế động cơ khuyến khích chưa được mở rộng với tất cả các
nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ chú trọng đến cấp quản lý; công tác khích lệ
chưa thực sự được liên kết chặt với việc hoàn thành các mục tiêu hoạt động được nêu
trong kế hoạch, chính điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng tiền
lương, chất lượng công việc tại công ty.
PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY
TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN KHƯƠNG NINH VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ
TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Công ty
TNHH đầu tư và phát triển Khương Ninh.
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh
Ưu điểm
20
Hoạt động kinh doanh của Công ty đạt được những kết quả, thành tựu nhất định
trong bối cảnh kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, Công ty còn không ngừng mở
rộng thị trường cả trong nước và ngoài nước, phát triển mở rộng chủng loại sản phẩm,
xây dựng hạ tầng vững mạnh để thực hiện các bước chuyển vững chắc trong tiến trình
thực hiện chiến lược của doanh nghiệp. Để đạt được những thành quả đó, Ban lãnh
đạo đã có được những quyết định đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược, đưa ra
các chính sách, kế hoạch hợp lý, tập trung nhiều vào vấn đề quản trị nhân sự, các phần
mềm quản trị tối ưu.
Nhược điểm
Các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm có chiều
hướng giảm. Số sản phẩm dịch vụ năng lực cạnh tranh khá đa dạng nhưng lại chưa
thực sự khai thác hết các giá trị của từng dòng sản phẩm. Cán bộ làm công tác nghiên
cứu thị trường và làm công tác kinh doanh còn chưa đáp ứng kịp với sự phát triển của
ngành hiện nay. Các khoản phải thu tăng qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn.
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực
Ưu điểm
- Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự rõ ràng, có sự phân chia quyền hạn trách nhiệm rõ

ràng.
- Công ty có bản thỏa ước lao động, các quy chế làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh
lao động rõ ràng giúp cho người lao động và người sử dụng lao động làm căn cứ để
tiến hành các hoạt động, công việc, mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo công
ty diễn ra hài hòa, thuận lợi cho sự phát triển chung của công ty.
- Quy trình đào tạo và phát triển rõ ràng, dễ hiểu; có các nội dung và chương trình
đào tạo cụ thể và chi tiết; quá trình đào tạo được tiến hành thường xuyên và kịp thời
nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, đem lại hiệu quả cao trong quá trình thực
hiện công việc.
- Đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên, đã có phương pháp đánh giá và các tiêu
chuẩn đánh giá cho từng vị trí công việc, quá trình đánh giá được tiến hành nhanh.
21
- Trả công lao động qua công cụ phi tài chính đã thực hiện tốt, có tác dụng khích lệ tinh
thần làm việc cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên để họ có thể phát
huy hết khả năng và tập trung hoang thành tốt các công việc đã được giao.
Nhược điểm
- Quy trình tuyển dụng chưa được thực hiện theo đúng quy trình đã đề ra. Việc áp
dụng hình thức tuyển dụng không qua thi cử hoặc có thi cử nhưng mang tính hình thức
phần nào đã khiến cho công ty có thêm một phần nhân lực yếu. Tuyển dụng những
nhân viên như vậy khiến cho doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí đào tạo.
- Công ty xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học, đối tượng tham
gia đào tạo chủ yếu là những người muốn được tham gia khóa đào tạo mà chưa thực sự
phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí về nguồn lực. Công tác đánh giá chất lượng
khóa đào tạo vẫn còn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự
ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc.
- Việc hội nhập nhân viên mới chưa được diễn ra khoa học mà chỉ mang tính chất là
giới thiệu cho nhân viên mới những người trong phòng ban, ban giám đóc, hội đồng
quản trị.
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực của Công ty
Qua đánh giá thực trạng hoạt động của Công ty, có thể nhận thấy một số vấn đề

đặt ra với công tác quản trị nhân lực như sau:
- Hoàn thiện công tác trả công cho người lao động tại công ty, đặc biệt là các
chính sách đãi ngộ, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cũng như các hoạt động trả công
về tinh thần như chế độ thăng chức, nghỉ dưỡng,
- Nâng cao và sử dụng hiệu quả ngân sách trong việc trả công cho lao động cho
đội ngũ công nhân viên, cán bộ quản lý tại công ty.
- Xây dựng chương trình đánh giá, các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh
giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động phù hợp đảm bảo đúng
quy trình cũng như vận dụng có hiệu quả các kết quả đánh giá gắn với các hoạt động
khác của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
22
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty trong
thời gian tới
Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian duy trì và
phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2014, xây dựng công ty
ngày càng lớn mạnh, có uy tín cả trong và ngoài nước, tập trung khai thác thế mạnh
cung cấp các thiết bị, dụng cụ y tế, nha khoa, chỉnh hình và phục hồi chức năng, khắc
phục khó khăn trong lĩnh vực sản xuất.
Phương hướng hoạt động quản trị nhân lực của công ty là sẽ sử dụng một cách
hiệu quả nguồn nhân lực. Công ty sẽ tuyển dụng thêm 5 nhân lực trong năm tới để bổ
sung vào các phòng ban và vị trí đang thiếu hụt, trong đó sẽ bổ sung 2 nhân lực vào
phòng kinh doanh để đi nghiên cứu thị trường. Xây dựng các quy định, quy chế rõ
ràng, cụ thể về việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đào
tạo, trả công,…Nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cán bộ công nhân viên trong
công ty nói chung và bộ phận nhân sự nói riêng về chuyên môn, lĩnh vực do họ đảm
nhận.
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp
- Định hướng 1: Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH đầu
tư và phát triển Khương Ninh.
- Định hướng 2: Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH đầu tư và

phát triển Khương Ninh.
- Định hướng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại một công
ty TNHH đầu tư và phát triển Khương Ninh.
23