Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng

i
LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp, dước sự hướng dẫn tận tình
của giáo viên hướng dẫn Th.S Phạm Thị Thanh Hà, cùng với đó là sự tạo điều kuện
thuận lợi từ phía nhà trường, em đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, học tập để
hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng”. Em xin chân thành cảm ơn:
Ban giám hiệu nhà trường khoa Quản trị nhân lực, các thầy cố giáo bộ môn khoa
Kinh tế doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại dã tạo điều kiên giúp em hoàn
thành bài khóa luận này.
Th.S Phạm Thị Thanh Hà đã hướng dẫn, hỗ trợ em hoàn thành bài khóa luận một
cách tốt nhất về phương pháp, lý luận, nội dung và hình thức trình bày trong suốt qua
trình thực hiện bài khóa luận.
Các cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng đã cho phép em thực tập tại công ty và cung cấp những số liệu cần thiết để giúp
em hoàn thành bài khóa luận.
Trong qua trình thực hiện và trình bày khóa luận, em không thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế do vậy em rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét của các thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Vũ Minh Thắng

ii
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI MỸ HƯNG” 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.1.1 Về mặt lý luận 1
1.1.2 Về mặt thực tiễn 2
1.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài 2
1.3. Tổng quan tình hình khách kể nghiên cứu của những công trình năm trước 3
1.4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 4
1.4.1 Mục tiêu tổng quát của bài khóa luận 4
1.4.2 Mục tiêu cụ thể của bài khóa luận 4
1.5. Phạm vi nghiên cứu đề tài 4
1.6. Phương pháp nghiên cứu 4
1.6.1. Phương pháp luận 4
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 5
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu 7
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 8
2.1. Tóm lược một số vấn đề lý luận 8
2.1.1. Định nghĩa, khái niệm về tiền lương 8
2.1.2. khái niệm quỹ lương 9
2.1.3 Khái niệm đơn giá tiền lương 10
2.2. Nội dung trả lương trong doanh nghiệp 11
2.2.1Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 11
2.2.2 Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 18
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp 26

iii
2.3.1. Doanh nghiệp 26
2.3.2. Nhân tố thuộc về công việc 27

2.3.3. Người lao động 28
2.3.4. Xã hội – thị trường lao động 29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI MỸ HƯNG 31
3.1. Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 31
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng 31
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chứcbộ máy của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 31
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng 38
3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nhân lực của Công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng 39
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần May và Thương
mại Mỹ Hưng 43
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của công ty 45
3.2.1 Các nhân tố thuộc về phía doanh nghiệp 45
3.2.2 Các nhân tố thuộc về công việc 46
3.2.3 Các nhân tố thuộc về phía người lao động 47
3.2.4 Nhân tố xã hội – Thị trường lao động 48
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương của Công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng 49
3.3.1 Phân tích và đánh giá trả lương của công ty trong giai đoạn 2012-2104 qua
nghiên cứu dữ liệu thứ cấp 49
3.3.2 Phân tích và đánh giá trả lương của công ty trong giai đoạn 2012-2104 qua
nghiên cứu dữ liệu sơ cấp 59
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng 63

iv
3.4.1 Những thành công và nguyên nhân Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng đạt được trong công tác tiền lương 64
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Công ty Cổ phần May và Thương
mại Mỹ Hưng 65
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI 67
MỸ HƯNG. 67
4.1 Định hướng và mục tiêu của Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
đến năm 2020 67
4.1.1 Định hướng phát triển trong tương lai của công ty đến năm 2020 67
4.2.1 Mục tiêu của công ty đến năm 2020 68
4.2 Các giải pháp đề suất đối với hoạt động trả lương tại doanh nghiệp 69
4.2.1 Hoàn thiện các nhân tố về điều kiện làm việc 69
4.2.2 Hoàn thiện các nhân tố về bản thân người lao động 70
4.2.3 Các giải pháp liên quan đến công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng 72
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương của công ty 75
4.3 Một số kiến nghị về trả lương 75
4.3.1 Kiến nghị với nhà nước: 75
4.3.2 Kiến nghị với Bộ Lao động-Thương binh và xã hội 76
4.3.3 Kiến nghị với Công ty 76
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 78


v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1 :Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần May và Thương mại 33

Mỹ Hưng 33
Biểu đồ 3.1 : Cơ cấu nguồn vốn công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ hưng giai
đoạn 2012-2014 39
Biểu đồ 3.3: sự biến động về doanh thu, chi phí và lợi nhuận gộp của công ty giai đoạn
2012-2014 46
Biểu đồ 3.4: nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của chính sách tiền lương
trong công ty 59
Biểu đồ 3.5: Ý kiến của người lao động về mức lương cơ bản trung bình của công ty 60
Biểu đồ 3.6: Ý kiến về tiền lương trong chi tiêu cơ bản của người lao động 60
Biểu đồ 3.7: Hình thức trả lương công ty áp dụng đối với người lao động 61
Biểu đồ 3.9: Mong muốn của lao động về chu kỳ tăng lương 62
Biểu đồ 3.10: truyền thông về các quy chế, chính sách tiền lương trong công ty 63
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2012-2014 39
Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng 40
Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của lao động trong công ty Cổ phần May và Thương mại
Mỹ Hưng 41
Bảng 3.3: Kết quả kinh doanh trong 3 năm 2012-2014 43
Bảng 3.4: Tiêu chuẩn thang lương của công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
năm 2014 50
Bảng 3.5: Thang bậc lương nhân viên văn phòng, kỹ thuật công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng (Có 10 bậc) 51
Bảng 3.6: Bảng hệ số cấp bậc thợ may tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ
Hưng 54
Bảng 3.7: Nhận thức của người lao động đối với các nội dung quy chế trả lương của
công ty 61
Bảng 3.8 : Thông tin về quy chế lương của công ty 62
Bảng 4.1: Mục tiêu về sản lượng sản xuất, tiêu thụ của công ty đến năm 2020 68

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI MỸ HƯNG”
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1 Về mặt lý luận
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa lớn trong việc
giúp cho tổ chứ đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực vào đạo
đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên,tác động của trả công cũng tùy thuộc
vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động tương quan
với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu trả lương hợp lý sẽ là cơ sở để thuyết phục họ về
lượng tiền lương đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả trương trình tiền công,tiền lương không chỉ
ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội.
Đối với người lao động: Người lao động quan tâm đến tiền lương và nhiều lý do.
Thứ nhất tiền công,tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động,giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt,dịch vụ cần thiết.Thứ hai
tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị xã hội của người lao động trong gia
đình,địa vị của họ tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của
họ đối với tổ chức.Thứ ba,khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực
thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tở chức
thông qua sự nâng cao trình độ và đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức: Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tiền
công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty
trên thị trường. Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương, phụ cấp với các loại
thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhân tố, các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có thu nhập
cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng.

2
1.1.2 Về mặt thực tiễn
Trong thực tế vận dụng những chuẩn mực, chế độ tiền lương vào trong công tác
quản trị nhân lực còn rất nhiều khó khăn và bất cập đòi hỏi cần được hướng dẫn và
hoàn thiện để doanh nghiệp có thể vận dụng dễ dàng và thuận tiện cho việc trả công
cho người lao động. Việc thực hiện các chế độ tiền lương nghỉ lễ, nghỉ phép cho công
nhân viên chưa đầy đủ và đúng quy định.
Đối với người lao động thì tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập, là nguồn
để tái sản xuất sức lao động. Do vậy tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao
động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động
sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm
nhiệm. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận của chi
phí sản xuất, nó do chủ doanh nghiệp trả cho người làm công. Vì vậy, người chủ
doanh nghiệp phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để đảm bảo chất
lượng công việc. Một hệ thống trả lương hợp lý không những giúp kích thích người
lao động tham gia tích cực vào làm việc mà còn giúp doanh nghiệp cân đối chi tiêu,
đạt doanh thu tối ưu. Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp phải xây dựng được hệ
thống trả lương hợp lý. Tuy nhiên một thực trạng khá phổ biến hiện nay là các hình
thức trả lương của doanh nghiệp Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế nhất định.
Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng là một công ty có đội ngũ lao
động trình độ tay nghề khác nhau, được phân chia thành nhiều tổ, phân xưởng. vấn đề
trả lương phù hợp với người lao động là rất khó. Trong quá trình thực tập thực tế tại
công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, em nhận thấy rằng hoạt động trả công
tại đây đã đạt được một số thành công nhất định, tuy nhiên cũng còn một số thiếu sót.
1.2. Vấn đề nghiên cứu trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của trả lương đối với các doanh nghiệp trong
ngành may nói chung và đối với Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, kết
hợp với những kiến thức đã học được tại trường, qua tìm hiểu thực tiễn tại Công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng, em xin được chọn đề tài khoá luận tốt nghiệp:
“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng”.

3
1.3. Tổng quan tình hình khách kể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tài liệu tham khảo
1) Giáo trình Quản trị nhân lực: PGS- PTS Phạm Đức Thành.
2) Giáo trình kinh tế lao động: TS- Mai Quốc Chánh.
3) Những văn bản quy định chế độ tiền lương mới của Bộ LĐTB- XH.
4) Giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại” của PGS.TS Phạm Công Đoàn,
NXB Thống kê (2012).
Đề tài tham khảo
5) Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương - tiền thưởng tại công ty Cổ phần May
và Thương mại Mỹ Hưng”, sinh viên thực hiện Hoàng Thế Quân, giáo viên hướng dẫn
PGS.TS Hoàng Thị Thảo, khoa quản trị doanh nghiệp, đại học Công Nghiệp
Đề tài đưa ra một số lý luận cơ bản về tiền lương,thưởng đối với người lao động;
đưa ra những phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng trả lương,trả
thưởng của nhân viên bán hàng công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng. Từ
đó, đề tài đã đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho
người lao động công ty cổ phần may và thương mại Hưng Long.
6) Đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm tại Tổng công ty
Dệt May Hà Nội”, sinh viên thực hiện Trần Thị Kim Dung, giáo viên hướng dẫn Mai
Quốc Chánh, khoa quản trị nhân lực, đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả
lương, hoàn thiện hình thức trả lương tại Tổng công ty Dệt May Hà Nội, phù hợp với
điều kiện sản xuất và đặc điểm kinh doanh. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương
pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu có của Tổng công ty
Dệt May Hà Nội kết hợp với những lý luận mà sinh viên đã học được tại
trường.Nguồn tài liêu tham khảo khác
7) Website: quantrinhansu.com.vn, thuvienphapluat.vn,…
8) Sách, báo…

9) Đa phần những đề tải trước đây đã làm rõ vấn đề lý luận về tiền lương, các
yếu tố trong công tác trả lương, vai trò của các nhân tố, hình thức trả lương… và cũng
đưa ra được thực trạng công tác tiền lương của Công ty, phù hợp hay không phù
hợp,thái độ, phản ứng của nhân viên, những thành công và hạn chế để đưa ra các giải

4
pháp nhằm hoàn thiện trả lương. Tuy nhiên đối với mỗi Công ty lại có những ưu điểm,
nhược điểm khác nhau, thành công và hạn chế về trả lương khác nhau, từ đó đưa ra các
giải pháp, cách giải quyết khác nhau phù hợp với từng hoàn cảnh, thực trạng, điều kiên
quy mô của từng doanh nghiệp.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
1.4.1 Mục tiêu tổng quát của bài khóa luận
Hệ thống hóa lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương từ các kiến thức
đã học được trên nhà trường.Từ đó giúp chúng ta hiểu được, nắm bắt được các quy
định, chuẩn mực về tiền, biết được cách tính toán tiền lương và các khoản trích theo
lương. Từ những hiểu biết đó ta vận dụng vào công việc, vào nghiên cứu thực tế sau
này làm sao cho vừa đáp ứng được yêu cầu quản lý cấp trên vừa đem lại lợi ích cho
doanh nghiệp, để có hiệu quả cao nhất.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể của bài khóa luận
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích tình hình thực tế, phân tích thực trạng đơn giá tiền lương,
thang bảng lương, quỹ lương, các hình thức trả lương trong công ty Cổ phần May và
Thương mại Mỹ Hưng thông qua những dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng trả
lương tại công ty, từ đó đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong trả
lương tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng.
Thứ ba: Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng.
1.5. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi về không gian: công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
Địa chỉ: Km24, Quốc lộ 5A, Xã Dị Sử, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng yên.

Phạm vi vềthời gian: Đề tài này nghiên cứu về hình thức trả lương của công ty
Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng trong 3 năm: 2012, 2013, 2014
Nội dung: phân tích các vấn đề về đơn giá tiền lương, hệ thống thanh bảng
lương, qui chế trả lương, các nguồn hình thành quỹ lương và các hình thức trả lương
được áp dụng tại công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận

5
Duy vật biện chứng: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu
trả lương cần đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lức
trong Công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào
tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra, trả lương còn có
mối lien hệ với hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền
tệ,chính sách thị trường lao động,chính sách tài chính của công ty…vì vậy, khi nghiên
cứu trả lương cần xem xét toàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của
nó. Bên cạnh đó, khi đi nghiên cứu về một doanh nghiệp cụ thể nào thì ta phải đặt
doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành và với các
doanh nghiệp cùng địa phương, cũng như phân tích các chỉ tiêu kinh tế phải đặt nó
trong mối liên hệ với các chỉ tiêu khác trong cùng doanh nghiệp.
Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả
các mặt, các mối quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau
của xã hội. vận dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một doanh
nghiệp sẽ giúp ta thấy những gì doanh nghiệp đó đã làm được trong hoạt động trả
lương và quá trình tiến hành hoạt động này với các diễn biến kinh tế, chính sách của
công ty cũng như chính trị pháp luật của nhà nước, dựa trên quá trình hình thành và
phát trển hoạt động trả lương của doanh nghiệp
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp quan sát

Là phương pháp mà người nghiên cứu thực hiện sự theo dõi quan sát hành vi
hoạt động cũng như là cử chỉ lời nói của nhà quản trị và nhân viên công ty Cổ phần
May và Thương mại Mỹ Hưng nhằm thu thập thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu
của mình. Qua thời gian thực tập tại công ty may Mỹ Hưng, em đã được tiếp cận và
quan sát cách làm việc của các anh chị trong văn phòng qua đó nhận ra phương thức
làm việc và sử dụng các kỹ năng công việc.
b. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhà quản trị giúp em hiểu được những
nhận định của nhà quản trị đối với nhân viên của công ty. Phiếu điêu tra sử dụng cho

6
nhân viên trực tiếp sản xuất cho thấy trình độ cũng như mong muốn thực sự của nhân
viên.
Mục đích: Thông qua thực tế, tìm thực trạng trả lương và đánh giá công tác đó và
đưa ra quyết những giải pháp hoàn thiện trả lương trong doanh nghiệp.
Mẫu điều tra: Tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng, điều tra trắc
nghiệp đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty. Mặc dù phạm vi điều tra so
với số lượng lớn người lao động trong công ty là khiêm tốn, nhưng qua sử lý dữ liệu
em đã có kết quả đồng với ý kiến của các chuyên gia và nhận định phù hợp các nhân tố
ảnh hưởng.
Đối tượng điều tra: Nhân viên trong Công ty và Cán bộ Nhân sự tại công ty May
Mỹ Hưng.
Kết quả điều tra: Các thông tin sau khi đã được chi tiết hóa và được phân loại
hợp với những số liệu thứ cấp thu thập được từ nhiều nguồn tài liệu đã thể hiện về thực
trạng trả công tại Công ty hiện nay.
Phiếu điều tra là một trong những phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được sử
dụng.Lập phiếu điều tra 15 câu hỏi để tìm hiểu rõ thực trạng và nhân tố ảnh hưởng đến
trả lương của Công ty Cổ phần May và Thương mại Mỹ Hưng. Nội dung bảng hỏi
nằm ở phụ lục 02. Phiếu điều tra xây dựng cho nhóm đối tượng là nhân viên thuộc tất
cả các phòng ban trong Công ty. Thời gian phát phiếu được thực hiện từ ngày

10/03/2014 đến ngày 15/03/2014. Kết quả phỏng vấn giúp tác giả thấy được mức quan
tâm của nhà quản trị đến hoạt động trả lương của Công ty qua đó đề xuất một số giải
pháp,kiến nghị hoàn thiện trả lương.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp thu thập dữ liệu những thông tin mà trước đây đã được sử dụng
vì những mục tiêu khác.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn và đã dược thu thập từ
trước,đã qua xử lý. Thu thập nguồn thông tin này nhanh chóng, tiết kiệm được nhiều
chi phí. Đề tài sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu bằng chữ đã thu thập được từ
thực tế và phân tích thực trạng trả công của doanh nghiệp từ những kết quả đã thu
được. Nguồn cung cấp chủ yếu là các tài liệu được lưu trữ tại công ty như Báo cáo kết
quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2014, hệ thống thang bảng lương hàng tháng

7
của công ty, chính sách trả lương, quy chế trả lương, bảng chấm công của Công ty…
Các nguồn thông tin thứ cấp sẽ cho phép đánh giá về trả công tại doanh nghiệp một
cách khách quan, cụ thể, được thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị tổng
thể nghiên cứu thông qua cuộc điều tra thống kê.
Cùng với đó dữ liệu thứ cấp còn được thu thập từ một số sách tham khảo chủ yếu
sau: Bộ luật lao động của Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam(đã được sửa
đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), NXB lao động, Hà Nội. Và các khóa luận,
luận văn được tham khảo tại thư viện Trường ĐHTM để nghiên cứu về nội dung, hình
thức…
1.6.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp xử lý dữ liệu qua các khóa luận văn trước:
Ghi chép khái luận các bước làm của các năm trước để xem những mặt đạt và
chưa đạt được tổng quan về tình hình nghiên cứu năng suất lao động những năm trước
đó.
Phương pháp xử lý dữ liệu qua sách báo, internet, giáo trình.
Thu thập khái niệm, dữ liệu liên quan đến chỉ tiêu năng suất lao động, năng suất

lao động của nhân viên trực tiếp kinh doanh trong doanh nghiệp.
Phương pháp xử lý dữ liệu qua báo cáo của công ty
Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo
Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu qua các năm 2012-2014 dựa
trên số liệu tương đối và tuyệt đối
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, muc lục, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, tài liệu tham khảo, phụ lục; bài luận
bao gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về vấn đề trả lương tại công ty Cổ phần may và
Thương mại Mỹ Hưng
Chương 4: Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại công ty Cổ
phần May và Thương mại Mỹ Hưng.

8
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT
ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Tóm lược một số vấn đề lý luận
2.1.1. Định nghĩa, khái niệm về tiền lương
Khái niệm tiền lương rất đa dạng và phong phú. ở các quốc gia khác nhau và
trong các thời kỳ khác nhau thì người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu
hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động.
Trong nền kinh tế thị trường: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành
thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập

quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Như vậy, tiền
lương là một bộ phận của giá trị hàng hoá, phản ánh giá trị sức lao động, được thể hiện
trong giá cả hàng hoá thực hiện.
Theo quan điểm này thì tiền lương đã được tiền tệ hoá, nó không còn mang nặng
tính bao cấp, không còn mang tính bình quân, nhờ đó nó đã khắc phục được nhược
điểm của tiền lương trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung. Giờ đây tiền lương đã trở
thành đòn bẩy kích thích người lao động hăng say lao động và học tập nâng cao trình
độ lao động.
Ngoài ra các nhà kinh tế học phương Tây còn đưa ra một số khái niệm khác về
tiền lương như:
Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng xuất lao động, hiệu quả
làm việc của người lao động.
Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa.
Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại không phản ánh được đầy đủ về mức trả công
lao động thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ
phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá

9
dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm khác nhau, thuế thu nhập và các
khoản phải nộp khác theo quy định.
Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghiã của họ.
Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà người lao
động nhận được và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà họ
muốn và có thể mua được.
Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức
sau: I

TLTT
= L
tldn
/I
gc

Trong đó:
I
tltt
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả.
Như vậy nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với mức
tăng của giá cả hàng hoá thì tiền lương thực tế lại giảm xuống.
Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích lao động trực tiếp của người lao
động hưởng lương và đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về
thu nhập tiền lương và đời sống.
Kết luận: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
2.1.2. khái niệm quỹ lương
Quỹ tiền lương: được hiểu là tổng số tiền dùng đẻ chi trả tiền lương cho công
nhân viên chức cho chính doanh nghiệp hoặc cơ quan quản lý, gồm:
- Lương cấp bậc: là lương cơ bản, lương cố định.
- Lương biến đổi: là các khoản phụ cấp thêm, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền

độc hại, tiền cho công việc nguy hiểm…Tiền lương % do vượt mức chỉ tiêu kinh
doanh. Khu vực sản xuất kinh doanh, nguồn tiền lương một phần là do giá trị mới
được tạo ra theo công thức sau:

10
Giá trị mới= (m+v)
Sau khi giá trị này đựoc tính tỷ lệ để hoàn nộp thuế chonhà nước sẽ là thu nhập
riêng của doanh nghiệp đó gồm: quỹ tiền lương, quỹ phát triển, phúc lợi, quỹ dự
phòng…
* Trích giáo trình Kinh tế lao động ĐHKTQD HN
2.1.3 Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách
đóng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.
Rõ ràng muốn xác định đóng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
hay một loại công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng
lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định
điều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh
hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc phải
làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn
giá tiền lương cao hơn so với những công việc làm việc trong điều kiện bình thường.
Sự phân biệt này làm tăng tính linh hoạt của đơn giá tiền lương, gắn đơn giá tiền lương

với năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo
lao động, có phân biệt theo điều kiện lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về
điều kiện lao động để tính vào đơn giá tiền lương cho những công việc thực hiện ở
những điều kiện lao động khác nhau.


11
2.2. Nội dung trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Các nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của
doanh nghiệp
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương ở doanh nghiệp:
Ở nước ta khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các
nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nguyên tắc này xuất
phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động theo nguyên tắc này thì bất kỳ ai dù có
khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động như nhau thì
được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá
đóng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng trong trả lương.
Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm NSLĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tức là có
thể hiểu đơn giản như sau:
Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được làm ra. Tiền lương là cái phải chi
trả, đó là chi phí.
Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng
chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tiền lương.
Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội đều
thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên
của xã hội.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau).
Cơ sở của nguyên tắc này là:
- Do trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các nghành khác nhau
điều này cho thấy, cùng một bậc thợ như nhau ở các nghành nghề khác nhau thì trình
độ lành nghề khác nhau. Sự khác nhau này cần phải được phân biệt trong trả lương
thông qua đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, trình độ.

12
- Điều kiện lao động khác nhau. Các doanh nghiệp khác nhau thì có điều kiện lao
động khác nhau do đó dẫn đến NSLĐ khác nhau có nghĩa là tiêu hao hao phí sức lao
động khác nhau do đó tiền lương phải khác nhau để bù đắp hao phí sức lao động khác
nhau đó.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân trong từng giai đoạn
của sự phát triển kinh tế thì ứng với nó mỗi nghành có một vị trí quan trọng thì tiền
lương cao để thu hút lao động, tạo điều kiện tốt để nghành đó phát triển.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Giữa các vùng khác nhau thì tiền lương khác
nhau do đó điều kiện khác nhau như khí hậu, điều kiện sinh hoạt dẫn đến khả năng
làm việc sức khoẻ con người, chi phí cho cuộc sống khác nhau do đó dể đảm bảo tái
sản xuất lao động như nhau thì tiền lương khác nhau và được thực hiện thông qua phụ
cấp như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, và một số loại ưu đãi.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương
Những quy định của Nhà nước:
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp trước hết phải đáp ứng được các quy
định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động để không vi phạm pháp
luật của Nhà nước. Trên thế giới thông thường mỗi quốc gia đều có những quy định
riêng về mặt pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động- những đối tượng
được coi là yếu hơn trong tương quan so với người sử dụng lao động. Những quy định
này được thể hiện dưới dạng các văn bản quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống

thang bảng lương và các quy chế trả lương cho người lao động áp dụng, cho các đối
tượng khác nhau làm việc ở các khu vực khác nhau.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó
có chính sách tiền lương hướng tới. Trong mỗi một thời kỳ khác nhau doanh nghiệp có
thể theo đuổi các chiến lược phát triển doanh nghiệp khác nhau chính vì vậy các nhà
quản trị doanh nghiệp cần nắm vững các chiến lược này cụ thể là cần phải nắm vững
được các mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để
có thể đưa ra một chính sách tiền lương phù hợp. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ
là cơ sở để thực hiện được các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp. Muốn
làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến

13
khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng mức lương cao đồng thời góp
phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của chiến lược.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Vì tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao
động, nguồn tiền lương do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh
doanh chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng trên
cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương được coi là
thành công khi chính sách đó hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công
việc của bản thân để nhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần làm cho người lao
động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện để thực hiện đầy đủ
chính sách tiền lương đối với họ.
Thị trường lao động:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà sức lao động được coi là hàng hoá
và tiền lương được coi là giá cả sức lao động thì chính sách tiền lương của doanh
nghiệp cần phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động. Để có thể duy trì lâu
dài đội ngũ lao động hiện có cũng như thu hút đựơc những người lao động có tay nghề

cao thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải luôn bám sát và phù hợp với thị
trường lao động.
c. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương
- Công khai: Chính sách tiền lương liên quan đến mọi thành viên và là động lực
quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai, giải
thích cho mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Kịp thời: động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi
chính sách tiền lương có thể trở nên không còn thích hợp, lỗi thời vì vậy cần phải đưa
ra các sửa đổi, thay thế về chính sách tiền lương kịp thời và đóng lúc.
- Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được
đối xử dựa trên lòng nhân ái, vì vậy chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn phải
mang tính nhân bản.

14
- Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất
cả các thành viên tích cực làm việc và thi đua với nhau, chính sách tiền lương phải
được tất cả mọi người thông hiểu.
2.2.1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Mức lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất của doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu được coi là ngưỡng
cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác và là nền tảng cho
chính sách tiền lương và việc trả lương trong các doanh nghiệp.
Tại điều 56 bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam đã ghi: '' Mức lương
tối thiểu phải được ấn định theo giá sinh hoạt, phải đảm bảo cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp được sức lao
động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng. '' Như vậy
tiền lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống tối thiểu trong từng thời kỳ nhất
định. Khi kinh tế ngày càng phát triển, mức sống của người lao động ngày càng cao
thì tiền lương tối thiểu phải ngày càng tăng lên để đảm bảo đời sống cho những người

nằm trong diện được hưởng lương tối thiểu đó.
Các loại mức lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh
tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác.
Mức lương tối thiểu theo vùng: tức là mức lương tối thiểu áp dụng theo từng
vùng. Công thức thức: M
min vùng
= M
min chung
(1+K
v
)
Trong đó
M
min vùng
: Mức lương tối thiểu theo vùng
M
min chung
: Mức lương tối thiểu chung
K
v
: Hệ số phụ cấp vùng
Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành đó.
Công thức thức: M
min nghanh
= M
min chung
(1+K
v
+K

n
)
Trong đó
M
min nghanh
: Mức lương tối thiểu theo nghành
M
min chung
: Mức lương tối thiểu chung

15
K
v
: Hệ số phụ cấp vùng tại doanh nghiệp đó
K
n
: Hệ số phụ cấp nghành
Hiện nay theo quy định của chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhất
trong cả nước hoặc tuỳ theo các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế khác nhau.
Và mức lương tối thiểu chung được nhà nước quy định hiện nay là 2.750.000 đồng.
Các doanh nghiệp có thể tự xác định mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp
mình nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Để xác
định chính xác mức lương tối thiểu đòi hỏi phải tính đóng, tính đủ các yếu tố hợp
thành tiền lương như nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, học phí, phí đi lại
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho
nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều đó tuỳ thuộc vào:
Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh
nghiệp. Khi nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp tin rằng trả lương cao sẽ duy trì và
thu hút được những người lao động giỏi thì họ có thể đưa ra mức lương tối thiểu cao
hơn so với giá thị trường. Ngược lại nếu họ cho rằng trả lương thấp có thể mang lại

nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp thì họ đưa ra mức lương ngang bằng thậm trí là
thấp hơn so với giá thị trường.
Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thường là
những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những người
có trình độ vào làm việc nên họ thường sẵn sàng chi trả lương cao hơn so với các
doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn.
Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc các nghành kinh
tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì sẽ quy định mức lương tối
thiểu khác nhau. Trong thực tế những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực
mới đòi hỏi hàm lượng chất xám cao thì thường trả mức lương cao hơn so với các
doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh
nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề
cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở
rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi doanh nghiệp có khả năng tài chính dồi dào trên cơ
sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại doanh

16
nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ
cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để
thu hút và giữ chân người lao động.
b. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp:
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,
theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang bảng lương
khác nhau.
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định
những quan hệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa
những nhóm người lao động.
Thang bảng lương được xây dựng nhằm hai mục đích cơ bản:

Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh
nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân. Thang bảng lương được đăng ký
với cơ quan nhà nước để đảm bảo tính pháp lý của công tác trả lương của doanh
nghiệp.
Một thang bảng lương gồm hai nội dung cơ bản là ngạch lương và bậc lương.
Ngạch lương hay hạng lương. Ngạch lương giải thích các công việc có cùn ngạch
có giá trị tương được nhau. Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc
trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Ngạch lương được xây dựng bởi ba lý do cơ bản:
- Ngạch lương cho phép phân loại công việc
- Ngạch lương cho phép tính toán các yếu tố chủ quan trong trả lương, doanh
nghiệp có cạc ưu tiên khác nhau trong chính sách tiền lương. Doanh nghiệp nhà nước
coi trọng bằng cấp, trong khi các doanh nghiệp tư nhân coi trọng trình độ chuyên môn
hơn.
- Ngạch lương cho phép đơn giản hóa hệ thống tiền lương bởi mỗi ngạch gồm
một số công việc có mức độ quan trọng ngang nhau.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ
thấp đến cao. Cùng một công việc, nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được
hưởng bậc lương cao hơn.

17
Bậc lương được xây dựng để đáp ứng các yêu cầu cơ bản:
- Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương. Các cá nhân khác nhau thường
được bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc.
- Bậc lương tạo động lực cho người lao động phấn đấu để được tăng lương.
- Bậc lương đảm bảo công bằng, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân, thích
ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp
Thang bảng lương được điều chỉnh hàng năm theo biến động tiền lương của thị
trường lao động, chính sách của nhà nước.
Hiện nay trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương đó là

thang lương cho nhân viên và thang lương cho các nhà quản trị của doanh nghiệp.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp:
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng
lương, trả lương cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp.
Theo khoản 4,điều 5,Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách
nhiệm xây dựng và ban hành quy chế trả lương,khuyến khích người lao động nâng cao
năng suất,chất lượng,hiệu quả,tài năng,đảm bảo hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp và
người lao động.
Quy chế trả lương bao gồm hang loạt các điều khoản quy định mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp,những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối
tiền lương đối với các đơn vị,các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong
doanhnghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện nguyên tắc này.Có thể chia các điều
khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây;
Phần 1: Các quy định chung: Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả
lương,những nguyên tắc chung trong trả lương,những quy định chung khác;
Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương:Nội dung bắt buộc trong phần này
bao gồm: Nguồn hình thành quỹ lương,sử dụng quỹ tiền lương.
Phần 3: Phân phối quỹ lương.Trong phần này các điều quy định thường đề cập
đến:Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị,bộ phận của doanh nghiệp và phân phối
quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị,bộ phận của donah nghiệp.
Phần 4: Tổ chức thực hiện:Phần này bao gồm các điều quy định về thành phần

18
của Hội đồng trả lương,trách nhiệm của Hội đồng trả lương,trách nhiệm của người phụ
trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền lương.
Phần 5:Điều khoản thi hành: Phần này bao gồm thời gian có hiệu lực của biên
chế
2.2.2 Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải có các

văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: doanh nghiệp cần phải quy định cách thức
tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể
trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và
các bộ phận quản lý được biết.
Các bước xây dựng đơn giá tiền lương:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương.
Có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau:
- Tổng sản phẩm tiêu thụ.
- Tổng doanh thu, tổng doanh số
- Tổng doanh thu trừ tổng chi phí
- Lợi nhuận
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương được xác định để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định:
 V
kh
= L
đb
x TL
mindn
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
 x 12 tháng
Trong đó:
+  V
kh
: Tổng quỹ lương kế hoạch.

+ L
đb
: Lao động định biên.
+ TL
mindn
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định.
+ H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
+ H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền
lương.
+ V
vc
: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
định mức lao động tổng hợp.
Bước 3: Xác định đơn giá tiền lương

19
 Tính trên đơn vị sản phẩm quy đổi
V
ĐK
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:

V

ĐK
: Đơn giá tiền lương (Đơn giá tính là đồng /1 đơn vị hiện vật)
V
giờ
: Tiền lương giờ, được tính trên cơ sở lương bình quân và mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp.
T
sp
: Mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính theo giờ/1
đơn vị sản phẩm).
 Tính trên doanh thu










Trong đó:


: đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)



: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch




: tổng doanh thu ( hoặc doanh số) kế hoạch
 Tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí















Trong đó:


: đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)



: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch




: tổng doanh thu ( hoặc doanh số) kế hoạch



: tổng chi phí kế hoạch ( chưa có tiền lương)
 Tính trên lợi nhuận










Trong đó:


: đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000 đồng)



: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch



: lợi nhuận kế hoạch

20

Việc xây dựng đơn giá tiền lương chính xác, khoa học có ý nghĩa hết sức quan
trọng, nó là căn cứ để trả đóng lương sản phẩm cho công nhân. Xác định đơn giá tiền
lương được coi là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác trả lương năng
suất. Nếu ngay từ bước tính đơn giá tiền lương đã không được thực hiện tốt thì tiền
lương trả cho người lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho công tác tiền
lương không có hiệu quả cao.
2.2.2.2. Quỹ tiền lương
Tổng quỹ lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi phí tiền lương doanh nghiệp
được tính theo công thức sau:



  




Trong đó:


: tổng quỹ lương năm kế hoạch của doanh nghiệp


: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương


: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ
 Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ ( không tính trong đơn giá tiền lương)



 

 


Trong đó:


: các khoản phụ cấp và các chế độ khác nếu có không tính trong lương


: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ lao động
2.2.2.3. Các hình thức tiền lương
Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào
trình độ kỹ thuật, trình độ thành thạo nghề nghiệp và thời gian làm việc thực tế của họ.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian là: trả lương theo thời gian đơn giản và rả
lương theo thời gian có thưởng.
 Trả lương theo thời gian đơn giản: là tiền lương mà người lao động nhận được
căn cứ vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít.
Công thức tính:
L
tt
= L
cb
× T
tt

Trong đó:
L

tt
: Tiền lương thực tế
M
cb
: Mức lương cấp bậc( tính theo thời gian)
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế