thảo luận quản trị nhân lực Bàn về nhân tài Thực trạng và giải pháp va Chính sách đãi ngộ nhân sự trong- Khu vực nhà nước - Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh

BÀI TẬP NHÓM I
Đề bài: 1. Bàn về nhân tài: Thực trạng và giải pháp
2. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong:
- Khu vực nhà nước
- Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Danh sách nhóm:
TT Họ và tên Ngày sinh Ghi chú
1 Nguyễn Hồng Phước 07/08/1977 Nhóm trưởng
2 Hoàng Minh Hiếu 12/04/1981
3 Phạm Ngọc Lân 04/08/1978
4 Phùng Ngọc Lương 15/09/1970
5 Đặng Ánh Nguyệt 12/09/1973
6 Hoàng Hương Giang 28/07/1975
7 Phan Đình Quân 12/02/1972
8 Chu Dũng Sĩ 30/09/1978
9 Đinh Thanh Tiên 12/09/1980
10 Phạm Bích Toàn 05/12/1977
11 Chu Anh Tuấn 14/11/1974
12 Nguyễn Hữu Duy 10/07/1985

13 Ngô Thế Dương 28/07/1980

14 Phạm Đình Nam 07/03/1981

15 Nguyễn Tiến Hùng 11/03/1972

1
Câu 1: Bàn về nhân tài, thực trạng và giải pháp
Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như đất đai, lao động, vốn được
coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự quan trọng. Nhân
lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất để phát triển, bởi lẽ những yếu tố

khác người ta vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất hiện trong
quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội. Vì
vậy, để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm
tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các
quốc gia, các doanh nghiệp, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ hàm
lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hoá, dịch vụ nhờ nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Việt Nam từ trước đến nay vẫn là nước phát triển dựa chủ yếu vào nông
nghiệp. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế thấp, chưa có tích lũy, hiệu quả
đầu tư chưa cao. Tỷ lệ thất nghiệp cao, dân số tăng nhanh, đời sống một bộ phận
dân cư còn gặp khó khăn, nhất là ở nông thôn, miền núi và những vùng ven biển.
Sản xuất công nghiệp chưa phát triển, doanh nghiệp nhỏ, yếu; thiết bị và công nghệ
của các cơ sở sản xuất kinh doanh còn lạc hậu, năng suất lao động thấp và Khu kinh
tế (KKT), khu công nghiệp (KCN) đầu tư dàn trải, hiệu quả thấp. Nguồn nhân lực
(NNL) chất lượng thấp, tình trạng thể lực của NNL ở mức trung bình, kém về độ
dẻo dai, cường độ làm việc. Cơ sở đào tạo đại học nhiều nhưng chưa chuyên sâu
nên số lượng người được đào tạo ra không đáp ứng được nhu cầu chuyên môn của
người sử dụng lao động; một số ngành nghề có nhu cầu nhân lực cao nhưng chưa có
sơ sở đào tạo tương xứng; chất lượng đào tạo của một số ngành nghề còn thấp chưa
đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Những hạn chế trên cũng là những thách thức lớn đối với Việt Nam trong quá
trình phát triển kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá,
hiện đại hoá. Nền kinh tế Việt Nam muốn phát triển nhanh, bền vững phải cần sự
đột phá trên cơ sở từ nội lực, đó chính là đột phá về phát triển nhân lực có chất
lượng cao.
2
CHƯƠNG I
VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
I. Tổng quan về nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao
1. Quan niệm nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao

1.1. Quan niệm nguồn nhân lực (Human Resource-HR)
Nguồn nhân lực được hiểu là: tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ
chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người,
tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong
hiện tại và tương lai.
1.2. Quan niệm nhân lực chất lượng cao (NLCLC)
Theo tác giả, trên cơ sở kế thừa các quan điểm của nhiều nhà khoa học và từ thực
tiễn nghiên cứu, tác giả đề xuất quan niệm về NLCLC như sau:
Nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, có trình độ học
vấn và chuyên môn kỹ thuật cao (trừ một số trường hợp không qua đào tạo); có kỹ
năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh
chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng
sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động
sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
2. Những nội dung cơ bản của phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta
hiện nay
Phát triển NLCLC của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) là sự biến đổi về số
lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái quát nhất,
phát triển NLCLC chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Do
vậy, nội dung cơ bản phát triển NLCLC cần tập trung vào những vấn đề sau: một là,
gia tăng về số lượng nhân lực chất lượng cao; hai là, nâng cao chất lượng nguồn
3
nhân lực; ba là, chuyển dịch cơ cấu NLCLC theo hướng tiến bộ; bốn là, cần phát
huy một số tố chất tiêu biểu của NNL Việt Nam.
3. Đặc điểm về nhân lực chất lượng cao
Thứ nhất, về nhận thức: NLCLC là những người có hiểu biết sâu và rộng, có

năng lực sáng tạo, có trình độ phát triển về trí tuệ, nhạy bén với cái mới và quan tâm
đến đổi mới để phát triển.
Thứ hai, về trình độ chuyên môn: NLCLC có trình độ chuyên môn cao trong một
lĩnh vực nhất định, ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động
về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ
thuật nghề), được hình thành qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển không ngừng bằng
con đường tự đào tạo, lao động và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân.
Thứ ba, về khả năng sáng tạo: NLCLC có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo,
tạo ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội. Bên cạnh
những đặc điểm “cần” nêu trên, NLCLC phải hội tụ cả những đặc điểm “đủ” sau:
một là, sự phát triển thể lực; hai là, có văn hóa lao động (văn hóa nghề nghiệp); ba
là, có văn hóa sinh thái.
4. Các tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao
Cho đến nay, ở Việt Nam chưa có bộ tiêu chí thống nhất để có thể lượng hóa
NLCLC; song qua nghiên cứu tài liệu của các nhà khoa học trong nước và nước
ngoài, kế thừa có chọn lọc để phù hợp với yêu cầu phát triển của Việt Nam. Một số
đề xuất về các tiêu chí xác định và đánh giá NLCLC như sau:
4.1. Tiêu chí tổng hợp đánh giá nhân lực chất lượng cao
(1) Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index)
HDI là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3 tiêu chí cụ thể:
(i) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩm quốc nội
(GDP) bình quân đầu người hằng năm;
(ii) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục (chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ lệ
người lớn biết chữ và tỷ lệ người trong độ tuổi đi học của các cấp giáo dục;
(iii) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình quân của người dân.
(2) Chỉ số năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực
4
Báo cáo phát triển thế giới năm 2006 của Ngân hàng thế giới (WB) đưa ra nhận
định: Việt Nam chỉ có 2% dân số được học từ 13 năm trở lên, tụt hậu khá xa so với
các nước trong khu vực. Và, Việt Nam xếp hạng chót trong khu vực với tỷ lệ 10% số

người trong độ tuổi 20 - 24 học đại học. Tỷ lệ này ở Trung Quốc là 15%, Thái Lan là
41% và Hàn Quốc là 89%.
Như vậy, theo nhóm chỉ số đặc trưng cơ bản về chất lượng NNL (theo trình độ
giáo dục đại học và đào tạo nhân lực), nhân lực nước ta chỉ ở mức trung bình của thế
giới (3,39 điểm so với điểm tối đa là 6,01) và thấp thua đáng kể so với các nước đang
phát triển (Trung Quốc, Thái Lan) và các nước phát triển (CHLB Đức, Hàn Quốc).
4.2. Tiêu chí bổ trợ đánh giá nhân lực chất lượng cao
(1) Tiêu chí về thể lực của nguồn nhân lực
Quan niệm về chất lượng NNL mà đề tài phân tích là năng lực tinh thần và
năng lực thể chất của NNL, tức là nói tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả
năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Tình trạng sức
khoẻ được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ như: Chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ.
(2) Tiêu chí về trí lực của nguồn nhân lực
Trí lực của NNL biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng
lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:
a) Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của NNL. Trình độ học vấn
của NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ
15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có
trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung
bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp:
Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thông.
b) Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là
trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua
5
đào tạo và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như sau: Tỷ lệ lao động đã
qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc là % số lao động đã qua đào tạo

(từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực lượng lao động đang làm
việc; trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao động được đào
tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng
ngành và thứ ba là cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn
kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ ĐH,CĐ/ số lao
động có trình độ THCN/ số lao động là công nhân kỹ thuật.
c) Năng lực sáng tạo
Biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn, sắc bén trong phát hiện
thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập, áp dụng, làm chủ các
phương tiện khoa học - kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng như năng lực hoạch
định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế.
Trên đây là những tiêu chí đánh giá NLCLC có tính lý thuyết, mang ý nghĩa
toàn diện và đầy đủ. Trong quá trình nghiên cứu NLCLC tuỳ theo khả năng số liệu
đầu vào người ta sẽ xác định bao nhiêu chỉ tiêu và gồm những chỉ tiêu gì sử dụng để
đánh giá chất lượng nhân lực của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ.
5. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển nhân
lực chất lượng cao
5.1. Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp nhân lực chất
lượng cao
Nguồn nhân lực nói chung và NLCLC nói riêng có liên quan chặt chẽ đến giáo
dục và đào tạo. NLCLC được hình thành và phát triển trước hết là thông qua con
đường đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động
giáo dục - đào tạo, trước hết là giáo dục đại học. Vì trình độ văn hóa của người lao
động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển NNL. Chất
lượng NNL chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục - đào tạo tốt. Giáo dục - đào
tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển NNL, nó tạo nên sự chuyển
biến về chất (kiến thức kỹ năng và thái độ nghề nghiệp) của NNL.
6
5.2. Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển nhân lực chất lượng cao và khoa
học - công nghệ

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định
đến trình độ phát triển NNL nhất là NLCLC của nước đó. Tại một quốc gia có trình
độ kinh tế phát triển cao, thì ở đó NNL có chất lượng cao, kể cả trình độ học vấn,
trình độ CMKT, sức khỏe, tuổi thọ. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có
điều kiện đầu tư cho giáo dục và đào tạo, khi giáo dục - đào tạo phát triển lại góp
phần quyết định trực tiếp vào việc tạo ra NLCLC. Do đó, trình độ phát triển kinh tế -
xã hội và NLCLC có mối quan hệ biện chứng với nhau và tác động qua lại lẫn nhau.
Hay nói cách khác, kinh tế là nền tảng của phát triển xã hội, của con người, trong đó
có NLCLC và đến lượt nó, NLCLC là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
5.3. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế thúc đẩy phát triển nhân lực chất lượng
cao
Toàn cầu hóa và kinh tế tri thức, một mặt, tạo ra những khả năng và cơ hội
phát triển lớn cho các dân tộc và các quốc gia. Mặt khác, chính trong toàn cầu hóa
và kinh tế tri thức cũng đang tiềm ẩn những nguy cơ làm cho khoảng cách giàu,
nghèo và tình trạng bất bình đẳng giữa các quốc gia, các dân tộc ngày càng sâu sắc
hơn. Muốn không bị tụt hậu xa hơn, mỗi quốc gia phải huy động toàn bộ nguồn lực
của đất nước, phải có chính sách cụ thể nhằm khai thác có hiệu quả vai trò động lực
trong sự phát triển kinh tế - xã hội của nguồn lực con người đó chính là NLCLC.
5.4. Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát triển nhân
lực chất lượng cao
Vai trò quan trọng của Nhà nước đối với phát triển NNL được biểu hiện thông
qua các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến NNL nhằm tạo ra số lượng, chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Vai trò quản lý
Nhà nước về nâng cao chất lượng NNL bao gồm các giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu
cầu nhân lực, chính sách đào tạo, đầu tư tài chính và các giải pháp quản lý chất
lượng NNL như quy định pháp luật; quy hoạch hệ thống giáo - đào tạo, tiêu chuẩn
hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan
trọng tới việc phát triển NLCLC, đặc biệt là các chính sách phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia.

7
5.5. Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho nhân lực chất lượng cao
Sức khoẻ tốt thì chất lượng NNL ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát
triển tăng lên, người lao động có sức khoẻ tốt có thể mang lại những lợi ích trực tiếp
bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Việc
nuôi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ tốt trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao
động trong tương lai, giúp trẻ em nhanh chóng đạt được những người khoẻ về thể
chất, lành mạnh về tinh thần; giúp trẻ em nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ
xảo cần thiết thông qua giáo dục ở nhà trường và hệ thống y tế.
5.6. Tác động của yếu tố cạnh tranh thúc đẩy tăng cường chất lượng của nguồn
nhân lực
Việt Nam đang ở thứ bậc thấp về xếp hạng năng lực cạnh tranh quốc tế về
nhân lực và liên tục tụt hạng trong những năm vừa qua. Một trong những nguyên
nhân chính dẫn đến sự tụt hạng về năng lực cạnh tranh của nước ta là thủ tục hành
chính rườm rà, chậm cải cách, chậm đổi mới do năng lực và đạo đức nghề nghiệp của
một bộ phận nhân lực trong bộ máy hành chính còn hạn chế. Vì vậy, việc khôi phục
và nâng cao thứ hạng về năng lực cạnh tranh của nước ta đòi hỏi trước hết phải phát
triển NLCLC trong lĩnh vực quản lý, cũng như trong toàn bộ nền kinh tế. Mặt khác,
cạnh tranh giữa những người lao động, giữa các nhóm NNL thúc đẩy hình thành và
phát triển NLCLC.
II. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với phát triển kinh tế - xã hội
1. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với xây dựng Nhà nước có hiệu
lực, hiệu quả
Xét trên bình diện quốc gia, chất lượng nhân lực yếu kém dẫn đến năng suất
lao động thấp, năng lực cạnh tranh quốc gia thấp, khó thu hút đầu tư, những bức xúc
xã hội gia tăng, tiềm lực kinh tế, an ninh - quốc phòng bị ảnh hưởng và làm cho đất
nước phát triển kém bền vững. Do vậy, khi có được NLCLC sẽ góp phần nghiên
cứu, đề xuất mô hình Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, xây dựng
pháp luật, chính sách tiến bộ; triển khai hội nhập quốc tế có hiệu quả, tạo điều kiện
cho các quan hệ chính trị, kinh tế phát triển tốt.

8
2. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với hình thành và phát triển cơ
cấu ngành nghề hiện đại
Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện
đại, không có con đường nào khác là yếu tố con người đó chính là nhân lực có trình
độ cao. Đặc biệt trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày nay chính là NLCLC, là điều kiện để tiếp thu, sáng tạo công
nghệ hiện đại vận dụng vào sản xuất những sản phẩm quốc gia có giá trị gia tăng
cao cho đất nước; là cơ sở hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề mới hiện đại.
Song, dù yếu tố bên ngoài có quan trọng đến đâu thì yếu tố bên trong bao giờ cũng
có ý nghĩa quyết định. Do vậy, phải tập trung mọi nguồn lực để phát triển đội ngũ
NLCLC là yếu tố then chốt sống còn để tiếp thu công nghệ hiện đại, để xây dựng cơ
cấu ngành nghề theo hướng hiện đại nhằm tạo ra nhiều giá trị quốc gia.
3. Nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội
Giữa các nguồn lực: Con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học - công nghệ… luôn có mối quan hệ tương hỗ với nhau, trong đó
NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất
xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và
sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn
và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả.
4. Nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Ngày nay chúng ta tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh
khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác
động rất mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội nói chung, công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nói riêng. Nhưng khoa học - công nghệ không thể thay thế được vị trí
chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hơn thế
nữa, nguồn lực con người còn là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng dụng và sáng tạo

ra khoa học - công nghệ để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
9
Do đó, NLCLC là nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động, tăng nhanh
GDP mà không cần tăng thêm chi phí tương ứng, nhờ đó mà tiết kiệm được nguồn
lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trên cơ sở phát huy lợi thế so sánh.
5. Nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và
đảm bảo phát triển bền vững.
Phát triển NNL, hơn thế nữa, phát triển NLCLC, chính là mục tiêu của sự phát
triển. Để đi thẳng vào hiện đại và phát triển kinh tế tri thức, vấn đề mấu chốt đặt ra
cho một nước đi sau là: Đào tạo thế nào để nhanh chóng có lực lượng trí thức đủ
mạnh và thực sự hữu dụng cho một chiến lược phát triển rút ngắn? Một trong những
kinh nghiệm phát triển nhân lực cao cấp điển hình ở các nước đi sau thành công
trong nỗ lực đuổi kịp là ngay từ đầu và không hạn chế, thậm chí tạo mọi điều kiện
để khuyến khích thanh niên đi du học nước ngoài, nhất là ở các trung tâm khoa học
- công nghệ hàng đầu thế giới. Việt Nam chúng ta cũng có định hướng này nhưng
chưa biến nó thành một chiến lược xuyên suốt, có tầm vóc và một quyết tâm hành
động quốc gia thống nhất và mạnh mẽ.
6. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố chủ yếu để phát triển nền kinh
tế tri thức
Thực tế, quá trình công nghiệp hóa ở các quốc gia trên thế giới cho thấy:
Trong tiến trình công nghiệp hóa, nếu nước nào biết dựa vào việc khai thác và sử
dụng năng lực của nguồn nhân lực, thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn
định như Nhật Bản, Phần Lan, Ireland là những nước nghèo tài nguyên nhất,
nhưng đã vươn lên thành những quốc gia giàu có hàng đầu. Ngày nay tất cả những
quốc gia hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố: trình độ giáo dục – đào tạo, và từ đó
là trình độ công nghệ. Đó là kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức.
Như vậy, nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của các
quốc gia chính là NLCLC, chứ không chỉ là nguồn của cải vật chất.

10
CHƯƠNG II.
TỔNG KẾT KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Phần 1. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực chất
lượng cao. Từ bài học của các nước nhìn lại nhân lực của Việt Nam
1. Trung Quốc
(i) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Trung Quốc
Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội
ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn
trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển
làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp
lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng
nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng
nhân tài một cách khoa học
(ii) Chính sách đào tạo nhân lực chất lượng cao của Trung Quốc
Nếu như các nước đang phát triển thường chú trọng đầu tư cho giáo dục cấp
tiểu học và cơ sở thì Trung Quốc lại đầu tư mạnh mẽ cho giáo dục bậc cao. Đây là
điểm khác biệt cơ bản của giáo dục Trung Quốc với các nước cùng trình độ phát
triển. Trọng tâm của chính sách này là nâng cấp một số trường đại học lớn thành các
trường đẳng cấp thế giới, đồng thời mở rộng quy mô của các trường này. Phát triển
các trường đại học tinh hoa, điển hình là hai trường Đại học Bắc Kinh và Đại học
Thanh Hoa. Từ những trường đại học hầu như không được biết đến ở Âu - Mỹ, năm
2007 đã được xếp hạng 36 và 40 trong danh sách những trường đại học tốt nhất thế
giới.
(iii) Chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ tri thức
Chính phủ thực hiện nhiều biện pháp nhằm thu hút đông hơn giới doanh nhân,
trí thức Hoa kiều trở về nước làm việc, thực thi chế độ đãi ngộ, trả lương cao theo
trình độ, cấp nhà ở, bảo hiểm y tế, trợ cấp… cho những người Hoa từ nước ngoài về
nước làm việc. những lĩnh vực chủ chốt như tài chính, ngân hàng, các học viện, cơ

11
quan nghiên cứu khoa học… Hiện nay, Chính phủ cũng đang xem xét để cho người
nước ngoài có quyền cư trú vĩnh viễn tại đây. Chính sách thu hút nhân tài thể hiện
rõ nhất theo phương châm: “Dùng tốt người hiện có, ổn định và coi trọng người tài,
coi trọng đào tạo lớp kế cận, đào tạo nhân tài cho tương lai”.
2. Hàn Quốc
(i) Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Hàn Quốc khẳng định học tập để làm chủ công nghệ cao, để trở thành một
cường quốc, nên đã đầu tư mạnh cho giáo dục ngay cả từ khi đất nước còn rất
nghèo. Hàn Quốc mở rộng hệ thống đào tạo đại học và khuyến khích tư nhân đầu tư
vào khu vực này. Hàn Quốc chủ trương xây dựng những Viện nghiên cứu đẳng cấp
quốc tế để đào tạo nhân tài. Để đạt được mục tiêu này Viện đã tiến hành đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học trẻ với chương trình tiên tiến nhất thế giới và mời
các chuyên gia trong nước và ngoài nước đến giảng dạy.
(ii) Chính sách sử dụng và đãi ngộ
Hàn Quốc đặc biệt coi trọng NLCLC, lương của các nhà khoa học không theo
thang bậc lương chung mà được trả theo kết quả công việc. Những chính sách đối
với các nhà khoa học được đích thân Tổng thống chỉ đạo và quyết định. Chính phủ
Hàn Quốc có những chính sách đặc biệt với các nhà khoa học tài giỏi, dành đầu tư
tốt nhất cho những nhà khoa học được lựa chọn là xuất sắc nhất của đất nước và cho
họ toàn quyền sử dụng ngân sách khoa học dành cho họ và có kế hoạch bồi dưỡng
10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải Nôben về khoa học.
(iii) Chính sách thu hút nhân tài
Hàn Quốc đã bắt đầu thi hành chính sách “kế hoạch hóa đưa nhân tài về nước”
trong đó quy định chế độ đài thọ chi phí đi lại, sắp xếp nơi ăn ở, việc làm thích hợp
ban đầu theo trình độ ngành nghề; thành lập cơ quan liên lạc ở nước ngoài, cử các
đoàn ra nước ngoài “lôi kéo” nhân tài ở các nước (chủ yếu là Kiều dân gốc Triều
Tiên) về làm việc ở Tổ quốc. Hàn Quốc đưa ra chính sách cấp “thẻ vàng” cho các
nhà khoa học là người nước ngoài vào làm việc cho Hàn Quốc bằng nhiều chính
sách ưu đãi như trả lương cao, hỗ trợ về phương tiện đi lại, nhà ở. Để thu hút nhân

lực khoa học - công nghệ của các nước đang phát triển, Chính phủ trả lương cao
(gấp từ 15 - 40 lần so với mức lương khi làm việc ở trong nước).
12
3. Nhật Bản
Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển NNL. Xuất phát từ
việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có
thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt
chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó,
chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học
sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi
đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở
thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Về sử dụng và quản lý
nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu
như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích
cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề
lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.
4. Singapore
Singapore được coi là hình mẫu về phát triển NNL. Thực tế đã minh chứng,
quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ
dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á. Hệ thống giáo dục của
nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu
của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên
cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy,
chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền
thống văn hóa dân tộc. Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ
Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng
minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành
nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để
có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân
tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến

khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi
nhánh
Tóm lại: Từ kinh nghiệm của một số nước về phát triển NLCLC có thể thấy
rằng, việc xây dựng và phát triển NLCLC phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta
có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay.
13
Phần II. Tiềm năng, lợi thế và khả năng phát triển nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam. Đánh giá và giải pháp để hoàn thiện nguồn nhân
lực chất lượng cao.
1. Phân tích nguồn nhân lực Việt Nam
Trên cơ sở sử dụng ma trận SWOT, ta có thể rút ra những nhận định quan
trọng về điểm mạnh (Strengths), điểm yếu (Weaknesses), cơ hội (Opportunities) và
thách thức (Threats) đối với việc phát triển NLCLC của Việt Nam
Điểm mạnh (Strengths)
S
1
. Nguồn nhân lực khá dồi dào, lực
lượng lao động khu vực thành thị có xu
hướng tăng nhanh cùng với quá trình đô
thị hoá
S
2
. Người dân có ý chí tiến thủ cao
và có truyền thống học tập vươn lên.
S
3
. Có tiềm năng biển và ven biển
lớn, đặc biệt là tiềm năng phát triển du
lịch với các trung tâm du lịch lớn như
Huế, Đà Nẵng, Hội An, Nha Trang, Vũng

Tàu, Quảng Ninh v.v
S
4
. Có điều kiện và tài nguyên để
phát triển công nghiệp quy mô lớn, nhiều
KCN, KKT đang được hình thành và đi
vào hoạt động.
S
5
. Một số địa phương đã có đề án,
chính sách ưu đãi trong việc đào tạo, sử
dụng và thu hút nhân lực có trình độ cao
tạo .
Điểm yếu (Weaknesses)
W
1
. Nhân lực chất lượng thấp, doanh
nghiệp nhỏ, yếu. Năng suất lao động thấp và
KKT, KCN đầu tư dàn trải, hiệu quả thấp.
W
2
. Cơ sở đào tạo đại học nhiều nhưng
chưa chuyên sâu nên số lượng người được đào
tạo ra chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn.
Một số ngành nghề có nhu cầu nhân lực cao
nhưng chưa có sơ sở đào tạo tương xứng; chất
lượng đào tạo của một số ngành nghề còn thấp
chưa đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
W
3

. Xuất phát điểm của nền kinh tế
thấp, chưa có tích lũy, hiệu quả đầu tư chưa
cao. Tỷ lệ thất nghiệp cao.
W
4
. Tình trạng thể lực của nguồn nhân
lực ở mức trung bình, kém về độ dẻo dai,
cường độ làm việc.
Cơ hội (Opportunities)
O
1
. Quá trình toàn cầu khiến cho lao
Thách thức (Threats)
T
1
. Để thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước
14
động dễ dàng di chuyển giữa các quốc
gia, khu vực, đây là một lợi thế quan
trọng để vùng KTTĐMT phát triển
thương mại, dịch vụ, thu hút đầu tư, hợp
tác giáo dục, đào tạo là cơ hội để người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật, đáp ứng các chuẩn mực quốc tế
nhằm phát triển nhân lực chất lượng cao.
O
2
. Các nhà đầu tư nước ngoài ngày
càng quan tâm nhiều đến vùng này.
O

3
. Nhiều dự án, công trình lớn,
trọng điểm đang được đầu tư mạnh.
O
4
. Cả nước đang tập trung vào việc
giao lưu và hợp tác quốc tế.
ngoài đòi hỏi phải có nhân lực chất lượng
cao, nhưng để đào tạo được nhân lực chất
lượng cao phải cần có thời gian, nguồn lực
không nhỏ.
T
2
. Phát triển kết cấu hạ tầng giao thông
như đường cao tốc, cảng biển nhu cầu vốn
đầu tư rất lớn nhưng Việt Nam vẫn là quốc
gia nghèo, quy mô đầu tư thấp.
T
3
. Giảm nghèo, thiên tai là thách thức
lớn đối với phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
T
4
. Hội nhập kinh tế quốc tế sẽ diễn ra
mạnh mẽ nhưng nhân lực đang không đáp
ứng cho nhu cầu này.
2. Đánh giá và giải pháp đối với nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam
Ông cha ta coi hiền tài là nguyên khí quốc gia. Trong thời kỳ phong kiến, ở
nước ta có không ít các bậc đế vương chăm lo phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân

tài. Dưới triều vua Lê Thánh Tông, chế độ phong kiến Việt Nam đạt đến cực thịnh,
văn trị, võ công đều hiển hách, đất nước yên bình. Đó là thời kỳ vua sáng, tôi hiền
cùng một lòng toan lo cho đất nước cường thịnh. Việc học hành được coi trọng,
nhân tài được bồi dưỡng, trọng dụng. Có nhiều hình thức phong phú khuyến khích
người đi học và học thành tài. Nhân dân các vùng trong nước đều có thể đi học, đi
thi. Quân lính cũng được phép đi thi. Những người đỗ đạt cao, được ban các danh
hiệu cao quý, được vua ban áo mũ cân đai, ngựa tốt, được vinh quy bái tổ và được
trọng dụng ngay. Vì thế trong thời kỳ này số người đi học khá đông. Theo Đại Việt
Sử ký toàn thư, chỉ tính năm Quang Thuận thứ tư đã có tới 4.400 cử nhân tham gia
thi Hội, đậu 44 người. Lương Thế Vinh đậu Trạng nguyên ở kỳ thi này. Nhà vua
xem trọng sự học, bồi dưỡng nhân tài, xây dựng nền nếp và cải tiến nội dung, hình
15
thức thi theo hướng phát hiện nhân tài qua các kỳ thi và khảo khóa. Cách học, cách
thi đó đưa đến sự chấn hưng nền giáo dục, tạo ra nhiều nhân tài.
Ngày nay, trong thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới để đưa nước ta
sớm trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, trong đó có nhân tài (bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực chất
lượng cao) trở thành khâu đột phá chiến lược.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân tài có vai trò to lớn, là một động lực để phát
triển đất nước, phải được phát hiện, ươm trồng, phát huy, trọng dụng. Quan tâm thu
hút nhân tài, đối xử thành thực, nhân ái và trọng dụng nhân tài, Chủ tịch Hồ Chí
Minh cũng rất chú trọng đến việc giáo dục nhân tài để họ thực sự là “người tài đức”.
Tư tưởng này toát lên từ thực tiễn lãnh đạo cách mạng của Người, thông qua những
việc làm rất cụ thể và với tình cảm yêu thương, nhân ái bao la để thu hút, khích lệ
nhân tài yên tâm cống hiến.
Ngày nay, nhân loại đang tiến vào kỷ nguyên văn minh trí tuệ, đất nước ta
đang thực hiện CNH, HĐH, phát triển bền vững theo định hướng XHCN, chủ động
hội nhập, vươn lên sánh vai cùng các cường quốc năm châu. Để ngày càng có nhiều
nhân tài thì Đảng, Nhà nước và nhân dân ta phải xây dựng và thực hiện thành công
Chiến lược phát triển nhân tài, sao cho mỗi người Việt Nam phát huy được tối đa tài

năng và nhiệt huyết, cống hiến được nhiều nhất cho sự nghiệp chấn hưng đất nước.
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu
người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi
dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí
thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân
lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công
nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại
học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn
nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp
trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem
như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng
tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
16
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong
khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam
hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số
liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số
48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ
do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo
nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn
bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học
chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này
là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu
lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10
thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu
Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia
là 5,59; Thái Lan là 4,94
Đảng ta đã đề ra yêu cầu: “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện,

đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH” và “tạo bước
chuyển căn bản trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và đội
ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài;
coi đó là giải pháp rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ”. Để phát
hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài trong giai đoạn hiện nay, cần:
Một là, có quan niệm đúng về nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài
Nhân tài là người có những phẩm chất, năng lực vượt trội để có thể đảm nhiệm
một công việc hay một lĩnh vực hoạt động khó khăn, phức tạp và đạt kết quả, hiệu
quả, chất lượng cao, có khi là cao nhất trong một phạm vi nào đó; là người có trí tuệ
cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích
sống phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, được xã hội thừa nhận. Do đó, nhân
tài cũng đồng nghĩa với hiền tài, là người vừa có đức vừa có tài, trong đó đức là
gốc.
17
Nhân tài trong khu vực công là người có phẩm chất, năng lực vượt trội đáp
ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, có
đóng góp xuất sắc và thành tích vượt trội trong hoạt động phục vụ nhân dân và đất
nước.
Mục tiêu phát hiện, sử dụng nhân tài trong khu vực công là nhằm thu hút được
nhiều sức lực và trí tuệ của người có tài năng phục vụ cho nhân dân, đất nước, góp
phần đổi mới, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp
ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công
ở nước ta hiện nay. Yêu cầu đặt ra là phải chọn đúng người có tài năng phù hợp với
vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị cụ thể, đảm bảo đúng người, đúng việc.
Hai là, xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về nhân tài
Hiện có khá nhiều các chỉ báo về nhân tài như: chỉ số thông minh; thành tích
học tập nói chung, thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu; chỉ số sáng
tạo, động cơ hoạt động trí tuệ, mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo… Phải
xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện đúng và thu
hút được nhân tài phù hợp. Phải sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân

tài như: kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá
nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức sát hạch về khả năng nhận thức, về
thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp
và trực tiếp khác nhau (phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi;
phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực). Khuyến khích mọi cán bộ,
công chức săn tìm, phát hiện và tiến cử nhân tài trong xã hội, khu vực tư…
Ba là, áp dụng các hình thức phát hiện, thu hút nhân tài phù hợp với từng
lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị
Muốn phát hiện, thu hút được nhân tài có thể phải vượt qua những quy định
thông thường để mở rộng các kênh thu hút như điều tra, phỏng vấn, công khai chiêu
hiền đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử
Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay, phát hiện và thu
hút nhân tài không chỉ là phát hiện những nhân tài đã lộ rõ, mà quan trọng là phải
nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm
năng như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng viên đạt điểm cao nhất trong
18
các kỳ thi tuyển dụng; sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng trên thế
giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt Thực tế cho thấy, muốn
phát hiện và tuyển dụng được những người tài giỏi vào khu vực công phải chú ý tới
những sinh viên xuất sắc đang đứng trước sự lựa chọn nghề nghiệp khi sắp rời ghế
nhà trường. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các
trường đại học trong việc theo dõi kết quả học tập, kết quả thi tuyển nhằm sơ tuyển
những ứng viên tiềm tàng cho khu vực công. Sử dụng các phương pháp thu hút
nhân tài phù hợp với khả năng, điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của
nhân tài. Trường hợp cơ quan, đơn vị cần người đảm trách công việc lâu dài và
nhận thấy họ có khả năng thăng tiến để đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn
hoặc vị trí không có người có khả năng thay thế cần có chính sách và biện pháp đặc
biệt để thu hút “giữ chân”, nhân tài. Đối với trường hợp không có nhu cầu, khả năng
sử dụng thường xuyên thì nên có cơ chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm phục vụ
công việc của cơ quan, đơn vị. Thực hiện rộng rãi chính sách bổ nhiệm công chức

lãnh đạo, quản lý thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai. áp dụng chính sách
“tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ trách nhiệm của người tiến cử nhân tài; công
khai hóa người tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát. Xây
dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài. Các tiêu chí đánh giá
người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp
với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, phải áp dụng quy trình thử
thách, sàng lọc nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch.
Bốn là, kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ
nhân tài
Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng
công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng
đúng chỗ, đúng lúc. Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
sử dụng, đãi ngộ nhân tài đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống
nhất, liên hoàn gồm nhiều giai đoạn, nhiều khâu: phát hiện (nguồn, đối tượng, tiêu
chí và phương thức tuyển chọn); đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình,
phương thức đào tạo, bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí, sử dụng
(cọ xát thực tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách
19
đãi ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quy trình phát triển
tài năng. Thực tế hiện nay cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ
được nhân tài còn khó hơn rất nhiều do bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ khu vực
ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều sức hút.
Coi trọng cả đức và tài, xem phẩm chất đạo đức, năng lực và thành tích, cống
hiến là những tiêu chí cơ bản đánh giá nhân tài, làm cơ sở cho việc sử dụng và đãi
ngộ nhân tài. Việc trọng dụng nhân tài phải hợp lý, tức là “tùy tài mà sử dụng”,
tuyển dụng nhân tài phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường, tài
năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài
năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và cống hiến. Phải chú ý đến
những khác biệt về khuynh hướng tài năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố
chất thể lực trong việc bố trí, sử dụng nhân tài. Khắc phục tình trạng thu hút nhân

tài theo kiểu phong trào như một số địa phương đang thực hiện, gây lãng phí nhiều
mặt cho nhân tài và xã hội. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều
kiện thuận lợi về tổ chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có
thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương
xứng cho nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.
Đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài, đảm bảo cuộc sống ở mức khá
của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng lực hoạt động
trong khu vực tư; có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý đối với nhân
tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối với nhân
tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho cộng đồng, xã hội.
Năm là, đảm bảo các điều kiện xây dựng và thực thi chính sách phát hiện,
bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là cán bộ
lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực thi chiến
lược phát triển nhân tài trong thời đại ngày nay. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng nhân tài phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là trách nhiệm của toàn xã
hội, trước hết là của người đứng đầu các tổ chức đảng và nhà nước ở Trung ương
cũng như địa phương. Phải có chính sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có
tài, có đức, không phân biệt người trong hay ngoài Đảng, người trong nước và
20
người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những người có đức, tài và tâm huyết với
quê hương, đất nước đều được trọng dụng, trọng đãi; khắc phục tư tưởng thành
kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử. Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên
chức theo hướng kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm; căn cứ tính
chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí nhân tài; đánh giá nhân tài
theo chất lượng và kết quả công việc. Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân
tài của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời quy định rõ quyền hạn
và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài; tạo ra áp lực
cạnh tranh thu hút và sử dụng nhân tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo
ra “cầu” về nhân tài. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập

chính từ tài năng, cống hiến cho cơ quan, đơn vị và đất nước; dành cho nhân tài
những ưu đãi vật chất cần thiết.
Đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ nhân
tài và đảm bảo việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; nghiên cứu lập Quỹ nhân tài.
Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng và tổ chức
thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ Trung ương đến địa phương; đảm bảo
cho tổ chức này có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và chịu trách nhiệm
theo dõi diễn biến của quá trình phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài, kết hợp
với các cơ quan có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình sử
dụng nhân tài với những chính sách ưu tiên cần thiết. Kiện toàn tổ chức bộ máy, quy
định rõ trách nhiệm và nâng cao năng lực của các cơ quan làm công tác tổ chức -
cán bộ. Xây dựng trang thông tin điện tử về nguồn nhân lực có trình độ cao, về
nhân tài nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều
kiện phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác
quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng tài năng và thu hút nhân tài.
Câu 2: Chính sách đãi ngộ nhân sự trong:
21
- Khu vực nhà nước
- Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
1. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp thuộc khu vực nhà
nước. Thực trạng và giải pháp.
Nhiều năm qua, mặc dù nhà nước đang cố gắng tăng lương theo lộ trình cải
cách tiền lương cho cán bộ công chức (CBCC) nhưng nhìn lại mức thu nhập bình
quân vẫn còn thấp. Ngay như đội ngũ công chức có trình độ cao là cử nhân, thạc sĩ,
tiến sĩ… thì thu nhập cũng chỉ đạt mức 3-5 triệu đồng/tháng.
Ngoài phần cứng, lương từ ngân sách - nếu cơ quan, đơn vị nào không có thêm
khoản thu nhập “mềm” cho người lao động thì thử hỏi mức thu nhập này có đủ để
trang trải cuộc sống đắt đỏ ở các đô thị, nói chi đến việc tích lũy để tái tạo sức lao
động, tự đào tạo tay nghề, nghiệp vụ… Do ở khu vực nhà nước áp dụng hệ thống
thang bảng lương lạc hậu và trả lương, thu nhập theo hướng cào bằng, chưa đúng

với việc và người nên không khuyến khích người lao động có năng lực, chuyên môn
giỏi làm việc với năng suất cao.
Ai cũng thấy rào cản đối với chủ trương thu hút người tài, người giỏi vào các
cơ quan nhà nước bắt nguồn từ công tác tuyển dụng, bố trí CBCC, chưa phù hợp
với thực tế cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động. Trong khi, ở khu vực ngoài
quốc doanh, tiêu chí tuyển chọn các chức danh, vị trí quản lý trung cao cấp luôn
công khai thì ở khu vực nhà nước - việc tuyển dụng, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo
chủ yếu qua khâu quy hoạch, đề bạt, cơ cấu.
Nếu cách làm truyền thống này không chặt chẽ, thiếu sự công khai, minh bạch
thì sẽ dẫn đến hậu quả xấu – không những triệt tiêu sự cạnh tranh đầu vào của
CBCC mà còn loại bỏ nhiều ứng viên tài giỏi khác. Đây là vấn đề được các chuyên
gia về nhân sự cảnh báo từ lâu.
Tại nhiều địa phương năng động, phát triển với tốc độ nhanh như TPHCM, Đà
Nẵng, Hà Nội rất cần thu hút người tài vào các vị trí lãnh đạo và quản lý cao cấp.
Đặc biệt, ở một số lĩnh vực phát triển nóng như quản lý đô thị, quy hoạch, kiến
trúc… càng cần người có chuyên môn, kỹ năng sâu.
Thế nhưng, các khu vực này chưa chiêu mộ được nguồn nhân lực tinh hoa vào
các vị trí đầu tàu. Thấy rõ lỗ hổng này, nhiều năm các khu vực này đã xới lên chủ
22
trương thu hút người tài vào các vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển nhanh của thành phố mình nhưng… còn “tắc”.
Theo đánh giá của một số chuyên gia, tại một thành phố lớn như thành phố Hồ
Chí Minh đã thí điểm thực hiện chủ trương thi tuyển các chức danh cán bộ quản lý -
trưởng, phó phòng ban của các sở, ngành, quận, huyện nhưng… bị phá sản. Đâu là
nguyên nhân? Tuy tuyển dụng công khai nhưng TP lại thiếu chính sách đãi ngộ phù
hợp và điều quan trọng là những người được tuyển dụng chưa được các đơn vị tạo
điều kiện thuận lợi để phát huy đúng năng lực chuyên môn. Hơn nữa, tư duy quản
lý nhân sự ở nhiều cơ quan vẫn theo lối mòn hành chính, xơ cứng. Đây chính là lý
do khiến nhiều người giỏi bỏ cuộc và chọn môi trường khác để làm việc.
Thời gian qua, bên cạnh con số hàng ngàn CBCC bỏ việc vì mức lương không

đủ sống, điều kiện làm việc chưa thích ứng sẽ còn có thêm bao nhiêu người bỏ việc
nữa? Nước chảy về chỗ trũng! Đó là quy luật tất yếu của thị trường vốn nhân lực
đang cạnh tranh khốc liệt. Một bác sĩ có học hàm tiến sĩ khi làm việc ở một bệnh
viện công chỉ nhận mức lương khiêm tốn trên 5 triệu đồng/tháng nhưng khi làm cho
một bệnh viện liên doanh với nước ngoài, vị bác sĩ này được trả trên 1.000
USD/tháng (gần 20 triệu đồng).
Điều này cho thấy, nếu nhà nước không đổi mới chính sách tuyển dụng và trả
lương theo trình độ và công việc thì chuyện giữ người tài, người có năng lực làm
việc đã khó, nói chi đến tuyển mộ nhân tài.
Đối với khu vực nhà nước việc sử dụng nhân tài đã được trình bày như trên
còn đối với khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh chúng ta sẽ phân tích và xem
xét sau đây.
2. Vấn đề sử dụng nhân tài tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.
Môi trường công sở là một xã hội thu nhỏ. Ở đó có nhiều người với tính cách,
phong cách làm việc và văn hóa khác nhau. Nếu một CEO chỉ cố gắng để quản lý vi
mô phong cách làm việc của mọi người và các xung đột cá nhân thì đó là một việc
làm vô ích. Các CEO hiệu quả lãnh đạo bằng cách quản lý tiềm năng – mài sắc các
kỹ năng trong nhóm, tạo nên kế hoạch để tận dụng những kỹ năng này nhằm đạt
đến mục tiêu cuối cùng.
23
Nhiều vị CEO không nhận thức được quan điểm rằng công việc của họ là đặt
con người vào vị trí để thành công. Các nhà lãnh đạo không hiệu quả thường xem
việc tổng kết hàng năm là cơ hội tập trung vào các điểm yếu, để thiết lập các mục
tiêu cho việc cải thiện những lĩnh vực này. Làm như vậy họ đã lãng phí thời gian.
Các CEO hiệu quả tập trung vào các thế mạnh, phát huy tài năng và sở thích của
nhân viên và quản lý điểm yếu của họ.
Hiện nay, các doanh nghiệp của Việt Nam đều nhận thức rất rõ về tài sản vô
hình của doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự chất lượng cao mà doanh nghiệp
đang được sử dụng. Do đó, các doanh nghiệp đều đưa ra các chiến lược để chiêu mộ
và giữ chân nhân tài mà họ đang có.

Để tạo được văn hóa doanh nghiệp, việc quản lý nhân viên được đặt lên mục
tiêu hàng đầu đối với các nhà lãnh đạo. Quản lý nhân viên hiệu quả là nhiệm vụ
hàng đầu của người lãnh đạo và mang tới nhiều lợi ích cho cả 2 bên. Người lãnh
đạo doanh nghiệp sẽ thành công trong vai trò của mình và nhân viên làm việc năng
suất, nhiệt tình hơn. Dưới đây là 6 yếu tố mà các doanh nghiệp thường áp dụng để
tuyển dụng và giũ chân nhân tài:
1. Hệ thống cấp bậc và cấu trúc công ty
Người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong công ty
và giải quyết các vấn đề của nhân viên.
Sự phân cấp giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng: nó xác định ai là người
có trách nhiệm thực hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn
thành. Sếp phải xem xét kĩ lưỡng công việc của nhân viên và chỉ ra thành công, khó
khăn, trong khi đó nhân viên cần dựa vào sếp để hoàn thành công việc của mình.
24
Một hệ thống cấp bậc và cấu trúc hợp lý, phân chia nhiệm vụ “ đúng người đúng
việc” sẽ là biện pháp quản lý hiệu quả.
Hệ thống cấp bậc và cấu trúc được phản ánh theo cách sắp đặt vật dụng trong
văn phòng, phụ thuộc vào nhu cầu và mục đích của công ty. Sếp có thể làm việc
trong văn phòng riêng biệt với đồ đạc tốt hơn. Tuy nhiên, hãy chú ý rằng dù phân
cấp bậc rõ ràng nhưng phải đảm bảo nhân viên có thể giao tiếp, chia sẻ thông tin với
bạn một cách cởi mở và thoải mái.
2. Những công cụ cho công việc
Tất yếu, nhân viên phải có tất cả công cụ vật chất và cá nhân để thực hiện công
việc của họ. Chúng bao gồm dụng cụ, không gian làm việc thích hợp, sự ủng hộ của
người quản lý, khả năng tiếp cận những kỹ năng và khóa học cần thiết. Ngoài ra, sự
hướng dẫn cũng là điều không thể thiếu, đặc biệt trong những ngày đầu đi làm của
nhân viên. Nó giúp nhân viên thích nghi với vai trò mới, hòa đồng với đồng nghiệp
và môi trường làm việc một cách thoải mái.
3. Sự định hướng công việc cho nhân viên
Một người quản lý xuất sắc cần đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức rõ

ràng về công việc được giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với
năng suất và đạt hiệu quả cao nhất nếu có sự ủng hộ cũng như hướng dẫn của sếp.
Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên và sếp.
4. Đánh giá, ca tụng và giao tiếp
Bạn sẽ thấy rõ lợi ích to lớn khi khen ngợi nhân viên lúc họ làm việc tốt. Chắc
chắn, họ sẽ làm việc chăm chỉ và cống hiến nhiều hơn cho công ty. Hãy tiến hành
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kì, đây là nơi nhân viên và sếp có
thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra và chấm điểm cho hoạt động của nhân viên.
Thêm vào đó, người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn cho những thảo luận trong
công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Cuối cùng, nhân viên sẽ thỏa mãn
hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kì. Rõ ràng, họ sẽ làm việc tốt hơn
nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.
5. Văn hóa công ty
Người quản lý nên chủ động giới thiệu cho nhân viên về văn hóa công ty. Các
yếu tố như đạo đức nghề nghiệp, các nghi lễ, cách hợp tác và những cảnh báo là
25