Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




NGÔ THỊ HỒNG THỦY


ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN -
TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH



NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

PGS. TS Lê Quân
PGS.TS. Nguyễn Hồng Sơn

Hà Nội - Năm 2015




ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o



NGÔ THỊ HỒNG THỦY



ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN -
TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN






PGS. TS Lê Quân
PGS.TS. Nguyễn Hồng Sơn

Hà Nội - Năm 2015
LỜI CẢM ƠN

Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao với đơn vị. Bản thân đã theo học chƣơng trình đào tạo Caohọc ngành
Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp cuối khóa, bản
thân đã đƣợc sự quan tâm giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, Ban giám
hiệu trƣờng Đại học kinh tế, các đồng nghiệp tại đơn vị đang công tác.
Có đƣợc bản luận văn tốt nghiệp cuối khóa này, cùng với sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ to lớn và quí báu của các thầy, cô giáo
của khóasau Đại học, đặc biệt là sự giúp đỡ của Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Lê Quân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Phó giáo sƣ, Tiến

sĩLê Quân ngƣời thầy đã trực tiếp hƣớng dẫn, dìu dắt và chỉ bảo những kiến
thức về chuyên môn thiết thực và những chỉ dẫn khoa học quí báu.
Xin chân thành cảm ơn các thầy,cô giáo - các nhà khoa học đã trực tiếp
giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành cho bản thân
tác giả trong thời gian qua.
Xin gởi tới các anh/chị đồng nghiệp Công ty cổ phần – Tổng công ty
Miền Trung lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp tác giả
thu thập những tài liệu nghiên cứu cầnthiết liên quan tới đề tài luận văn.
Cuối cùng, một lần nữa xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo, các
đồng nghiệp đã giúp đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt
nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
Trân trọng!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân, đƣợc thực
hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Lê Quân.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận
vănnày trung thực và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất cứ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thủy





TÓM TẮT

Từ nhận thức đƣợc tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn
nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung xem đó
nhƣ là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trƣởng thành và tiếp tục
phát triển. Tuy nhiên trong những năm qua, do những yếu tố khách quan và
chủ quan, nên Tổng công ty chƣa đầu tƣ nhiều cho việc đào tạo nguồn nhân
lực. Từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ nhân lực hiện tại và nguồn nhân
lực kế cận trong tƣơng lai, chƣa xứng tầm với mục tiêu sản xuất kinh doanh
của Tổng công ty. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra
những tồn tại và nguyên nhân của nó, đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh
nghiệp. Vì thế tôi chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý
tại Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung”.
Qua đề tài học viên đã đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ lãnh
đạo, quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung trong thời gian
qua. Trên cơ sở đó nhằm đƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời gian tới.



MỤC LỤC

CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Câu hỏi nghiên cứu 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
5. Những đóng góp của luận văn 3
6. Kết cấu của luận văn 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH
NGHIỆP 5
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO 5
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 9
1.2.1. Khái niệm 9
1.2.2. Vai trò 14
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TRONG DOANH NGHIỆP 16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 18
1.3.2. Mục tiêu đào tạo và đối tƣợng đào tạo 20
1.3.3. Chƣơng trình đào tạo 22
1.3.4. Các phƣơng pháp đào tạo 23
1.3.5. Nguồn lực cho đào tạo 26
1.3.6. Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo 29


1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 31

1.4.1. Các nhân tố khách quan 31
1.4.2. Các nhân tố chủ quan 34
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin 39
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả 40
2.2.3. Phƣơng pháp so sánh 40
2.3. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN NGHIÊN CỨU 40
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ 41
3.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN - TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG41
3.1.1. Quá trình thành lập của công ty 41
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 42
3.1.3. Bộ máy quản lý của công ty 43
3.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của công ty 44
3.1.5. Kết quả kinh doanh những năm gần đây 49
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ 52
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 52
3.2.2. Thực trạng xác định đối tƣợngđào tạo 55
3.2.3. Thực trạng nội dung đào tạo 57
3.2.5. Thực trạng sử dụng các phƣơng pháp đào tạo 62
3.2.6. Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo 65


3.2.7. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau
đào tạo 71
3.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 73
3.3.1. Thành tựu 73

3.3.2. Hạn chế 75
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế 76
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 78
4.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN - TỔNG CÔNG
TY MIỀN TRUNG 78
4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ 82
4.2.1. Định hƣớng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý 82
4.2.2. Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo,
quản lý 83
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96
1. KẾT LUẬN 96
2. KIẾN NGHỊ 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC





i


CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CBVN

Cán bộ nhân viên
2
DN
Doanh nghiệp
3
EBITDA
Lợi nhuận trƣớc thuế và lãi vay
4
GV
Giảng viên
5
NL
Nhân lực
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
SXKD
Sản xuất kinh doanh

ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
1
Bảng 3.1
Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua các
năm
45
2
Bảng 3.2
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc
46
3
Bảng 3.3
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
của công ty
47
4
Bảng 3.4
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
chuyên môn của công ty cổ phần – Tổng công ty
Miền Trung
48

5
Bảng 3.5
Kết quả kinh doanh của Công ty một số năm gần đây
51
6
Bảng 3.6
Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại
Công ty Cổ phần Tổng Công ty Miền Trung
54
7
Bảng 3.7
Đánh giá của nhân viên về vấn đề lựa chọn đối tƣợng
đào tạo
56
8
Bảng 3.8
Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo
58
9
Bảng 3.9
Đào tạo kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý năm
2013
61
10
Bảng 3.10
Đánh giá của nhân viên về mức độ hỗ trợkhi tham
gia đào tạo
66
11
Bảng 3.11

Đánh giá của nhân viên về khả năng truyền đạt của
giáo viên
68
12
Bảng 3.12
Đơn giá đào tạo giai đoạn 2010 – 2013
69
13
Bảng 3.13
Đánh giá của nhân viên về một số vấn đề thuộc điều
kiện học tập
71
14
Bảng 3.14
Chất lƣợng đào tạo tại Công ty giai đoạn 2011 - 2013
72
15
Bảng 4.1
Phiếu đánh giá chƣơng trình đào tạo
92

iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

STT
Số hiệu
hình
Tên bảng
Trang
1

Hình 3.1.
Đồ thị minh họa cơ cấu Số lƣợng lao động của
công ty qua các năm
46
2
Hình 3.2
Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
của Công ty cổ phần – Tổng công ty Miền Trung
qua các năm nhƣ sau
49
3
Hình 3.3
Số lƣợng đối tƣợng đào tạo qua các năm
55
4
Hình 3.4
Cơ cấu hình thức đào tạo cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý
59
5
Hình 3.5
Khóa đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh
đạo, quản lý
60
6
Hình 3.6.
Số lƣợng cán bộ lãnh đạo tham gia hội thảo qua
các năm
63
7

Hình 3.7
Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 -2013
70
8
Hình 4.1
Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng
86







1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ tổ chức nào thì muốn tồn tại và phát triển thì phát triển thì
nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu. Con người chính là động
lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến sự phát
triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp
phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững
của tổ chức. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đặc biệt là nguồn lực cán bộ
lãnh đạo và quản lý chất lƣợng cao là chìa khoá thành công.
Đối với Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, qua 39 năm hình
thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên đã không ngừng nỗ lực
phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều
khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động của công ty trong thời gian đến, một
trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ

trình độ và năng lực để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch
sản xuất kinh doanh, góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội khu vực, xây
dựng công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững. Thách thức này đòi hỏi
Công ty cổ phần -Tổng công ty Miền Trung ngoài việc phải có những giải
pháp kịp thời để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
còn phải tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, nguồn nhân lực
một cách bài bản đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Việc đào tạo
phải có tính hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn đƣợc định
hƣớng một cách rõ ràng, đồng thời phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ thỏa
đáng đối với ngƣời lao động có trình độ cao và chuyên môn sâu cũng nhƣ đội
ngũ CBNV giỏi phục vụ cho sự phát triển ngày càng mạnh của Tổng công ty.

2
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn
nhân lực, thời gian qua Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung đã rất
chú ý đến vấn đề này, xem đó nhƣ là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo
cho sự trƣởng thành và tiếp tục phát triển. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
bƣớc đầu đã có sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên trong những năm qua, do những
yếu tố khách quan và chủ quan, nên Tổng công ty chƣa đầu tƣ nhiều cho việc
đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ nhân lực
hiện tại và nguồn nhân lực kế cận trong tƣơng lai, chƣa xứng tầm với mục
tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Vì thế tôi
chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ
phần - Tổng công ty Miền Trung”.
2. Câu hỏi nghiên cứu

- Công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ phần - Tổng
công ty Miền Trung đƣợc tổ chức, tiến hành nhƣ thế nào? Công tác này đã gặt
hái đƣợc những thành công gì? Những hạn chế và bất cập, nguyên nhân của
những hạn chế và bất cập đó ra sao? Vấn đề cần tiếp tục là gì?
- Để nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý - nhân tố đảm bảo cho
cạnh tranh, Công ty sẽ phải thực hiện những giải pháp gì để đẩy mạnh công
tác đào tạo và phát triển?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đánh giá thực trạng hoạt

3
động đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty
Miền Trung trong thời gian qua. Trên cơ sở đó nhằm đƣa ra những giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời
gian tới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công
ty trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh
đạo, quản lý tại Công ty trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần – Tổng công ty
Miền Trung.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Giới hạn của nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu,
có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại

doanh nghiệp.
- Giới hạn về mặt không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi hoạt
động của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung.
- Giới hạn về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng từ năm 2011- 2013
và định hƣớng cho những năm tới.
5. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn là công trình nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm góp
phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý
của DN.

4
- Thông qua đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo
quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung thời gian qua, đề
xuất những phƣơng hƣớng, giải pháp để giúp các nhà quản lý tại Công ty
cũng nhƣ các doanh nghiệp khác khác tham khảo để hoàn thiện công tác đào
tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1:Tổng quan tài liệu tham khảo và cơ sở lý luận về đào tạo cán
bộ lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp
Chương 2 :Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo cán bộ
lãnh đạo, quản lý.

5
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO
Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu nhiều nguồn tài
liệu khác nhau về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan
tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn
nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
Cuốn sáchgiới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi
quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc
trên thế giới.
- Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”
Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong
khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các
chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải
pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công
nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các

6
phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những
năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng
trong thời gian tới.

- Nguyễn Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực
trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - Luận án thạc sỹ quản trị nhân
lực, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008. Trên cơ sở đó, đề
xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác
phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
- Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - Luận án tiến sỹ
kinh tế lao động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,
nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập
kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai
đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
cho các DN Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam”, Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2010.
Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn trong thời gian tới.
- Ths. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.

7
Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
trên phƣơng diện đào tạo và giáo dục.
- TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of

Vietnamese
‐
Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”
được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật
bản; Ngày 10/03/2010.
Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với
chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng nhƣ quá trình đào tạo,
cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong thời gian tới.
- Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu:
“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục
vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo
doanh nghiệp – Trường Đại học Lạc Hồng năm 2012.
Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất
lƣợng đào tạo cần phải có thời gian. Đồng thời cần sự phối hợp phải đồng bộ
ở nhiều phƣơng diện nhƣ đơn vị đào tạo, ngƣời lao động, đơn vị sử dụng lao
động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và tầm nhìn
một số doanh nghiệp trong chiến lƣợc dự báo và đào tạo nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.
- Ths. Phạm Đăng Phú, TS Vũ Hùng Phƣơng, NCS. Trần Thị Thùy Linh,
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”, Trong các
nguồn lực, nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực „nội sinh‟ chi phối quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, và có ƣu thế nổi bật là không có “giới hạn” hay “vô

8
tận” nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ
thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng

cao. Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý
là một trong các công cụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất-
kinh doanh tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng nhƣ tại các doanh nghiệp của
Tập đoàn Than & Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin). Do vậy việc tìm hiểu
các mô hình đào tạo và xu thế phát triển nguồn nhân lực quản lý của các tập
đoàn nƣớc ngoài cũng nhƣ thực trạng công tác cán bộ, công tác đào tạo tại
Vinacomin nhằm rút ra các bài học và kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng
nhƣ Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam nói riêng là rất quan trọng và
cần thiết. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đƣa ra
một số gợi ý công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực quản lý tại
Vinacomin trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Nghiên cứu của đại học Cambridge: “Human resources and sustainable
development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp, cũng nhƣ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền
đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources
in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu
của tổ chức đó. Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bƣớc trong công tác phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo,
tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

9
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và thực tiễndo Jim Stewart và Graham Beaver chủbiên (2004)
Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của

các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu
về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thƣờng áp dụng và thực hành.
Ngoài các tài liệu trên, tác giả còn thu thập và nghiên cứu các tài liệu của
Công ty: báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân sự,….
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm
- Khái niệm nhân lực :
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động.
1

Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con ngƣời,mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời.


1
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

10
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã
khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều
bí ẩn của mỗi con ngƣời.
2

Theo đó có thể hiểu: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
- Khái niệm nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh
tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con
ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của
phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Theo Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không
phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
3

Dƣới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong

2
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

3
Nguyễn Tiệp, 2008, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội

11
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu
hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
- Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
- Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,
của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện
khác nhau nhƣ: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định
bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp tƣ nhân
của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,
3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ; đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần ngƣợc tức là

số ngƣời có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.

12
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp
a. Theo nghĩa rộng: Cán bộ quản lý bao gồm tất cả những ngƣời tham
gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định. Đó là tất cả
những ngƣời không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, theo chức năng
thì cán bộ quản lý chia làm 3 loại:
+ Cán bộ lãnh đạo: Chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất
định do nhà nƣớc/cấp trên bổ nhiệm. Phải chịu trách nhiệm trƣớc nhà
nƣớc/cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách.
Hoạt động đặc trƣng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện các
quyết định quản lý.
+ Các chuyên gia: là những ngƣời có trình độ chuyên môn trong một lĩnh
vực nào đó nhƣ kinh tế, toán học, kỹ sƣ,…Chức năng của họ là chuẩn bị các
phƣơng án cho ngƣời cán bộ lãnh đạo ra quyết định. Ngoài ra còn đƣợc ngƣời
cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó
theo nguyên tắc quản lý.
+ Các nhân viên quản lý nhƣ: Nhân viên kế toán, thống kê, thƣ ký,…
Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu.
chuẩn bị và hình thành các loại tƣ liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo
và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó.
b. Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý tƣơng ứng với ngƣời lãnh đạo cao
nhất trong tổ chức. Theo đó, cán bộ quản lý là những ngƣời thực hiện chức
năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định
và hoàn toàn chịu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.

Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hƣởng, kích thích và
khuyến khích ngƣời khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành
công của tổ chức họ trực thuộc .

13
Nhƣ vậy, cán bộ quản lý, lãnh đạo là một trong những nhân tố cơ bản
quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động.
Họ thực hiện những vai trò cụ thể sau:
+ Vai trò quản lý: Liên kết các bộ phận riêng lẻ, tổ chức các mối quan
hệ qua lại một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn. Đồng thời
họ là những ngƣời trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động
kinh tế của hệ thống.
+ Vai trò chính trị: Cán bộ quản lý là những ngƣời có nhiệm vụ tham
gia xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, đồng thời họ cũng
là những ngƣời tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế, ở mức độ nhất định
cán bộ lãnh đạo đại diện cho quyền lợi của giai cấp họ.
+ Vai trò giáo dục: Ở mức độ nhất định ngƣời quản lý là hình mẫu để
cấp dƣới noi theo, mọi hành vi của họ trong công việc, trong cuộc sống có ý
nghĩa giáo dục đối với mọi ngƣời.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đây có thể coi là điều kiện tiên
quyết đến sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững
và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay.
Trƣớc hết, đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao
động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát

triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát
triển.

14
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các
tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
1.2.2. Vai trò
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình của quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến
thức, kỹ năng cho ngƣời lao động để giải quyết vấn đề trong hiện tại.
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tƣơng lai. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lƣợc phát
triển về con ngƣời và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực
trong tƣơng lai.
Thực tế cho thấy, xu hƣớng của các doanh nghiệp ngày nay luôn tăng

cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo là vũ khí chiến