Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu

Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐÁP CẦU ”
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, do vậy đầu
tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự là hướng đầu tư có hiệu quả nhất,
vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài đối với một doanh nghiệp. Để không bị đào
thải ra khỏi cuộc đua tàn khốc trên thương trường mỗi doanh nghiệp luôn tự làm mới
mình bằng cách luôn luôn đối mới cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ
mà doanh nghiệp tạo ra, phát huy thế mạnh nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Điều kiện tiên quyết để làm được điều đó là chất lượng của nguồn nhân lực mà doanh
nghiệp sử dụng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý. Họ là người nằm chủ chốt tại các
phòng ban, bộ phận của công ty, họ là người nắm bắt, phân tích, hoạch định, triển
khai thực hiện những kế hoạch lớn mà công ty đặt ra và họ có vai trò điều hành, giám
sát phân công cho những nhân viên của họ thực hiện từng nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy
đầu tư để đào tạo, phát huy cao nhất năng lực của họ, khai thác tối đa khả năng làm
việc, tạo diều kiện cho họ bộc lộ hết tài năng của bản thân cống hiến cho doanh
nghiệp. Đào tạo cho họ có đủ năng lực trình độ làm nhiệm vụ của mình sẽ mang lại
hiệu quả tuyệt vời để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Có một đội ngũ cán bộ
quản lý có đủ năng lực, trình độ là doanh nghiệp sở hữu một nguồn lực quý giá, là
một lợi thế to lớn.
Đối với người lao động, họ được tạo điều kiện nâng cao trình độ năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ của bản thân cũng có nghĩa là họ được ưu đãi, tăng quyền lợi
của mình được hưởng chế độ đãi ngộ của công ty, điều này tạo động lực cho họ làm
việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Có thể nói đào tạo là một hình thức tạo động lực
cho người lao động.
Đối với xã hội, khi mỗi doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng
được yêu cầu công việc, đội ngũ quản lý có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra, hoàn thành sứ mệnh
của mình và trách nhiệm xã hội. Doanh nghiệp phát triển và mở rộng quy mô hoạt

động sẽ tạo ra nhiều công ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, kinh
doanh hiệu quả còn đóng góp vào tăng trưởng kinh tế đất nước.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
1
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Trên thực tế các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn xem nhẹ công tác đào tạo
nhân lực, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý. Công tác này chưa được doanh nghiệp
đặt lên hàng đầu.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại công ty cổ phần may Đáp Cầu em nhận thấy
công ty đã đặt ra mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho tất
cả đối tượng từ nhà quản trị đến nhân viên và công nhân để đáp ứng yêu cầu phát
triển, nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc đào tạo công nhân may luôn được quan tâm
hàng đầu từ rất lâu nay bởi công ty có trường đào tạo nghề riêng cho công nhân. Còn
công tác đào tạo cán bộ quản lý các cấp thì vẫn chưa đạt hiệu quả thiết thực, nội dung
và quy trình đào tạo còn rời rạc và chưa phù hợp nên việc đào tạo gặp nhiều lúng túng
và không có kết quả tốt. Do vậy gây ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành công việc,
không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, làm giảm uy tín doanh nghiệp đối với đối tác.
Trong quá trình làm việc và xử lý các vấn đề phát sinh họ gặp khó khăn và lúng túng,
chưa tìm được cách giải quyết tối ưu. Đặc điểm của đội ngũ quản lý của công ty cổ
phần may Đáp Cầu là hầu hết họ được tuyển lên vị trí quản lý từ việc thăng tiến, đề
bạt từ cấp dưới lên, bởi vậy mặt mạnh của họ là có kinh nghiệm nghề nghiệp và nắm
vững chuyên môn và mặt yếu là kĩ năng quản lý cho nên vấn đề nầng cao chất lượng
đào tạo cán bộ quản lý của công ty là hết sức cấp thiết.
Mặt khác, với môi trường cạnh tranh của ngành hiện nay, xét thấy trên cả nước có
khoảng trên 100 doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực xuất nhập khẩu hàng dệt
may lớn và nhỏ, chưa kể đến những đối thủ cạnh tranh ngoài nước, nên sức ép cạnh
tranh của ngành là rất lớn. Việc đầu tư cải thiện công tác đào tạo phát triển nhân sự
trong doanh nghiệp rất quan trọng. Công tác đào tạo cán bộ quản lý phải được hoàn
thiện nhanh chóng ở công ty cổ phần may Đáp Cầu, bởi qua nghiên cứu thực trạng
công tác đào tạo nhân sự của công ty thấy rằng đội ngũ công nhân thì được đào tạo

bài bản và chất lượng, còn đội ngũ cán bộ quản lý thì chưa được đào tạo hiệu quả.
Nếu chỉ có quân giỏi mà không có tướng tài thì khó có thể cầm quân đánh thắng trận
được. Tuy công ty đã quan tâm đến đào tạo cán bộ quản lý song chưa chuyên sâu và
hợp lý cho từng đối tượng, chưa phù hợp và đáp ứng được nhu cầu phát triển của
công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề của đề tài
Xuất phát từ sự cần thiết của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và
công ty cổ phần may Đáp Cầu em đã trình bày ở trên, với những kiến thức, kĩ năng có
được qua quá trình học tập trong trường và một vài kinh nghiệm bản thân tích luỹ
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
2
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
được em lựa chọn nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may
Đáp Cầu, nội dung này vừa thiết thực với tình hình thực tế tại công ty vừa phù hợp
với sở thích và nguyện vọng của em.
Từ những lý do nêu trên em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài
là: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp
Cầu”.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan tới vấn đề đào tạo nhân sự, cụ thể về việc
đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp để dùng làm cơ sở khoa học cho việc đề
xuất vấn đề nghiên cứu của đề tài. Dựa vào lý luận đó phân tích thực trạng công tác
đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
+ Vận dụng lý luận đã hệ thống hoá để đi sâu phân tích thực trạng công tác đào
tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu. Qua đó phát hiện ra điểm mạnh
và điểm yếu trong công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
+ Trên cơ sở lý luận và thực tế đã phân tích đề xuất các giải pháp để khắc phục
hạn chế nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý, phát triển nhân sự tại công
ty Dagarco. Phân tích những điểm làm được và chưa làm được mà công ty đã tiến
hành trong công tác đào tạo cán bộ quản lý, tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề đó

nhằm mục đích đưa ra giải pháp và một vài kiến nghị để khắc phục những vướng mắc
trong công tác đào tạo và tiếp tục duy trì , phát huy những ưu điểm mà công ty đang
có.
1.4 Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Về mặt không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý ở tất cả các bộ
phận chức năng trong công ty cổ phần may Đáp Cầu. Bao gồm các phòng ban thuộc
khu vực văn phòng công ty và các xí nghiệp sản xuất
- Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát, phân tích, thu thập và tiến
hành đánh giá các thông tin, dữ liệu về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, bảng thống kê
trình độ nhân sự, mục tiêu, phương hướng và chính sách phát triển công ty, thực
trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty từ năm 2007 đến năm 2009.
1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Luận văn được trình bày trong 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu”.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
3
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luân cơ bản về đào tạo cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng về công tác
đào tạo cán bộ quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu.

Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
4
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ

QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác đào tạo cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp
2.1.1 Các khái niệm chung
+ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
dược mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và
tương lai. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn , kiến thức chuyên môn, được truyền đạt những kĩ năng và kinh nghiệm
thiết thực trong phạm vi chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm
hiểu biết của bản thân hỗ trợ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đào tạo đảm bảo
cho người lao động không bị lỗi thời với những biến đổi của công nghệ, nền kinh tế
và sự đổi mới phát triển của doanh nghiệp.
+ Mục tiêu của đào tạo nhân sự: Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử
dụng tối đa nguồn lực doanh nghiệp đang có và nâng cao tính hiệu quả hoạt động của
tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nhiệm vụ nghề nghiệp của mình và thực hiện nó một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, có hiệu quả hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là qua trọng và cần được quan tâm
đúng mức trong các tổ chức, nó nhằm:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động;
- Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lược tạo ra năng lực cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
+ Cán bộ quản lý được hiểu như khái niệm nhà quản trị, họ là người làm việc trong
tổ chức, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách

Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
5
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó. Nhà quản trị là người lập kế
hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin trong
tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu.
- Cán bộ cấp cao hay còn gọi là lãnh đạo công ty. Là nhà quản trị hoạt động ở bậc
cao nhất trong tổ chức, là người chịu trách nhiệm về những thành quả cuối cùng của
tổ chức.
• Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến lược, tổ chức thực hiện chiến lược để
duy trì và phát triển tổ chức.
• Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịch hội đồng quản trị, ủy
viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc
- Cán bộ cấp trung gian
Là nhà quản trị hoạt động ở dưới các cán bộ cấp cao nhưng ở trên các cán bộ cấp cơ
sở.
• Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hiện các kế hoạch và chính
sách của doanh nghiệp, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu
chung.
• Chức danh: trưởng phòng, phó phòng, chánh quản đốc, phó quản đốc
- Cán bộ cấp cơ sở là nhà quản trị hoạt động ở cấp bậc cuối cùng trong hệ thống
cấp bậc của các nhà quản trị trong cùng một tổ chức.
• Nhiệm vụ: Đưa ra các quyết định tác nghiệp nhằm đốc thúc, hướng dẫn, điều
khiển các công nhân viên trong các công việc sản xuất kinh doanh cụ thể hàng ngày,
nhằm thực hiện mục tiêu chung.
• Chức danh: tổ trưởng sản xuất, tổ trưởng các tổ bán hàng, đốc công, trưởng
ca
+ Đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp: Là quá trình đào tạo nhằm cung cấp,
bổ sung và phát triển các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản trị cho
cán bộ quản lý các cấp. Đào tạo những kĩ năng cần thiết trong công việc giúp họ có

đủ khả năng làm tốt công việc của mình với cương vị đảm nhiệm.
2.1.2 Các khái niệm cụ thể liên quan đến hình thức, nội dung, phương pháp
đào tạo cán bộ quản lý
+ Đào tạo và phát triển nhà quản trị là hình thức được áp dụng cho các nhà quản trị
hoặc những người đảm nhận công việc quản lý nhằm giúp họ nâng cao kỹ năng thực
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
6
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
hành quản trị, làm quen với các phương pháp quản lý mới, hiện đại và hiệu quả, nâng
cao năng lực quản trị.
+ Đào tạo và phát triển nhân viên. Hình thức này giúp cho nhân viên có trình độ
tay nghề và các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc ở hiện tại và
trong tương lai.
+ Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp. Là các hình thức đào tạo nhân sự ngay tại
công ty, có thể là đào tạo lần đầu dành cho nhân viên mới, hay đào tạo trong quá trình
làm việc, những khoá học này do công ty tự khởi xướng và tổ chức.
- Đào tạo lần đầu là hình thức đào tạo cho nhân viên mới để hội nhập chuyên
môn và hội nhập môi trường của doanh nghiệp.
- Đào tạo thông qua công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng
dẫn của người đã có kinh nghiệm và thành thạo nhằm bổ sung kiến thức kĩ năng cho
người lao động giúp họ hoàn thành công việc.
+ Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp. Là các hình thức đào tạo được thực
hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Người được đào tạo sẽ được doanh
nghiệp gửi đi tham dự các khoá học ở các trường, viện, hoặc các trung tâm đào tạo…
không phải do doanh nghiệp tổ chức. Ngoài ra cũng có thể là cử người công ty đi
tham gia các chương trình hội thảo do đơn vị khác tổ chức
+ Đào tạo trực tiếp. Là hình thức người đào tạo hướng dẫn huấn luyện trực tiếp
người được đào tạo theo mục đích, yêu cầu, nội dung công việc. Trong quá trình này
có sử dụng tới các trang thiết bị kĩ thuật phục vụ giảng dạy tuỳ theo đối tượng và nội

dung phương pháp khác nhau.
+ Đào tạo từ xa. Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe
nhìn trung gian. Những phương tiện này có thế là sách, báo, tài liệu học tập, CD,
VCD
+ Đào tạo qua mạng internet. Là hình thức tổ chức các khoá học qua mạng internet.
Nội dung đào tạo được soạn thảo và đưa lên mạng trên website, người học tự tải các
nội dung học để tự nghiên cứu và trao đổi. Hình thức này cũng có thể diễn ra trực
tuyến qua mạng, nó cho phép người dạy và người học trao đổi thảo luận trực tuyến
trên website.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
7
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Đào tạo chuyên môn, kĩ thuật: Là hình thức đào tạo nhằm giúp cán bộ, nhân viên
nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kĩ thuật để đáp ứng yêu cầu công việc tốt
nhất ở hiện tại và cập nhật kiến thức kĩ năng cho nhu cầu phát tiển trong tương lai.
đào tạo chuyên môn kĩ thuật tập trung vào ba nội dung chủ yếu là: đào tạo tri thức
nghề nghiệp; đào tạo kĩ năng nghề nghiệp; đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm.
+ Đào tạo kĩ năng quản trị: Nội dung này áp dụng đối với cán bộ quản lý, thường
tập trung đào tạo các kĩ năng là: kĩ năng chuyên môn- kĩ thuật, kĩ năng nhân sự; kĩ
năng tư duy toàn cục và kĩ năng thông tin.
- Kĩ năng nhân sự: Là những khả năng làm việc với cấp dưới, động viên và điều
khiển nhân sự.
- Kĩ năng tư duy: Là khả năng tư duy hệ thống, biết phân tích mối liên hệ giữa
các vấn đề một cách logic Có tầm nhìn xa, thấy trước những điều mà người khác
chưa nhìn thấy. Đây là một kỹ năng rất khó và đặc biệt quan trọng đối với các nhà
quản trị cấp cao.
- Kĩ năng chuyên môn: Là khả năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ
thể. Kỹ năng này cần thiết hơn đối với nhà quản trị cấp cơ sở.
- Kĩ năng thông tin là kĩ năng thu thập, xử lý, lưu giữ và truyền đạt thông tin

khác nhau từ nhiều nguồn khác nhau và chuyển đi các hướng khác nhau.
+ Đào tạo lý luận, chính trị: Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận
hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Khi nắm vững họ sẽ
nhanh chóng hiểu rõ bản chất của sự việc, nắm được phương hướng trong công việc.
+ Đào tạo phương pháp công tác: Là đào tạo giúp cho người lao động có phương
pháp làm việc khoa học, vừa tiết kiệm thời gian và có hiệu quả cao.
+ Đào tạo văn hoá doanh nghiệp: Là nội dung đề cập tới môi trường làm việc, bầu
không khí của doanh nghiệp, cung cấp cho nhân viên hiểu và nhận thức về doanh
nghiệp của mình có những giá trị, quan điểm, truyền thống, nét văn hoá đặc trưng gì,
giúp các thành viên nắm được những nội quy, quy chế, thủ tục, các biểu tượng về
doanh nghiệp và nhãn hiệu sản phẩm. Căn cứ vào đó để các thành viên có tư tưởng
thích ứng hội nhập với tổ chức và phát huy tinh thần văn hoá ấy.
+ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện
cho người quản lý cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học
viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
8
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định .
+ Các trò chơi kinh doanh: là việc mô phỏng tình huống kinh doanh điển hình hay
đặc biệt trong thực tế, người học sẽ đảm nhận các chức vụ khác nhau để phân tích vấn
đề và đưa ra quyết định của mình về từng lĩnh vực công việc của mỗi người. Sau đó
các quyết định này sẽ được chương trình chuyên dụng của máy tính xử lý và cho kết
quả, người học sẽ biết quyết định của mình phù hợp ở mức độ nào.
+ Luân phiên công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này
sang công việc khác, từ vị trí này sang vị trí khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức .Ngoài ra còn giúp cho họ khám phá ra
điểm mạnh điểm yếu của mình căn cứ vào đó để khắc phục, phát huy và bố trí công

việc phù hợp.
+ Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này đưa ra nhiều tình huống kinh doanh
khác nhau để nhằm giải quyết một vấn đề nhất định, thường thì dữ liệu trong các tình
huống không đầy đủ, thay đổi và khó khăn vì thế học viên phải cân nhắc lựa chọn
phương án phù hợp dựa trên việc xử lý thông tin. Người giảng cùng với học viên
phân tích trao đổi lời giải của từng người.
+ Phương pháp mô hình ứng xử: Là phương pháp sử dụng để phát triển kỹ năng
giao tiếp của nhà quản trị. Các mô hình ứng xử được soạn thảo và ghi lại trong các
băng video và được chiếu lên màn hình cho học viên theo dõi quan sát xem nhà quản
trị ứng xử như thế nào trong từng trường hợp cụ thể. từ đó học hỏi kỹ năng ứng xử,
giao tiếp.
+ Phương pháp đóng kịch. Theo phương pháp này người học sẽ nhập vai vào nhân
vật trong tình huống giống như thật, để đưa ra những quyết định. Phương pháp này
gắn người học vào công việc thực tế mà họ phải làm, nên nó rất thú vị hấp dẫn người
học. Chi phí không cao và rất hữu ích để phát triển kĩ năng nhà quản trị, hình thành
những phẩm chất cần có của người quản lý.
2.2 Một số lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
Em tham khảo và nghiên cứu một số lý thuyết sau có đề cập đến vấn đề đào tạo
nhân sự và được em vận dụng trong bài viết.
2.2.1 Giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn
Hải xuất bản năm 2008 cho thấy quan điểm về đào tạo nhân sự:
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
9
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự tồn tại của
mình chính là nguồn lực con người “còn người là còn lực”. để họ làm việc được cho
công ty thì dù ít hay nhiều đều phải qua đào tạo. Vì vậy đào tạo nhân lực được xem là
yếu tố cơ bản nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhu cầu này tăng
nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công
nghệ tiên tiến và sự bùng nổ của thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế, xã

hội.
- Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp phát triển thì sẽ có nhu cầu phải đào tạo
nhân sự, đào tạo để thích ứng, để nâng cao trình độ sẵn sàng đáp ứng được nhũng yêu
cầu cao hơn khắt khe hơn khi có sự đổi mới về bất cứ phương diện nào như công
nghệ, hệ thống quản lý, mở rộng lĩnh vực kinh doanh…vv. Đào tạo nhân sự sẽ đưa
doanh nghiệp lên thế chủ động ứng phó với sự biến động không ngừng của thị trường,
nền kinh tế, khoa học công nghệ, văn hoá thế giới. Ngoài ra nó còn giúp doanh
nghiệp chủ động khi chuẩn bị triển khai kế hoạch chiến lược trong tương lai, tạo sự
ổn định hơn về nhân sự.
- Đối với người lao động: Một nhân viên mới bước vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp thì họ còn nhiều bỡ ngỡ về công việc, bầu không khí và nhiêu bỡ ngỡ
khác về doanh nghiệp. Còn đối với nhân viên thuyên chuyển hoặc mới được đề bạt
lên vị trí mới thì cũng là một công việc mới, họ cũng cần phải được đào tạo bổ xung
hay đào tạo lại về công việc và cung cấp các thông tin liên quan tới công việc, và nếu
họ đảm nhận vị trí mới là nhà quản lý thì họ cần được trang bị thêm về năng lực cũng
như kĩ năng tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Đối với nhân viên đang làm việc cho
doanh nghiệp thì việc đào tạo sẽ giúp họ hệ thống lại những kiến thức, vận dụng
những kĩ năng trong công việc, nhờ đó mà giúp họ chủ động trong công việc của
mình, làm chủ phương tiện và công cụ lao động, do đó góp phần hiệu quả thực hiện
công việc, nâng cao nâng suất, chất lượng lao động. Đào tạo vừa giúp người lao động
làm việc trôi chảy vừa làm cho họ thoả mãn nhu cầu nâng cao trình độ của mình, họ
nhận thấy mình được quan tâm hơn, được ưu ái hơn khi làm việc tại doanh nghiệp,
qua đó kích thích họ gắn bó với doanh nghiệp và phấn đấu hơn trong công việc để
chứng tỏ họ là người có ích cho doanh nghiệp. Họ cố gắng nhiều hơn trong công việc
và học tập để có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, vì doanh nghiệp đào tạo họ nghĩa là
đã tạo cho họ một cơ hội để thể hiện khả năng của mình.
- Đối với xã hội: Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để có
được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
10

Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
lực để phát triển thêm những doanh nghiệp mới, tổ chức xã hội khác, đáp ứng các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Qua quá trình được đào tạo người lao động sẽ nâng cao hiểu biết về kinh tế,
xã hội, cũng như hiểu biết lẫn nhau thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội.
2.2.2 Giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2007: Các khái niệm về đào tạo, phương pháp, tổ
chức thực hiện và quy trình đào tạo.
- Các phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo trong công việc: gồm có 4 phương pháp là đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển
công việc. Ưu điểm của phương pháp này là không đòi hỏi không gian đặc thù, người
học được làm việc và vẫn có thu nhập trong khi học, tốn ít thời gian. Nhược điểm của
phương pháp này là kiến thức trang bị không có hệ thống và người học dễ tiếp thu
những thao tác thói quen không tố không hiện đại của người dạy.
+ Đào tạo ngoài công việc: Gồm 8 phương pháp là tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, các bài giảng hội nghị hội thảo, đào
tạo theo kiểu chương trình hoá có sự trự giúp của máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo
theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kĩ năng xử lý công văn
giấy tờ.
- Tổ chức thực hiện đào tạo: +
Tổ chức đầu tư cho đào tạo nào là do chính sách sử dụng nhân lực của tổ chức và phụ
thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp và tính đặc thù của lĩnh vực
hoạt động và ngành nghề kinh doanh.
+ Phải tiến hành chương trình đào tạo nào? Doanh nghiệp căn cứ vào mục tiêu của
mình để lên chương trình đào tạo. đào tạo để định hướng lao động,phát triển kĩ năng,
đào tạo an toàn, đào tạo nghề nghiệp hay đào tạo người giám sát và quản lý.
+ Xác định rõ ai là người cần được đào tạo? để làm được việc doanh nghiệp phải
xác định được nhu cầu đào tạo, để xác định nhu cầu cần tiến hành phân tích tổ chức,
con người và nhiệm vụ. Tù đó biết được yêu cầu công việc, khả năng đáp ứng của

người lao động,và những nội dung nào cần phải đào tạo để xác định được dối tượng
đào tạo chính xác.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
11
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Lựa chọn người cung cấp chương trình đào tạo: Tuỳ thuộc và đối tượng, nội
dung, mục đích đào tạo và chính sách đào tạo của doanh nghiệp mà lựa chọn các
chương trình đào tạo nội bộ hay bên ngoài cho phù hợp.
+ Đánh giá kết quả đào tạo như thế nào ? đánh giá chính xác nhất là thử nghiệm qua
công việc, cách này tuy mạo hiểm nhưng đem lại câu trả lời xác đáng nhất. Nhân viên
sau đào tạo sẽ được giao việc ngay với nội dung như đã được đào tạo. Tuy nhiên
trong thực tế chỉ được đánh giá một cách hình thức, không phản ánh được chất lượng
thực sự của học viên sau đào tạo.
- Quy trình đào tạo: được xây dựng và thực hiện theo 7 bước: Xác định nhu cầu
đào tạo, xác định, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương
trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên,
đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
2.2.3 Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy của David C. McClelland, đề cập tới tác dụng
của đào tạo.
David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu
thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu
tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay
còn được gọi là ba nhu cầu đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tích (achievement motivation): Một người có nhu cầu thành tích
thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của
mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công
việc của mình một cách rõ ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực
làm việc tốt hơn. Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành tích
cao như: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. Xu hướng tự đặt ra
các mục tiêu cao. Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. Nhanh chóng, sớm

làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu
quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người
nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh
mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu
cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh
tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
12
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Một kết luận khác được rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được
khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể triển khai các
chương trình đào tạo phù hợp để phát huy nhu cầu này. Ví dụ, nhân viên có thể học
những khoá đào tạo để biết cách đạt hiệu quả cao trong công việc.
Chương trình đào tạo đặc biệt hữu ích đối với những nhân viên hoạt động trong lĩnh
vực có tính cạnh tranh cao về thành tích như bán hàng.
2.2.4 Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp của Ths. Nguyễn Hữu
Thân trong cuốn “quản trị nhân sự” xuất bản năm 1999.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Giúp cho doanh nghiệp :
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc
- Tăng chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho daonh nghiệp
- Tạo ra được sự gắn kết giữu doanh nghiệp và người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, sự thích ứng với công việc hiện tại
và trong tương lai
- Đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng của người lao động. Tạo cho người lao động có
cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sỏ để phát huy tính sáng tạo
của họ trong công việc.
2.2.5 Lý thuyết về đào tạo nhà quản trị văn phòng của TS.Nguyễn Hữu Hiếu,
Tháng 12 năm 2006.
Hiện nay, công ty, doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần sở hữu một nhà quản trị
văn phòng tài năng, nhiệt tình, năng động và biết cảm thông. Tuy không cần trang bị
quá nhiều năng lực chuyên môn nhưng một quản trị văn phòng cần biết nhiều kỹ
năng. Không như nhân viên bộ phận khác “việc ai người ấy làm”, nhà quản trị văn
phòng gần như phải thâu tóm, nắm bắt được hết những chuyện xảy ra trong công ty.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
13
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Đôi khi chính nhà quản trị văn phòng phải là người đứng ra giải quyết, cả vấn đề cá
nhân lẫn vấn đề chuyên môn nghiệp vụ.
Ngoài việc quản lý giấy tờ, dữ liệu, sổ sách, vấn đề nhân sự, nhà quản trị văn phòng
cũng cần phải biết cách dung hoà các mối quan hệ của nhân viên, và tất cả vì lợi
nhuận của công ty. Ngoài ra, họ cần có những kỹ năng sau để làm việc hiệu quả:
Thành thạo các nghiệp vụ văn phòng: Không còn như thời xưa, các tài liệu giấy
tờ cứ xếp đống như núi, suốt ngày cắm mặt vào ghi ghi chép chép. Giờ đây, sự hỗ trợ
của các công nghệ hiện đại đã giúp ích cho nhà quản trị văn phòng rất nhiều. Chỉ cần
nhà quản trị văn phòng trang bị cho mình những kiến thức về máy tính, sử dụng thành
thạo các chương trình phần mềm; mạng; các thiết bị văn phòng như điện thoại nội bộ,
máy photo, fax
Kỹ năng quản lý nhân sự: Tuy người quản trị văn phòng không phải là một giám
đốc nhân sự nhưng họ là người thường xuyên tiếp xúc với các nhân viên trong công
ty, họ có trách nhiệm hòa giải mâu thuẫn, giải đáp những khúc mắc, hóa giải những
bức xúc trong lòng những nhân viên trong công việc.

Kỹ năng quản lý dự án: Đôi lúc nhà quản trị văn phòng sẽ đóng vai trò làm người
giám sát, đánh giá công việc hoàn thành cũng như năng lực của nhân viên. Vì thế
phải trang bị những kiến thức chuyên môn vừa đủ để có thể biết được đội làm dự án
đang làm gì, làm như thế nào, kết quả ra sao…
Kỹ năng điều hành cuộc họp: Có thể giữ vai trò điều hành, hoặc chính nhà quản
trị văn phòng là người sắp xếp bố trí thời gian họp, thông báo chính xác đầy đủ thông
tin giờ họp cho tất cả mọi người. Và trong cuộc họp, nhà quản trị văn phòng có thể
đóng vai trò chủ tọa.
Kỹ năng tổ chức: Nếu công ty có quy mô không lớn, nhà quản trị văn phòng đôi
khi còn “kiêm” luôn vai trò của cán bộ Công đoàn, chuyên tổ chức các hoạt động,
tham quan du lịch, tiệc tùng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Tất nhiên, họ
chỉ làm việc này khi công ty không có cán bộ công đoàn.
2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân sự năm
trước
a. Luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Danh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, ĐHTM
nghiên cứu đề tài “ Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên ở công ty quảng cáo và hội
chợ quốc tế Hà Nội” năm 2009.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
14
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
Trong bài, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên
thực tế công ty hadifa, tìm hiểu về những phương pháp, nội dung, chương trình mà
công ty đã áp dụng, và thu thập về kết quả của nhân viên sau đào tạo. Tuy chưa đánh
giá được nhân viên sau đào tạo có làm việc hiệu quả hơn hay không nhưng tác giả
vẫn đưa ra được những hạn chế và nguyên nhân hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp và
kiến nghị. Việc dự báo nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo
và đánh giá kết quả đào tạo tác giả cũng đưa ra một số giải pháp để tổ chức quy trình
đào tạo hiệu quả hơn và kiến nghị đối với nhà nước và kiến nghị với ngành hội chợ,
triển lãm. Trong quá trình phân tích thực trạng tác giả chưa trình bày được nội dung
mà công ty đã đưa vào đào tạo đối với riêng từng bộ phận nhân viên khác nhau, vì

vậy mà các giả pháp cũng chưa đề cấp đên việc điều chỉnh, bổ sung hay cải thiện nội
dung đào tạo cho phù hợp và có hiệu quả với mỗi đối tượng nhân viên cụ thể.
b. Luận văn tốt nghiệp của Võ Thị Hương Giang, khoa quản trị doanh nghiệp,
ĐHTM năm 2008 Nghiên cứu đề tài “Tăng cường hiệu lực quản trị quy trình đào tạo
đội ngũ cán bộ quản lý công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí”.
Tác giả Võ Thị Hương Giang nghiên cứu quy trình đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
của công ty DMC, ngoài việc phân tích quy trình đào tạo của công ty chị còn trình
bày những đánh giá nhận xét chi tiết về tình hình công tác đào tạo của nguồn nhân lực
trong công ty, nhận xét những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ quán lý trong
công ty. Đề tài nghiên cứu rất cụ thể và rõ ràng, phân định rõ nội dung nghiên cứu là
quản trị quy trình đào tạn và đối tượng là cán bộ quản lý của công ty DMC. Thông
qua phân tích thực trạng tại công ty và phân tích mục tiêu, phương hướng, và quan
điểm của công ty về vấn đề đào tạo trong tương lai tác giả đề xuất một số giải pháp để
giúp tăng cường hiệu lực quản trị quy trình đào tạo cán bộ quản lý tại công ty. Các
giải pháp có liên quan tới bước xác định nhu cầu đào tạo, đầu tư và sử dụng kinh phí
dành cho công tác đào tạo cán bộ quản lý. Tạo động lực cho cán bộ quản lý. Hoàn
thiện nội dung và phương pháp mở rộng hình thức đào tạo. Giải pháp nâng cao hiệu
quả đánh giá kết quả đào tạo.
c. Luận văn tốt nghiệp năm 2009 của Nguyễn Thị Duyên, khoa quản trị doanh
nghiệp, ĐH Thương Mại nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ
quản lý tại công ty TNHH ô tô Đông Phong”
Tác giả đi sâu nghiên cứu phân tích công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty
TNHH ô tô Đông Phong, Thấy rõ thực trạn công tác này công ty, và phát hiện ra các
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
15
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
vấn đề còn bất ổn từ đó đề xuất rất nhiều giải pháp khắc phục những hạn chế đó, đưa
ra nhiều giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ của công ty về mọi phương diện.
=> Các công trình đã nghiên cứu kể trên đều đã phân tích thực trạng về công tác
đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cụ thể, và đưa ra được những giải pháp nhằm

khắc phục yếu kém trong công tác này nhằm giúp doanh nghiệp có được đội ngũ
nhân sự tốt nhất, nguồn lực mạnh nhất cho mình nhờ việc tổ chức công tác đào tạo có
hiệu quả hơn. Tuy vậy chưa tác giả nào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ
quản lý tại công ty cổ phần may Đáp Cầu mà đề tài của em sẽ nghiên cứu.
2.4 Phân định nội dung nghiên cứu của đề tài
2.4.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý của doanh
nghiệp.
a. Xác định nhu cầu
- Mục đích: Nhằm nắm được nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của doanh nghiệp, từ
đó lập kế hoạch, chương trình nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp, hình thức và
thời gian đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.
- Nội dung: Là xác định khi nào cần đào tạo, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo nội dung kiến thức, kĩ năng nào, cho đối tượng nào? Với số lượng bao nhiêu. Nhu
cầu được xác định dựa trên nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức, kĩ
năng cần thiết và phân tích kĩ năng, trình độ hiện có của người lao động. Để tìm ra
những yếu kém trong quản lý và những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc thì
tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả 16han16 qua hệ thống đánh giá
thực hiện công việc. Ngoài ra còn phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng
học tập của của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, cần căn
cứ vào nhiều yếu tố. Những yếu tố cơ bản đó là:
+ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện mục tiêu của doanh nghiệp
trong giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này gắn liền với các yêu cầu về trình độ,
năng lực chuyên môn đối với mọi thành viên trong tổ chức, đặc biệt là nhà quản trị.
+ Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: căn cứ vào nhân sự nắm được sự thay đổi về
cơ cấu nhân sự, chất lượng lao động hiện tại để lượng hoá được nhu cầu đào tạo.
+ Trình độ kỹ thuật, công nghệ. Đây là yêu cầu khách quan buộc doanh nghiệp phải
nâng cao trình độ cán bộ quản lý cũng như toàn thể công nhân viên để ứng dụng có
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
16

Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
hiệu quả thành tựu mới của khoa hoc, kỹ thuật công nghệ trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Vì vậy doanh nghiệp sẽ có nhu cầu đào tạo nhân sự.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi vị trí công việc đòi hỏi nhà quản trị phải đạt
được những kỹ năng, trình độ năng lực phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt công
việc. Doanh nghiệp thường căn cứ vào tiêu chuẩn công việc để xác định nhu cầu đào
tạo.
+ Trình độ năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý. Đây cũng là một yếu tố quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo, Năng lực hiện có của cán bộ có đáp ứng được đòi
hỏi công việc hay không, nếu còn chưa đáp ứng được thì yêu cầu đặt ra của doanh
nghiệp là đào tạo họ, cung cấp cho những kĩ năng, kiến thức cần thiết. Hơn nữ còn
phải căn cứ vào khả năng học tập lĩnh hội kiến thức của họ để lựa chọn nội dung,
chương trình đào tạo phù hợp để trú trọng phát triển.
+ Nguyện vọng đào tạo của cán bộ. Mỗi cán bộ đều có nhu cầu được đào tạo và có
lộ trình công danh khác nhau tuỳ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và điều kiện cá nhân của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Do đó, để xác định
chính xác nhu cầu của bản 17han mỗi cá nhân nhằm triển khai đào tạo cán bộ có hiệu
quả.
- Phương Pháp: Để xác định nhu cầu cần sử dụng kết hợp các phương pháp phân
tích, đánh giá, phỏng vấn. Cụ thể là phân tích các tài liệu về chiến lược kinh doanh,
mục tiêu phát triển, kế hoạch nhân sự, công nghệ máy móc kỹ thuật của doanh
nghiệp. Phân tích tiêu chuẩn thực hiện công việc ở từng vị trí chức danh. Đánh giá
trình độ năng lực chuyên môn của từng cán bộ. Điều tra thăm dò hỏi ý kiến của cán
bộ về nguyện vọng được đào tạo.
b.Lập kế hoạch đào tạo
- Mục tiêu: Nhằm vạch ra kế hoạch cụ thể chi tiết cho quá trình đào tạo, các bước
thực hiện, cách thức tiến hành, thời gian tiến hành tổ chức đào tạo.
- Nội dung kế hoạch: Bao gồm các chính sách đào tạo, chương trình đào tạo, ngân
quỹ đào tạo, các kế hoạch chi tiết để thực hiện các chương trình chính sách đào tạo đã
đề ra ở trên, xây dựng mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng, đầu tư cơ sở vật chất kỹ

thuật trang thiết bị phục vụ cho đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo.
- Căn cứ lập kế hoạch: Lập kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào tất cả các nhân tố nội
tại của công ty như ở phần nội dung kế hoạch ở trên. Ngoài ra căn cứ vào tính chất
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
17
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
công việc, trình độ thực tế của cán bộ và khả năng tài chính để quyết định lựa chọn
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
2.4.2 Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo cán bộ quản lý
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý đã được xác định, kế hoạch đào tạo đã
được thiết lập cần triển khai theo đúng kế hoạch đã đề ra sau khi được nhà quản trị
cấp cao nhất phê duyệt, kế hoạch này sẽ do bộ phận phụ trách đào tạo và các bộ
phận liên quan phối hợp triển khai thực hiện. Quá trình triển khai thực hiện này thể
hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hường dẫn động viên của nhà quản trị. Công tác
này thường được triển khai theo hai hình thức là đào tạo bên trong doanh nghiệp và
đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
- Triển khai đào tạo bên trong công ty: Quá trình này bao gồm các côgn việc sau:
Mời giảng viên.Nếu giảng viên là người của doanh nghiệpthì báo cho họ biết kế
hoạch để họ chuẩn bị, nếu họ là giảng viên thuê ngoài thì cần phải lập danh sách
giảng viên để lựa chọn vf lên kế hoạch mời họ tham gia. Sau khi có giảng viên,
thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu theo nhu cầu và kế hoạch
đào tạo đã xây dựng và được duyệt. Tiếp theo là chuẩn bị tài liệu với nội dung,
chương trình đã xác định và phương pháp lựa chọn. Chuẩn bị các điều kiện vật chất,
thiết bị và dịch vụ( nếu cần) phục vụ cho học tập. Triển khai chế độ đãi ngộ cho cả
giảng viên và học viên theo ngân sách và kế hoạch đã được lập và phê duyệt.
- Triển khai đào tạo bên ngoài công ty. Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức bên
ngoài để đưa người lao động tham gia các khoá đào tạo theo chương trình phù hợp.
Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả
năng đảm đương các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra. Để lựa chọn các đối tác thích hợp
cần căn cứ vào các yếu tố chủ yếu sau đây:

+ Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm năm gần đây
+ Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà các đối tác có khả năng cung cấp
+ Cơ sở vật chất, kĩ thuật và trang thiết bị
+ Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp
+ Năng lực trình độ của đội ngũ giảng viên
+ Chi phí đào tạo
Sau khi đã chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp kí hợp đồng triển khai kế
hoạch đề ra, căn cứ vào nhu cầu đào tạo của công ty mà đối tác xây dựng chương
trình nội dung đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng sau đó gửi tài liệu giảng dạy
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
18
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
cho doanh nghiệp phê duyệt. Trong khi tiến hành đoà tạo các nhà quản trị cần
thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, nội dung phương pháp giảng dạy, sự tham
gia của người học để đảm bảo đạt mục tiêu đề ra.
Dù đào tạo trong hay ngoài các nhà quản trị cần phải quan tâm đến cách thức tổ
chức, thông tin phản hồi và động viên khuyến khích những người tham gia đào tạo.
+ Cách thức tổ chức khoá học: Phân chia quá trình đào tạo thành từng giai đoạn cụ
thể. Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng kiến thức
cần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Luôn đặt người học là
trung tâm của quá trình đào tạo từ đó lựa chọn phương thức truyền đạt thích hợp.
+ Thông tin phản hồi: Giúp cho học viên biết được họ sẽ nắm được kiến thức đến
đâu biết làm gì để nâng cao kết quả học tập đồng thời phát hiện những nhược điểm
để khắc phục.
+ Động viên khuyến khích: Nhằm tạo động lực cho học viên để họ đạt được kết quả
tốt nhất. một vài biện pháp tạo động lực như khen thưởng kết quả, tạo cơ hội thăng
tiến sau đoà tạo, tạo môi trường văn hoá thuận lợi, tạo điều kện tích cực đê họ tham
gia vào chương trình đào tạo.
2.4.3 Đánh giá kết quả đào tạo
Là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp

đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán
bộ trước và sau đào tạo, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt hạn chế, khuyết
điểm để từ đó có biện pháp khắc phục cải tiến hoàn thiện trong những khoá đào tạo
bồi dưỡng sau này mang lại hiệu quả thiết thực hơn để khoản đầu tư cho đào tạo
mang lại lợi ích cao nhất.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam không đạt được mục tiêu đào tạo đã đặt ra nên họ
thắt chặt chi tiêu cho đào tạo. Nguyên nhân của những thất bại này là do họ chỉ
quan tâm đến tổ chức hoạt động đào tạo mà chưa chú trọng đến kết quả đào tạo.
Đánh giá kết quả thu được của học viên sau đào tạo mới giúp doanh nghiệp có thể
so sánh chất lượng của cán bộ trước và sau đào tạo, qua đó đánh giá được lợi ích đạt
được nhờ đào tạo.
* Phương pháp đánh giá:
+ Đánh giá kết quả học tập của học viên: Thực chất là xác định học viên tiếp thu
được gì? Ở mức độ nào? Thông qua các hình thức kiểm tra như phỏng vấn, trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án, xử lý tình huống. Tuy nhiên cách này
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
19
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
chỉ phản ánh được kiến thức về mặt lý thuyết chứ chưa phản ánh đúng thực chất
chất lượng của công tác đào tạo. Cần phải đánh giá kết quả thông qua thực hiện
công việc của học viên sau đào tạo
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc: Việc thực hiện công việc của cán bộ
phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo, điều này thể hiện qua: Năng
suất làm việc, chất lượng công việc, tác phong, hành vi ứng xử, tinh thần trách
nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc thiết aij, tinh thần hợp tác.
+ Ngoài việc đánh giá học viên doanh nghiệp còn phải đánh giá cả chương trình
đào tạo. Đó là việc so sánh kết quả với mục tiêu đặt ra, lợi ích với chi phí bỏ ra.
2.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp
+ Nhân tố bên ngoài:

- Kinh tế: Nền kinh tế phát triển đòi hỏi lực lượng lao động phải nâng cao trình
độ, năng lực thích nghi và đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao.Trong
những năm qua tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam liên tục tăng ở mức cao, riêng có
năm 2009 do tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên giảm so với năm trước,
tuy nhiên cuối năm 2009 đã có dấu hiệu phục hồi và đầu năm 2010 được đánh giá là
nền kinh tế phục hồi rất tốt. Nhìn chung với đà tăng trưởng của nền kinh tế mọi doanh
nghiệp đều có nhu cầu đào tạo đội ngũ nhân sự để hoà nhập bắt nhịp với sự phát triển
đất nước. Trong hoàn canh nền kinh tế luôn luôn biến động của nền kinh tế nhà quản
trị giữ vai trò to lớn, luôn sẵn sàng nắm bắt tình hình và đưa ra các quyết định sáng
suốt để doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Diều này đòi hỏi họ phải đào tạo hoặc
tự đào tạo trau dồi kiến thức, cập nhật thông tin về mọi lĩnh vực, có đầy đủ tố chất và
khả năng điều hành và thực hiện những nhiệm vụ tác nghiệp có hiệu quả.
- Văn hoá giáo dục: Vấn đề nguồn nhân lực có đáp ứng được yêu cầu của nền kinh
tế hay không luôn là điều mà được các bộ, ngành và toàn xã hội quan tâm và phấn
đấu. Có một thực tế diễn ra rất lâu nay ở Việt Nam là sinh viên mới ra trường rất bỡ
ngỡ với thực tế doanh nghiệp, không thể bắt tay vào công việc đúng chuyên ngành
của mình vừa được đào tạo, vấn đề này rất hiển nhiên như một lẽ thường tình mà xã
hội công nhận, đặc biệt là với một sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành quản trị. Bởi
vậy đây cũng là một nguyên nhân để doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo nhân viên mới,
đào tạo nhà quản trị mới giúp họ hội nhập công việc, hội nhập doanh nghiệp và trang
bị những thông tin cần thiết để họ đáp ứng được yêu cầu công việc.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
20
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Sự phát triển của khoa học, kĩ thuật và công nghệ: Nếu như trước đây vai trò quản
lý chỉ biết đến là công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát thông qua văn
bản giấy tờ và điều hành làm việc trực tiếp với những người khác thì nay công việc
đó đã được sự hỗ trợ của công nghệ. Hiện nay nhiều doanh nghiệp cũng như tổ chức
khác đã cài đặt và ứng dụng hệ thống thông tin quản lý có hiệu quả. Các phần mềm
máy tính sẽ hỗ trợ công việc quản lý. Do vậy nếu công ty có nhu cầu ứng dụng hệ

thống này trước hết họ cần được đào tạo, đào tạo từ nhà quản lý cho tới các nhân viên
hoạt động trong hệ thống để họ có thể sử dụng và làm chủ hệ thống quản lý hiện đại
này. Khoa học, kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với việc máy móc, trang thiết bị
sử dụng trong sản xuất của công ty cũng được trang bị ngày càng hiện đại, quy trình
công nghệ ngày càng tiên tiến để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, do vậy cũng
đặt ra yêu cầu phải đào tạo cán bộ để thích ứng với thay đổi về công nghệ, kĩ thuật
không những chỉ phải đào tạo các cán bộ có chuyên môn liên quan mà phải đào tạo
tất cả cán bộ trong công ty để họ hiểu và nắm được công nghệ của doanh nghiệp mình
và làm việc có hiệu quả.
- Sự cạnh tranh của ngành: Với mỗi một lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp đều có
rất nhiều đối thủ cạnh tranh, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình họ bỏ ra rất
nhiều công sức và mỗi doanh nghiệp đều cố gắng tạo cho mình một thế mạnh nổi
trội. Ví dụ sản phẩm xe Honda nổi tiếng với độ bền, độ an toàn cao và tiết kiệm
nhiên liệu trong khi sản phẩm của Yamaha nổi tiếng với kiểu dáng thời trang và
động cơ mạnh mẽ. Để làm lên điều này đó là sự nỗ lực của toàn thể công ty, trong
đó vai trò quan trọng nhất vẫn là những người đứng đầu tổ chức. Các doanh nghiệp
không ngừng tăng sức cạnh tranh của mình trên thị trường, muốn vậy cần phải nắm
được những biến động, chớp thời cơ, phán đoán rủi ro và đưa ra quyết định kịp thời
và hành động triển khai, người làm việc đó là nhà quản trị, yêu cầu nhà quản trị
càng phải nâng cao năng lực, trang bị kiến thức cho bản thân.
+ Nhân tố bên trong:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Với mỗi giai đoạn cụ thể doanh nghiệp
có mục tiêu, chiến lược nhất định. Thực thi chiến lược đạt mục tiêu thì cán bộ và
nhân viên các bộ phận liên quan đều phải được truyền đạt phổ biến và đào tạo.
- Ngân sách đào tạo và kế hoạch nhân sự: Nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo
cán bộ đều phải căn cứ vào ngân sách và kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, điều
này góp phần quyết định trả lời câu hỏi doanh nghiệp sẽ đào tạo ai? bao nhiêu
người? với nội dung và phương pháp ra sao?.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
21

Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý: Nhu cầu đào tạo căn cứ vào trình độ cán bộ quản
lý, ngoài những yêu cầu bất thường của công ty, những thay đổi, biến động trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà cần phải đào tạo. Khi cán bộ
quản lý còn thiếu các kĩ năng, phẩm chất kiến thức cần thiết cho công việc thì họ
cần phải được đầu tư, trang bị bổ sung những nội dung đó, giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình.
- Trình độ kĩ thuật công nghệ của công ty: Việc phát sinh nhu cầu đào tạo cũng có
thể do sự thay đổi về kĩ thuật, công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp. đào tạo để
người lao động làm chủ công nghệ, sử dụng thành thạo và có hiệu quả.
- Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
22
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY ĐÁP CẦU
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
3.1.1.1 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm.
+ Đối tượng điều tra: Đối tượng là những giám đốc, trưởng, phó các bộ phận chức
năng trong công ty. Em tiến hành gửi phiếu điều tra đã soạn thảo tới 17 cán bộ trong
công ty cả ở văn phòng và trong xí nghiệp sản xuất.
+ Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin, dữ liệu cơ bản cần thiết cho quá
trình phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ tại công ty cổ phần may
Đáp Cầu. Căn cứ vào nội dung câu hỏi trong bảng hỏi để thu thập thông tin quan
trọng cho việc nghiên cứu qua câu trả lời của một số cán bộ quản lý công ty trên
phiếu điều tra. Sau khi đã thu hồi được phiếu điều tra, em tiến hành tổng hợp và xử lý
thành dữ liệu thứ cấp để phân tích, nhận xét đánh giá trên cơ sở các thông tin đã xử

lý.
+ Cách thức tiến hành:
Bước 1: Thiết kế bảng câu hỏi có nội dung khai thác những vấn đề liên quan tới công
tác đào tạo cán bộ quản lý ở công ty trong khoảng thời gian từ năm 2007 trở lại đây.
Sau khi được sự cố vấn của thầy hướng dẫn em tiến hành sao chép thành 17 bản và
gửi đến tay các cán bộ trong ty cần điều tra đã dự định. Bảng câu hỏi gồm 14 câu hỏi
trắc nghiệm và một câu hỏi mở để cán bộ đưa ra quan điểm của bản thân. Có nội
dung xoay quanh thực trạng công tác đào tạo cán bộ của công ty.(Cụ thể được đưa
thêm ở phần phụ lục).
Bước 2: Sau thời gian gửi bảng hỏi tới các đối tượng cần điều tra là những cán bộ
quản lý trong các bộ phận như đã dự định, nhận lại phiếu trắc nghiệm đã gồm câu trả
lời để tiến hành thống kê, xử lý dữ liệu thô thu thập được thành dữ liệu thứ cấp.
+ Kết quả đạt được: Em thu lại được 15/17 phiếu trắc nghiệm đạt yêu cầu là trả lời
đúng câu hỏi, cung cấp đúng nội dung thông tin cần thiết và trả lời đầy dủ tất cả 15
câu hỏi có trong phiếu.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
23
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
3.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
+ Đối tượng cần phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn bốn cán bộ ( P.TGĐ Nội Chính,
trưởng văn phòng tổng hợp, phó phòng kinh doanh xuất nhập khẩu, trưởng phòng kĩ
thuật.
+ Mục đích phỏng vấn: Nhằm làm rõ các vấn đề còn chung chung và khúc mắc mà
ở phiếu điều tra chưa làm rõ được vấn đề cụ thể trong công tác đào tạo cán bộ quản lý
của công ty. Qua phỏng vấn trực tiếp Phó TGĐ Nội Chính công ty em nắm được
chính sách, trủ trương của công ty đối với công tác đào tạo nói chung và dành cho cán
bộ quản lý các cấp nói riêng, những đánh giá tổng thể về trình độ năng lực của các
cán bộ và nhận xét kết quả đạt được sau quá trình đào tạo của công ty.
+ Cách thức tiến hành:
Bước 1: Chuẩn bị sẵn câu hỏi phỏng vấn cho riêng từng đối tượng cần phỏng vấn để

dạt hiệu quả nhất, khai thác được thông tin cần thiết.
Bước 2: Cố gắng để có thể gặp gỡ họ và hỏi theo câu hỏi đã soạn sẵn để khai thác
thông tin. Ghi chép câu trả lời .
+ Kết quả đạt được: Câu trả lời của người được phỏng vấn có nội dung đứng với
hướng xoay quanh nội dung câu hỏi. Ghi chép được lại đầy đủ toàn bộ nội dung cuộc
phỏng vấn.
3.1.1.3 Phương pháp quan sát trực tiếp
+ Mục đích: Quan sát trực tiếp nhằm thu thập thêm một số thông tin thực tế đang
diễn ra tại công ty. Bằng cách tìm và đọc những thông báo trên bảng tin công ty như
lịch học tập và lịch công tác, chương trình hội thảo tổ chức trong hay ngoài công ty,
tổ chức sự kiện văn hoá, tham quan du lịch, mở các lớp học, cuộc thi , quan sát bầu
không khí làm việc của cán bộ công nhân viên có thể nắm bắt được phong cách làm
việc của cán bộ, họ có tự tin trong công việc của mình? họ có hay gặp những vướng
mắc? họ có tự giác và yêu thích công việc hiện tại đảm nhận hay không, để từ đó có
một cái nhìn thực tế về tình hình thực trạng công tác này.
+ Cách thức tiến hành: Đến công ty và xem trực tiếp các thông tin thông báo trên
các phương tiện như bảng tin, loa phát thanh, phòng truyền thống, lịch làm việc tại
cửa các phòng. Quan sát phong cách làm việc, học tập của cán bộ, thái độ đối với
công việc của cả nhân viên và cán bộ.
+ Kết quả đạt được: Thu thập thêm được một số thông tin theo mục đích kể trên,
thông tin là thực trạng hoạt động đào tạo đang diễn ra tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
24
Trường Đại học Thương Mại Khoa Quản trị doanh nghiệp
3.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Mục đích: Nhằm thu thập được những tài liệu cần thiết của công ty để phục vụ
cho việc phân tích đánh giá thực trạng công tác đào đạo cán bộ quản lý của công ty.
Đó là những tài liệu được sử dụng làm cơ sở phân tích trong bài như: Quá trình hình
thành phát triển, mục tiêu và phương hướng hoạt động, sơ đồ tổ chức, cơ cấu nhân sự,
lĩnh vực kinh doanh, chính sách, chương trình đào tạo nhân sự, cơ cấu trình độ cán bộ

quản lý công ty, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
+ Cách thức tiến hành: Gặp giám đốc bộ phận và xin phép được tiếp cận với
những loại tài liệu kể trên. Thông qua phòng nhân sự, phòng kế toán phòng truyền
thống của công ty. Xin tài liệu thông qua trưởng phòng kế toán, phó văn phòng tổng
hợp, đọc tạp chí, ấn phẩm giới thiệu công ty và trên website của công ty.
+ Kết quả đạt được: Trong thời gian thực tập tại đơn vị, thu thập được tối đa những
tài liệu cần thiết cho công việc nghiên cứu đề tài. Những thông tin tổng quát về công
ty và những dữ liệu liên quan đến công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty để thấy
được thực trạng công tác này.
3.1.3 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin
+ Mục đích: Xử lý thông tin sơ cấp thu thập được bằng ba phương pháp: Điều tra,
phỏng vấn, quan sát. Biến chúng thành dữ liệu thứ cấp, kết hợp với những dữ liệu có
săn đã thu thập được tại công ty để đưa ra nhận định thống nhất. trên cơ sỏ tất cả các
dữ liệu thu thập được sủ dụng chúng để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào
tạo.
+ Cách thức tiến hành: Sau khi thu lại được 15/17 phiếu trắc nghiệm từ các cán bộ
tiến hành lập bảng thống kê kết quả theo tỉ lệ phần trăm các đáp án, kết hợp với
những nội dung ghi lại được qua quá trình phỏng vấn làm rõ và thông tin thu thập đợc
qua quan sát thực tế để hệ thống lại thành những quan điểm đồng nhất, thấy rõ được
thực trang đang diễn ra như thế nào trong công ty.
+ Kết quả đạt được: Có được những dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề
tài. Đưa ra nhận định xác thực về công tác đào tạo cán bộ quản lý trong công ty. Bảng
thống kê chính xác theo kết quả thu nhận, các nhận xét, phân tích tương ứng với tài
liệu và dữ liệu đã xử lý. Tất cả các dữ liệu thứ cấp thu thập và xử lý sẽ sử dụng làm
cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tai công ty cổ
phần may Đáp Cầu.
Luận văn tốt nghiệp Trần Thị Linh Lan - K42A3
25