Chiến lược thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





SỬ TÀI




CHIẾN LƢỢC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY LỌC DẦU DUNG QUẤT
CÔNG TY TNHH MTV LỌC HOÁ DẦU BÌNH SƠN




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






Hà Nội – 20154

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




SỬ TÀI


CHIẾN LƢỢC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY LỌC DẦU DUNG QUẤT
CÔNG TY TNHH MTV LỌC HOÁ DẦU BÌNH SƠN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH



NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH THU
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 20154


LƠ
̀
I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong
bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh
doanh, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học QGHN. Chúng
tôi đã đƣợc các Giáo sƣ, Tiến sĩ, thầy giáo, cô giáo thuộc Khoa Quản trị kinh doanh
Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tận tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện luận văn
tốt nghiệp của mình với đề tài: “Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại
Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn”.
Nhân dịp này tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo sƣ, Tiến
sĩ, Thầy giáo, Cô giáo của Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội! Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ. Nguyễn Anh
Thu là giảng viên đã hƣớng dẫn tôi hoàn thành bản luận văn này!
Xin trân trọng cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu
Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn.
Số trang: 99
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị kinh doanh
Thời gian: 2014 Bằng cấp: Thạc sỹ
Ngƣời nghiên cứu: Sử Tài
Giảng viên hƣớng dẫn : Tiến sĩ. Nguyễn Anh Thu
Đất nƣớc Việt Nam đang thực hiện nâng cao chất lƣợng nhân lực để thực hiện
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Từ đó, tôi cũng mong muốn nâng cao chất
lƣợng nhân lực tại nơi tôi công tác nên tôi lựa chọn đề tài “Chiến lƣợc thu hút và
phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV
Lọc Hoá dầu Bình Sơn”. Với đề tài này, luận văn đƣợc hoàn thiện với các mục
tiêu nhƣ: Xác định đƣợc lý luận cơ bản về xây dựng chiến lƣợc thu hút và phát triển
nhân lực; Phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty; Đề xuất
Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực cho Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công
ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn.
Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích và
tổng hợp các số liệu thứ cấp. Đồng thời phƣơng pháp thảo luận nhóm cũng đƣợc sử
dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp. Với phƣơng pháp thảo luận nhóm, tác giả đã
chọn mẫu là các cấp quản lý của Công ty, các cấp quản lý liên quan đến nhân lực
của Công ty và 10% nhân viên trong Công ty để tổ chức hội thảo.
Sau khi nghiên cứu, phân tích và đánh giá, luận văn đã đề xuất đƣợc Chiến
lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất Công ty TNHH
MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn – Kết quả này là đồng nhất với mục tiêu đã đề ra.

MỤC LỤC
Trang
Danh mục chữ viết tắt i
Danh mục bảng biểu ii
Danh mục hình iii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG
CHIẾN LƢỢC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5
1.1 Tổng quan tài liệu 5
1.1.1 Các giáo trình, công trình về thu hút và phát triển nhân lực 5
1.1.2 Các công trình nghiên cứu về Công ty và Doanh nghiệp cùng ngành 8
1.2 Các khái niệm 9
1.2.1 Khái niệm chiến lược 9
1.2.2 Khái niệm về nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực 10
1.3 Chiến lƣợc phát triển nhân lực 121211
1.3.1 Vai trò của chiến lược phát triển nhân lực: 121213
1.3.2 Các bước xây dựng chiến lược thu hút và phát triển nhân lực 131314
1.3.3 Xây dựng chiến lược thu hút và phát triển nhân lực của doanh nghiệp212122
CHƢƠNG 2: XÂY DỰNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 303031
2.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu định tính 303031
2.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 303031
2.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm 313132
2.2 Thu thập thông tin. 313132
2.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp 313132
2.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp 313132
2.3 Lịch trình nghiên cứu 333334
2.4 Phân tích kết quả 343435
2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 343435

CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LỌC HOÁ DẦU BÌNH SƠN. 373738
3.1 Phân tích môi trƣờng hoạt động của Công ty 373738
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH
MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn 373738
3.1.2 Ảnh hưởng của các yếu tố chính trị, kinh tế - xã hội và địa lý 404041
3.1.3 Phân tích sự ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh, nhu cầu, sản phẩm lên
tình hình sản xuất hiện tại 444445
3.1.4 Phân tích kết quả nghiên cứu về sản xuất kinh doanh của Công ty.484849
3.2 Phân tích kết quả nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy
Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn. 515152
3.2.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty. 515152
3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty. 525253
3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 555556
3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực 555556
3.2.5 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực 656566
3.3 Xác định ma trận SWOT 717172
CHƢƠNG 4: XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LỌC HOÁ DẦU BÌNH SƠN.787879
4.1 Định hƣớng phát triển Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc
Hoá dầu Bình Sơn. 787879
4.1.1 Định hướng chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2020
của Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn. 787879
4.1.2 Định hướng chiến lược thu hút và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
đến năm 2020. 797980
4.2 Mục tiêu cần đạt đƣợc trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty
đến năm 2020. 818182
4.3 Một số giải pháp thực hiện 838384

4.3.1 Về cơ chế quản lý 838384
4.3.2 Tuyển dụng lao động 848485
4.3.3 Bố trí, sử dụng lao động 868687
4.3.4 Gắn kết giữa đào tạo và sản xuất kinh doanh 888889
4.3.5 Đánh giá nhân sự 909091
4.3.6 Xây dựng chính sách về tiền lương 929294
4.3.7 Chính sách thưởng. 949496
4.3.8 Giữ chân người tài 959597
4.3.11 Tóm lại 100100101
KẾT LUẬN 101101102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104104105
PHỤ LỤC
i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBNV
Cán bộ nhân viên
2
Công ty
Công ty TNHH một thành viên Lọc Hóa dầu Bình Sơn
3
DN
Doanh nghiệp

4
NLĐ
Ngƣời lao động
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
SXKD
Sản xuất kinh doanh
7
SWOT
Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội, Thách thức
8
TGĐ
Tổng Giám đốc

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Kết quả kinh doanh 3 năm gần nhất
51
2
Bảng 3.2
Kinh phí đào tạo Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu
Bình Sơn
62
3
Bảng 3.3
Quy định thời gian công tác tối thiểu sau đào tạo tại
Công ty
62
4
Bảng 3.4
Ma trận SWOT đánh giá hiện trạng nhân lực Công ty

73
5
Bảng 3.5
Ma trận SWOT với các nhóm chiến lƣợc phát triển
nhân lực Công ty
76
6
Bảng 4.1
Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh 5 năm (2015-2020)
79
7
Bảng 4.2
Chỉ tiêu tuyển dụng
82
8
Bảng 4.3
Tác động của việc xác định mục tiêu đến sự cải thiện
thành tích
92
9
Bảng 4.4
Một số ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đánh giá 360
độ
92
10
Bảng 4.5
Kỳ vọng của CBNV và nhà quản lý với các yếu tố tạo
sự hài long
98
11

Bảng 4.6
Vai trò của các bên liên quan trong thực thi chính sách
99






iii

DANH MỤC HÌNH
TT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Các bƣớc xây dựng chiến lƣợc
14
2
Hình 1.2
Các yếu tố đe dọa trong môi trƣờng vi mô đối với hoạt
động của doanh nghiệp.
16
3
Hình 1.3
Các bộ phận của môi trƣờng vi mô và vĩ mô
18
4

Hình 1.4
Sơ đồ Ma trận SWOT
19
5
Hình 1.5
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
26
6
Hình 4.1
Lƣu đồ tuyển dụng
85
7
Hình 4.2
Lƣu đồ đào tạo
90
8
Hình 4.3
Đề xuất các chính sách cơ sở để xây dựng chính sách
nhân viên Công ty
97
9
Hình 4.4
Kỳ vọng của các CBNV và các nhà quản lý Việt Nam
về các yếu tố tạo sự hài lòng công việc
98
10
Hình 4.5
Vai trò của các bên liên quan trong thực thi chính sách
“Career Advancement”
99

Formatted: French (France)
1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hƣớng phát triển kinh tế -
xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nƣớc công nghiệp.
Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ đƣợc ƣu tiên tập trung
đầu tƣ rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần
chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn
minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Đây là một cơ hội nhƣng cũng là một
thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn
nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của
đất nƣớc nói chung.
Phát triển nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói
một cách khác, mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và
nhu cầu tƣơng lai của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp
thời các yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân lực, làm hoàn thiện
tổ chức doanh nghiệp. Phát triển nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi
thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. Kinh nghiệm của
các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng doanh nghiệp nào chú
trọng đến công tác phát triển nhân lực, doanh nghiệp đó thƣờng thành công trong
kinh doanh.
Năm 2008, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã thành lập Công ty TNHH MTV
Lọc Hoá dầu Bình Sơn từ đơn vị tiền thân là Ban Quản lý dự án Nhà máy lọc dầu
Dung Quất.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình

Sơn đã có những bƣớc đi vững chắc trong lĩnh vực sản xuất và chế biến xăng dầu.
Công ty đã đạt đƣợc những kết quả quan trọng và rất đáng tự hào và đã thu đƣợc
2

nhiều thành tựu quan trọng và đóng góp rất lớn vào quá trình phát triển chung của
Tập đoàn. Tuy nhiên, từ thực tế triển khai Công ty nhận thấy rằng công tác quản lý
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chƣa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản
xuất kinh doanh nhƣ Lãnh đạo Công ty và Công ty mong đợi, cụ thể nhƣ: Trong cơ
cấu tổ chức các Phòng ban/Bộ phận và vị trí còn dẫm chân lên nhau, năng xuất và
hiệu quả lao động chƣa cao, nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tình trạng thiếu về
số lƣợng và yếu về chất lƣợng… Có nhiều lý do dẫn đến những vấn đề trên trong đó
nguyên nhân chính xuất phát từ việc công tác quản lý nguồn nhân lực chƣa hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tƣ phát
triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lƣợng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất
kinh doanh là một dấu hỏi lớn mà tập thể Ban lãnh đạo Công ty coi là chìa khóa
quyết định sự tăng trƣởng và phát triển của Doanh nghiệp.
Trong thời gian tới, Công ty có định hƣớng tái cấu trúc và sẽ trở thành Tổng
công ty Lọc – Hóa dầu có trình độ công nghệ và quản trị mức tiên tiến trong khu
vực. Về quy mô hoạt động, Công ty định hƣớng nâng cao công suất hoạt động của
Nhà máy và sản xuất, phân phối sản phẩm đa dạng hóa có chất lƣợng cao. Nhƣng
khó khăn thách thức hiện nay là phải có một NNL chất lƣợng để làm chủ công nghệ
mới, đáp ứng số lƣợng lẫn chủng loại ngành nghề để đảm bảo thực hiện đƣợc kế
hoạch SXKD đặt ra. Mặt khác, sẽ có vài nhà máy lọc dầu đi vào hoạt động với
nhiều công nghệ mới, chính sách đãi ngộ và vị trí địa lý thuận lợi hơn. Điều này sẽ
ảnh hƣởng rất lớn tới NNL hiện có của Công ty.
Với những biến đổi và những thách thức nêu trên, việc nghiên cứu một cách
toàn diện về chiến lƣợc phát triển nhân lực để tìm ra giải pháp hoàn thiện, đáp ứng
nhu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho
Công ty trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Gần đây Công ty cũng đã có nhiều nỗ lực
phát triển NNL nhƣng kết quả của công tác này vẫn còn những hạn chế nhất định,

NNL vẫn chƣa theo kịp yêu cầu của phát triển. Xác định đƣợc tầm quan trọng của
vấn đề, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ là “ Chiến lƣợc thu hút và
3

phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất Công ty TNHH MTV Lọc
Hoá dầu Bình Sơn”.
Việc nghiên cứu và thực hiện đề tài này nhằm trả lời cho các câu hỏi:
o Các bƣớc xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực cụ thể là gì?
o Thực trạng thu hút và phát triển nhân lực Công ty hiện nay nhƣ thế nào?
o Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung
Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn đáp ứng nhu cầu
phát triển đến năm 2020 cần đƣợc xây dựng nhƣ thế nào?
2. Mục đích và Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích: Xây dựng Chiến lƣợc thu hút và phát
triển nhân lực cho Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá
dầu Bình Sơn.
Từ mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Xác lập đƣợc lý luận cơ bản về xây dựng chiến lƣợc thu hút và phát triển
nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá
dầu Bình Sơn.
- Phân tích đƣợc môi trƣờng hoạt động và thực trạng quản lý nguồn nhân lực
tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình
Sơn, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này.
- Đề xuất Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung
Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân sự tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá
dầu Bình Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về quản lý nhân sự tại Nhà máy Lọc

dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn trong giai đoạn từ
năm 2010 trở lại đây. Phân tích các kết quả đạt đƣợc, các hạn chế và đề xuất chiến
4

lƣợc thu hút và phát triển nhân lực của Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty
TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn.
4. Dự kiến đóng góp của Luận văn
Phân tích đƣợc thực trạng, từ đó rút ra ƣu, nhƣợc điểm về cơ cấu tổ chức,
tình hình sử dụng thu hút và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Lọc dầu Dung
Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn trong những năm qua, đồng
thời xây dựng đƣợc chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực cho Công ty đến năm
2020, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
giao, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập và
xu hƣớng kinh tế tất yếu của Công ty - đó là trở thành một Tổng Công ty.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, các danh mục, nội dung chính của luận văn đƣợc
chia thành 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và Cơ sở lý luận về xây dựng Chiến lƣợc thu
hút và phát triển nhân lực
Chương 2: Xây dựng phƣơng pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu về hoạt động sản xuất kinh doanh và
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn
Chương 4: Xây dựng Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn.
Formatted: French (France)
Formatted: French (France)
Formatted: French (France)
Formatted: French (France)
5

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY
DỰNG CHIẾN LƢỢC THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Chiến lƣợc chính là phƣơng thức mà các công ty, doanh nghiệp sử dụng để
định hƣớng tƣơng lai, nhằm đạt đƣợc những thành công, tức là xác định những con
đƣờng và phƣơng tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã định.
Trong các chiến lƣợc, chiến lƣợc về nhân lực là một chiến lƣợc quan trọng
của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào, nó có quan hệ nhân quả với các chiến
lƣợc tổng thể và bộ phận khác. Việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
là vấn đề mà các ngành, các doanh nghiệp đang ƣu tiên hàng đầu.
1.1 Tổng quan tài liệu
Phần này giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu về Chiến lƣợc thu hút
và phát triển nhân lực nói chung và tình hình nghiên cứu về Chiến lƣợc thu hút và
phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc – Hóa dầu Bình Sơn nói riêng để
từ đó khẳng định tính mới, không trùng lặp của đề tài luận văn và hệ thống hóa cơ
sở lý luận về Chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân lực nhằm mục tiêu đánh giá thực
trạng công tác thu hút và phát triển nhân lực ở Công ty. Từ đó, xây dựng Chiến lƣợc
thu hút và phát triển nhân lực tại Công ty trong phần nghiên cứu của mình.
1.1.1 Các giáo trình, công trình về thu hút và phát triển nhân lực
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của NL đối với sự tồn tại và phát triển
của DN, ngày nay đã phổ biến nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả liên quan
đến QTNL và đào tạo, phát triển NL theo nhiều cấp độ khác nhau.
Trƣớc hết là các giáo trình, tài liệu tham khảo về QTNL nhƣ: Hoàng Văn
Hải và Vũ Thùy Dƣơng, (2010). Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống
kê; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2007). Giáo trình Quản tri nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân; Trần Thị Kim Dung, (2011).
Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê đã nghiên cứu khá
sâu sắc về các yếu tố cấu thành NNL, mối quan hệ giữa phát triển NNL với quản trị
NNL, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển NNL. Tuy nhiên, các tác giả cũng có các quan
điểm khác nhau về yếu tố cấu thành NNL; nội dung phát triển NNL ít đƣợc đề cập.
Formatted: French (France)

Formatted: French (France)
Formatted: French (France)
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Swedish (Sweden)
6

Bên cạnh đó, cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công tác thu hút và
phát triển nhân lực hoặc liên quan đến công tác thu hút và phát triển nhân lực nhƣ:
Phạm Quỳnh Sơn, (2012). Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. Luận văn tập trung
phân tích thực trạng, phân tích ƣu, nhƣợc điểm về cơ cấu tổ chức, tình hình sử dụng
và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ và cho thuê văn phòng – Công
ty Cổ phần ford Thăng Long, từ đó xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
cho Xí nghiệp đến năm 2015, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
Công ty Cổ phần Ford Thăng Long.
Bùi Thị Thanh, (2005). Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông
Cửu Long đến năm 2020. Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đây
đƣợc coi là đề tài khá mới mẻ tại thời điểm đó bởi lẽ đối với các tỉnh, địa phƣơng
đang chú trọng đến việc phát triển và mở rộng ngành nghề mà chƣa thực sự coi
trọng tầm quan trọng của nguồn NL cũng nhƣ xây dựng nguồn NL chất lƣợng cao
cho dài hạn. Đề tài đã thành công trong việc nghiên cứu các đặc điểm của lao động
vùng đồng bằng sông Cửu Long, những đóng góp của LĐ nông thôn đến sự phát
triển kinh tế và chỉ ra đƣợc thực trạng chất lƣợng LĐ nông thôn của vùng, các giải
pháp đề tài đƣa ra mang tính vĩ mô;
Nguyễn Thị Hà Uyên, (2010): “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl”, luận văn thạc sỹ. Vận dụng lý luận về
phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại công ty này, chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm và đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Hoàng Thị Thủy Ngân, (2013): “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần y tế Nha Phong”, luận văn thạc sỹ. Từ những vấn đề lý luận
chung về quản lý nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cổ phần y tế Nha Phong,
luận văn phân tích thực trạng; chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này trong thời gian tới.
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Swedish (Sweden)
7

Trần Thị Minh Tuệ, (2012): “Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Gia Lâm - thành phố Hà Nội”, luận văn
thạc sỹ. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về vai trò và chất lƣợng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những ƣu điểm và hạn chế của đội
ngũ này; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ trong giai đoạn mới.
Phùng Đức Chiến, (2006). Nâng cao chất lượng đào tạo cho các doanh
nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sỹ. Đề tài
nghiên cứu có phạm vi khá rộng, trên cơ sở nguyên lý chung của ĐT đánh giá khái
quát tình hình ĐT của cho các DN nhƣ một cách thức để nâng cao chất lƣợng nguồn
cung NL cho các DN nói chung chứ không đề cập tới ĐT với tƣ cách là một hoạt
động trong QTNL của DN;
Hoàng Lê Tùng, (2011): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Ninh Thuận”, luận văn cao học. Trên cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực và thực trạng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, tác giả đã phân tích
ƣu nhƣợc điểm và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh
Ninh Thuận trong thời gian tới.
Phạm Thành Nghị, (2008): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa”, đề tài khoa học cấp nhà nƣớc. Từ việc phân tích các mô hình quản lý
nguồn nhân lực: mô hình quản lý theo thành tố (Fombrun, Tichy, Devanna…), mô
hình quản lý theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức, mô hình đồng nghiệp,

mô hình quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung… Đề tài đề
xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở khu vực
nhà nƣớc và khu vực doanh nghiệp.
Nguyễn Văn Ký, (2004). Hoàn thiện quản trị chất lượng đào tạo của các
trường Trung học Kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Luận
văn đã xây dựng hệ thống hóa cơ bản lý luận về quản trị chất lƣợng ĐT trong các
trƣờng trung học Kinh tế trên địa bàn Hà Nội, nêu ra thực trạng quản trị chất lƣợng
ĐT cũng nhƣ đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị chất lƣợng ĐT. Đối tƣợng
Formatted: Swedish (Sweden)
8

nghiên cứu của luận văn đề cập đến quản trị chất lƣợng ĐT chứ không đề cập đến
công tác ĐT.
Dƣơng Cao Thái Nguyên, (2007): “Nghiên cứu đề xuất chính sách và xây
dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn
2008 – 2015”, đề tài khoa học cấp Bộ. Từ tính phổ biến và tính đặc thù của lao
động hàng không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hàng không trong điều
kiện hội nhập, đề tài đã đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
cho ngành hàng không trong giai đoạn 2008 - 2015.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu về Công ty và Doanh nghiệp cùng ngành
Ngành dầu khí Việt Nam đƣợc biết đến với hoạt động rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực nhƣ: khoan thăm dò và khai thác, công nghệ lọc hóa dầu, khí đốt, điện lực,
phân bón, xơ sợi sử dụng số lƣợng lớn nhân lực tại Việt Nam. Do đặc thù ngành
nên hầu hết các thông tin, số liệu từ các Công ty thuộc lĩnh vực trong ngành đều
đƣợc kiểm soát chặt chẽ. Chính vì vậy, trong thời gian qua, cũng không có nhiều
công trình nghiên cứu lựa chọn ngành dầu khí làm đối tƣợng khảo sát thực tiễn. Qua
nghiên cứu tìm hiểu, điển hình các công trình nghiên cứu liên quan đến ngành dầu
khí nhƣ:
Nguyễn Hoàng Thụy, (2003). Phát triển nguồn nhân lực ngành công
nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020. Luận Án Tiến sĩ. ĐH Kinh tế TP. HCM.

Công trình đề cập chủ yếu đến quá trình hình thành và phát triển nguồn NL ngành
dầu khí và các giải pháp cho phát triển nhân lực đến năm 2020.
Nguyễn Hồng Điệp, (2008). Phát triển ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.
Luận Văn Thạc sĩ ngành: Kinh tế chính trị. Trƣờng ĐH Kinh tế. Công trình đề cập đến
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển ngành dầu khí Việt Nam và đề xuất các giải
pháp phát triển ngành dầu khí phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam, trong đó
phát triển NL đƣợc xem nhƣ là một trong những yếu tố góp phần phát triển ngành.
Nhƣ vậy, có thể thấy công tác thu hút và phát triển nhân lực luôn là vấn đề
đƣợc quan tâm ở tất cả các ngành, các lĩnh vực. Tuy nhiên, hầu hết các đề tài chỉ
phân tích các thực trạng và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện ở từng lĩnh vực cụ thể,
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Swedish (Sweden)
9

chƣa phân tích sự gắn kết giữa chiến lƣợc sản xuất kinh doanh và chiến lƣợc phát
triển nhân lực để đƣa ra chiến lƣợc và các giải pháp đồng bộ trong công tác thu hút
và phát triển nhân lực. Đối với ngành dầu khí Việt Nam, mà cụ thể là Công ty
TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn, chƣa có một nghiên cứu cụ thể nào dựa trên
cơ sở lý luận khoa học nhân sự, vận dụng cụ thể các lý thuyết và phƣơng pháp quản
lý nhân sự để thu hút và phát triển nhân lực tại Công ty nên đề tài có tính mới,
không trùng lặp với các tài liệu đã đƣợc công bố.
1.2 Các khái niệm
1.2.1 Khái niệm chiến lược
Tuỳ theo cách tiếp cận, tƣ duy về chiến lƣợc mà có những khái niệm về
chiến lƣợc, có các khái niệm nhƣ:
Theo Johnson G., Scholes K. (1999): “Chiến lƣợc là định hƣớng và phạm vi
của một tổ chức về dài hạn nhằm dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc
định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị
trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”. Theo định nghĩa này, chiến

lƣợc của một doanh nghiệp đƣợc hình thành để trả lời các câu hỏi: Hoạt động kinh
doanh sẽ diễn ra ở đâu trong dài hạn? (định hướng). Hoạt động kinh doanh sẽ cạnh
tranh trên thị trƣờng sản phẩm nào và phạm vi các hoạt động? (thị trường, phạm vi
hoạt động). Bằng cách nào hoạt động kinh doanh đƣợc tiến hành tốt hơn so với đối
thủ cạnh tranh trên thị trƣờng? (lợi thế). Nguồn lực nào (kỹ năng, tài sản, tài chính,
nhân sự, công nghệ, thƣơng hiệu…) cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh? (nguồn
lực). Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tác động đến khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp? (môi trường).
Theo Michael Porter, (1996): “Chiến lƣợc là việc tạo ra một sự hài hòa giữa
các hoạt động của một công ty. Sự thành công của chiến lƣợc chủ yếu dựa vào việc
tiến hành tốt nhiều việc… và kết hợp chúng với nhau… cốt lõi của chiến lƣợc là
“lựa chọn cái chưa được làm”. Theo cách tiếp cận này, chiến lƣợc là tạo ra sự
khác biệt trong cạnh tranh, tìm và thực hiện cái chƣa đƣợc làm. Bản chất của chiến
lƣợc là xây dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh, chiến lƣợc chỉ tồn tại trong các hoạt động
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Swedish (Sweden)
10

duy nhất. Chiến lƣợc là xây dựng một vị trí duy nhất và có giá trị tác động một
nhóm các hoạt động khác biệt.
Theo Alfred Chandker, (1962): "Chiến lƣợc là việc xác định các mục tiêu cơ
bản và dài hạn của doanh nghiệp, lựa chọn các chính sách, chƣơng trình hành động
nhằm phân bổ các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu cơ bản đó".
Theo William J.Glueck, (1980): "Chiến lƣợc là một kế hoạch mang tính
thống nhất, tính toàn diện và tính phối hợp đƣợc thiết kế để đảm bảo rằng các mục
tiêu cơ bản của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện".
Nhƣ vậy ta thấy rằng dù có quan niệm nhƣ thế nào về chiến lƣợc thì cũng có
mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp và chiến
lƣợc của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp đƣợc những gì môi trƣờng
có, những gì doanh nghiệp có thể và những điều doanh nghiệp mong muốn.

Chiến lƣợc có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hƣớng đi của
mình, làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lƣợc kinh
doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phƣơng pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở
tăng sự liên kết vằ gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu
doanh nghiệp. Doanh nghiệp không có chiến lƣợc đƣợc ví nhƣ ngƣời đi biển không
có la bàn.
1.2.2 Khái niệm về nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực
- Khái niệm về nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực
Wikipedia đƣa ra khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
Hoặc nhân lực còn đƣợc xem là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời
và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
Formatted: French (France)
11

triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Nguồn: Trần Xuân Cầu,
Mai Quốc Chánh (2012).
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, (2012, tr7-8) đƣa ra khái niệm “nhân
lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính. . .

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời”.
Nhƣ vậy, một cách tổng quát nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể
lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận hành trong quá trình sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời và là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nhân lực cần đƣợc xem là yếu tố
quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp.
- Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả số ngƣời tham gia vào quá
trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nhân lực của doanh
nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho
việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của mình.
- Khái niệm chiến lược phát triển nhân lực
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về Chiến lƣợc phát triển nhân lực và
những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về Chiến lƣợc phát triển nhân lực.
Theo Mile & Snow (1984) cho rằng chiến lƣợc phát triển nhân lực là “hệ thống
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh doanh”. Write &
MacMahan (1992) lại xem đó là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân
sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh”. Hai
Formatted: French (France)
12

định nghĩa này mô tả chiến lƣợc nhân sự nhƣ một lĩnh vực quản lý có tác động
“ngƣợc” trong đó quản trị nhân sự đƣợc xem là công cụ để thực hiện chiến lƣợc tới
việc xem nó nhƣ là một nhiệm vụ “tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có
thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lƣợc kinh doanh.
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính
toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa quản trị nhân sự với chiến
lƣợc kinh doanh. Họ cho rằng Chiến lƣợc phát triển nhân sự là “sự tích hợp các
chính sách và hành động Quản trị nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh. Sự tích hợp

này thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách và chiến lƣợc nhân sự với
nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận
tâm, linh hoạt và chất lƣợng công việc của ngƣời lao động, và (3) quốc tế hoá vai
trò của các phụ trách khu vực”
Dù không có một định nghĩa chung, chính xác về Chiến lƣợc phát triển nhân lực
nhƣng ngƣời ta thống nhất với nhau về chức năng cơ bản của nó là một kế hoạch
tổng thể đƣợc tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con
ngƣời có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
1.3 Chiến lƣợc phát triển nhân lực
1.3.1 Vai trò của chiến lược phát triển nhân lực:
Chiến lƣợc phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở các điểm cơ bản sau:
- Chiến lƣợc phát triển nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính
chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lƣợc phát triển nhân lực buột
những ngƣời quản lý phải chủ động nhìn về phía trƣớc, dự đoán tổ chức sẽ phát
triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức nhƣ thế nào để nhằm
đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
- Chiến lƣợc phát triển nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lƣợc.
Để thực hiện mục tiêu chiến lƣợc nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lƣợc nhân
lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thƣởng, động viên nhân lực trong tổ
chức.
Formatted: French (France)
13

- Chiến lƣợc phát triển nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chƣơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay
không? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt đƣợc khi lập chiến lƣợc là một quá trình
liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Chiến lƣợc phát triển nhân lực giúp xác định các cơ hội và hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tƣơng lai về

nguồn nhân lực của tổ chức.
- Chiến lƣợc phát triển nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý
trực tuyến. Giống nhƣ tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lƣợc nhân lực sẽ ít có
giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến tham gia tích cực vào quá trình này.
Một chiến lƣợc phát triển nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp độ trong
tổ chức, có thể giúp tổ chứ tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trƣởng nhanh, uy tín cao
và tăng cƣờng hợp tác với các tổ chức khác.
1.3.2 Các bước xây dựng chiến lược thu hút và phát triển nhân lực
Các bƣớc xây dựng chiến lƣợc thu hút và phát triển nhân sự đƣợc khái quát qua
Hình 1.1:








Hình 1.1. Các bƣớc xây dựng chiến lƣợc. Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2012).
Từ các bƣớc tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho
quá trình thực hiện xây dựng chiến lƣợc, cụ thể nhƣ sau:
Bước 1- Xác định nhu cầu, dự đoán chiến lược:
Xác định nhu cầu, dự đoán chiến lược
Phân tích thực trạng nhân lực
Hình thành và lựa chọn chiến lược
Đề ra các giải pháp thực hiện
Bƣớc 1
Bƣớc 2
Bƣớc 3
Bƣớc 4

14

Để dự báo đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân
tích môi trƣờng và các nhân tố ảnh hƣởng.
a) Môi trƣờng vĩ mô
Môi trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ khung cảnh kinh tế, dân số và
lực lƣợng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa và xã hội, Sau khi
phân tích kỹ môi trƣờng bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu
của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lƣợc và chính
sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
Môi trường chính trị: sự ổn định hay mất ổn định về chính trị, sự thay đổi
luật pháp và chính sách quản lý có thể gây sức ép (nguy cơ) hoặc là tạo cơ hội cho
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn.
Môi trường kinh tế, xã hội: Môi trƣờng kinh tế của doanh nghiệp đƣợc xác
định thông qua tiềm lực của nền kinh tế quốc gia, do vậy các nhân tố quan trọng để
đánh giá tiềm lực này gồm tốc độ tăng trƣởng của nền kinh tế, lãi suất và xu hƣớng
của nó, tỷ giá hối đoái, tỷ lệ lạm phát, mức độ tiêu dùng, tỷ lệ thất nghiệp, hệ thống
thuế. Môi trƣờng văn hoá xã hội là nhân tố thay đổi lớn nhất và chính sự thay đổi
lối sống theo xu hƣớng du nhập luôn là cơ hội cho nhiều nhà sản xuất, doanh nghiệp
phải tính đến thái độ tiêu dùng, tỷ lệ kết hôn và sinh đẻ, vị trí, vai trò của ngƣời phụ
nữ trong xã hội, và gia đình.
Môi trường địa lý: là yếu tố quan trọng không chỉ đối với đời sống con
ngƣời mà còn là yếu tố đầu vào hết sức quan trọng cảu các ngành kinh tế, bao gồm:
vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên, khoáng sản, hệ sinh thái
b) Môi trƣờng vi mô:
Đây là môi trƣờng quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành,
đó chính là các yếu tố trong ngành, do vậy nhiệm vụ của các nhà chiến lƣợc là phân
tích các tác động trong môi trƣờng để nhận diện những cơ hội và nguy cơ mà doanh
nghiệp sẽ gặp phải, đó là:
- Những ngƣời muốn vào mới: là các doanh nghiệp hiện tại chƣa cạnh tranh

trong cùng một ngành sản xuất, nhƣng có khả năng cạnh tranh nếu họ lựa chọn và
Formatted: Vietnamese (Vietnam)