Đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Tài Chính TNHH MTV Bưu điện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





TRẦN VIỆT PHÚ



ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN





LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


TRẦN VIỆT PHÚ


ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THỊ THANH XUÂN





HÀ NỘI - 2015
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu minh hoạ trong luận văn là trung thực. Các đánh giá và kết luận
khoa học chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn

TRẦN VIỆT PHÚ

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng nhƣ
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS MAI THỊ THANH
XUÂN, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn
thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà Cô
đã dành cho tôi.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy Cô trong Khoa Quản
trị Kinh doanh và Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQG Hà Nội đã tận tình truyền
đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho
tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu tại Trƣờng.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, những ngƣời đã không
ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời
gian học tập và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các anh chị và
các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ một cách hoàn chỉnh.
Hà nội, tháng 15 năm 2015
Học viên thực hiện


TRẦN VIỆT PHÚ
MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1 9
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
DOANH NGHIỆP 9
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân sự 9
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 9
1.1.2. Nội dung quản trị nhân sự 12
1.2. Đào tạo và phát triển nhân sự 14
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 14
1.2.2 . Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 19
1.2.3 Nội dung và hình thức đào tạo và phát triển nhân sự 20
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự 27
CHƢƠNG 2. 30
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN 30
2.1. Khái quát về Công ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện 30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 33
2.3. Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự 37
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự 37
2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự 40
2.3.3. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân sự 47
2.3.4 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 51
2.4. Đánh giá chung 52
2.4.1. Những thành tựu cơ bản 52

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 53
CHƢƠNG 3 55
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV
BƢU ĐIỆN. 55
3.1 Định hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong giai đoạn
2015-2020 55
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty 55
3.1.2. Định hƣớng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 55
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Tài chính
TNHH MTV Bƣu Điện đến năm 2020 56
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 57
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng hoạt động phân tích công việc 59
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức hành chính, bổ
sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng Tổ chức hành chính và các phòng khác.
59
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 62
3.2.5. Kiện toàn bộ máy đi đôi với nâng cao năng lực của bộ máy lãnh đạo
công ty 65
3.2.6. Thực hiện chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân
viên một cách hợp lý. 66
3.2.7. Tiếp tục đầu tƣ tăng cƣờng cơ sở vật chất kỹ thuật, tạo điều kiện làm
việc tốt hơn cho ngƣời lao động . 69
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CĐ
Cao đẳng
DN
Doanh nghiệp
ĐH
Đại học
ĐT& PT
Đào tạo và phát triển
ĐH QG
Đại học quốc gia
GDĐH
Giáo dục đại học
GTVT
Giao thông vận tải
GD& ĐT
Giáo dục và đào tạo
GS
Giáo sƣ
LLLĐ
Lực lƣợng lao động
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
HCNS
Hành chính nhân sự
HV
Học viện
HCSN
Hành chính sự nghiệp

KT-XH
Kinh tế-Xã hội
KHCN
Khoa học công nghệ
PT-ĐT
Phát triển-Đào tạo
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
PGS
Phó giáo sƣ
QTKD
Quản trị kinh doanh
TCCB
Tổ chức cán bộ
XD
Xây dựng
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh công ty trong 3 năm 2011-2013

31
Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu nhân sự công ty

34
Bảng 2.3: Phiếu đánh giá năng lực hàng năm

35
Bảng 2.4: Phiếu đánh giá năng lực hàng năm
38
Bảng 2.5: Bảng kinh phí đào tạo của công ty

39
iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
14
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc
34



1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân loại đang bƣớc vào thế kỷ XXI, thế kỷ của sự phát triển khoa học
và công nghệ. Đây là giai đoạn bùng nổ kiến thức, thông tin; khoa học và

công nghệ không những đƣa vai trò con ngƣời và nhân tố con ngƣời ở hàng
đầu của lực lƣợng sản xuất xã hội, mà còn định hình ngày càng rõ hơn vai trò
của nguồn lực trí tuệ, của con ngƣời trí tuệ. Tri thức và trí tuệ trở thành một
quyền lực. Chuyển mình cùng thời đại, nƣớc ta bƣớc vào thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc với nhiều biến đổi sâu sắc và tầm vóc to lớn với
nhịp độ phát triển ngày càng cao. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết định tới sự phát triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ
chức.
Với xu thế hội nhập toàn cầu nói chung và gia nhập WTO từ năm 2007,
mang lại nhiều lợi thế cũng nhƣ sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh
nghiệp, tổ chức, đơn vị trong và ngoài nƣớc, đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng
đội ngũ nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, giúp các doanh
nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Chính vì vậy công tác quản trị nhân
sự là yếu tố tất yếu để nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực.
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy,
đầu tƣ vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự là hƣớng đầu tƣ có hiệu
quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ
một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc.
Trong doanh nghiệp mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu không có
hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,

2
vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá
trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải
hoàn thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh…Vì vậy, nhu

cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thƣờng xuyên trong doanh
nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt đƣợc nhờ hoạt động đào tạo và phát triển
nhân sự, đó là hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
để ngƣời lao động trong doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việc đƣợc giao
ở mức độ cao hơn, rộng hơn và vƣơn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp. Sự
phát triển về nhân sự sẽ thúc đẩy sự phát triển đi lên của một công ty.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
nguồn nhân lực vì con ngƣời là nguồn gốc để sáng tạo ra các giá trị mới, có
con ngƣời thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tƣ
vào yếu tố con ngƣời mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tƣ đổi mới
trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến dây
chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngƣời
trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm
và trang bị cho ngƣời lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi
mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Đƣợc
xem nhƣ là mục tiêu chiến lƣợc phát triển mỗi tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của
quản trị nhân lực. Nó là phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ
chức nào. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức đƣợc đầy
đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những

3
doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tƣ cho công tác này, cũng còn không ít
những doanh nghiệp chƣa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hƣởng tiêu cực tới hiệu quả
công việc, cũng nhƣ sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc
biệt Công ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện, với quy mô doanh nghiệp
tƣơng đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên phải có trình độ chuyên môn

cao để giúp công ty đạt hiệu quả, cạnh tranh trên thị trƣờng.
Công ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện là một thành viên của Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông, hoạt động trong lĩnh vực tài chính. Trong nhiều
năm qua, công ty đã chú trọng đến công tác nhân sự về cả số lƣợng và chất
lƣợng, coi đó là mục tiêu chiến lƣợc để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
công ty. Trong quá trình công tác tại công ty, bên cạnh những thành tựu đạt
đƣợc, công ty còn những hạn chế nhất định. Chính vì cảm nhận thấy đƣợc tầm
quan trọng và sự cần thiết phải có của công tác đào tạo và phát triển nhân sự
trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Đào tạo
và phát triển nhân sự tại Công ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện” làm
luận văn tốt nghiệp, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
sự tại công ty.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Công tác Quản trị Nhân sự nói chung, Đào tạo và phát triển nhân sự nói
riêng tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu Điện đã đƣợc đề xuất nghiên
cứu thông qua một số tài liệu nghiên cứa trên thế giới. Trong các nghiên cứu
liên quan đến đề tài luận án, nổi bật có một số tài liệu nhƣ sau :
- Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta
(1996) của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở

4
phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một
số nƣớc trên thế giới.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) của Lê Thị Ái Lâm. Cuốn
sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong
phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách
thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan
trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.

Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là
chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của
Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng
trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế
biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO
từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là
Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao
động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của
yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến
lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những
đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định
chính sách của Việt Nam.
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn (2004)
do PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên. Bên cạnh
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt

5
Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi
mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ
Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay(2005)
do TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên. Các
tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức
đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến
nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

- “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng đại học khối
Kinh tế Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của
Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
Trong những công trình nghiên cứu trƣớc đó, có nhiều nghiên cứu hoặc
báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong sự phát triển DN. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó
mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chƣa thực sự trở thành nghiên
cứu chuyên sâu về vấn đề quan trọng này. Với hƣớng nghiên cứu đề tài trong
bài luận văn này, công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty sẽ đƣợc
phân tích cụ thể, chi tiết nhằm đánh giá đúng thực trạng và đề xuất một số giải
pháp mang tính thực thế và khả dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nhân sự.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích và đánh giá thực trạng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu
điện, xác định rõ những hạn chế trong hoạt động này và nguyên nhân của nó,

6
từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay, tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên
có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng mọi nhu cầu của công việc.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện đƣợc mục đích trên, luận văn phải thực hiện các nhiệm vụ
sau:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Tài
chính TNHH MTV Bƣu Điện từ năm 2009 đến năm 2013, đánh giá những

mặt đã đạt đƣợc, những điểm còn hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu
Điện đến năm 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực
tiễn về đào tạo và phát triển nhân sự.
- Phạm vi nghiên cứu:
◦ Về nội dung: công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Tài
chính TNHH MTV Bƣu Điện.
◦ Về thời gian: từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu nội bộ của công ty :
◦ Báo cáo tài chính các năm 2011-2013
◦ Báo cáo Đại hội Công nhân viên chức các năm 2011-2013

7
◦ Các tài liệu quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự trong 3 năm
gần đây
- Dữ liệu ngoại vi : Các báo, tạp chí tin bài trên mạng Internet, các báo
chuyên đề về đào tạo và phát triển nhân sự …
5.2 Quy trình và phương pháp phân tích, tổng hợp
- Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Sàng lọc thông tin theo các phân mục : Thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nhân sự, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nhân sự …
- Dùng các phƣơng pháp phân tích dữ liệu : thống kê, phân tích và tổng
hợp để nhìn nhận tổng quan và chi tiết hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự
cũng nhƣ hoạt động kinh doanh của công ty.

6. Đóng góp mới của luận văn
- Về lý luận :
+ Bổ sung và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói riêng
- Về thực tiễn
+ Khảo sát, đánh giá khách quan về quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu Điện trong giai đoạn
2009 - 2013; chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động này và tìm ra các
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế đó.
+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản phù hợp với điều kiện Công ty, nhằm
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty đến năm 2020.

8
+ Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin để các tổ chức đào tạo, tƣ vấn
thiết kế chƣơng trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tham khảo, sử
dụng, trƣớc hết là cho Công ty TNHH một thành viên Bƣu điện.
7. Kết cấu của luận văn
Nội dung chính của Luận văn gồm 3 chƣơng:
- Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nhân sự tại doanh
nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu Điện
- Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nhân sự tại công ty tài chính TNHH MTV bưu điện

9
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI

DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân sự
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
đƣợc quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự:
Đối với một nƣớc có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chƣa ổn định và chủ trƣơng “quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời” nhƣ Việt Nam, thì
Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự
của nó - những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ

10
còn lại nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn

tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng
có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là ngƣời biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời
thực hiện các đƣờng lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên
thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao
động hƣởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .

11
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.1.1.3. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).
Thuyết này cho rằng: bản chất của con ngƣời là lƣời biếng, máy móc,

vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né
công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách
giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại
để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên giám sát, đôn đốc,
kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn
ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thƣởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với
phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ
chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lƣơng cao và ngƣời chủ hà khắc.
Trong điều kiện nhƣ thế ngƣời lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức
khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc
đƣợc giao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp .
Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngƣời là những khả năng rất
lớn cần đƣợc khơi gợi và khai thác. Con ngƣời ở bất kỳ cƣơng vị nào cũng có
tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc
đƣợc giao. Ai cũng thấy mình có ích và đƣợc tôn trọng, đƣợc chia sẻ trách
nhiệm, đƣợc tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì
phƣơng pháp quản lý đƣợc áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện
thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.
Nhà quản lý phải tin tƣởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ

12
hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dƣới. Với phong cách
quản lý này ngƣời nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập
thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đƣợc giao phó. Tự nguyện tự giác
làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành
công việc một cách tốt nhất.
Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.
Thuyết này cho rằng ngƣời lao động sung sƣớng là chìa khoá dẫn tới

năng suất lao động cao. Sự tin tƣởng tuyệt đối vào ngƣời lao động, sự tế nhị
trong cƣ xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự
thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà
quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ đƣợc học
hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phƣơng pháp này làm cho
nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh
nghiệp nhƣ nhà của mình. Nhƣng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho
nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hƣởng tới tiến
độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao
động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí
lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực
hiện.
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện tổ chức của quản trị căn bản,
bao gồm các nội dung sau:
- Hoạch định nhu cầu nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự.

13
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
- Bố trí và sử dụng nguồn nhâ sự
- Đánh giá, đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển.
Có thể mô hình hóa các nội dung QTNS nhƣ ở sơ đồ 1.1.

14

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
1.2. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng
cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm
nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đƣa ra các yêu cầu cần thiết đối
với ngƣời thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra

những ngƣời có khả năng thực hiện công việc.
Sắp xếp và sử dụng ngƣời lao động: Đảm bảo
sự phù hợp, sự tƣơng xứng giữa công việc và
ngƣời thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công
việc đƣợc thực hiện tốt.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp ngƣời lao
động xác định đƣợc mục tiêu hƣớng đi của
mình, tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao
động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích
ngƣời lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

15
sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão, công nghệ kỹ
thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngƣời cần
phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó
vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.2.1.1.Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu
biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể
đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới
công việc của mình. Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những ngƣời thực
hiện một công việc mới hoặc những ngƣời đang thực hiện một công việc nào
đó nhƣng chƣa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là
việc bồi dƣỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể
làm đƣợc những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao

động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định đƣợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tƣ duy, kiến thức, trình độ, nhận
thức của con ngƣời.
Đào tạo nhân sự đƣợc chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao
động. Đƣợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngƣời lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

16
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân đƣợc phân công
làm việc chung với một ngƣời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
Phƣơng pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo đƣợc số lƣợng đông, chi phí
thấp, tính thực tiễn cao, nhƣng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận
vì vậy nhân viên không phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những ngƣời có trách nhiệm đào
tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bƣớc phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công
việc của học viên, uốn nắn hƣớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
Phƣơng pháp này có ƣu thế hơn phƣơng pháp trƣớc, nó đòi hỏi sự chủ động
sáng tạo của ngƣời học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi
ngƣời.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức
các lớp học, hƣớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc
giảng bài một cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này đƣợc phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để

nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi
quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng
cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị
gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thƣờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu
của ngƣời đào tạo là cho đối tƣợng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác