Năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





ĐÀO ĐỨC HIỆP





NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ
CẤP CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
GIÁO DỤC VIỆT NAM - VPBOX





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


ĐÀO ĐỨC HIỆP



NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ
CẤP CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
GIÁO DỤC VIỆT NAM - VPBOX


Chuyên ngành:
Mã số:
Quản trị kinh doanh
60 34 01 02



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN VĂN TÙNG


XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN




PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI


Hà Nội – Năm 2015


i

CAM KẾT

Tác giả xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn do tự bản thân nghiên
cứu từ những kiến thức đƣợc học, tài liệu tham khảo, và thực tế tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – Vpbox.


Tác giả



Đào Đức Hiệp

ii
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tác giả xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới sự hƣớng dẫn
tận tình của PGS.TS. Trần Văn Tùng , giảng viên hƣớng dẫn trực tiếp tác giả hoàn
thành luận văn.
Tác giả xin cảm ơn Tiến sỹ Phan Chí Anh giảng viên bộ môn nghiên cứu và
thiết kế luận văn khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN đã đƣa
ra định hƣớng và phƣơng pháp hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn.
Tác giả xin cảm ơn Tiến sỹ Đinh Việt Hòa giảng viên bộ môn Lãnh đạo
khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN đã định hƣớng đề tài về
năng lực lãnh đạo cho tác giả và giúp tác giả có đƣợc rất nhiều kiến thức về bộ môn
lãnh đạo.
Và cuối cùng tác giả xin cảm ơn toàn thể quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh
Doanh, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN hệ sau đại học đã tận tình giúp đỡ để tác giả
có điều kiện tốt nhất hoàn thiện luận văn.

iii
TÓM TẮT

Luận văn nghiên cứu năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX Cổ phần Phát triển Giáo
Dục Việt Nam - VPBOX từ cấp Giám Đốc trở lên, trong thời gian từ năm 2009
đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu là hoạt động lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX.
Luận văn dựa trên 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo là tầm nhìn
chiến lƣợc, động viên khuyến khích, gây ảnh hƣởng, phân quyền ủy quyền, ra quyết
định, hiểu mình hiểu ngƣời, giao tiếp là căn cứ nghiên cứu và đánh giá năng lực
lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt
Nam - VPBOX.
Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát với
công cụ là bảng câu hỏi thực hiện với 110 nhân sự khu vực miền Bắc trên tổng 165
nhân viên toàn công ty.trong đó cấp nhân viên là 90 ngƣời, cấp trƣởng phòng trở lên
là 20 ngƣời.Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tình huống. theo đó tác giả
tiến hành phỏng vấn sâu từ cấp giám đốc trở lên.Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt
động lãnh đạo tại Công ty đƣợc đánh giá đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của Công
ty .

Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra các hạn chế và đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hoạt động lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt
Nam - VPBOX để phù hợp với định hƣớng phát triển bền vững của Công ty.
Từ khóa: Năng lực lãnh đạo đội ngũ quản lý cấp cao Công ty Cổ phần Phát
triển Giáo dục Việt Nam – VPBOX.






iv

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG i
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii
DANH MỤC HÌNH iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1. Tổng quan tài liệu 6
1.1.1. Luận văn tiến sỹ 6
1.1.2 Luận văn thạc sỹ 6
1.1.3 Nghiên cứu trong nƣớc 7
1.1.4 Nghiên cứu ở ngoài nƣớc 7
1.2. Cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo 8
1.2.1 Cơ sở lý luận về lãnh đạo 8
1.2.2 Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo 14

1.2.3 Phân biệt lãnh đạo và quản lý 31
1.2.4 Phân biệt năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý 32
1.2.5 Tầm quan trọng của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo 33
1.2.6 : Năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao 34
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
2.1 Nguồn dữ liệu 37
2.2 Phƣơng pháp thu nhập số liệu 37
2.2.1 Phƣơng pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp 37
2.2.2 : Phƣơng pháp thu nhâp số liệu thứ cấp 41
2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu 42
2.4 Đánh giá số liệu 43
2.5 Lịch trình nghiên cứu 43


v
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ QUẢN
LÝ CẤP CAO CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VIỆT NAM –
VPBOX 44
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX44
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44
3.1.2. Các dự án kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt
Nam – VPBOX 45
3.1.3Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam –
VPBOX 46
3.1.4. Vai trò của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX 47
3.1.5. Định hƣớng phát triển của Công ty 47
3.1.6Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009-2013 của Công ty Cổ
phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX 48
3.2. Thực trạng hoạt động của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam
– VPBOX giai đoạn 2009 - 2913 50

3.3. Nhận định chung về kiến thức lãnh đạo của nhân viên Công ty Cổ phần
Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX 52
3.4 Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ
phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 56
3.4.1 Thực trạng về năng lực tầm nhìn chiến lƣợc của của đội ngũ quản lý
cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 56
3.4.2 Thực trạng về năng lực động viên khuyến khích của của đội ngũ quản
lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 59
3.4.3 Thực trạng về năng lực phân quyền, ủy quyền của của đội ngũ quản lý
cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 62
3.4.4 Thực trạng về năng lực ra quyết định của của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 66
3.4.5 Thực trạng về năng lực gây ảnh hƣởng của của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 69
3.4.6 Thực trạng về năng lực giao tiếp của của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 72


vi
3.4.7 Thực trạng về năng lực hiểu mình, hiểu ngƣời của của đội ngũ quản lý
cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 74
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ
QUẢN LÝ CẤP CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC
VIỆT NAM - VPBOX 77
4.1 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp cao dựa vào các học thuyết lãnh đạo 77
4.1.1 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp cao dựa vào tố chất lãnh đạo . 77
4.1.2 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp cao dựa vào hành vi lãnh đạo 78
4.1.3.Nâng cao năng lực đội quản lý cấp cao dựa trên tình huống 78
4.2. Nâng cao năng lực đội quản lý cấp cao dựa trên bộ phận cấu thành của
năng lực lãnh đạo 79

4.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 79
4.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực động viên khuyến khích của đội
ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX 81
4.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực phân quyền, ủy quyền của đội ngũ
quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
83
4.2.4 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định của đội ngũ quản lý
cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 85
4.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực quyền lực và sự ảnh hƣởng của đội
ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX 86
4.2.6 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp của lãnh đạo của đội ngũ quản
lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 88
4.2.7 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực hiểu mình hiểu ngƣời của đội ngũ quản
lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX 90
TỔNG KẾT 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92


i

DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội Dung
Trang
1
Bảng 1.1

Các giá trị công việc và các cách thức tiếp cận của nhà lãnh đạo
23
2
Bảng 1.2
Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo
32
3
Bảng 1.3
Năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý
32
4
Bảng 2.1
Bảng thống kê số lao động trong công ty đƣợc lấy mẫu
38
5
Bảng 3.1
Thực trạng kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009-
2013
42
7
Bảng 3.3
Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn
2009-2013
51
8
Bảng 3.4
Đánh giá kiến thức chung về lãnh đạo và tố chất nhà lãnh đạo
cần có
52
9

Bảng 3.8
Thực trạng tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
56
10
Bảng
3.10
Thực trạng động viên khuyến khích của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
59
11
Bảng
3.12
Thực trạng phân quyền, ủy quyền của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
62
12
Bảng
3.14
Thực trạng ra quyết định của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công
ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
66
13
Bảng
3.17
Thực trạng gây ảnh hƣởng của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
69
14
Bảng

3.19
Thực trạng giao tiếp của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
72
15
Bảng
3.21
Tổng hợp thực trạng 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo
đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty VPBOX
76


ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Bảng Biểu
Nội Dung
Trang
1
Biểu đồ 3.2
Thực trạng kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009-
2013
49
2
Biểu đồ 3.5
Đánh giá tố chất nhà lãnh đạo cần có
53
3
Biểu đồ 3.7

Đánh giá các yếu tố năng lực lãnh đạo ảnh hƣởng đến hoạt
động của Công ty
55
4
Biểu đồ 3.9
Thực trạng tầm nhìn chiến lƣợc của đội ngũ quản lý cấp cao
tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
57
5
Biểu đồ
3.11
Thực trạng động viên khuyến khích của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
60
6
Biểu đồ
3.13
Thực trạng phân quyền, ủy quyền của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX
64
7
Biểu đồ
3.15
Thực trạng ra quyết định của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
67
8

Biểu đồ
3.16
Thực trạng ra quyết định của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
đánh giá từ cấp trƣởng phòng trở lên
68
9
Biểu đồ
3.18
Thực trạng gây ảnh hƣởng của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
70
10
Biểu đồ
3.20
Thực trạng giao tiếp của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
73



iii

DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội Dung
Trang
1
Hình 1.1

Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo
11
2
Hình 1.2
Mô hình lãnh đạo theo hành vi
13
3
Hình 1.3
Mức độ sẵn sàng của nhân viên.
13
4
Hình 1.4
Hành vi lãnh đạo theo tình huống
14
5
Hình 1.5
Năng lực cá nhân – Mô hình ASK
17
6
Hình 1.6
Mô hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành
18
7
Hình 1.7
Tầm nhìn lãnh đạo liên kết các lỗ lực và giúp tập thể đạt
hiệu quả
19
8
Hình 1.8
Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động

viên, khuyến khích, và điều kiện làm việc
20
9
Hình 1.9
Tháp nhu cầu của Maslow
21
10
Hình 1.10
So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của
Alderfer
22
11
Hình 1.11
Mô hình quyền lực với các yếu tố nhà lãnh đạo, tình
huống, cấp dƣới
27
12
Hình 1.12
Cách nhìn hệ thống về giao tiếp
30
13
Hình 1.13
Các cấp quản trị mục tiêu và các lĩnh vực trách nhiệm
34
14
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Phát triển Giáo
Dục Việt Nam – VPBOX
46

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1 . Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế chỉ ra rằng, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và cần thiết đối với một
tổ chức, một quốc gia. Lãnh đạo là ngƣời gắn kết các nguồn lực và gây ảnh hƣởng
để tổ chức đi theo đúng con đƣờng, tiến tới mục đích đã đặt ra.Qua đó lãnh đạo là
ngƣời hoạch định và thúc đẩy để tổ chức thành công.
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đi sâu vào các nội dung cụ
thể của lãnh đạo và năng lực lãnh đạo để áp dụng phát triển năng lực lãnh đạo của
các lãnh đạo:
 Theo Waren Bennics (1989) lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng mang tính
xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dƣới trong việc thực thi mục
tiêu, xứ mệnh.
 Theo Campbell,D.P (1991) lãnh đạo là các hành động tập trung nguồn lực
nhằm tạo ra các cơ hội nhƣ mong muốn.
Có thể tóm lại lãnh đạo là một quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh
hƣởng lên những ngƣời khác để họ hoàn thành một mục tiêu, nhiệm vụ nào đó theo
phƣơng cách nối kết, liên hoàn sao cho có hiệu quả nhất. Các nhà lãnh đạo thực
hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng lãnh đạo của mình, nhƣ niềm tin, sự tôn
trọng con ngƣời, cách thức xử thế, tính cách cá nhân, kiến thức và kỹ năng chuyên
môn. Công việc lãnh đạo chính là quá trình xác lập tầm nhìn, các giá trị nền tảng và
truyền cảm hứng nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc tích cực. Chính vì vậy, chỉ có thể
nói rằng các tổ chức, Công ty sẽ không thể thành công nếu không có các nhà lãnh
đạo thực thụ.
Tại nƣớc ta đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về lãnh đạo nhƣng chủ yếu tập
chung vào lãnh đạo của bộ máy quản lý nhà nƣớc, các công ty cổ phần nhà nƣớc và

tổng thể chung đội ngũ CEO của các Công ty. Chƣa có đề tài tập chung vào năng
lực lãnh đạo của một Công ty cụ thể .


2
Và thực tế hoạt động lãnh đạo Công ty tại nƣớc ta chƣa đƣợc nhìn nhận một
cách khoa học, chúng ta vẫn chƣa nhận biết rõ lãnh đạo và quản lý, vẫn có những
nhận định về lãnh đạo dựa trên cảm tính nhƣ lãnh đạo là thiên bẩm, và bên cạnh đó
bản thân lãnh đạo tại các Công ty chƣa thực sự nhìn nhận rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm của mình. Hầu hết các quan điểm chỉ cho rằng lãnh đạo là ngƣời đƣa ra chiến
lƣợc và ra quyết định, trao quyền và chƣa đề cập vai trò tạo động lực cho ngƣơi lao
động qua động viên, khuyến khích, qua giao tiếp.
Sự phát triển bề vững của Công ty phụ thuộc rất lớn vào năng lực của nhà
lãnh đạo Công ty, năng lực lãnh đạo không chỉ tác động đến hiệu quả kinh doanh
của Công ty mà còn ảnh hƣởng tới văn hóa Công ty, nguồn lực của Công ty, xây
dựng thƣơng hiệu, vị trí của Công ty và sự hài lòng của nhân viên, đóng góp cho xã
hội. Vì thế vấn đề nghiên cứu khoa học về năng lực lãnh đạo là vấn đề thiết yếu cho
mỗi Công ty.
Năng lực lãnh đạo chính là sự tổng hợp của các năng lực cụ thể nhƣ: Năng
lực tƣ duy chiến lƣợc,tầm nhìn chiến lƣợc, kỹ năng ủy quyền và phân quyền, năng
lực động viên khuyến khích, năng lực gây ảnh hƣởng, năng lực quyết định, năng lực
hiểu mình hiểu ngƣời và năng lực giao tiếp lãnh đạo.
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam - VPBOX đƣợc thành lập
từ năm 2007, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh giáo dục, không chỉ
đóng góp cho sự phát triển kinh tế của đất nƣớc mà còn tham gia vào quá trình nâng
cao, thúc đẩy cho nền giáo dục nƣớc nhà phát triển bền vững, cụ thể là nâng cao
năng lực ngoại ngữ cho học sinh và giáo viên toàn quốc, tạo ra sản phẩm giáo dục
chất lƣợng cao, tạo ra các sân chơi, phong trào giáo dục cho các nhà trƣờng, phòng,
sở. Với số lƣợng 165 nhân viên, quản lý gián tiếp 875 giáo viên ,dự án tiếng anh
Phonics triển khai tại 500 trƣờng trên cả nƣớc, số lƣợng học sinh tham gia lên đến

15 vạn học sinh, bên cạnh đó còn dự án mầm non và dự án Cambridge, dự án câu
lạc bộ tiếng anh đang phát triển lớn mạnh. Tuy nhiên, hiện nay sự xuất hiện của rất
nhiều các đối thủ cạnh tranh đang gây ảnh hƣởng lớn đến hoạt động kinh doanh của
Công ty và đối mặt với các thay đổi về chính sách của nhà nƣớc về giáo dục ảnh


3
hƣởng lớn đến hoạt động và các chiến lƣợc đã hoạch định của Công ty trong thời
gian sắp tới.
Và hiện nay trong công tác lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục
Việt Nam - VPBOX vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế, ảnh hƣởng không nhỏ tới kết
hoạt động của Công ty.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài tập trung đi vào phân tích năng lực lãnh đạo
của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam -
VPBOX, nhằm nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng năng lực lãnh đạo và tìm giải
pháp tăng cƣờng năng lực lãnh đạo để Công ty phát triển bền vững trong giai đoạn
2015-2019 và sau đó.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu: Đƣa ra các giải pháp để nâng cao năng lực lãnh
đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam
– VPBOX
Nhiệm vụ chính của nghiên cứu đó là:
 Hệ thống hóa các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo
để làm rõ bản chất của lãnh đạo, đặc biệt làm rõ bản chất của năng lực lãnh đạo nói
chung và năng lực lãnh đạo trong doanh nghiệp nói riêng.
 Đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ
phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX qua hoạt động của Công ty trong giai
đoạn 2009-2013 đƣợc đánh giá qua các yếu tố : kết quả kinh doanh của Công ty,văn
hóa tại Công ty, chất lƣợng nhân sự và sự đánh giá của nhân sự đối với đội ngũ lãnh

đạo.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao năng lực lãnh đạo của
đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam –
VPBOX





4
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX từ cấp Giám Đốc trở lên.
Năng lực lãnh đạo đƣợc cấu thành từ 7 yếu tố đó là năng lực tầm nhìn chiến lƣợc,
năng lực động viên khuyến khích, năng lực gây ảnh hƣởng, năng lực phân quyền ủy
quyền, năng lực ra quyết định, năng lực hiểu mình hiểu ngƣời, năng lực giao tiếp.
Căn cứ vào 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo, luận văn đi vào nghiên cứu và
đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát
triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn đƣợc giới hạn trong phạm vi năng lực lãnh
đạo tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam – VPBOX trong giai đoạn
từ 2009- 2013

4 Những đóng góp của luận văn
 Những đóng góp khoa học của công trình nghiên cứu
Hệ thống hóa các quan điểm về lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, tạo cơ sở
nghiên cứu về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo.
Đề tài làm rõ 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo là : tầm nhìn chiến
lƣợc, năng lực động viên khuyến khích, năng lực gây ảnh hƣởng, năng lực giải
quyết vấn đề và ra quyết định, năng lực hiểu mình hiểu ngƣời, năng lực giao tiếp

 Những đóng góp thực tiễn của công trình nghiên cứu
Giúp Công ty nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của lãnh đạo, năng lực lãnh
đạo đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trên cơ sở phân tích thực trạng về sự ảnh hƣởng của năng lực lãnh đạo tới
kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo Dục Việt Nam –
VPBOX đã nêu ra một số tồn tại, hạn chế về năng lực lãnh đạo tại Công ty, từ đó
làm tiền đề cho những kiến nghị các giải pháp có hiệu quả để nâng cao năng lực
lãnh đạo tại Công ty.



5
5 Cấu trúc luận văn
 Chƣơng 1: Tổng quan về cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo trong doanh
nghiệp
 Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
 Chƣơng 3: Thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp cao tại
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX
 Chƣơng 4 : Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ quản lý cấp
cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX


6
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan tài liệu
1.1.1. Luận văn tiến sỹ
“Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam - Khảo sát nghiên cứu ở Hà
Nội”, Trần Thị Phƣơng Hiền, 2014 luận văn đã chỉ ra sự khác nhau giữa quản lý và

lãnh đạo.Các cách tiếp cân về “ năng lực “ khác nhau trên thế giới.Các giả thuyết đề
ra đƣợc chấp nhận với mức độ tác động của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo
của CEO tới kết quả hoạt động của Công ty khác nhau, dựa vào 3 yếu tố là : Tố
chất – kỹ năng – kiến thức .Tuy nhiên luận văn mới chỉ tiếp cận đội ngũ CEO trên
địa bàn Hà Nội chƣa đi trực tiếp vào đội ngũ lãnh đạo cấp cao tại một Công ty cụ
thể nào.Thứ 2 cách tiếp cận về năng lực lãnh đạo của luận văn dựa trên 3 yếu tố là
tố chất – kiến thức – hành động.Còn tác giả tập trung vào 7 yếu tố cấu thành và dựa
trên các kết quả hoạt động của Công ty, dựa trên các đánh giá phản hồi để đánh giá
ngƣợc lại về năng lực lãnh đạo của Công ty.
“Năng lực lãnh đạo - nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các Công ty nhỏ
và vừa Việt Nam”, Đặng Ngọc Sự, 2012 luận văn đã chỉ ra 7 yếu tố cấu thành nên
năng lực lãnh đạo đó là tầm nhìn chiến lƣợc, năng lực động viên khuyến khích,
năng lực trao quyền, năng lực gây ảnh hƣởng, năng lực ra quyết định, năng lực hiểu
mình hiểu ngƣời, năng lực giao tiếp của các Công ty nhỏ và vừa Việt Nam .Tác giả
đã căn cứ vào 7 yếu tố trên để áp dụng vào nghiên cứu để đƣa ra đánh giá , nhận xét
về năng lực đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt
Nam - VPBOX.
1.1.2 Luận văn thạc sỹ
“Nâng cao năng lực quản lý cho lãnh đạo các Công ty nhỏ và vừa ở huyện
Đông Anh, thành phố Hà Nội”, Lê Trung Kiên, 2012 đã đƣa ra các thống kê về hoạt
động kinh doanh tại các Công ty nhỏ trên địa bàn huyện Đông Anh, Hà Nội.Luận
văn phân tích và chỉ ra sự ảnh hƣởng của năng lực lãnh đạo đến các hoạt động kinh
doanh trên địa bàn, qua đó đƣa ra các biện pháp để tăng cƣờng năng lực cho cấp
quản lý.Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trên một phạm vi lớn, số lƣợng Công ty trên


7
địa bàn là rất nhiều nên các đánh giá, phân tích, giải pháp vẫn mang tính chất
chung, chƣa đề cập vào chi tiết một Công ty nào.
1.1.3 Nghiên cứu trong nƣớc

Công trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành Công ty nhỏ
Việt Nam qua mô hình ASK” , Lê Quân,4/2001, chuyên san kinh tể khoa quản trị
kinh doanh, tạp chí khoa học Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã dựa vào mô hình ASK
sử dụng 3 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo đó là phẩm chất hay thái độ, kỹ
năng và kiến thức. Qua đó tác giả đánh giá năng lực quản lý và điều hành chung của
CEO tại các Công ty vừa và nhỏ.Tác giả đã có nhận định CEO Công ty nhỏ Việt
Nam chƣa tự tin vào năng lực của mình so với nhu cầu lãnh đạo.
Công trình nghiên cứu “Phát triển nguồn vốn nhân lực -chiến lược tối ưu của
những nhà lãnh đạo”, Đinh Việt Hòa, 2009, Tạp chí Khoa học, Chuyên san Kinh tế
và Kinh doanh, Số 3, 2009 đã đƣa ra các nghiên cứu để nhà lãnh đạo phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.4 Nghiên cứu ở ngoài nƣớc
Trên thế giới có rất nhiều các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, năng lực
lãnh đạo có thể kể đến nhƣ:
 Wright và Taylor( 1984) trong công trình nghiên cứu “ Nâng cao năng lực
lãnh đạo” đƣa ra một số yếu tố về năng lực lãnh đạo đó là gây ảnh hƣởng, kỹ
năng giải quyết vấn đề, ra quyết định, khả năng nhận thức, khả năng kiềm
chế, thu nhập thông tin,thấu cảm, giao tiếp.
 John Maxwell( 1985) trong công trình nghiên cứu “21 phẩm chất vàng của
nhà lãnh đạo” đƣa ra 21 nguyên tắc trong sử lý tình huống đối với lãnh đạo
để xây dựng tổ chức thành công.
 Rober(1991) trong công trình nghiên cứu “Những điều cốt yếu của lãnh đạo”
cho rằng lãnh đạo cần phải có chiến lƣợc, khả năng cần đổi mới, khả năng
đối mặt với thay đổi.
 House and Podsakoff ( 1994) trong công trình nghiên cứu “ mô hình tính
cách ” đã đƣa ra các yêu cầu tính cách nhà lãnh đạo cần hội tụ là tầm nhìn
chiến lƣợc, đam mê, niền tin, tạo dựng hình ảnh, nhân cách, quan hệ, tạo
động lực, tổ chức, thuyết trình.

8
 Jack Welch (2000) trong công trình nghiên cứu “ Lý thuyết 4E Leader” có
thể tóm tắt 4 phẩm chất cần có của nhà lãnh đạo cần là có nghị lực, có khả
năng truyền nghị lực, sắc bén, hành động.
 Richar Hughes và cộng sự ( 2006) trong công trình nghiên cứu “Năng lực
lãnh đạo, những trải nghiệm” đƣa ra các kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết của
lãnh đạo.Nghiên cứu đƣa ra những kiến thức thực tiễn để nâng cao năng lực
lãnh đạo.

1.2. Cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo
1.2.1 Cơ sở lý luận về lãnh đạo
1.2.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Có rất nhiều khái niệm về lãnh đạo.Theo Học giả Stogdill(1974) sau khi
nghiên cứu các lý thuyết về lãnh đạo đã kết luận rằng mỗi một học giả khác nhau thì
có một cách tiếp cận về lãnh đạo khác nhau. Khái niệm lãnh đạo có thể đƣợc tiếp
cận dƣới giác độ tố chất, có thể đƣợc tiếp cận dƣới giác độ hành vi, có thể đƣợc tiếp
cận dƣới góc độ gây ảnh hƣởng, có thể đƣợc tiếp cận dƣới góc độ tƣơng tác qua lại
.Chúng ta có thể kể đến một số khái niệm về lãnh đạo :
 Lãnh đạo là mối quan hệ mang tính đặc thù nào đó một cá nhân có quyền
hành động thay mặt nhóm ( janda, 1960 ).
 Quá trình gây ảnh hƣởng giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời đi theo (hollander,
1978 ).
 Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng lên các hoạt động của tổ chức nhằm
hƣớng tới các mục tiêu chung (Rauch & Behling, 1984) .
 Lãnh đạo là quá trình đƣa ra mục tiêu để đạt tới thông qua nỗ lực của tập
thể (Jacobs & Jaques, 1990) .
 Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hƣởng, động viên khuyến khích của một
ngƣời nào đó để làm cho cấp dƣới đóng góp công sức của mình cho sự thành
công của tổchức (House etal, 1999).
 Bennis(2009) đã đƣa ra khái niệm bao quát về lãnh đạo: Lãnh đạo là quá

trình gây ảnh hƣởng mang tính xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của cấp dƣới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức.Theo
TS Đinh Việt Hòa bổ xung thêm vào khái niệm của Bennis quá trình gây
ảnh hƣởng của lãnh đạo phải là quá trình gây ảnh hƣởng có chủ đích.


9
Trong tất cả khái niệm về lãnh đạo, tác giả thấy cách tiếp cận của Bennics
phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu của tác giả về đội ngũ lãnh đạo tại Công ty, đối
tƣợng đƣợc gây ảnh hƣởng chính là những nhân viên trực tiếp của đội ngũ lãnh đạo
đó.
1.2.1.2 Các học thuyết về lãnh đạo
Để hiểu rõ hơn về bản chất lãnh đạo chúng ta đi sâu vào nghiên cứu các học
thuyết về lãnh đạo và các cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo.
Thuyết lãnh đạo đầu tiền là thuyết vĩ nhân của tác giả Stogdill(1974) xuất
phát từ đầu những năm 1900 khi các nhà nghiên cứu đã xác nhận lãnh đạo và cấp
dƣới là cơ bản khác nhau.Thuyết vĩ nhân đƣa ra nhận định yếu tố lãnh đạo là bẩm
sinh, có ngƣời sinh ra là để lãnh đạo .
Sau thuyết vĩ nhân trên thế giới còn tồn tại các học thuyết lãnh đạo là thuyết
tố chất cá nhân, thuyết hành vi, lý thuyết theo tình huống…
 Học thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, năng lực. Học thuyết chú
trọng vào việc phân biệt lãnh đạo và không phải lãnh đạo thông qua phẩm
chất và tố chất của lãnh đạo.
Theo Gary A. Yukl (1981) đƣa ra các năng lực, phẩm chất nhà lãnh đạo cần
có là:
- Có khả năng thích ứng với môi trƣờng.
- Có hoài bão, hƣớng tới thành công.
- Có tính quyết đoán.
- Có khả năng hợp tác.
- Tự tin, mạnh mẽ .

- Đáng tin cậy
- Có khả năng kiềm chế.
- Nghị lực.
- Kiên trì.
- Chịu trách nhiệm.
- Chịu áp lực, stress.
Bên cạnh đó McCall, M.W.,Jr., and M.M.Lombrdo(1983) đƣa ra 6 điểm yếu
dẫn đến sự thất bại của lãnh đạo đó là :
Thiếu nhạy cảm với ngƣời khác.
- Lạnh lùng, kiêu căng.


10
- Bội tín.
- Tham vọng không căn cứ.
- Thiếu khả năng ủy quyền và phân quyền.
- Thiếu tầm nhìn chiến lƣợc.
- Quá phụ thuộc vào trợ lý.
- Thiếu khả năng thích ứng với ông chủ có phong cách khác mình.
Waren Bennics (1989) đƣa ra 4 nhóm về tố chất sau khi nghiên cứu 5 năm về
90 nhà lãnh đạo nổi tiếng
- Quản lý bằng sự chú ý là khả năng định hƣớng để thu hút ngƣời thực
hiện.
- Quản lý bằng ý nghĩa là khả năng thuyết phục ngƣời thực hiện.
- Quản lý bằng uy tín là khả năng làm ngƣời mọi ngƣời tin vào mình.
- Quản lý bằng gƣơng mẫu là khả năng sử dụng hình ảnh của mình để mọi
ngƣời noi theo.

 Học thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi : Học thuyết về lãnh đạo dựa
trên cơ sở hành vi cho rằng bất cứ một ai mà bằng hành động, ứng xử của mình làm

cho ngƣời khác làm theo đƣợc ý định của mình thì ngƣời đó mới thực sự là lãnh
đạo.Học thuyết tập trung vào những gì lãnh đạo thực sự làm hơn là tố chất của
họ.Hành vi lãnh đạo hình thành nên phong cách lãnh đạo.
Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo lƣới quản trị của Robert R.Blake và Jean
Mouton(1964) đƣa ra 5 mô hình hành vi lãnh đạo:



11

Hình 1.1 : Lý thuyết ô bàn cờ về lãnh đạo
( Nguồn: Robert R.Blake và Jean Mouton(1964), “The managerial grid model”)

- Nhóm 1.9 :Lãnh đạo quan tâm đến con ngƣời , không quan tâm tới hiệu
quả công việc.
- Nhóm 9.1 : Lãnh đạo không quan tâm đến con ngƣời , chỉ quan tâm tới
hiệu quả công việc.
- Nhóm 9.9.Lãnh đạo quan tâm tới con ngƣời và hiệu quả công việc.
- Nhóm 5.5. Lãnh đạo cân bằng hiệu quả công việc và con ngƣời.
- Nhóm 1.1 .Lãnh đạo không quan tâm tới con ngƣời và công việc.

Qua đó đƣa ra lý thuyết 3 kiểu ngƣời lãnh đạo :
Người lãnh đạo chuyên quyền:Ngƣời lãnh đạo chỉ tập trung lãnh đạo trên
quyền lực, mọi yêu cầu đều đƣợc đƣa ra trên cơ sơ mệnh lệnh và quy chuẩn theo
quy định của công ty:
Đặc điểm:
- Luôn sử dụng mệnh lệnh trong mọi vấn đề
- luôn đòi hỏi sự phục tùng tuyệt đối của cấp dƣới

12
- Thƣờng dựa vào khả năng, nhận định của bản thân để đƣa ra quyết định
và lấy quyền lực của mình gây ảnh hƣởng đến cấp dƣới
Người lãnh đạo dân chủ:Ngƣời lãnh đạo tập trung vào ngƣời lao động, đây là
mẫu ngƣời lãnh đạo dựa trên sự hài lòng của nhân viên, luôn luôn khích lệ nhân
viên tự nguyện theo các hoạt động của tổ chức.Nhà lãnh đạo ít sử dụng quyền lực
của cá nhân đề gây ảnh hƣởng xuống cấp dƣới, mọi vấn đề đều đƣợc nhà lãnh đạo
giải quyết theo sự tự nguyện của cấp dƣới
Đặc điểm:
- Thƣờng sử dụng hình thức động viên, khuyến khích để tác động đến cấp
dƣới, luôn lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên.
- Mọi ý kiến, quyết định đều đƣợc dân chủ hóa, tôn trọng ý kiến cấp dƣới
Người lãnh đạo tự do:Là phong cách nhà lãnh đạo không lấy quyền lực, chức
vụ để tác động đến ngƣời dƣới quyền.Nhà lãnh đạo chỉ mang tính chất trung gian,
tác động gián tiếp đến cấp dƣới
Đặc điểm:
- Nhà lãnh đạo chỉ mang tính chất trung gian, cung cấp thông tin để gây
tác động đến cấp dƣới
- Nhà lãnh đạo thƣờng có xu hƣớng phân quyền cho cấp dƣới tự quyết
định công việc của họ, và thƣờng tách khỏi các hoạt động của tập thể, tạo
nên môi trƣờng thoải mái nhất cho nhân viên, nhằm khai thác tối đa khả
năng sang tạo, tự quyết định của họ.

 Học thuyết về lãnh đạo theo tình huống : Học thuyết chỉ ra rằng tại mỗi tình
huống các nhà lãnh đạo có các hành động khác nhau, phù hợp với tình
huống đó.Nhà lãnh đạo càng có khả năng thích nghi với các tình huống hiệu
quả thì việc lãnh đạo có sức ảnh hƣởng tốt hơn.
Mô hình lãnh đạo hành vi lãnh đạo
- Hành vi bổn phận thể hiện tính chất hoàn thành công việc.
- Hành vi quan hệ thể hiện tính chất giao tiếp, quan hệ với nhân viên.

13

Hình 1.2: Mô hình lãnh đạo theo hành vi
( Nguồn : Waren Bennics .On becoming a leader . 1989 )

Mô hình tính sẵn sàng của nhân viên
- Năng lực: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiêm
- Mức độ tự nguyện: sự tự tin, cam kết, động lực


Hình 1.3: Mức độ sẵn sàng của nhân viên.
( Nguồn Bennis . Harvard Business Review on Leadership, 1998 )

Hành vi lãnh đạo theo tình huống: kết hợp của hình 1.2 và 1.3
- S1 : Quan tâm về con ngƣời, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên R1
không đủ năng lực, không tự nguyện.
- S2: Hƣớng dẫn công việc cụ thể cho nhân viên R2 không đủ khả năng
nhƣng tự nguyện, tự tin
- S3:Quan tâm về con ngƣời cho nhân viên R3 có khả năng nhƣng không
tự nguyện, tự tin


14
- S4:Không quan tâm đến con ngƣời, không hƣớng dẫn công việc sử dụng
cho nhân viêc R4 có khả năng, tự tin, tự nguyện

Hình 1.4 .Hành vi lãnh đạo theo tình huống
( Nguồn Bennis, Harvard Business Review on Leadership, Harvard Business School

Press, 1998 )
Bên cạnh đó còn 1 số học thuyết khác là :
 Học thuyết về lãnh đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hƣởng. Gây ảnh
hƣởng là quá trình tác động nhằm thu phục cấp dƣới trên cơ sở sử dụng một
cách hợp lý, đồng bộ các biện pháp kích thích. Để gây đƣợc ảnh hƣởng đối
với cấp dƣới, các nhà lãnh đạo vẫn phải có quyền lực . Về bản chất Quyền
lực chính là khả năng gây ảnh hƣởng đối với cấp dƣới theo Mintzberg
(1983) và Pfeffer (1992). Nói một cách chung nhất, quyền lực là khả năng
gây ảnh hƣởng đến một cá nhân nào đó để thay đổi hành vi, hoạt động của
ngƣời khác.
 Học thuyết về lãnh đạo dựa trên trao đổi: Học thuyết dựa trên hoạt động
trao đổi giữa nhà lãnh đạo và cấp dƣới đƣợc đƣa ra khi hoàn thành một
công việc, nhiệm vụ nào đó.
1.2.2 Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo
1.2.2.1 Khái niệm năng lực, năng lực lãnh đạo
Khái niệm năng lực :Theo quan điểm những nhà tâm lý học năng lực là tổng
hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của
các hoạt động, nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt kết quả cao.Hiểu một cách đơn giản