Cải tiến tạo động lực cho người lao đông tại công ty cổ phần phát triển nhân trí việt nam

MỤC LỤC


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Danh mục bảng biểu, sơ đồ
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong tiến trình hội nhập kinh tế với thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang
phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức. Để khẳng định mình và có chỗ đứng trên
thị trường các doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, biết tận dụng những thế mạnh
của mình nhằm tối ưu hoá sản xuất, nâng cao chất lượng, tăng năng suất lao động, hạ
giá thành sản phẩm…
Để làm được tất cả những việc này các doanh nghiệp cần biết được điểm mạnh
của mình để phát huy, và khắc phục những điểm yếu. Mà một trong số những yếu tố
để công ty có thể khẳng định mình, nâng cao khả năng cạnh tranh của mình chính là
nguồn lực con người. Bởi vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động là vấn đề rất
quan trọng với các tổ chức. Cũng vì thế Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt
Nam cũng lấy đây là yếu tố quan trọng cần được quan tâm. Khi Công ty đang phải
đối mặt với tình trạng nhân viên không gắn bó với tổ chức. Hiện tượng này đã và
đang xảy ra tại công ty trong nhiều tháng nay, làm công việc trong công ty đảo lộn,
không ổn định, khiến năng suất giảm sút đáng báo động. Đây cũng là lí do làm cho
hiệu quả công việc mà các nhân viên thực hiện không cao. Mặc dù đã áp dụng nhiều
phương thức khuyến khích tạo động lực cho người lao động nhưng tình trạng trên
vẫn không có chuyển biến. Chính vì thế em đã chọn đề tài: “ Cải tiến tạo động lực
cho người lao đông tại Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt Nam” .
2. Đối tượng nghiên cứu.
Với đề tài: “ Cải tiến tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Phát
triển Nhân trí Việt Nam” đối tượng nghiên cứu chính của em là tạo động lực cho
người lao động. Tất cả các hoạt động nghiên cứu sẽ xoay quanh hoặc liên quan đến

vấn đề tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu đề tài này của em trước hết là để hệ thống hóa được
khung lý thuyết trên cơ sở thống nhất một số khái niệm. Qua khảo sát thực tế em
phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt
Nam từ đó tìm ra những nguyên nhân mà người lao động không hứng thú với công
việc, gây giảm sút năng suất lao động, nhiều nhân viên không muốn gắn bó với công
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ty. Ngoài ra em còn muốn tìm hiểu các nguyên nhân gây ra những hiện tượng này có
liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển mộ, tuyển chọn, đánh
giá kết quả thực hiện công việc,….Qua đó rút ra những ưu điểm và nhược điểm, ta có
thể biết được hoạt động nào còn yếu, cần khắc phục và hoạt đông nào tốt cần được
phát huy. Tất cả quá trình nghiên cứu này nhằm mục đích cải tiến tạo động lực tại
công ty, tìm ra những giải pháp hợp lý giúp công ty phát triển bền vững, ngày càng
có uy tín cao trên thị trường.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Với đề tài cải tiến tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần phát
triển nhân trí Việt Nam, phạm vi nghiên cứu của em không phải là với tất cả các công
ty mà chỉ trong phạm vi hoạt động của công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt Nam.
Và nghiên cứu tạo động lực với tất cả các nhân viên trong công ty cổ phần phát triển
nhân trí Việt Nam trong thời gian từ năm 2007-2009. Thời gian băt đầu khảo sát tại
công ty của em là tháng 1 năm 2010.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để phục vụ việc nghiên cứu và thu thập các thông tin có liên quan em đã sử
dụng nhóm các phương pháp thu thập thông tin và nhóm các phương pháp nghiên
cứu. Đối với các phương pháp thu thập thông tin chúng ta có thu thập thông tin thứ
cấp qua sử dụng tài liệu sẵn có tại các phòng ban của công ty mà chủ yếu là phòng
hành chính nhân sự của công ty, hay thu thập các tài liệu tại thư viện, và những báo
cáo liên quan đến nội dung nghiên cứu hoặc liên quan đến sản xuất. Về các thông tin

sơ cấp thì có thể thu thập qua lập bảng hỏi, phát phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp.
Để thu thập thông tin sơ cấp em đã lập bảng hỏi và phát phiếu điều tra. Đển điều tra
em đã phát đi 64 phiếu điều tra và thu được 55 phiếu gửi tất cả các phòng ban tại
công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt Nam.
Qua các thông tin thứ cấp và sơ cấp thu được, em xử lý các thông tin này bằng
các phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân tích, phương pháp thống kê,
phương pháp tổng hợp.
6. Nội dung và kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Nội dung và kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm ba chương
- Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong các tổ
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức.
- Chương 2. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần và Phát triển Nhân trí Việt Nam.
- Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần và Phát triển Nhân trí Việt Nam

5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
trong các tổ chức.
1.1 Một số khái niệm.
- Động lực.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân: là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố

như văn hoá, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng
như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn:
nhu cầu, mực đích, các quan niệm về giá trị.v.v…” (3)
- Động cơ.
“Động cơ được phân chia thành động cơ lao động và động cơ máy móc. Động
cơ lao động hay động cơ máy móc đều có đặc điểm chung là tạo ra sự hoạt động.
Nhưng ở động cơ lao động thì chúng ta khó thấy được, không theo qui trình và mục
đích chính là từ bản thân con người.
Động cơ chính là những gì tiềm ẩn bên trong con người, được thể hiện thông
qua các hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ. Mỗi người có
những động cơ khác nhau và nó thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc
vào nhu cầu của họ”(2)
- Nhu cầu.
“Nhu cầu là tất cả đòi hỏi, mong ước của con người, xuất phát từ nguyên nhân
khách quan, do tâm sinh lý xã hội. Nhu cầu có thể được phân loại như sau: nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu chính đáng, nhu cầu không chính đáng.v.v…”(2)
“Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm
giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng
nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự
chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá
thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là
nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.”(4)

- Lợi ích.
“Lợi ích là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được
từ tổ chức hay xã hội, là sự thõa mãn nhu cầu của cá nhân trong một điều kiện nhất
định, được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động.”(5)
- Mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, lợi ích.
“Lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy con người. Trong bất kì hoạt động nào
nếu chúng ta thấy chúng ta có lợi thì chúng ta sẽ thích làm, có động lực để làm tốt.
Nếu lợi ích càng nhiều thì càng hăng hái làm việc.
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nhu cầu là cốt vật chất là nội
dung.”(2)
- Tạo động lực.
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo cho người lao động sự thỏa mãn, nỗ
lực, tự nguyện, tích cực làm việc. Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực
vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của
doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
1.2 Lợi ích của việc tạo động lực trong các tổ chức
1.2.1 Lợi ích cho tổ chức.
Lợi ích hữu hình: Từ công tác tạo động lực đã được thực hiện trong các tổ
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức chúng ta có thể thấy được lợi ích to lớn của nó. Một tổ chức có phương pháp
tạo động lực đúng đắn, khoa học, kịp thời có thể đạt được những kết quả như sau:
Tăng năng suất lao động. Nhân viên trong tổ chức có phương pháp tạo động lực
đúng đắn sẽ thích được là việc, được đóng góp. Họ cảm thấy vui vẻ khi được làm
việc, có động lực để thực hiện công việc tốt hơn vì mọi người cảm nhận được lợi ích
họ nhận được khi làm việc tốt. Mặc dù là xuất phát từ lợi ích bản thân, nhưng điều
này lại mang lại cả lợi ích cho tổ chức đó là năng suất lao động tăng lên.
Tăng doanh thu. Cùng với việc tăng năng suất lao động tổ chức đồng thời tăng
được doanh thu và lợi nhuận cho mình.

Tăng chất lượng dịch vụ. Có thể thông qua các biện pháp kích thích tạo động
lực với mục đích khác nhau, với các qui định khác nhau, tổ chức có thể đạt được mục
đích của mình là tăng doanh thu hoặc tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Lợi ích vô hình: Nhờ có các phương pháp tạo động lực cho người lao động nên
tổ chức không chỉ có những lời ích hữu hình mà còn cả những lợi ích vô hình. Những
lợi ích này cũng đóng vai trò không nhỏ tạo nên lợi ích hữu hình cho tổ chức như:
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện. Những quan hệ trong tổ chức như
quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp,… đều có chiều hướng tốt
nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho
nhân viên kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui sướng khi được làm việc, được nhận
phần thưởng, trong môi trường công bằng, minh bạc. Từ đó là quí trọng lãnh đạo,
mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên
làm việc thật tốt. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp, mọi
người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện, mọi người
cùng cảm thấy thoải mái. Như vậy công việc sẽ tốt hơn.
Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao. Khi những người lao động
được khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của việc mình hoàn
thành công việc này tốt, nên người lao động sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của
mình. Mỗi người lao động có trách nhiệm hơn cũng giúp công ty tiết kiệm được các
chi phí về quản lý hay hư hỏng, cùng làm lợi cho tổ chức.
1.2.2 Lợi ích cho cá nhân.
Việc tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức quả thực rất quan trọng
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
và mang lại nhiều ích lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Đối với
người lao động nếu được tạo động lực bởi những khuyến khích về vật chất hoặc tinh
thần sẽ có những ích lợi sau đây:
Người lao động có hứng thú làm việc: được làm việc với sự thoải mái thích
cống hiến người lao động sẽ có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng
thần kinh nhiều, không ảnh hưởng đến sức khỏe.

Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận những
phần thưởng khuyến khích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là một khoản
tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó cho việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm
những thứ họ cần, cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn, và muốn nhận
được thêm những phần thưởng đó họ lại càng cố gắng. Cùng với sự cố gắng của
người lao động là hiều quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của
mỗi người lao động họ sẽ cùng nhau cố gắng tạo nên môi trường làm việc năng động,
hiệu quả, điều này lại tác động vào người lao động khiến họ được cống hiến sức lao
động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ phát triển, năng động và sáng tạo
hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ
cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có
trách nhiệm với công việc hơn, và thi đua cùng nhau cố gắng.
1.2.3 Lợi ích cho xã hội.
Khi tổ chức sử dụng các phương pháp tạo động lực cho người lao động với
nhiều khuyến khích vật chất cũng như tinh thần ngươi lao động sẽ cảm nhận được sự
đãi ngộ tốt khi mình cố gắng lao động. Mặc dù việc này chỉ xuất phát từ mục đích tổ
chức muốn nâng cao năng suất lao động, nhưng sẽ khiến nhiều người khác trong xã
hội cũng muốn được cố gắng học hỏi, được đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi
ngộ đó. Điều này sẽ đóng góp không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động
tăng thêm vừa tạo thêm của cải cho xã hội vừa giảm nhiều tệ nạn xã hội.
Mặt khác việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nâng cao hứng thú
làm việc của người lao động giảm mâu thuẫn tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động, đó cũng là giảm bớt mất trật tự xã hội.
Như vậy việc khuyến khích người lao động đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ
cho tổ chức và người lao động mà còn cho cả xã hội. Như vậy những nhà quản trị cần
9
1
2
3
4

5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
rất quan tâm đến công tác này.
1.3 Vận dụng các học thuyết vào công tác tạo động lực.
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Giới thiệu tác giả Maslow: “Abraham Maslow sinh ngày 1/4/1908 tại Brooklyn,
New York, Mỹ.
Là tiến sỹ tâm lý học thuộc trường Đại học Tổng hợp Wisconsin.
Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và
nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa
trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm
năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với
các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con
người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu.”(6)
Sau đây là nội dung học thuyết nhu cầu của Maslow:
5. Nhu cầu tự hoàn thiện
4. Nhu cầu được tôn trọng
3. Nhu cầu xã hội
2. Nhu cầu an toàn
1. Các nhu cầu sinh lý
“Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như
sau:
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
điều bất chắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm soc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn
bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, đươc biến
các năng lực của mình hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý
nghĩa.
Nhu cầu sáng tạo học thuyết cho rằng: Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu
của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có
thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không
còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản
lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này là hướng vào sự
thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.”(3)
Học thuyết giúp cho các nhà quản trị tại Việt Nam rút ra được nhiều kinh
nghiệm, cũng như những phương pháp tạo động lực cho người lao động như:
Các nhà quản lý cần quan tâm đến vấn đề tiền lương của nhân viên, vì tiền có
thể giúp cho người lao động thỏa mãn nhiều nhu cầu khác của họ, nên những nhà
quản lý cần trả lương hợp lý cho người lao động để họ có thể đảm bảo cuộc sống cho
mình cũng như gia đình mình.
Với nhu cầu an toàn, tại các nhà máy sản xuất hay những công trường xây dựng
ở Việt Nam dường như chưa quan tâm đến vấn đề này. Hàng ngày và hàng giờ ở
nước ta vấn thường xuyên xảy ra các vụ tai nạn lao động. Người chủ sở hữu lao động
vẫn chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này. Nhưng hiện nay, khi đất nước ngày càng
phát triển đời sống nhân dân ngày càng nâng cao thì nhu cầu an toàn ngày càng quan
trọng đối với người lao động. Bởi vậy đây cũng là một khía cạnh giúp các nhà quản
lý tạo động lực cho nhân viên của mình.
Với nhu cầu xã hội các nhà quan trị cần quan tâm đến vấn đề như giao tiếp, bạn
bè, các mối quan hệ, luôn luôn giữ cho quan hệ đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên tốt
11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đẹp, đây cũng là một yếu tố giúp người lao động có tinh thần thoải mái, và sẽ làm
việc hiệu quả hơn.
Đối với hai nhu cầu còn lại là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện
là hai nhu cầu cao cấp của con người. Khi con người cảm thấy mình được tôn trọng,
điều này đồng nghĩa với khi con người có nhu cầu về uy tín và quyền lực. Nhu cầu
này thường xuất hiện ở những người lao động xuất sắc, muốn thăng tiến trong công
việc, và muốn mình có ảnh hưởng lớn đến mọi người. Khi được thỏa mãn nhu cầu
này người lao động sẽ ngày càng trách nhiệm với công việc của mình hơn. Còn với
nhu cầu tự hoàn thiện, là khi con người luôn mong muốn mình hiểu biết hơn, không
chỉ những lĩnh vực chuyên ngành mà còn trên nhiều phương diện khác nữa.
Nhưng ở đây các nhà quản trị cần lưu ý là nhu cầu của mỗi người đều khác
nhau, không tuân theo quy luật nhất định nên chúng ta cần tìm hiểu rõ nhu cầu của
từng người để tạo động lực được hiệu quả.
1.3.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
“Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh
thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một
cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết
quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom
đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm
cả các học giả Porter và Lawler (1968).”(7)
“Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà
quản lý rằng: cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa
nỗ lực – thành tích: thành tích- kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp

dẫn của các kết quả/ phần thưởng với người lao động”(3)
Động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân: một nỗ lực sẽ đem đến
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến phần thưởng như mong muốn.
Qua đây các nhà quản trị có thể nhận thấy để tạo động lực cho người lao động
chúng ta cần quan tâm xem phần thưởng mà người lao động muốn nhận được là gì,
những phần thưởng này phải có ích với người lao động, sau đó là kết quả để thực
hiện công việc cần đề ra một mục tiêu phù hợp, không được quá sức với người lao
động, những mục tiêu đề ra phải khiến người lao động cảm nhận là họ cố gắng và sẽ
thực hiện được.
Với học thuyết của Vroom tôi sẽ sử dụng để đưa ra những giải pháp cho việc
tạo động lực tại tổ chức mà mình nghiên cứu. Việc đề ra những mục tiêu để nhân
viên đạt được nên được áp dụng tại đây như một biện pháp để tạo động lực. Bởi tại
tổ chức này thì hình thức này lại chưa được áp dụng.
1.3.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
“Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như
nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của
Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận
và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.”( 8)
Theo sách quản trị nhân lực thì nội dung của học thuyết này là:
“J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mực độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đõng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền
lợi của những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu

diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân Quyền lợi của những người kSi= S1xKi
=
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.”(Sách quản
trị nhân lực)
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một
yếu tố để tạo động lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy không phải người lao động
nào cũng coi đó là yếu tố quan trọng nhất.
Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho người lao động
thì sự công bằng cũng rất quan trọng.
Trong nghiên cứu này của mình tôi sẽ sử dụng học thuyết này để đưa ra những
giải pháp cho Công ty cổ phần phát triển Nhân trí Việt Nam.
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao
động.
1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về công việc.
Trong nhóm yếu tố thuộc về công việc có rất nhiều khía cạnh ảnh hưởng đến
công tác tạo động lực. Nên việc tìm hiểu các nhân tố này sẽ giúp các nhà quản trị rất
nhiều trong việc lực chọn cách thức tạo động lực, đối tượng tạo động lực…Sau đây
là những yếu tố thuộc về công việc:
Thứ nhất là độ phức tạp của công việc. Đối với mỗi công việc dù đơn giản hay
phức tạp thì các nhà quản lý đều cần tạo động lực cho người lao động. Bởi vì với
công việc càng phức tạp thì sẽ gây càng nhiều áp lực cho người lao động, để thực
hiện công việc đó họ cần phải bỏ nhiều công sức và thời gian hơn so với các công
việc khác, và đặc biệt đối với những công việc này cũng yêu cầu người lao động có
trình độ nhất định để hoàn thành công việc. Nên những người lao đông này rất cần
tạo động lực để họ giảm bớt căng thẳng khi làm việc và luôn luôn tràn trề sức cống

hiến cho công việc. Nhưng ngay cả đối với những công việc cực kỳ đơn giản thì tạo
động lực cũng rất cần thiết. Bởi vì ngay cả những công việc đơn giản nhưng lại rất dễ
gây cảm giác nhàm chán, bởi lặp đi lặp lại công việc nhiều lần, khiến người lao đông
bị ức chế thần kinh, căng thẳng, chính từ những lí do như vậy nên các nhà quản lý
cũng cần quan tâm đến tạo động lực cho những công việc dù là đơn giản.
Thứ hai là mức ý nghĩa của công việc. Khi công việc của người lao động mà có
ảnh hưởng lớn đến người xung quanh thì họ sẽ thích thú hơn. Bởi như chúng ta biết
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trong nhu cầu của con người thì quyền lực cũng là một nhu cầu mà nhiều người lao
động mong muốn, nếu người lao động cảm thấy công việc của họ rất quan trọng sẽ
gây ảnh hưởng lớn đến những người xung quanh thì họ sẽ có trách nhiệm với công
việc hơn.
Một yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến tạo động lực đó là sự tự chủ trong công
việc. Trong bất cứ công việc nào thì sự tự chủ vẫn là quan trọng. Bởi người lao động
có thể thực hiện công việc theo cách mà họ thích, họ cảm thấy làm như thế sẽ nhanh
hơn, hoặc tốt hơn. Sự tự chủ trong công việc khiến người lao động có những lợi thế
như: Hoàn thành công việc trong tâm trạng thoải mái theo cách của mình. Người lao
động sẽ cảm thấy không bị gò bó, tự tin vào bản thân, hoàn toàn chịu trách nhiệm với
những gì mình đang làm. Ngoài ra, người lao động sẽ phát huy được tính sáng tạo.
Như vây, sự tự chủ chính là động lực lớn cho người lao động làm việc tốt hơn
Đối với một số người lao động khác thì sự ổn định tương đối của công việc mới
là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Đối với một số người có được
công việc ổn định là điều mà họ rất mong muốn, có thể là những người phụ nữ muốn
chăm soc gia đình nhiều, nên họ muốn có công việc ổn định, không chịu áp lực thay
đổi công việc, hay phải đi đào tạo để phù hợp với công việc mới, không phải làm
quen với môi trường mới, những người đồng nghiệp mới. Khi làm công việc mà
người lao động cảm thấy công việc này không có tính chất ổn định, mang tính thời vụ
cao họ sẽ không muốn học hỏi thêm hay cố gắng cho công việc. Hiệu quả làm việc sẽ
thấp, chất lượng công việc không cao. Nếu công việc không ổn định, chỉ mang tính

thời vụ người lao động sẽ không có động lực làm việc.
Cuối cùng một điểm cũng rất quan trọng đó là sự phản hồi kịp thời giữa lãnh
đạo và nhân viên, giữa người bị đánh giá và người đánh giá. Nhờ có sự phản hồi
thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người bị đánh giá và người đánh giá mà
người lao động hiểu được việc làm của mình là đúng hay sai, tốt hay không tốt và có
ngay sự sửa chữa kịp thời. Việc này vừa có lợi cho tổ chức vừa có lợi cho người lao
động. Nếu sự phản hồi là khen thưởng một hành vi suất xắc thì sẽ mang tính kịp thời
giúp người lao động hưng phấn trong làm việc và muốn đóng góp làm thêm nhiều
việc tốt hơn nữa. Còn nếu sự phản hồi là nhắc nhở một hành vi không tốt cũng mang
tính kịp thời giúp người lao động nhận ra lỗi của mình và sửa chữa ngay. Đây cũng là
một yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động, việc này phải manh tính
kịp thời, người lao động sẽ hiểu rằng họ luôn luôn được quan tâm và sẽ hứng khởi
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khi làm việc.
1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Đầu tiên là hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu
cầu riêng và ở mỗi thời điểm khác nhau con người sẽ có những nhu cầu khác nhau
nhưng nhu cầu mạnh nhất của hệ thống nhu cầu sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động.
Đây là nhân tố quan trọng nhất tạo nên động lực cho người lao động.
Thứ hai là năng lực của từng cá nhân: mỗi người đều có đặc điểm riêng của mình
(như thông minh, nhanh nhẹn, tính tình vui vẻ, hoạt bát, chăm chỉ hoặc lười biếng...)
do vậy khả năng thích ứng với công việc của mỗi người là khác nhau. Điều này ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Những người có năng lực thường
cần có động lực làm việc cao hơn.
Thứ ba là tính cách của từng người, đối với những người lạc quan vui vẻ, luôn
hòa đồng với mọi người thì tạo động lực cũng sẽ dễ dàng hơn một người khó tính,
xét nét.
Thứ tư là hệ thống giá trị cá nhân: Trong quá trình hoạt động mỗi người đều có
mục tiêu riêng của mình. Với cùng một công việc hay một vấn đề như nhau nhưng

đối với mỗi cá nhân khác nhau thì có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện
nên sẽ tạo ra động lực cao thấp khác nhau.
1.4.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức.
Thứ nhất là cơ cấu tổ chức: một công ty có cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp người
lao động thấy rõ được quyền lợi và nghĩa vụ của mình, việc thông tin giữa các cấp sẽ
nhanh chóng, kịp thời, người lao động sẽ có được sự tự chủ trong công việc từ đó sẽ
có động lực làm việc tốt hơn. Nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, thông tin gián đoạn sẽ
khiến người lao động bị động, không nắm rõ được mục tiêu chung khiến năng suất
lao động giảm sút.
Thứ hai là các chính sách của tổ chức: gồm các quy định pháp luật, các chính sách
và phúc lợi xã hội đối với người lao động. Nhờ đó mà người lao động nắm được
quyền và lợi ích của mình và yên tâm làm việc.
Thứ ba là tác phong lãnh đạo: là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến tinh
thần, thái độ làm việc của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tổ
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức. Phong cách lãnh đạo tự do, dân chủ có thể kích thích, khai thác được tiềm
năng, sức sáng tạo của người lao động với công việc và ngược lại.
Thứ tư là các chính sách về nhân sự: bao gồm một hệ thống các chính sách như:
tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, tiền thưởng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt,
đánh giá thực hiện công việc… Các chính sách phù hợp, hợp lý, công bằng khách
quan sẽ là nhân tố kích thích người lao động tích cực làm việc.
Cuối cùng là văn hóa tổ chức: mỗi tổ chức có những nét văn hóa riêng tạo nên
bầu không khí tâm lý chung của tổ chức đó. Một tổ chức có văn hoá Công ty vững
mạnh sẽ tạo ra một bầu không khí cởi mở, đầm ấm, thân thiện, có tác dụng cuốn hút
người lao động tích cực để làm việc hăng say còn ngược lại sẽ tạo cảm giác chán nản
không hứng thú với công việc trong lao động.
1.5 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
1.5.1 Kích thích tài chính:
Để tạo động lực cho người lao động có rất nhiều phương pháp và một trong

những phương pháp đem lại hiệu quả cao đó là sử dụng các biện pháp kích thích về
tài chính. Đối với người lao động thì kích thích tài chính là một phần thưởng thiết
thực nhất đối với người lao động. Bởi tiền thưởng có thể giúp người lao động thỏa
mãn thêm các nhu cầu của họ.
Trước hết là kích thích tài chính trực tiếp: Như chúng ta đã biết động lực làm việc
của người lao động chính là lợi ích, nhưng lợi ích mà người lao động quan tâm hơn
cả là lợi ích kinh tế. tổ chức có thể sử dụng các biện pháp như tăng tiền lương, hay có
những khoản tiền thưởng tùy theo mức độ người lao động hoàn thành công việc.
- Tiền lương:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mực lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định.”
(1)
Tiền lương có tác dụng giúp người lao động và gia đình họ trong việc chi tiêu,
sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết, ngoài ra nó còn ảnh hưởng đến địa vị của người
lao động trong gia đình, doanh nghiệp cũng như trong toàn xã hội. Khi tiền lương cao
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập và làm việc hăng say hơn. Như
vậy tiền lương ngoài mục đích đảm bảo cuộc sống cho người lao động còn mang một
ý nghĩa tinh thần lớn đối với người lao động. Chính vì thế việc kích thích bằng tiền
lương là cần thiết.
- Tiền thưởng
Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo
lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tiền thưởng có
tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động giúp người lao
động làm việc ngày càng tốt hơn.
Có rất nhiều hình thức thưởng như: thưởng theo sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
thưởng tiết kiệm nguyên liệu, thưởng vượt mức kế hoạch sản xuất, thưởng ngày công
cao .v..v

Để tiền thưởng trở thành một công cụ kích thích người lao động làm việc thì tiền
thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Thưởng phải có căn cứ rõ ràng, tiền thưởng
phải đủ lớn để mang tính chất kích thích, phải kịp thời, hợp lý và công bằng.
Với việc kích thích tài chính trực tiếp sẽ làm người lao động nỗ lực làm việc thì
việc kích thích tài chính gián tiếp lại khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp
hơn. Sau đây phúc lợi chính là một khoản kích thích tài chính gián tiếp. Phúc lợi là
khoản tiền bù đắp khác tiền lương, tiền thưởng, nó có tác dụng động viên tinh thần
người lao động vì thông qua các khoản phúc lợi càng làm cho người lao động làm
việc tích cực, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
- Phúc lợi gồm có: các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương trong thời
gian không làm việc, các khoản trợ cấp ...
Việc áp dụng hình thức tạo động lực này tuy mang lại hiệu quả làm việc không
cao bằng kích thích tài chính nhưng lại không thể thiếu. Tùy từng điều kiện và hoàn
cảnh cụ thể mà mỗi tổ chức đã áp dụng những loại hình phúc lợi xã hội nhất định để
khuyến khích người lao động gắn bó với tổ chức và làm việc hiệu quả hơn.
1.5.2 Kích thích phi tài chính
Ngày nay cung sự phát triển của đất nước trình độ con người cũng được nâng cao
kèm theo đó là những nhu cầu cũng cao cấp hơn. Chính vì thế kích thích tài chính
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn chưa đủ mà người lao động còn cần được kích thích cả về tinh thần. Tùy vào
từng thời điểm, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà mỗi hình thức khuyến khích có vai
trò, vị trí khác nhau. Sau đây là một số hình thức kích thích về mặt tinh thần:
- Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá cũng như khen thưởng
Công bằng là nhu cầu không thể thiếu của người lao động trong một tập thể.Thỏa
mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và trở thành động lực
tinh thần khuyến khích có hiệu quả cao. Do vậy, tổ chức cần thực hiện công bằng
trong đánh giá, công bằng trong trả lương và trả thưởng, công bằng trong khen và
chê.
- Thưởng, phạt phải kịp thời.

Nghệ thuật của nhà quản lý giỏi là phải biết thưởng, phạt, khen chê công bằng,
nghiêm minh, đúng nơi đũng chỗ nhưng vẫn tế nhị để nhân viên nhận ra cái sai của
mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của cấp trên.
Trong giao tiếp với nhân viên không phải lúc nào lời khen ngợi cũng có tác dụng tốt.
Với những nhân viên lười lao động, ỷ lại, thường xuyên cố ý mắc lỗi... thì không thể
dùng những hình thức nhắc nhở nhẹ nhàng. Nếu biện pháp thưởng có tác dụng động
viên con người thì biện pháp phạt sẽ giúp họ có trách nhiệm về những hành vi của
mình để họ không lặp lại sai lầm nữa. Việc lãnh đạo tuyên dương những thành tích,
những kết quả nhỏ bé mà cấp dưới đạt được một cách kịp thời và trước tập thể thể
hiện sự ghi nhận và quan tâm tới nhân viên, nó có tác dụng động viên người lao động
ngay cả khi tiền thưởng mà họ nhận được là rất nhỏ.
- Tạo bầu không khí vui tươi lành mạnh kích thích tinh thần làm việc của
mọi người trong doanh nghiệp.
Nếu như người lao động làm việc trong một bầu không khí tập thể vui tươi lành
mạnh, mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, không có sự đố kỵ ghen ghét, nhiệm vụ
trách nhiệm của từng người, từng công việc được giao quy định một cách rõ ràng sẽ
tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽ làm
việc hăng say và tích cực hơn. Như vậy, bầu không khí tập thể có vai trò quan trọng
đối với quá trình hoạt động lao động của con người.
- Tổ chức các phong trào thi đua để khuyến khích những người lao động.
Thi đua sẽ động viên tinh thần người lao động không ngừng nâng cao năng suất
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu
quả kinh tế của sản xuất. Thi đua còn thu hút rộng rãi nhiều lao động tham gia vào
quá trình quản lý sản xuất. Thông qua thi đua còn giáo dục quan hệ lao động, nâng
cao trách nhiệm của cá nhân đối với tập thể và quan hệ giữa con người với con người
trong xã hội. Thi đua sẽ kích thích tinh thần sáng tạo của người lao động.
- Tạo hứng thú trong nội dung công việc
Bên cạnh áp dụng cá biện pháp thi đua khen thưởng thì biện pháp tích cực và

hiệu quả là làm giàu thêm chính nội dung công việc. Bởi nếu một công việc quá
nhàm chán, thì những biện pháp kích thích trên cũng không đạt hiệu quả cao. Các nhà
quản trị có thể áp dụng các hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển trong công
việc, giúp người lao động hứng thú với những công việc mới.
- Tạo những cơ hội được đi đào tạo hay thăng tiến cho người lao động.
Đây cũng là một phương pháp khuyến khích người lao động nhằm thỏa mãn
những nhu cầu của họ. Đối với nhiều người lao động thì nhu cầu tự hoàn thiện bản
thân, hay nhu cầu có quyền lực lại rất quan trọng, nên chúng ta cũng cần tạo cho họ
có những cơ hội để họ nỗ lực làm việc hơn.
Khuyến khích tinh thần đối với lao động không chỉ bằng những biện pháp tổ
chức thi đua, tặng danh hiệu, bằng khen... mà chủ yếu là phải áp dụng các biện
pháp thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động. Đó là vấn đề tổng hợp,
phức tạp nhưng biết tổ chức thì sẽ tạo ra động lực tinh thần to lớn không kém
động lực vật chất.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5.3 Xác định nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc .
Việc người lao động hiểu rõ được mục tiêu hoạt động của tổ chức cũng như của
từng cá nhân sẽ giúp công việc hoạt động hài hòa, không chồng chéo lên nhau. Giúp
người lao động thuận tiện trong hoạt động của mình cũng tạo được động lực cho
người lao động. Muốn làm được điều này các tổ chức cần thiết lập hệ thống phân tích
công việc. Lập bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản mô tả công việc để xác
định rõ ràng nhiệm vụ của từng nhân viên. Sau đó cần đảm bảo mọi nhân viên đều
nắm rõ được công việc của mình. Một lưu ý đó là nhiệm vụ cần được xác định rõ
ràng cụ thể, dễ hiểu, nhanh chóng kịp thời.
1.5.4 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Công ty nên cung cấp đầy đủ các trang thiết bị và phương tiện làm việc,
phương tiện đi lại thuận tiện và an toàn, để giúp người lao động hoàn thành cong việc
được dễ dàng hơn.
Ngoài ra tổ chức cần xây dựng chế độ giờ giấc làm việc - nghỉ ngơi hợp lý,

đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, khí hậu, tiếng ồn... phù hợp
với nhu cầu và giới hạn sinh lý của người lao động.
Có hỗ trợ cho người lao động trong công việc, giúp người lao động hoàn thành
công việc nhanh chóng và đạt hiệu quả cao.
1.5.5 Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí đúng người, đúng việc.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động vô cùng quan trọng. Nếu doanh nghiệp
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc thì không chỉ doanh nghiệp mà
cả người lao động đều có lợi. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với công
việc, có thể hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần thúc đẩy sự phát triển của
doanh nghiệp. Còn người lao động khi tìm được công việc phù hợp với năng lực sở
trường của bản thân sẽ hăng say làm việc, tận tâm với công việc và nhanh chóng
hoàn thành công việc đặt ra. Nhưng nếu doanh nghiệp tuyển chọn sai người thì người
đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp, làm trì trệ hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng đã khó nhưng sau khi đã tuyển dụng cần phải bố trí công việc phù
hợp với khả năng cũng như trình độ của người lao động để họ có thể phát huy hiệu
quả cao nhất trong công việc. Đây cũng là một cách thức để tạo động lực mạnh mẽ
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho người lao động. Nếu bố trí lao động phù hợp với công việc thì sẽ khai thác được
năng lực của người lao động, tạo động cao trong quá trình làm việc. Còn nếu bố trí
không hợp lý thì sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu cho công ty, người lao động sẽ chán
nản làm việc, năng suất giảm, thiệt hại cho tổ chức.
Tìm hiểu những nhu cầu của người lao động và khuyến khích người lao động
kết hợp cà khuyến khích vật chất lẫn tinh thần.
1.6 Sự cần thiết cải tiến tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ
phần Phát triển Nhân trí Việt Nam.
Tạo động lực luôn luôn là một công tác quan trọng trong mọi tổ chức. Thực tế
đã cho thấy một tổ chức có công tác tạo động lực tốt thì hiệu quả làm việc sẽ cao.
Như chúng ta đã biết tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại nhiều lợi ích cho cả doanh
nghiệp và người lao động như năng suất lao động tăng, doanh thu và lợi nhuận tăng,

môi trường làm việc tốt hơn…. Mặc dù vậy lại chưa có nhiều tổ chức hiểu điều này
hay chỉ áp dụng máy moc các phương pháp tạo động lực hoặc việc tạo động lực kích
thích bằng lương, thưởng luôn theo một cơ chế cứng nhắc từ trước. Mà tại mỗi thời
điểm người lao động sẽ có những nhu cầu khác nhau cần được quan tâm và thỏa mãn
nên tạo động lực dù ở bất kì tổ chức nào, thời gian nào cũng cần được quan tâm đến.
Điều này lại cũng đang xảy ra tại tổ chưc mà tôi nghiên cứu. Thực tế đang diễn
ra tại tổ chức là hiện tượng nhân viên không gắn bó với doanh nghiệp, công ty có
thêm nhiều nhân viên mới, hiệu quả công việc chưa cao. Chúng ta có thể phát huy
được hơn nữa tiềm năng của con người, nhưng phát huy như thế nào thì tại tổ chức
lại chưa quan tâm. Việc tạo động lực mắc dù đã được thực hiện nhưng tại sao tình
trạng nhân viên bỏ việc lại vẫn tiếp diễn? Tôi nghĩ rằng tạo động lực sẽ cần phải luôn
luôn thay đổi cho phù hợp với thời điểm và hoàn cảnh, bởi tại công ty việc tạo động
lực vẫn còn thiếu xót, và phương pháp tạo động lực vẫn chủ yếu là kích thích tài chính.
Chính vì vậy chúng ta cần nhìn nhận đúng đắn vấn đề này và luôn luôn có những cải tiến
trong tạo động lực cho người lao động. Bởi cải tiến tạo động lực không chỉ mang lại lợi
ích cho người lao động mà còn rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này sau đây tôi sẽ đi sâu vào phân
tích thực trạng tại công ty cổ phần phát triển nhân trí Việt Nam để có những giải pháp
cải tiến tạo động lực cho người lao động.
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương 2. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Cổ phần và Phát triển Nhân trí Việt Nam.
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt Nam.
2.1.1 Giới thiệu sơ bộ về Công ty Cổ phần và phát triển Nhân trí Việt Nam.
Công ty được thành lập với sự đóng góp cổ phần của các cổ đông sau:
STT Tên các cổ đông sáng lập Trụ sở chính
Tỷ lệ
cổ phần
1

Công ty Tài chính Bưu điện.
Đại diện: Ông Trần Bá Trung -
Chủ tịch HĐQT
Số 57 Huỳnh Thúc Kháng,
Đống Đa, Hà Nội
80%
2
Công ty TNHH Cavico Việt Nam.
Đại diện: Ông Trần Mạnh Hùng.
Tầng 6 tòa nhà Sông Đà, số 16,
đường Phạm Hùng, huyện Từ
Liêm Hà Nội.
5%
3
Công ty Cổ phần Cavico Việt
Nam khai thác mỏ và xây dựng
Đại diện: Ông Hứa Thanh Bình
Tòa nhà CT5 Khu đô thị
Mỹ Đình – Mễ Trì, đường
Phạm Hùng, xã Mỹ Đình,
huyện Từ Liêm – Hà Nội.
3%
4 Ông Lê Chí Quân
Khu tập thể Yên Lãng,
phường Thịnh Quang, quận
Đống Đa, Hà Nội.
1%
5 Ông Phạm Mạnh Vũ
Ngõ Quỳnh, Bạch Mai,
phường Thanh Nhàn, quận

Hai Bà Trưng, Hà Nội.
1%
6
Công ty Cổ phần Leantek Việt Nam.
Đại diện:Ông Nguyễn Thanh
Hoàn.
Khu chung cư Vimeco,
đường Phạm Hùng, phường
Trung Hòa, quận Cầu Giấy,
Hà Nội
10%
Tổng số: 100%
Bảng 1.1: Tên các cổ đông sáng lập Công ty và tỷ lệ cổ phần
(Nguồn: Điều lệ Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt Nam)
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế: Brainwork Vietnam Inc
Tên viết tắt: Brainwork Vietnam.
Địa chỉ: Tòa nhà 101 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội.
Người đại diện theo pháp luật của công ty là giám đốc.
Công ty được thành lập vào tháng 1/2005. Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí
Việt Nam có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam kể từ ngày cấp giấy
chứng nhận đăng kí kinh doanh theo giấy phép kinh doanh số 0103015305 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp..
Công ty có thể thành lập các công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện ở trong
nước và ngoài nước theo qui định của pháp luật.
Thời hạn hoạt động của công ty là vĩnh viễn kể từ ngày cấp giấy chứng nhận
đăng kí kinh doanh.
Chức năng chính của Công ty:

Nhằm tôn vinh trí tuệ và sức sáng tạo của con người Việt Nam, phát triển để trở
thành cầu nối giữa học sinh, sinh viên của các trường Đại học với các tổ chức, doanh
nghiệp tại Việt Nam qua việc cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn quản lý và cung ứng
nguồn nhân lực chất lượng cao. Đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng theo
tiêu chuẩn quốc tế cho các doanh nghiệp tại Việt Nam nhằm đáp ứng được các yêu
cầu bức thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao trong tiến trình hội nhập, công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của Việt Nam.và xu thế toàn cầu hóa trên thế giới. Tạo ra lợi nhuận
cho cổ đông và việc làm cho xã hội
Nhiệm vụ:
Công ty để thực hiện tốt các chức năng trên cần làm tốt các nhiệm vụ sau:
Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, nghiên cứu thị trường và qui luật cung cầu
trên thị trường về giáo dục, thỏa mãn tốt nhu cầu về khách hàng. Tổ chức triển khai
các hoạt động nhằm thu hút khách hàng. Quảng bá về hình ảnh của Công ty, gây
thiện cảm với mọi đối tượng, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và mau chóng tạo
dựng uy tín với khách hàng. Xây dựng nghiên cứu tìm hiểu thêm nhiều sản phẩm
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dịch vụ. Tạo thêm lợi nhuận cho Công ty đồng thời giải quyết vấn đề việc làm cho xã
hội. Mau chóng tìm hiểu nhu cầu thị hiếu của mọi đối tượng để tìm kiếm nhiều sản
phẩm đáp ứng nhu cầu đó. Tuân thủ nghiệm ngặt các quy trình đào tạo đã được bàn
bạc và thông qua Ban lãnh đạo. Tìm hiểu các quy trình đào tạo mới và tiên tiến trên
thế giới để áp dụng vào các khoá đào tạo của mình.
Công ty được phép kinh doanh không giới hạn bởi các ngành nghề sau
đây:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các ngành công nghiệp, nông
nghiệp, xây dựng, cơ khí, điện, điện tử, viễn thông, tin học.
Tư vấn đầu tư, tư vấn quản trị doanh nghiệp.
Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực
Dịch vụ giới thiệu việc làm trong nước: tuyển dụng, đào tạo, giới thiệu, cung
ứng lao động cho các doanh nghiệp trong nước (không bao gồm tuyển chọn, cung

ứng cho các doanh nghiệp có chức năng xuất khẩu lao động).
Tư vấn giáo dục, tư vấn du học.
Dịch vụ quảng cáo, môi giới, xúc tiến thương mại.
Tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo, hội chợ triển lãm.
Đối tác trong nước của Công ty gồm có:
Công ty Tài chính Bưu Điện. Học viện CN Bưu chính Viễn thông. Đại học Kinh tế
Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Học viện Ngân hàng, Đại học Bách khoa Hà Nội,
Công ty Cổ phần sách Alpha (Alphabooks), Trung tâm Đào tạo và Tư vấn Quản lý
(CRC).v..v..
Đối tác nước ngoài gồm có:
Global Knowledge (Singapore), Telecommunications Research Association (TRA),
Huawei University (Trung Quốc), Lean Enterprise Institute (LEI) – Hoa Kỳ ,
Internaltional Business Training Association (IBTA), Học viện Phát triển Quản lý
Singapore (MDIS), Information Technology Risk Solution (ITRS) ..v..v
25