Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
TÓM LƯỢC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành
Đạt”
2. Sinh viên thực hiện: Đào Thị Thắm
Lớp: K47U2
Mã SV: 11D210104
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
4. Thời gian thực hiện:26/2/2015 – 29/4/2015.
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài;
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp;
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng
Thành Đạt;
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty
TNHH Xây dựng Thành Đạt.
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT Tên sản phẩm Số lượng Yếu cầu khoa học
1 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng
2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic
3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
Đào Thị Thắm – K47U2 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách thuận lợi, trước tiên em xin chân
thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Quản trị nhân lực-
Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập và thực

tập tại doanh nghiệp thực tế. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Mai
Thanh Lan đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và bổ sung những thiếu sót, đóng góp những
ý kiến quý báu để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt, em xin chân
thành cảm ơn cán bộ, nhân viên tại công ty đã tạo điều kiện để em được làm việc, học
hỏi các công việc liên quan đến quản trị nhân lực. Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn
chị Trần Thu Hằng – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính và toàn bộ các nhân viên
trong phòng Tổ chức Hành chính đã nhiệt tình hợp tác, tận tình chỉ dạy và hướng dẫn
em trong quá trình thực tập cũng như hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, giúp em tiếp
thu thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong ngành quản trị nhân lực, đồng
thời có nhiều tư liệu quý báu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đào Thị Thắm – K47U2 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
MỤC LỤC
Đào Thị Thắm – K47U2 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa
1 BGĐ Ban giám đốc
2 CBCNV Cán bộ công nhân viên
3 GS Giáo sư
4 NLĐ Người lao động
5 NSDLĐ Người sử dụng lao động
6 PGS Phó Giáo sư
7 TCHC Tổ chức Hành chính
8 TNDN Thu nhập doanh nghiệp
9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
10 TS Tiến sĩ
Đào Thị Thắm – K47U2 4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Nguồn lực tài chính của công ty giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.2: Tổng số nhân lực trong công ty giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH xây dựng Thành Đạt
giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.4: Trình độ lao động của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt
Bảng 3.5: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2014
Bảng 3.6: Chính sách đào tạo nhân viên năm 2014
Bảng 3.7. Ngân sách dành cho đào tạo nhân viên năm 2012-2014
Bảng 3.8. Thực tế đào tạo nhân viên trong năm 2012-2014
Bảng 3.9: Công tác tiến hành kiểm tra, theo dõi việc tham gia các khóa đào tạo nhân
viên của công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt
Bảng 3.10: Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty 37
Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của nhân viên sau các khóa đào tạo
Bảng 4.1. Đề xuất phiếu khảo sát tình hình hài lòng của học viên trong khóa đào tạo
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức điều hành của công ty
Hình 3.1: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty
Hình 3.2: Mức độ hoàn thành các khóa đào tạo của nhân viên
Đào Thị Thắm – K47U2 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chương 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là yếu tố tiên quyết có vai trò quan trọng tạo nên sự thành công hay
thất bại của một doanh nghiệp. Trong một tổ chức, con người là yếu tố cơ bản cấu thành
nên bộ máy tổ chức cũng như vận hành nó. Bản thân con người cũng quản lý và điều
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh và các nguồn lực khác, vì vậy, phải quản lý tốt
yếu tố con người mới tạo cơ sở cho sự phát triển của các yếu tố khác trong doanh

nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các trang thiết bị, các nguồn lực
khác thì nguồn lực con người cũng cần được chú trọng đầu tư phát triển.
Trong điều kiện hiện nay, nền kinh tế thế giới đang ngày một phát triển, nền
kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập và mở cửa, các tiến bộ công nghệ, khoa học
– kỹ thuật đang được đưa vào áp dụng ngày càng phổ biến tại các doanh nghiệp trên
thế giới. Điều này đòi hỏi phải có đội ngũ lao động chất lượng cao, có trình độ phù
hợp, hiểu biết và giàu kinh nghiệm mới có thể đưa doanh nghiệp cạnh tranh với thị
trường, đưa nền kinh tế nước ta nhanh chóng sánh kịp với những nền kinh tế phát triển
trên thế giới. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Muốn nâng cao trình độ
nguồn nhân lực cần phải có công tác đào tạo nhân lực hiệu quả, cụ thể và chi tiết. Đào
tạo nhân lực bao gồm đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị, cả hai phương pháp
đào tạo trên đều rất quan trọng và cần được đầu tư cẩn thận. Trong đó, nhân viên trong
doanh nghiệp là nguồn lao động chiếm số lượng đông đảo, là những người trực tiếp
sản xuất sản phẩm, trực tiếp kinh doanh, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, năng lực
lao động của họ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, doanh số bán hàng,
doanh thu của doanh nghiệp, Vì vậy để nâng cao doanh thu và lợi nhuận, cũng như
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng thì doanh nghiệp nên có
những công tác đẩy mạnh đào tạo nhân viên.
Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xây lắp, có lực lượng nhân viên đông đảo, đặc biệt là những nhân viên trực tiếp lao động
ngoài công trường thi công là những lao động phổ thông chủ yếu chưa qua đào tạo tại cơ
sở đào tạo. Số lượng nhân viên là các cán bộ chuyên môn đã qua đào tạo và có trình độ
từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên cũng chiếm tỉ lệ cao. Vấn đề năng lực của các nhân
Đào Thị Thắm – K47U2 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
viên này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình xây dựng, sự thành công của
các dự án, sự hiệu quả của các hoạt động kinh doanh. Mặt khác, doanh nghiệp đã tiến
hành công tác đào tạo nhân viên nhưng chưa có bài bản và chưa có những kế hoạch đào
tạo cụ thể, quy trình đào tạo chưa được chi tiết và rõ ràng. Số lượng nhân viên chưa qua

đào tạo chiếm tỷ lệ cao, chu kỳ đào tạo không được thường xuyên trong khi thị trường
liên tục biến động, chất lượng lao động của các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trên thị
trường không ngừng cải tiến. Điều đó có ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động và năng
lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, em nhận thấy
công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là việc đào tạo nhân viên đã được tiến hành đều
đặn, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế.
Từ tình hình hiện tại và những bất cập đó của công ty, việc nghiên cứu về đẩy
mạnh đào tạo nhân viên là vấn đề rất cấp thiết để giúp cho công ty có thể kịp thời khắc
phục được những hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Vì vậy em quyết định
chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với hy vọng vận dụng những kiến thức học được trên
trường, lớp vào thực tế, qua đó phần nào giúp công ty có những biện pháp hiệu quả để
đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong quá trình nghiên cứu em nhận thấy, về vấn đề đào tạo và phát triển nhân
lực nói chung, đào tạo nhân viên nói riêng, đã có rất nhiều tác phẩm nghiên cứu về
những vấn đề này.
Tính đến nay, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển
nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trước tiên phải kể đến một số tác phẩm tiêu
biểu như:
Giáo trình “Quản trị nhân lực”(PGS. TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương,
2010, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê).
Đào Thị Thắm – K47U2 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ
thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triển
nhân lực trong chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm chung nhất của

đào tạo lao động tại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích chuyên sâu tại một
doanh nghiệp cụ thể.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” (PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn
Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
Trong cuốn giáo trình này, các tác giả có đề cập đến rất nhiều vấn đề cơ bản
trong quản trị nhân lực, bao gồm các hoạt động của quản trị nhân lực như tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, trong đó
cũng có vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, được đề cập chi tiết trong chương IX.
Tuy nhiên tác giả mới chỉ đề cập đến một số vấn đề của đào tạo nhân lực như các
phương pháp và cách thức thực hiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Giáo trình :Quản trị nguồn nhân lực” (PGS. TS. Trần Kim Dung, 2011, Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM)
Trong cuốn giáo trình này, tác giả có đề cập đến tất cả các vấn đề của quản trị
nhân lực, trong đó, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực được đề cập rất chi
tiết trong phần 2 của giáo trình, nó bao gồm 2 chương cơ bản là “Định hướng và phát
triển nghề nghiệp” và “Đào tạo và phát triển”. Các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân
viên cũng đã được tác giả phân tích một cách cụ thể và chi tiết.
Ngoài ra, còn có rất nhiều công trình nghiên cứu là các luận văn, đề tài nghiên
cứu khoa học, có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên. Dưới đây là một số đề tài
tiêu biểu:
Đề tài 1: “Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Điện Lực 1” (luận văn tốt nghiệp năm 2010 - sinh viên Nguyễn Ngọc Đính
– trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
Trong bài viết, tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận có liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời có những phân tích chi tiết về thực trạng
đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện Lực 1, chỉ ra những điểm còn hạn chế,
qua đó tác giả đã đưa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm nâng cao hoạt động đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty.
Đào Thị Thắm – K47U2 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan

Đề tài 2: “Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương” (luận văn tốt nghiệp năm 2011 –
sinh viên Huỳnh Ý Như – trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM)
Về tổng quan, bài viết cũng đề cập đến những khía cạnh lý luận liên quan đến
đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra thực trạng và nhứng giải pháp nhằm nâng cao
vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên bài viết có đi sâu tìm hiểu về quy trình đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương và các
kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại một số nước trên thế giới như Nhật Bản,
Mỹ và một số công ty trong nước.
Đề tài 3: “Luận văn đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà
Nẵng” (luận văn tốt nghiệp năm 2012 – sinh viên Lê Thị Hạnh – trường Đại học
Lao động – Xã hội)
Trong đề tài, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản có liên quan đến đào tạo
nhân viên trong một doanh nghiệp, trong đó đi sâu phân tích các nội dung đào
tạo nhân viên, đặc biệt là kế hoạch đào tạo nhân viên. Bài viết cũng đã phân tích
cụ thể các thành công và hạn chế của công tác đào tạo nhân viên trong công ty,
chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng
cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng.
Đối với Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, tính đến thời điểm này vẫn chưa
có đề tài nghiên cứu nào về công ty có liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân
lực, cũng như đào tạo nhân viên trong thời gian gần đây. Những tác phẩm, đề tài
nghiên cứu những năm trước mà em đã tìm hiểu về vấn đề đào tạo nhân viên được các
tác giả viết về các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, tuy nhiên chưa có tác phẩm nào
viết về công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
Từ đó nhận thấy vấn đề nghiên cứu trong đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên
tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt” không bị trùng lặp với bất kỳ đề tài nghiên
cứu nào khác,và đây là vấn đề hoàn toàn mới mang tính cấp thiết cần nghiên cứu vì nó
phản ánh và giải quyết được vấn đề nâng cao chất lượng nhân viên cho công ty trong
hoàn cảnh yêu cầu nguồn nhân lực trình độ cao trên thị trường trong giai đoạn hiện
nay. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những

phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và
Đào Thị Thắm – K47U2 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
chi tiết. Đây chính là những cơ sở giúp ích cho việc tìm hiểu, tham khảo và học hỏi,
tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan
để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh
đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt. Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu của đề tài, cần phải thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo nhân viên để
làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài;
Thứ hai, đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá thực trạng vấn đề đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt. Qua đó đánh giá những thành công, tồn
tại và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tại Công ty
TNHH Xây dựng Thành Đạt.
Thứ ba, trên cơ sở những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân viên
đã phân tích ở trên, tiến hành đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân viên của Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu,công ty có hai bộ phận nhân viên là nhân viên làm
việc trong văn phòng và nhân viên trực tiếp làm việc tại công trình thi công. Tuy
nhiên, do hiểu biết và thời gian có hạn, mặt khác số lượng nhân viên lao động trực tiếp
chiếm số lượng lớn, vì vậy đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân
viên làm việc trong văn phòng.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian, đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt;
Về thời gian, đề tài tiến hành nghiên cứu và phân tích dữ liệu đồng thời đưa ra
một số giải pháp về việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng

Thành Đạt trong 3 năm gần đây, từ năm 2012 đến năm 2014;
Về nội dung nghiên cứu, đề tài tập trung nghiên cứu sâu các bước trong quy
trình đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, theo cách
tiếp cận bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên; triển khai đào tạo nhân viên; đánh giá kết quả đào tạo nhân viên.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Đào Thị Thắm – K47U2 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Đây là phương pháp thu thập thông tin thông qua sách, báo, truyền hình,
internet thông qua các website của doanh nghiệp hoặc thông qua số liệu, các bản
thống kê trong các bộ phận của công ty về tình hình sản xuất, kinh doanh hoặc hoạt
động quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên, để nắm được các thông tin cơ bản về tình
hình của công ty trong thời gian gần đây.
Cách thực hiện: Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết
quả kinh doanh của công ty từ năm 2012 – 2014, các công tác đào tạo nhân lực như số
lượng, số khóa học được thực hiện. Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu
các dữ liệu thứ cấp để làm tiền đề đưa ra các lí luận cũng như đề xuất những giải pháp
nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào những thông tin thu được từ việc tiến
hành điều tra, khảo sát thực tế bằng các phiếu điều tra nhân viên, câu hỏi phỏng vấn
đối với lãnh đạo, nhằm thu thập được nguồn thông tin thực tế, sát thực về vấn đề
nghiên cứu.
Phương pháp phiếu điều tra, bảng hỏi: Trong quá trình thu thập thông tin, tiến
hành thiết kế bảng câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh các vấn đề về quản trị và đào tạo
nhân viên, phát cho các nhân viên của công ty để thu được nhận xét, đánh giá trực tiếp
của nhân lực bên trong công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt về tình hình đào tạo nhân
viên của công ty. Em đã tiến hành phát 36 phiếu điều tra nhân viên trong công ty, gồm

15 câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh ý kiến đánh giá của nhân viên về tình hình đào tạo
nhân viên trong công ty(xem phụ lục 3), và thu về 30 phiếu hợp lệ(xem phụ lục 5).
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn các cán bộ nhân sự ở bộ phận
nhân sự như: Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, chuyên viên đào tạo,Quản lý bộ
phận trực tiếp cần người của công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, thông qua đó có
thể nắm được mức độ quan tâm, các quan điểm và đánh giá khách quan của cán bộ
nhân sự về tình hình thực hiện hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây
dựng Thành Đạt. Em đã tiến hành phát 10 phiếu câu hỏi khảo sát nhà quản trị(xem phụ
lục 2), bao gồm 11 câu hỏi trắc nghiệm và 1 câu hỏi tự luận về công tác đào tạo nhân
Đào Thị Thắm – K47U2 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
viên được áp dụng trong công ty, và thu về 5 phiếu hợp lệ(xem phụ lục 4). Đồng thời,
em cũng đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 học viên ngay tại lớp học về tình hình
kiểm tra, giám sát và theo dõi lớp học của công ty trong quá trình đào tạo.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu:
Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp số liệu để xử lý các số liệu rời rạc thu
thập được ở trên, phân tích và tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, nhằm hệ thống
hóa dữ liệu thu được, có thể dễ dàng đánh giá và đưa ra kết luận chính xác về tình hình
đào tạo nhân viên công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
- Phương pháp so sánh:
Phương pháp này giúp thực hiện so sánh các số liệu thu thập được ở trên, làm
nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ được các vấn đề cần quan tâm cũng như cần
khắc phục.
- Phương pháp phân tích:
Tiến hành phân tích các dữ kiện như bảng hỏi, phiếu điều tra, các dữ liệu thứ
cấp thu được trên mạng internet, sách, báo, để thấy rõ được thực trạng hoạt động đào
tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo,

khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng
Thành Đạt.
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.
Đào Thị Thắm – K47U2 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực, nhân viên
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa của các tác giả khác nhau về “nhân lực” trong
một tổ chức hay doanh nghiệp, tuy nhiên ở đây em xin đề cập đến một khái niệm nhân
lực mà theo em thấy là đầy đủ nhất.
Khái niệm nhân lực: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
(Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực
- Nhà xuất bản thống kê).
Theo đó, nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp, tổ chức,
hội tụ đủ tiềm năng, các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, nhằm
chung sức thành lập và duy trì doanh nghiệp. Các tiềm năng ở đây chính là các khả
năng tiềm ẩn bên trong mỗi thành viên, đó là các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử,
Các thành viên này cùng làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức và cùng vì mục
tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó.

Từ khái niệm “nhân lực”, chúng ta có thể hiểu khái niệm nhân viên như sau:
Khái niệm nhân viên: “Nhân viên bao gồm tất cả những người lao động thực hiện
các hoạt động tác nghiệp trong doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dưới sự chỉ đạo và
kiểm soát từ nhà quản trị”.
Từ khái niệm trên có thể thấy, nhân viên là những người hoạt động trong các bộ
phận tác nghiệp của doanh nghiệp, chịu sự quản lý và chỉ đạo của nhà quản trị. Nhân
viên trực tiếp thực thi những công việc dưới sự điều hành của nhà quản trị và là lực
lượng lao động chiếm tỉ lệ lớn trong một doanh nghiệp.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong thực tế được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau.
“ Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định,tổ chức,lãnh đạo và kiểm soát
nhằn tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức” (Giáo trình Quản trị nguồn nhân
Đào Thị Thắm – K47U2 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
lực - Trần Kim Dung - NXB Tổng hợp Tp.HCM). Thông qua các hoạt động quản trị,
nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và
các yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xét góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình
gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá
và đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả
nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
“ Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới
một loại công việc nào đó” (Theo giáo sư người Mĩ Dimock).
Theo đó, hoạt động quản trị nhân lực được hiểu bao gồm các biện pháp và thủ
tục, các biện pháp và thủ tục này có tác động trực tiếp lên nhân viên nhằm giải quyết
một loại công việc nào đó. Các biện pháp và thủ tục được hiểu như là một phương
pháp giải quyết, một cách thức nào đó chứ không phải là một quá trình.
“ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát

triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng ” (Theo Ths Nguyễn Vân Điềm,
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh Tế
Quốc Dân)
Ở khái niệm này, quản trị nhân lực được hiểu là một tập hợp các hoạt động của
một tổ chức, doanh nghiệp nhằm tác động lên lực lượng lao động thông qua việc xây
dựng, phát triển, đánh giá và bảo toàn, giữ gìn.
“ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy
Dương - Giáo trình quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại).
Đây là khái niệm khái quát nhất, nó thể hiện được tính chất của quản trị nhân
lực, đó là một hoạt động quản trị, và là một quá trình duy trì, phát triển và sử dụng yếu
tố con người trong doanh nghiệp, tổ chức, nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh
nghiệp, tổ chức. Và đây cũng chính là quan điểm mà em sẽ tiếp cận trong suốt quá
trình nghiên cứu đề tài
Đào Thị Thắm – K47U2 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.1.3. Đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên
 Đào tạo nhân lực:
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như
những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như:
“Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao” (Theo Th.S. Vũ Thùy Dương và
PGS. TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê).
Theo khái niệm này, công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được
tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Đào tạo nhân lực là
công việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động, đó là những kiến thức
liên quan đến công việc mà họ đang đảm nhận, các kỹ năng giúp người lao động dễ

dàng thực hiện công việc, giúp họ hoàn thành tốt hơn các nhiệm vụ được giao.
“Đào tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay các kỹ năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành”( Theo
Nguyễn Hữu Thân – Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê).
“Đào tạo nhân lực được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao
động những thông tin kỹ năng, sự thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như trong
mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có
những đóng góp tích cực” (Theo Đoàn Gia Dũng và Nguyễn Quốc Tuấn – Giáo trình
Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê Đà Nẵng).
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS. TS.
Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê.
 Đào tạo nhân viên:
Từ khái niệm đào tạo nhân lực, có thể suy ra khái niệm đào tạo nhân viên như sau:
Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao.
Từ khái niệm trên có thể thấy, hoạt động đào tạo nhân viên thực chất là hoạt động
cung cấp những kiến thức và kỹ năng nghê nghiệp cho đối tượng là người lao động
trong doanh nghiệp, nghĩa là đối tượng nhân viên. Theo đó, những kiến thức họ được
cung cấp nhằm mục đích nâng cao năng lực và trình độ bản thân, phục vụ tốt cho công
việc của họ sau này, giúp họ hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Đào Thị Thắm – K47U2 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
• Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên
Theo “Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực” trường Đại học Thương Mại thì:
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các
nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng,
nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là việc trả lời những câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo

những đối tượng nào? Đào tạo cái gì?
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo cũng là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.
• Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất
cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu đã đề ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức. Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình
lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng
hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình
độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu
thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo
nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt
về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những
Đào Thị Thắm – K47U2 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân viên để thực hiện được công việc có
hiệu quả.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem nhân viên cần phải đào

tạo những gì trước tiên cần phải căn cứ vào mức độ thực hiện công việc của người đó
thế nào, khả năng ra sao, điều đó dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. đó là
việc so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên đó để có thể xác định được các KSA còn thiếu.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết
được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người lao khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp. Do đó, để xác định nhu
cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần
phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên.
• Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- Xác định các căn cứ:
Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đã được nêu chi tiết ở trên, khi tiết
hành xác định nhu cầu đào tạo, công ty phải xác định các căn cứ, căn cứ nào là quan
trọng để từ đó xây dựng những tiêu chí nhằm xác định những nhu cầu đào tạo nhân
viên trong công ty.
- Khảo sát nhu cầu: Công ty có thể tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên
hay lãnh đạo công ty thông qua phếu điều tra hoặc câu hỏi phỏng vấn, thông qua phiếu
điều tra có thể biết được mong muốn đào tạo của nhân viên đang ở mức độ nào.
- Tổng hợp các đề xuất: Sau quá trình điều tra nhu cầu của nhân viên và các phòng
ban, doanh nghiệp sẽ tiến hành tập hợp các đề xuất, xem xét những đề xuất nào phù
hợp để từ đó tiến hành lập danh sách nhân viên cần phỏng vấn.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.2.1. Khái niệm và mục tiêu xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Đào Thị Thắm – K47U2 17

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Theo “Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực” trường Đại học Thương Mại
thì: Kế hoạch đào tạo nhân viên là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cách
thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu
và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định.
Mục tiêu: Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp một
cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân
viên cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân viên.
2.2.2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ
năng làm việc cho nhân viên.
 Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp
mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc
xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. quá trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các công
việc sau: Xây dựng phần tiêu đề; xác định các căn cứ xây dựng chính sách; xây dựng
những quy định chung của chính sách; xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách; xây
dựng các điều khoản thi hành.
 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên
Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào
tạo. Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo
cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.
Nội dung của chương trình đào tạo nhân viên:
- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo phản ánh kết quả
cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo của tổ chức, doanh
nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
- Xác định đối tượng của chương trình: Đối tượng của chương trình đào tạo có thể là toàn

bộ nhân viên của doanh nghiệp, nhân viên ở một bộ phận hay được xác định theo từng
chức danh cụ thể như nhân viên bán hàng, nhân viên hành chính,
Đào Thị Thắm – K47U2 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
- Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: là quá trình xây dựng các số
lượng các môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo,
xác định số tiết hoặc số buổi đào tạo.
- Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: Các hình thức đào tạo theo đối tượng, theo địa
điểm, theo cách thức triển khai. Các phương pháp đào tạo như kèm cặp, đào tạo nghề, tình
huống,
- Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: có thể theo ngày, tuần, tháng, năm, địa điểm bên
trong hay bên ngoài doanh nghiệp, lịch trình theo buổi, giờ,
- Xác định chi phí triển khai chương trình: Là việc dự tính toàn bộ chi phí cho chương trình
bao gồm chi phí cho việc học và dạy học như chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,
- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Bao gồm các tiêu thức như
đánh giá mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của
chương trình?
 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Một là kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối tượng
đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ
tham gia đào tạo? họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong công
việc? lý do được đào tạo.
Hai là kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng
phẩm chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình độ học
vấn, kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo
cho mỗi đối tượng.
Ba là kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào
tạo ở bên trong tổ chức doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp. Vị trí, địa
danh, tên gọi của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo.
Bốn là kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm những

hình thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay
bên ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp
hay định hướng công việc).
Năm là kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập
trong mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình
giảng dạy, kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng,
bằng cấp.
 Xác định ngân sách đào tạo nhân viên:
Đào Thị Thắm – K47U2 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Ngân sách cho đào tạo nhân viên là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra
cho quá trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng
tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân
quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải thiết
lập một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu
lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên.
2.2.3. Triển khai đào tạo nhân viên
• Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân viên theo kế hoạch đã được xây dựng,
thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
• Nội dung triển khai đào tạo nhân viên
 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp:
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các
khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên tham gia giảng dạy:
Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện
cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án
đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế
hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến

hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay
lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị
những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo
kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội
dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn
bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng
dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải
trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
Đào Thị Thắm – K47U2 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp
phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên
kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
 Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua
các bước sau đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm

bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào
các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản
lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi
trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học
và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
• Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi
nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân
viên trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn
chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
• Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đào Thị Thắm – K47U2 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
mà họ cần bổ xung.
- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên. Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên
các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào

tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu
suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân viên: Việc đánh giá này tập trung
vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong
muốn của doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao
nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của
bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa
học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng
với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những người
tham gia hay không?
- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên: Đào tạo nhân viên cũng là một hình thức đầu tư
của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên được thực hiện theo phương pháp định
lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước
và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người
lao động trước và sau khi đào tạo.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên
Đào Thị Thắm – K47U2 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.3.1. Tình hình kinh tế, chính trị, pháp luật
Sự phát triển của nền kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân
viên trong công ty. Kinh tế phát triển ổn định, tăng trưởng tốt tạo ra môi trường tốt cho
sự đầu tư, phát triển trình độ nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền
kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải thích ứng
tốt với những thay đổi của môi trường, cùng với đó, các chiến lược đào tạo nhân viên
cũng cần phải thay đổi linh hoạt để liên tục nâng cao năng lực và chất lượng người lao
động trong doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
Chính trị cũng là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến các hoạt động của

một doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên. Nền chính trị ổn định tạo
điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng người lao động nói
chung, nâng cao năng lực nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.
Các thể chế, chính sách, quy định của pháp luật có tác dụng điều chỉnh các hành
vi của các chủ thể trong nền kinh tế. Mỗi hoạt động trong một doanh nghiệp, tổ chức
đều chịu sự chi phối của luật pháp, hoạt động đào tạo nhân viên cũng không ngoại lệ.
Luật pháp càng rõ ràng, dễ hiểu càng giúp hoạt động đào tạo nhân viên được tiến hành
dễ dàng và bài bản hơn.
2.3.2. Trình độ công nghệ- kỹ thuật
Trình độ khoa học, công nghệ - kỹ thuật trên thế giới luôn phát triển không
ngừng, cùng với đó là sự áp dụng thành tựu của nó vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Điều này đòi hỏi lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao
trình độ, kiến thức và kỹ năng để có thể đáp ứng được nhu cầu cải tiến công nghệ - kỹ
thuật trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác, có đủ trình độ
để sử dụng dây chuyền công nghệ, máy moc tiên tiến, nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu, chiến lược khác nhau. Căn cứ
vào các mục tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân viên đã đủ để
đáp ứng, thực hiện tốt các mục tiêu đó chưa. Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức
đào tạo nhằm đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
Đào Thị Thắm – K47U2 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.3.4. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp bao gồm quỹ tiền tệ phát sinh do các hoạt
động kinh tế, và được hình thành trong quá trình tạo lập, phân phối và sử dụng quỹ tiền tệ.
Nguồn tài chính thường được biểu hiện thông qua tình hình thu, chi của doanh nghiệp.
doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh chính là nền tảng vững chắc cho các hoạt động
của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên.

Trong thực tế, khi thực hiện một khóa đào tạo thường phát sinh rất nhiều khoản
chi phí, nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh, điều này sẽ đảm bảo các
khóa đào tạo thực hiện hiệu quả, và cũng có thể thực hiện nhiều khóa đào tạo khác
nhau. Tuy nhiên, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính yếu sẽ dẫn đến việc không thực
hiện được một khóa đào tạo hoàn chỉnh, hoặc có kế hoạch đào tạo chi tiết, rõ ràng
nhưng không có kinh phí để thực hiện.
Vì vậy khi tiến hành hoạt động đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải cân nhắc
đến khả năng tài chính hiện nay có đáp ứng được chương trình đào tạo hay không.
2.3.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo nhân viên thực chất là hoạt động đào tạo con người trong
doanh nghiệp, con người chính là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công và
thất bại của các hoạt động trong doanh nghiệp. Khi tiến hành công tác đào tạo nhân
viên, cần phải xem xét và đánh giá tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp đang ở
mức độ nào. Bởi lẽ trình độ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ có nhiều mức độ khác
nhau, nếu nhân viên là công nhân trong lĩnh vực sản xuất thì cần đào tạo nâng cao tay
nghề, nhân viên là các chuyên viên, cán bộ thì cần đào tạo nâng cao năng lực trong
tương lai. Nếu tình hình nhân lực hiện thời chất lượng thấp, còn thiếu sót và yếu kém ở
nhiều yếu tố thì cần phải kịp thời tiến hành các chương trình đào tạo để nâng cao chất
lượng và năng lực cho nhân viên, giúp họ đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại và
tương lai.
2.3.6. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định cho các hoạt động
đào tạo nhân viên, nếu nhà quản trị có năng lực cao, tư duy tốt, đặc biệt quan tâm
đến hoạt động đào tạo nhân viên sẽ giúp hoạt động này được thực hiện thường xuyên
và bài bản hơn, đồng thời công tác đào tạo nhân viên được thực hiện hiệu quả hơn.
Đào Thị Thắm – K47U2 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Chính sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị là nhân tố trực tiếp làm tăng chất
lượng và năng lực của người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra đội ngũ nhân lực có
tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự

thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
Đào Thị Thắm – K47U2 25