Tài liệu giáo trình tư vấn hợp đồng

HỌC VIỆN TƯ PHÁP
GIÁO TRÌNH TƯ VẤN HỢP ĐỒNG
MỤC LỤC
Bài 1: Tư vấn pháp luật
Bài 2: Tư vấn doanh nghiệp (thành lập & ĐKKD)
Bài 3: Tư vấn quản lý nội bộ doanh nghiệp
Bài 4: Tư vấn sử dụng lao động trong DN & một số vấn đề của Luật Lao
động.
Bài 5: Tư vấn đàm phán & ký kết hợp đồng
Bài 6: Tư vấn về soạn thảo Hợp đồng.
Bài 7: Tư vấn về giải quyết tranh chấp Hợp đồng
Bài 8: Tư vấn về Luật Đầu tư.
oOOo
BÀI 1:
TƯ VẤN PHÁP LUẬT
Trang 1
A. Vế lý thuyết:
I. Khái quát chung về tư vấn pháp luật:
1) Khái niệm về tư vấn pháp luật:
“Phát biểu những ý kiến về những vấn đề do khách hàng đặt ra trên cơ sở các
văn bản pháp luật mà không có quyền quyết định”, giúp khách hàng bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của họ.
2) Phân biệt tư vấn pháp luật với một số hoạt động khác:
Tư vấn pháp luật ≠
− Cung cấp thông tin pháp
luật
− Tuyên truyền pháp luật
− Giảng dạy pháp luật
3) Các yêu cầu của hoạt động tư vấn pháp luật:
a) Tuân thủ pháp luật.
b) Quy tắc ứng xử nghề nghiệp trong tư vấn pháp luật (bí mật, trung thực, khách

quan tránh xung đột).
II. Các bước tư vấn pháp luật:
1) Tìm hiểu yêu cầu của khách hàng.
2) Thỏa thuận Hợp đồng dịch vụ pháp lý.
3) Xác định vấn đề, sự kiện pháp lý.
4) Tìm văn bản pháp luật, pháp qui có liên quan tình huống đặt ra.
5) Đề xuất giải pháp (trả lời khách hàng).
B. Về tình huống tư vấn pháp luật:
I. Tiếp khách hàng, nhận yêu cầu tư vấn và chuẩn bị phương án tư vấn (tình
huống)
1) Tìm hiểu yêu cầu của khách hàng:
− Nắm những thông tin, tài liệu cần thiết.
− Đối chiếu yêu cầu của khách hàng với các thông tin, tài liệu nắm được.
− Yêu cầu bổ sung các thông tin, tài liệu.
2) Phân tích sự việc theo yêu cầu của khách hàng:
− Xác định vấn đề pháp lý.
− Xác định luật điều chỉnh liên quan đến sự việc của khách hàng (Dân sự, kinh
tế, lao động, hình sự, hành chính)
Trang 2
3) Đề xuất giải pháp để trả lời khách hàng (sau khi chính thức tiếp nhận dịch
vụ tư vấn, ký kết HĐ dịch vụ tư vấn pháp luật)
II. Soạn thảo một số văn bản trong hoạt động tư vấn pháp luật:
1) Các hình thức văn bản thường dùng trong hoạt động tư vấn pháp luật:
− Thư trao đổi với khách hàng.
− Cho ý kiến về các vấn đề do khách hàng yêu cầu.
− Thư đề nghị cung cấp thông tin, tài liệu.
− Các ý kiến trao đổi về pháp lý liên quan.
− Thư trả lời khách hàng.
2) Các văn bản thường dùng trong quan hệ với người thứ ba:
− Công văn hỏi ý kiến các cơ quan.

− Thư trao đổi với người thứ ba theo yêu cầu của khách hàng.
3) Các yêu cầu đối với văn bản sử dụng trong hoạt động tư vấn pháp luật:
− Cấu trúc văn bản logic.
− Ngôn ngữ sử dụng phù hợp với trình độ và dễ hiểu đối với khách hàng.
− Nội dung phải cô đọng, cụ thể, rõ ràng.
− Thể hiện trách nhiệm nghề nghiệp của luật sư.
4) Cấu trúc thư tư vấn gửi cho khách hàng:
a) Cấu trúc thư tư vấn thông thường: (gồm 3 phần)
− Mở đầu.
− Nội dung chính.
− Kết luận, ý kiến đề xuất với khách hàng.
b) Cấu trúc thư tư vấn chuyên nghiệp:
− Có mô tả dẫn giải sự việc.
− Giới thiệu các văn bản pháp luật, pháp qui điều chỉnh liên quan đến yêu cầu
của khách hàng.
− Đưa ra giải pháp hoặc lời khuyên đ/v khách hàng.
III.Nội dung Hợp đồng dịch vụ tư vấn pháp luật:
1) Nêu các nội dung dịch vụ cụ thể.
2) Nghĩa vụ và quyền lợi 2 bên (khách hàng và luật sư).
3) Xác định người ký HĐ dịch vụ pháp lý (có thể thân nhân đại diện cho khách
hàng).
Trang 3
4) Các vấn đề có thể phát sinh (chi phí xác minh bổ sung hồ sơ cho khách hàng,
tiền thưởng nếu thắng lợi).
5) Hình thức hợp đồng dịch vụ pháp lý (là loại HĐ dân sự đối với cá nhân hoặc
HĐ kinh tế đối với pháp nhân)./.
TƯ VẤN DOANH NGHIỆP
A. Những vấn đề chung về tư vấn DN:
I. Vai trò của hoạt động tư vấn DN:
1) Đối với DN, tránh rủi ro pháp lý.

2) Đối với luật sư: góp phần đưa DN vào hành lang luật pháp; giúp hội nhập quốc
tế; thực hiện kỹ năng nghề nghiệp về tư vấn
II. Các hình thức tư vấn DN:
1) Tư vấn thường xuyên (mất thì giờ nhiều, chịu trách nhiệm trọn gói, gắn bó với
DN, thù lao theo thỏa thuận).
2) Tư vấn theo vụ việc: (theo yêu cầu cụ thể từng lúc của DN).
III.Các yêu cầu đối với luật sư khi tư vấn DN:
1) Sự am hiểu pháp luật DN và các pháp luật liên quan.
2) Kiến thức về kinh tế (cả các kinh nghiệm thực tiễn về hoạt động kinh tế càng
tốt).
B. Những kỹ năng thực hiện các hoạt động tư vấn cho DN:
I. Nhận yêu cầu tư vấn:
1) Phải xác định rõ và cụ thể yêu cầu tư vấn của khách hàng.
2) Biết đặt các câu hỏi bổ sung để làm rõ các yêu cầu cụ thể của khách hàng.
3) Xác định nội dung tư vấn cụ thể của luật sư và giới hạn trách nhiệm luật sư
trong phạm vi tư vấn.
II. Xác định loại hình DN yêu cầu tư vấn:
1) Ý nghĩa của việc xác định loại hình DN yêu cầu tư vấn (để tư vấn đúng, cụ thể,
chứ không tư vấn chung chung).
2) Liên hệ các loại hình DN cụ thể trong bối cảnh nền kinh tế thị trường tại VN.
3) Vấn đề ảnh hưởng của hội nhập quốc tế đối với từng loại hình DN trong hoạt
động kinh tế.
III.Xác định luật điều chỉnh và nguyên tắc áp dụng luật:
1) Xác định các nguồn luật điều chỉnh:
Trang 4
− Luật DN.
− Các luật chuyên ngành.
− Việc vận dụng luật quốc tế, các điều ước quốc tế mà VN có tham gia ký kết.
2) Nguyên tắc áp dụng luật:
− Quan hệ luật chung và luật chuyên ngành.

− Quan hệ luật chung, luật chuyên ngành và luật quốc tế, điều ước quốc tế.
C. Xử lý thông tin, lên phương án tư vấn và trả lời khách hàng:
I. Tập hợp và xử lý các thông tin có ý nghĩa cho nội dung tư vấn.
II. Lên các phương án tư vấn: có tính chất vừa xây dựng phương án, đánh giá
phương án và chọn lựa phương án.
III.Trả lời khách hàng và nêu quan điểm cá nhân về các phương án để giúp khách
hàng có cơ sở chọn lựa phương án tốt nhất, phù hợp nhất.
D. Một số hoạt động tư vấn DN:
I. Tư vấn thành lập, tổ chức lại, giải thể DN:
1) Tư vấn chọn lựa loại hình DN, thành lập và ĐKKD doanh nghiệp.
2) Tư vấn về tổ chức lại DN.
3) Tư vấn về giải thể DN (hoặc tuyên bố phá sản DN).
II. Tư vấn quản lý nội bộ DN:
1) Tư vấn về cách thức tổ chức bộ máy quản lý phù hợp.
2) Tư vấn về cách thức phân bổ quyền lực trong DN (cơ cấu tổ chức, phân công
công việc).
3) Tư vấn về điều hành hoạt động của bộ máy quản lý DN.
4) Tư vấn về quyền hạn, trách nhiệm các chức danh quản lý DN.
III.Tư vấn về sử dụng lao động trong DN:
1) Tư vấn về tuyển dụng lao động:
− Điều kiện tuyển dụng.
− Phương thức tuyển dụng.
− Hình thức tuyển dụng.
− Qui trình tuyển dụng.
2) Quản lý và sử dụng lao động trong DN:
− Xây dựng nội qui lao động.
− Xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
− Trách nhiệm DN trong trả lương, thù lao cho người lao động.
Trang 5
IV. Tư vấn về thuế và tài chính DN:

− Việc trích lập và sử dụng các loại quỹ trong DN.
− Vấn đề huy động và sử dụng vốn SXKD của DN.
− Cách lập và ghi chép sổ sách kế toán, bảng cân đối tài sản.
− Các loại thuế áp dụng đối với DN, phương pháp tính thuế.
V. Tư vấn về quyền sở hữu công nghiệp của DN và nhãn hiệu hàng hóa,
thương hiệu. (việc đăng ký sở hữu công nghiệp, quyền tác giả, thương hiệu,
nhãn hiệu hàng hóa).
VI. Tư vấn về tranh chấp lao động của DN.
1) Tranh chấp cá nhân người lao động với DN.
2) Tranh chấp tập thể người lao động với DN.
3) Cách giải quyết tranh chấp theo trình tự qui định của Luật Lao động: hòa giải
(tự hòa giải thông qua vai trò Công đoàn cơ sở), Hòa giải viên, Hội đồng trọng
tài, Tòa án nhân dân.
BÀI 2:
TƯ VẤN DOANH NGHIỆP
VIỆC THÀNH LẬP & ĐKKD CỦA DN
A. Quyền thành lập DN & ĐKKD:
I. Các qui định có tính nguyên tắc về quyền thành lập và quản lý DN (Đ 13
LDN):
 Các hạn chế: cơ quan nhà nước; đơn vị lực lượng vũ trang (sử dụng vốn
nhà nước thu lợi riêng cho đơn vị); cán bộ, công chức; các sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp của quân đội và công an; người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang chấp
hành hình phạt tù hay đang bị cấm hành nghề; các trường hợp bị hạn chế bởi Tòa án
theo Luật phá sản.
II. Quyền góp vốn và qui định đối tượng góp vốn: chú ý các đối tượng không
được góp vốn (cơ quan Nhà nước, đơn vị vũ trang; cán bộ công chức (theo Luật công
chức).
B. Trình tự thành lập DN & thủ tục ĐKKD:
I. Việc ký kết Hợp đồng phục vụ cho việc thành lập DN (Đ 14 LDN):
− Để đảm bảo phòng ngừa tranh chấp một khi không thành lập DN được.

− Có cơ sở pháp lý để giải quyết trách nhiệm phát sinh trong quá trình chuẩn
bịthành lập DN (trước ĐKKD).
Trang 6
− Các chi phí hợp lý được đưa vào hạch toán sau khi DN được thành lập &
ĐKKD.
II. Trình tự thành lập DN & ĐKKD.
III.Hồ sơ ĐKKD của CTHD (Đ 17 LDN).
Chú ý: chứng chỉ hành nghề (CCHN) của TVHD hoặc cá nhân khác bắt buộc
theo ngành, nghề ĐKKD.
IV. Hồ sơ ĐKKD của DNTN:
Chú ý: trường hợp đòi hỏi vốn pháp định và chứng chỉ hành nghề (CCHN) +
vốn đầu tư ban đầu.
V. Hồ sơ ĐKKD của Cty TNHH (Đ 18 LDN):
1) Giấy đề nghị ĐKKD theo mẫu thống nhất.
2) Dự thảo điều lệ công ty.
3) Danh sách thành viên + giấy tờ liên quan kèm theo.
a) Đối với TV là cá nhân: bản sao CMND, hộ chiếu, chứng thực cá nhân
hợp pháp khác.
b) Đối với TV là tổ chức: bản sao quyết định thành lập, giấy CN/ĐKKD
hoặc tài liệu tương đương khác; văn bản ủy quyền, giấy CMND, hộ chiếu hoặc chứng
thực cá nhân hợp pháp của người đại diện theo ủy quyền.
c) Đối với TV là tổ chức nước ngoài: bản sao giấy CN/ĐKKD có chứng
thực tại nước đó và đã đăng ký không quá 3 tháng trước ngày nộp hồ sơ ĐKKD.
4) Văn bản xác nhận vốn pháp định của cơ quan, tổ chức thẩm quyền (nếu
ngành, nghề có yêu cầu).
5) Chứng chỉ hành nghề của giám đốc, TGĐ và cá nhân khác (đối với ngành,
nghề có qui định bắt buộc).
VI. Hồ sơ ĐKKD của CTCP (Đ 19 LDN): cũng tương tự với Cty TNHH (chỉ
thay đổi TV bằng cổ đông sáng lập).
VII.Hố sơ ĐKKD đối với nhà đầu tư nước ngoài lần đầu tiên đầu tư vào VN

(Đ 20 LDN):
1) Được thực hiện theo LDN và pháp luật về đầu tư.
2) Giấy chứng nhận đầu tư đồng thời là giấy CN/ĐKKD.
VIII. Việc thực hiện hồ sơ ĐKKD:
 Các yêu cầu của bộ hồ sơ ĐKKD:
a) Giấy đề nghị ĐKKD.
b) Nội dung điều lệ công ty.
c) Danh sách TV hoặc danh sách cổ đông sáng lập.
IX. Việc cấp giấy CN/ĐKKD:
Trang 7
1) Điều kiện để cấp giấy CN/ĐKKD (Đ 24 LDN).
2) Nội dung giấy CN/ĐKKD và việc thay đổi nội dung ĐKKD.
X. Qui trình cung cấp thông tin về nội dung ĐKKD và công bố nội dung
ĐKKD:
1) Qui định cung cấp thông tin về nội dung ĐKKD (Đ 27 LDN):
a) Cơ quan ĐKKD phải thông báo nội dung giấy CN/ĐKKD cho cơ
quan thuế, cơ quan thống kê, cơ quan thẩm quyền nhà nước khác cùng cấp, UBND
quận huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và UBND xã, phường, thị trấn nơi DN đặt
trụ sở chính trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày cấp CN/ĐKKD hoặc
chứng nhận thay đổi ĐKKD.
b) Tổ chức cá nhân được quyền yêu cầu cơ quan ĐKKD cung cấp thông tin
về ĐKKD, cấp bản sao giấy CN/ĐKKD, chứng nhận thay đổi ĐKKD v.v…
2) Công bố nội dung ĐKKD (Đ 28 LDN):
a) Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày được cấp CN/ĐKKD, DN phải
đăng trên mạng thông tin DN của cơ quan ĐKKD hoặc trên 1 trong các loại báo viết
hoặc báo điện tử trong 3 số liên tiếp về các nội dung chủ yếu của CN/ĐKKD.
b) Trường hợp thay đổi nội dung ĐKKD, cũng phải công bố nội dung
thay đổi đó như trên.
XI. Quyền góp vốn bằng tài sản và định giá tài sản góp vốn:
1) Chuyển quyền sở hữu tài sản (Đ 29 LDN):

a) TV (đ/v cty TNHH, CTHD) và cổ đông (CTCP) phải chuyển quyền sở
hữu tài sản góp vốn cho Cty theo qui định sau:
 Đ/v tài sản có đăng ký hoặc giá trị quyền sử dụng đất:
Người góp vốn phải làm thủ tục, chuyển quyền sở hữu tài sản hoặc quyền sử
dụng đất cho Cty tại cơ quan thẩm quyền (không phải chịu lệ phí trước bạ).
 Đ/v tài sản không đăng ký quyền sở hữu: phải thực hiện việc giao
nhận tài sản góp vốn có xác nhận bằng văn bản
b) Tài sản được sử dụng vào hoạt động SXKD của DNTN không phải làm
thủ tục chuyển quyền sở hữu cho DN (vì tính chất trách nhiệm vô hạn).
2) Việc định giá tài sản góp vốn (Đ 30 LDN):
a) Tài sản góp vốn (ngoài tiền VN, ngoại tệ, vàng) phải được các TV, CĐ
sáng lập hoặc tổ chức định giá chuyên nghiệp định giá.
b) Các TV, CĐ sáng lập định giá theo nguyên tắc nhất trí.
c) Các TV, CĐ sáng lập phải chịu trách nhiệm về việc định giá sai, cao hơn
so với trị giá thực tế tại thời điểm góp vốn.
d) Tài sản góp vốn trong quá trình SXKD cũng do DN và người góp vốn
thỏa thuận định giá hoặc do một tổ chức định giá chuyên nghiệp.
Trang 8
XII.Vấn đề đặt tên DN, trụ sở chính, chi nhánh, VP đại diện (từ Đ 31 – Đ 37
LDN):
1) Tên của DN:
a) Phải viết bằng tiếng Việt, có kèm theo chữ số và ký hiệu, phải phát âm
được và có ít nhất 2 thành tố sau: Loại hình DN (Cty TNHH, CTHD, CTCP v.v…) +
tên riêng.
b) Tên DN phải gắn tại trụ sở chính, chi nhánh, VPĐD của DN (in trên giấy
tờ giao dịch, hồ sơ tài liệu, ấn phẩm v.v…
c) Cơ quan ĐKKD có quyền từ chối không chấp nhận tên dự kiến ĐK của
DN (nếu có vi phạm các qui định của LDN).
d) Những điều cấm trong đặt tên DN:
 Đặt tên trùng hoặc tên gây hiễu nhầm lẫn với tên DN đã ĐKKD

trước.
 Sử dụng tên cơ quan Nhà nước, đơn vị lực lượng vũ trang, tổ chức
chính trị xã hội, nghề nghiệp v.v… để làm toàn bộ hoặc một phần tên riêng của
DN (trừ trường hợp có sự chấp thuận trước của đơn vị đó).
 Sử dụng từ ngữ, ký hiệu vi phạm truyền thống lịch sử, văn hóa,
đạo đức, thuần phong mỹ tục của dân tộc.
e) Tên DN bằng tiếng nước ngoài hoặc viết tắt:
 Tên DN bằng tiếng nước ngoài là tên được dịch từ tên bằng tiếng
Việt sang (khi dịch tên riêng của DN có thể giữ nguyên hoặc dịch theo nghĩa
tương ứng ra tiếng nước ngoài).
 Tên bằng tiếng nước ngoài của DN được in hoặc viết với khổ chữ
nhỏ hơn hoặc bằng tên tiếng Việt của DN tại cơ sở hoặc trên các giấy tờ, tài liệu.
 Tên viết tắt của DN: được viết tắt bằng tiếng Việt hoặc tên viết
bằng tiếng nước ngoài.
f) Tên trùng và tên gây nhầm lẫn:
 Tên trùng: là tên của DN yêu cầu ĐKKD được viết và đọc bằng
tiếng Việt hoàn toàn giống với tên của DN đã ĐKKD trước.
 Tên của DN yêu cầu ĐKKD chỉ khác tên DN đã ĐKKD trước bởi
dấu & (và).
 Trùng nhau tên viết tắt.
 Tên bằng tiếng nước ngoài của DN yêu cầu ĐKKD trùng với tên
tiếng nước ngoài của DN đã ĐKKD.
 Tên riêng của DN yêu cầu ĐKKD chỉ khác tên riêng của DN đã
ĐKKD bởi số tự nhiên, số thứ tự hoặc các chữ cái tiếng Việt ngay sau tên riêng
của DN đó (trừ trường hợp DN yêu cầu ĐKKD là công ty con của DN đã ĐKKD).
Trang 9
 Tên riêng của DN yêu cầu ĐKKD chỉ khác tên riêng của DN đã
ĐKKD bởi từ “tân” ngay trước hoặc từ “mới” ngay sau tên riêng của DN đã
ĐKKD.
 Tên riêng của DN yêu cầu ĐKKD chỉ khác tên riêng của DN đã

ĐKKD bằng các từ “miền Bắc”, “miền Nam”, “miền Trung”, “miền Tây”,
“miền Đông” hoặc các từ có ý nghĩa tương tự (trừ trường hợp DN yêu cầu ĐKKD
là công ty con của DN đã ĐKKD).
2) Về trụ sở của DN:
a) Trụ sở chính của DN: Là địa điểm liên lạc, giao dịch của DN, phải
ở trên lãnh thổ VN, có địa chỉ, số điện thoại, fax v.v…
b) DN phải thông báo thời gian mở cửa tại trụ sở chính của DN với cơ
quan ĐKKD trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày được cấp CN/ĐKKD.
3) Con dấu của DN:
a) DN có con dấu riêng, phải lưu giữ và bảo quản tại trụ sở chính của
DN.
b) Con dấu là tài sản của DN. Người đại diện theo pháp luật của DN
phải chịu trách nhiệm quản lý sử dụng con dấu theo qui định pháp luật.
c) DN có thể có con dấu thứ hai khi cần thiết nhưng phải được sự đồng
ý của cơ quan cấp con dấu.
4) VPĐD, chi nhánh và địa điểm SXKD của DN:
a) VPĐD: là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ đại diện theo ủy
quyền cho lợi ích của DN và bảo vệ lợi ích đó của DN (nghiên cứu thị trường, xúc
tiến thương mại, không trực tiếp SXKD).
b) Chi nhánh: Là đơn vị phụ thuộc của DN, có nhiệm vụ thực hiện
toàn bộ hoặc một phần chức năng của DN, kể cả chức năng đại diện theo ủy
quyền. Ngành nghề SXKD của chi nhánh phải phù hợp với ngành nghề SXKD của
DN.
c) Địa điểm SXKD: Là nơi hoạt động SXKD cụ thể của DN được thực
hiện. Địa điểm SXKD có thể ở ngoài địa điểm ĐK trụ sở chính của DN.
d) CN, VPĐ và địa điểm SXKD phải mang tên của DN.
e) DN có quyền lập CN, VPĐD ở trong nước và ở nước ngoài (số lượng
tùy theo nhu cầu).
BÀI 3:
TƯ VẤN QUẢN LÝ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

I. Cơ sở pháp luật và khoa học quản lý nội bộ DN:
Trang 10
1) Luật DN (kể cả Luật DNNN), Luật tài chính thuế, pháp luật về kế toán, Luật
Lao động, Luật Công đoàn v.v…
2) Các khoa học quản trị: Quản trị DN, quản trị nhân sự và nghệ thuật lãnh đạo,
điều hành.
3) Loại hình DN, tính chất DN (đối vốn hay đối nhân; DNNN, Cty TNHH2 TV
trở lên, Cty TNHH1TV, CTCP, CTHD, DNTN, HTX v.v…).
4) Điều lệ của DN.
II. Các yêu cầu tư vấn của khách hàng về Quản lý nội bộ DN: (sau ĐKKD).
1) Tư vấn theo Điều lệ DN (tùy loại mô hình DN: DNNN, CTCP, DNTN v.v…).
2) Tư vấn về quản lý kinh doanh (phân công điều hành theo Điều lệ DN, thẩm
quyền từng chức danh, cách thức đưa ra các quyết định trong kinh doanh v.v…).
3) Tư vấn về xây dựng nội quy hoạt động của DN (dựa trên Điều lệ, chức năng
và ngành nghề hoạt động của DN).
4) Tư vấn về Họp Đại hội và các hội họp nội bộ khác có tính định kỳ, đột xuất
để giải quyết các vấn đề kinh doanh, các vấn đề có tính nội bộ.
5) Tư vấn về quản trị nhân sự:
− Định hướng chiến lược kinh doanh.
− Thu hút nguồn nhân lực, tuyển dụng sao cho có hiệu quả. Ký HĐ lao động.
− Chọn lựa mô hình quản trị: Mô hình tài chính; mô hình quản trị; mô
hình khoa học hành vi.
a) Mô hình thư ký.
b) Mô hình luật pháp.
c) Mô hình tài chính.
d) Mô hình quản trị.
e) Mô hình nhân văn (thuyết Z của OUCHI và thuyết Y của M. Gregor),
f) Mô hình khoa học hành vi.
6) Tư vấn về nghệ thuật lãnh đạo (dựa trên loại hình DN, mô hình quản trị và
các nguyên tắc theo Luật DN, Luật Lao động, Luật công đoàn, Điều lệ công ty).

7) Tư vấn về phòng ngừa tranh chấp về pháp lý, về hợp đồng, về lao động.
8) Tư vấn về quản lý qui trình chất lượng quốc tế (theo các loại hình ISO của
các tổ chức quốc tế).
9) Tư vấn về quản lý nội bộ và các nguyên tắc quản lý hệ thống kế toán tài chính
(có kết hợp với các chuyên gia về tài chính kế toán)./.
Trang 11
BÀI 4:
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Cơ sở pháp luật và thực tiễn về sử dụng lao động trong DN:
1) Luật lao động, Luật DN, Luật công đoàn.
2) Chiến lược, kế hoạch SXKD.
3) Khả năng lợi nhuận và chi phí.
4) Điều kiện mặt bằng, trang bị công nghệ, phương tiện làm việc.
5) Ngành nghề hoạt động và trình độ, kĩ năng nghề nghiệp của NLĐ.
6) Các chức năng và nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực (Khoa học quản trị):
a)Vấn đề tuyển dụng (cạnh tranh thị trường lao động) – thu hút nguồn nhân
lực.
b)Đào tạo phát triển.
c)Duy trì và quản lý
d)Hệ thống tin và dịch vụ về nhân lực.
7) Vận dụng các mô hình QTNS
a)Mô hình thư ký (đơn giản).
b)Mô hình luật pháp.
c)Mô hình tài chính
d)Mô hình quản trị (Z).
Trang 12
e)Mô hình nhân văn (OUCH – Z) Mc. GREGOR.
f) Mô h ình khoa học hành vi.
II. Vấn đề bố trí, sắp xếp, phân công lao động và giải quyết thu nhập cho
NLĐ:

1) Các loại lao động: Quản lý; chất xám; tay nghề kỷ thuật và phổ thông.
2) Bố trí sắp xếp lao động:
+ Bản mô tả công việc
+ Bản yêu cầu chuyên môn của công
việc.
+ Bản tiêu chuẩn kết quả công việc
⇒ Xây dựng ISO 9001
 Đúng ngành nghề, kỷ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm cá nhân NLĐ.
 Đánh giá đúng mức khi phân công, đề bạt các chưc vụ.
 Hợp đồng lao động.
3) Giải quyết thu nhập cho NLĐ: trên cơ sở tác động của các yếu tố như:
a)Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài: (thị trường lao động, các tổ chức
công đoàn, các chủ trương chính sách và luật pháp nhà nước. Ví dụ: qui
định mức lương tối thiểu của Nhà nước).
b)Các yếu tố thuộc về DN: (Ngành nghề, lĩnh vực SXKD, đặc điểm hoạt
động công đoàn tại DN; qui mô tổ chức hoạt động của DN; trình độ trang
bị kĩ thuật, công nghệ; quan điểm và triết lý KD của DN; so chiếu mặt
bằng lương của xã hội v.v…)
c)Các yếu tố tác động thuộc về công việc: (Kĩ năng, trách nhiệm về các vấn
đề của DN, những nổ lực trong công việc; điều kiện làm việc, các yếu tố
về cá nhân như thực tiễn công việc, năng suất, kinh nghiệm, thâm niên,
khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân v.v…)
4) Quan hệ lao động trong DN:
a)Vai trò của công đoàn.
b)Thỏa ước lao động tập thể.
c)Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động.
d)Việc tham gia của công nhân LĐ vào quản lý DN (thông qua Đại Hội
công nhân viên chức; thành lập Hội Đồng DN từ 7 đến 21 thành viên;
Ban thanh tra công nhân viên chức v.v…)
III.Các vấn đề cụ thể về sử dụng lao động: (theo Bộ Luật Lao Động được sửa

đổi, bổ sung năm 2006 do Quốc Hội khóa XI, kỳ họp thứ 10, thông qua ngày
29/01/2006 và có hiệu lực ngày 01/7/2007). Có 17 chương với 198 điều.
1) Chương IV: Hợp đồng lao động (từ điều 26 – điều 43).
Trang 13
a)Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn.
b)Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36
tháng).
c)HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng.
 Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà
thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên
từ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời khác) [Đ27].
 Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng
hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng [Đ28].
 Đ 30:
+ HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ.
+ HĐLĐ có thể được ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp
pháp thay mặt nhóm NLĐ (vẫn có hiệu lực đối với từng cá nhân NLĐ).
+ Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện không được
giao cho người khác (nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ).
 Đ 32 (về thử việc): NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời gian
thử việc, về quyền và nghĩa vụ của 2 bên.
Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với LĐ chuyên môn kỹ
thuật cao và không được quá 30 ngày đối với LĐ khác.
 Đ 35 (tạm hoãn thực hiện HĐLĐ): HĐLĐ tạm hoãn trong các trường hợp
sau:
a) Người lao động đi nghĩa vụ quân sự hay nghĩa vụ công dân khác.

b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam.
c) Các trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
 Đ 36 (chấm dứt HĐLD):
a) Hết hạn HĐLĐ.
b) Đã hoàn thành công việc theo HĐ
c) Do 2 bên thỏa thuận.
d) Người LĐ bị kết án tù giam, hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của Tòa án.
e) NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
Trang 14
 Đ 37 (quyền chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ):
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc và không đảm
bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
b) Không được trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận.
c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.
d) Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện HĐ.
e) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hay chức vụ
trong cơ quan nhà nước.
f) Nữ lao động có thai nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị 3 tháng liền đối với HĐLĐ có xác
định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ¼ thời hạn HĐ đối với HĐ
theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa được phục hồi.
 NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, phải báo cáo trước 30 ngày nếu HĐ
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với HĐ mùa vụ hoặc công
việc nhất định dưới 12 tháng.
 Đ 38 (quyền được chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ):
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ.
b) NLĐ bị xử lý kĩ luật sa thải.

c) NLĐ ốm đau phải điều trị quá thời hạn qui định (12 tháng đ/v HĐLĐ
không xác định thời hạn và 6 tháng đ/v HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36
tháng).
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác phải thu hẹp
SXKD, giảm LĐ.
e) DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với BCH
Công đoàn cơ sở, khi không nhất trí thì NSDLĐ phải báo cáo cơ quan quản
lý nhà nước về lao động và sau 30 ngày mới có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
BCH Công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền giải quyết tranh chấp qua Tòa án.
 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng.
c) Ít nhất 3 ngày đối với HĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định
2) Chương V: Thỏa ước lao động tập thể (từ Đ44 – 54).
Trang 15
3) Chương VI: Tiền lương (từ Đ55 – Đ 67)
 Đ 61 (trả lương về làm thêm giờ):
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
b) Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.
c) Ngay lễ, nghỉ, ít nhất bằng 300%.
Nếu NLĐ đã nghỉ bù, thì NSDLĐ chỉ trả phần tiền chênh lệch.
d) Làm việc vào ban đêm phải được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương.
 Điều 62 (trường hợp ngừng việc): NLĐ được trả lương như sau:
a) Nếu do lỗi của NSDLĐ, thì NLĐ phải được trả đủ tiền lương.
b) Nếu do lỗi của NLĐ, thì NLĐ đó không được trả lương.
c) Vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do 2 bên thỏa thuận
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

4) Chương VII: THời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
 Đ 68 (thời giờ làm việc):
a) Không quá 8 giờ / ngày hoặc 48 giờ / tuần (NSDLĐ có quyền qui định
thời giờ làm việc nhưng phải thông báo trước cho NLĐ).
b) Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ / ngày nếu
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
 Đ 69: NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4
giờ/ngày, 200 giờ/1 năm (trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm
nhưng không được quá 300 giờ/năm).
 Đ 70: Thời gian làm việc ban đêm từ 22 giờ đến 6 giờ và từ 21 giờ đến 5
giờ (tùy theo vùng khí hậu).
 Thời giờ nghỉ ngơi (Đ 71, 72, 73, 74):
a) Đ 71:
− NLĐ làm việc liên tục 8 giờ liền, được nghỉ ít nhất ½ (nửa) giờ tính vào
giờ làm việc.
− NLĐ làm ca đêm được nghỉ ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
− NlĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang
ca khác.
b) Đ 72:
− Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày (24 giờ liên tục) vào chủ nhật
hoặc 1 ngày cố định khác.
− NLĐ được nghỉ bình quân 4 ngày / 1 tháng.
c) Đ 73: NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các ngày lễ
Trang 16
sau:
− Ngày giổ tổ Hùng Vương (1 ngày).
− Ngày Tết Dương lịch (1 ngày).
− Ngày Tết Âm lịch (Nguyên Đán) (4 ngày).
− Ngày chiến thắng (30/4).
− Quốc tế Lao động 1/5 (1 ngày)

− Quốc Khánh 2/9.
d) Đ 74: NLĐ có 12 tháng làm việc thì được nghỉ phép hàng năm:
− 12 ngày đ/v NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường.
− 14 ngày đ/v công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở
điều kiện khắc nghiệt và đ/v NLĐ dưới 18 tuổi.
− 16 ngày đ/v công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm
việc nặng nhọc ở điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
 Đ 78 (nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương):
a) NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong các
trường hợp:
− Kết hôn (nghỉ 3 ngày).
− Con kết hôn (1 ngày).
− Bố mẹ (cả bên vợ, bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết (nghỉ
3 ngày).
b) NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ nghỉ không hưởng lương.
5) Chương VIII: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
 Đ 82:
a) DN sử dụng từ 10 NLĐ trở lên, phải có nội qui bằng văn bản.
b) Trước khi ban hành nội qui lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của
BCH Công đoàn cơ sở.
c) Phải đăng ký bản nội qui lao động tỉnh, TP trực thuộc TW (chậm nhất 10
ngày nếu các cơ quan không có ý kiến, thì bản nội qui đương nhiên có
hiệu lực).
 Đ 84: (xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm) tùy mức độ, bằng các hình thức sau:
a) Khiển trách.
b) Kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức.
c) Sa thải.
Trang 17
 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đ/v 1

hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
 Đ 85:
a) Hình thức kỷ luật sa thải: chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau:
− NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, KD hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN.
− NLĐ tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách
chức mà tái phạm.
− NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
b) Sau khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh, TP trực thuộc TW.
 Đ 86 (Về thời hiệu xử lý kỷ luật):
− Tối đa 3 tháng kể từ ngày xãy ra vi phạm.
− Trường hợp đặc biệt cũng không quá 6 tháng.
6) Chương IX: An toàn LĐ, vệ sinh LĐ (từ Đ 95 – Đ 108).
 Đ 107:
a) NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có) cho NLĐ bị suy giảm khả năng LĐ từ 81% trở
lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động.
b) Trường hợp tai nạn do lỗi của NLĐ, thì cũng được trợ cấp ít nhất một
khoản tiền bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
7) Chương X: Những qui định riêng đối với LĐ nữ.
 Đ 109: Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi
mặt với nam giới.
 Đ 111:
a) NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLD đ/v NLĐ
nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng rưỡi
(trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động).
b) Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ
nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ , kéo dda2i thời

hiệu xem xét xử lý kỷ luật LĐ (trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động).
8) Chương XI: Những qui định riêng đối với LĐ chưa thành niên và một
số LĐ khác.
8.1 LĐ chưa thành niên:
 Đ 119: Nghiêm cấm lạm dụng sức LĐ của người chưa thành niên.
Trang 18
 Đ 120: Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc (trừ 1 số nghề và
công việc do Bộ LĐ – TBXH qui định).
 Đ 121: Cấm sử dụng NLĐ chưa thành niên làm những công việc nặng
nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại hoặc có tác động xấu đến
nhân cách.
8.2 Lao động là người cao tuổi:
 Đ 123: NLĐ cao tuổi là NLĐ nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi
Năm cuối cùng trước nghỉ hưu, NLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm
việc không trọn ngày, không trọn tuần.
 Đ 124:
− Khi đã nghỉ hưu, ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí, NLĐ cao tuổi vẫn
được hưởng quyền lợi đã thỏa thuận theo HĐLĐ.
− NSDLĐ có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe NLĐ cao tuổi, không sử
dụng NLĐ cao tuổi làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm.
8.3 LĐ là người tàn tật:
 Đ 125: Nhà nước bảo hộ quyền làm việc của người tàn tật và khuyến khích
việc thu nhận, tạo việc làm cho người tàn tật.
Thời giờ làm việc của người tàn tật không được quá 7 giờ / ngày hoặc 42
giờ/tuần.
8.4 LĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao:
 Đ 129: NLĐ được hưởng các quyền lợi và có nghĩa vụ liên quan đến các
sáng chế, giải pháp hữu ích, kiểu dáng công nghiệp, các đối tượng sở hữu
công nghiệp khác do mình tạo ra hoặc cùng tạo ra trong quá trình thực hiện
HĐLĐ theo pháp luật về sở hữu công nghiệp, phù hợp với HĐ đã ký.

 Đ 130: NSDLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kỳ người nào có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao (kể cả công chức nhà nước trong công việc mà
pháp luật về công chức không cấm).
Nhà nước và NSDLĐ ưu đãi, tạo điều kiện thuận lợi để không ngừng phát
huy tài năng có lợi cho DN và đất nước.
9) Chương XII : Bảo hiểm xã hội.
 Đ 149:
a) Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn sau:
− NSDLĐ đóng bằng 15% so với tổng quỹ lương.
− NLĐ đóng bằng 5% tiền lương.
− Nhà nước đóng và hổ trợ thêm.
b) Quỹ BHXH được quản lý thống nhất, dân chủ và công khai theo chế độ
tài chính (được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị).
Trang 19
10) Chương XIV: Giải quyết tranh chấp LĐ.
 Đ 157: Tranh chấp LĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ LĐ giữa NLĐ, tập thể LĐ với NSDLĐ.
Có 2 loại tranh chấp LĐ: Tranh chấp LĐ cá nhân giữa NLĐ với
NSDLĐ và tranh chấp LĐ tập thể giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
 Đ 158: Việc giải quyết tranh chấp LĐ được tiến hành theo những nguyên
tắc sau:
− Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của 2 bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
− Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2
bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
− Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật.
− Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình
giải quyết tranh chấp.
 Đ 160: Trong quá trình giải quyết tranh chấp LĐ, 2 bên tranh châp có các

quyền và nghĩa vụ sau:
a) Các quyền:
− Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham gia quá trình
giải quyết tranh chấp.
− Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp
− Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp (nếu cho
rằng người đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc
giải quyết tranh chấp).
b) Các nghĩa vụ:
− Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp LĐ.
− Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, biên bản hòa giải
thành và quyết định đã có hiệu lực của cơ quan giải quyết tranh chấp.
 Đ 162: Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở: phải được thành lập trong các DN có
công đoàn cơ sở hoặc BCH Công đoàn lâm thời.
a) Thành phần HỘi đồng hòa giải cơ sở: gồm số đại diện ngang nhau của
bên NLĐ và bên NSDLĐ. Hai bên có thể thỏa thuận chọn thêm thành
viên tham gia Hội đồng.
b) Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là 2 năm; đại diện
mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký. Nguyên tắc hoạt động là thỏa
thuận và nhất trí.
Trang 20
c) NSDLĐ đảm bảo điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa
giải LĐ cơ sở.
 Đ 163: Hòa giải viên LĐ do cơ quan LĐ quận huyện, thị xã, TP thuộc tỉnh
cử để tiến hành hòa giải tranh chấp LĐ.
 Đ 164: Hội đồng trọng tài lao động do UBND tỉnh,TP trực thuộc TW
thành lập, gồm các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của
cơ quan lao động, công đoàn, NSDLĐ và đại diện của Hội luật gia hoặc là
người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương. Số

lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 7
người. Chủ tịch và thư ký Hội đồng là đại diện của cơ quan lao động cấp
tỉnh. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài LĐ là 3 năm…Hội đồng trọng tài
lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp LĐ tập thể; quyết định
phương án hòa giải theo nguyên tắc đa số bằng cách bỏ phiếu. UBND
tỉnh đảm bảo hoạt động của HĐ trọng tài LĐ.
11) Chương XIV, mục II : Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp LĐ cá nhân.
 Đ 165: cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân gồm:
a) Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên lao động.
b) Tòa án nhân dân.
 Đ 165a: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên LĐ tiến hành
hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo qui định sau:
a) Thời hạn hòa giải là không quá 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hòa giải.
b) Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp (có thể cử đại diện
được ủy quyền).
 Đ 166: Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không
thành.
12) Hương XIV, mục III: Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp
tập thể).
 Đ 168: Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền bao gồm:
a) Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên LĐ .
b) Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
c) Tòa án nhân dân.
 Đ 169: Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích bao gồm:

Trang 21
a) Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên LĐ .
b) Hội đồng trọng tài lao động.
 Đ 170b: TAND tỉnh, TP trực thuộc trung ương có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền.
 Đ 171: Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích (thời hạn không quá 7 ngày; có thể mời cả đại diện công
đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan).
Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết
thời hạn giải quyết qui định (7 ngày) mà Hội đồng trọng tài không tiến
hành hòa giải thì tập thể người lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
 Đ 172 (mục IV): Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể NLĐ để giải quyết tranh chấp LĐ tập thể.
 Đ 172a: Đình công phải do BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCH Công
đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo.
 Đ 173: các cuộc đình công được coi là bất hợp pháp trong các trường
hợp sau:
a) Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể.
b) Không do những NLĐ cùng làm việc trong cùng một DN tiến hành.
c) Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức giải quyết.
d) Không lấy ý kiến người lao động về đình công.
e) Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân thủ qui định luật pháp
(tức không do BCH Công đoàn cơ sở lãnh đạo).
f) Tiến hành tại DN không được phép đình công thuộc danh mục do Chính
phủ qui định./.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CỦA LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
Do tính chất gắn bó, sát sườn với môn học quản trị nguồn nhân lực của Luật Lao

động và do yêu cầu cập nhật hóa kiến thức về Luật Lao động, rất cần thiết trong
quản lý nguồn nhân lực của các DN trong thực tiễn hoạt động SXKD, nên cần nghiên
cứu các nội dung từ khâu học nghề, Hợp đồng lao động đến các vấn đề tiền lương,
thời gian làm việc, nghỉ ngơi và bảo hiểm xã hội.
Các nội dung nghiên cứu học tập ở giáo trình này tập trung các vấn đề qui định
pháp luật có tính trọng điểm tại các chương I, II, III, IV, VI, VII, VIII, IX, XII, XIII,
Trang 22
XIV, XV của Bộ Luật Lao Động ngày 23/06/1994 và được bổ sung, sửa đổi bởi
Luật sửa đổi, bổ sung một số vấn đề của Bộ Luật Lao Động ngày 02/04/2002.
A- ĐỊNH NGHĨA VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG, NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
VÀ VIỆC LÀM:
I. NGƯỜI LAO ĐỘNG: Được khái niệm là người phải ít nhất đủ 15 tuổi, có
khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Người lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
1) Được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định và theo năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và
được bảo hiểm xã hội theo qui định pháp luật. Nhà nước qui định chế độ lao động
và chính sách xã hội bảo vệ lao động nữ và các loại lao động có đặc điểm riêng.
2) Người lao động có quyền thành lập, hoạt động công đoàn theo Luật Công
đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể,
tham gia quản lý DN theo nội qui của DN và qui định của pháp luật.
3) Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội qui lao động và tuân theo sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động.
4) Người lao động có quyền đình công theo qui định của pháp luật.
II. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: Được khái niệm là người có quyền tuyển
chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu SXKD; có quyền khen
thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo qui định pháp luật lao động. Người

sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
1) Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
trong DN hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác với Công
đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động.
2) Có nghĩa vụ thực hiện Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối
xữ đúng đắn với người lao động.
III.KHÁI NIỆM VỀ VIỆC LÀM: Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu
nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm.
Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ
hội có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của các DN thuộc mọi thành phần
kinh tế và của toàn xã hội.
B- VẤN ĐỀ HỌC NGHỀ:
I. Qui định chung (Đ 20 LLĐ):
Trang 23
1) Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu
việc làm của mình.
2) DN, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo qui định của pháp luật được mở
cơ sở dạy nghề.
3) Chính phủ ban hành qui định về việc mở các cơ sở dạy nghề.
II. Các qui định về dạy nghề, học nghề (Từ Đ 21 đến Đ 25 chương III LLĐ):
1) Cơ sở dạy nghề: phải đăng ký hoạt động theo qui định về dạy nghề, được thu
học phí và phải nộp thuế theo qui định pháp luật.
Cơ sở dạy nghề cho thương binh, bệnh binh, người tàn tật, người dân tộc thiểu
số hoặc ở những nơi có người thiếu việc làm, mất việc làm, các cơ sở dạy nghề
truyền thống, kèm cặp tại xưởng, tại nhà được xét giảm, miễn thuế.
2) Người học nghề: Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi,
trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội qui định và phải có đủ sức
khỏe phù hợp với yêu cầu của ngành, nghề theo học.

3) Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho
người lao động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác
trong DN.
4) DN tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại DN theo thời hạn
cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không
được thu học phí. Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại
DN.
Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản
phẩm cho DN thì người học nghề, tập nghề được trả công theo mức do 2 bên thỏa
thuận.
5) Việc học nghề phải có Hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng
giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề.
a) Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành 2 bản, mỗi
bên giữ một bản.
b) Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa
điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng.
c) Trong trường hợp DN nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học
nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho DN và phải đảm bảo ký kết hợp
đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm
việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.
6) Nghiêm cấm mọi DN, tổ chức và cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để
trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, tập nghề vào
những hoạt động trái pháp luật.
C- HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (chương IV từ Đ 26 đến Đ 43 LLĐ):
I.Khái niệm về Hợp đồng lao động và các loại Hợp đồng lao động:
Trang 24
1) Khái niệm về Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Đ26 LLĐ).
2) Các loại Hợp đồng lao động: (Đ 27 LLĐ)

a) Hợp đồng lao động không xác định thời gian.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời
hạn dưới 1 năm.
3) Không được giao kết Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ một năm trở lên (trừ trường hợp phải tạm thay thế người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự (NVQS), nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời).
II. Tính chất của Hợp đồng lao động (HĐLĐ) và việc ký kết HĐLĐ:
1) Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành 2 bản,
mỗi bên giữ 1 bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3
tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng
(Đ28 LLĐ).
2) HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện
về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với người lao động (Đ 29
LLĐ).
3) HĐLĐ có thể được (Đ 30 LLĐ):
a) Giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động.
b) Ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay
mặt cho nhóm người lao động (trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như ký kết
với từng người).
c) Người lao động (NLĐ) có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc
nhiều người sử dụng lao động (SDLĐ), nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các
hợp đồng đã giao kết.
d) Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao
cho người khác (nếu không có sự đồng ý của người SDLĐ).
e) Người SDLĐ và NLĐ thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về
quyền và nghĩa vụ của 2 bên. Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất

phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không
được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỷ thuật cao và không được quá
30 ngày đối với các loại lao động khác. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền
hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu
việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu
Trang 25