luận văn quản trị nhân lực Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐÔNG

Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Lơì mở đầu
Ngày nay , trong bối cảnh nền kinh tế thay đổi nhanh chóng với mức hội
nhập cao , cơng nghệ phát triển nhanh , phần lớn các cơng ty đang phải trực diện
với mơi trường kinh doanh đầy biến động , phức tạp và nhiều rủi ro . Vì thế, bất kỳ
một doanh nghiệp hay một tổ chức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài,
Nhà Quản Trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí hàng đầu.
Khoa học cơng nghệ càng phát triển, trang thiết bị máy móc ngày càng hiện đại
nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được con người. Con người vẫn là nhân tố
chính điều khiển tất cả mọi hoạt động. Để một doanh nghiệp đi vào sản xuất kinh
doanh, Nhà Quản Trị khơng những chỉ quan tâm đến các yếu tố như ngun vật
liệu, trang thiết bị, máy móc mà phải ln coi trọng yếu tố con người.
Con người là nguồn tài ngun vơ cùng q giá mà thế giới ban cho. Để khai
thác và sử dụng nguồn tài ngun q giá này một cách hữu hiệu là cả một mghệ
thuật của những nhà quản trị, bởi vì: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản
trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều
phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”.
Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khó khăn và phức tạp. Làm sao
để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng
thời cũng có sự thỗ mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề như: hoạch định ,
tuyển dụng , tổ chức bố trí , đào tạo phát triển ,đánh giá , các chính sách đãi ngộ …
Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị
con người.
Nếu như là một khoa học, chúng ta chịu khó tìm hiểu và học hỏi thì sẽ nắm vững
được. Nhưng nó là một nghệ thuật, thì đòi hỏi phải có sự sáng tạo, khéo léo trong
mọi tình huống, ứng xử linh hoạt. Đó là một vấn đề mà khơng phải bất kỳ ai cũng
có thể tạo ra được. Hầu hết ở các nước kém và đang phát triển, nhu cầu học và ra
nước ngồi rất nhiều. Làm sao chúng ta có thể làm cho mọi ngườt thấy được rằng, ở
nước mình sẽ có tất cả đầy đủ những điều kiện mà mình có thể phát huy hết được
tiềm năng và khả năng hiện có. Hay ngay cả trong những cơng ty, cùng một thị
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 1

Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
trường, cùng một sản phẩm, cũng có thể chuyển đổi nhân lực từ đơn vị này sang
đơn vị khác. Đây là một thực tế mà Nhà Quản Trị tài ngun nhân sự cũng phải cần
quan tâm.
Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, và
chuẩn bị hội nhập vào WTO, hứa hẹn nhiều cơ hội mới và những thách thức khó
khăn, đặc biệt là sự cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước ngồi với Việt
Nam. Chiếc chìa khố duy nhất là nhanh chóng xây dựng cơng tác quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả, sử dụng nguồn tài ngun con người một cách có khoa học và
hợp lí, để khơng ngừng nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ
cơng nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
I. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU :
Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, chúng ta cần nắm vững những lý luận cơ
bản về quản trị nhân sự. Phải xác định rõ tài ngun nhân sự là gì, chức năng và vai
trò của phòng nhân sự, những yếu tố mơi trường ảnh hưởng trự tiếp hay gián tiếp
đến tài ngun nhân sự. Ngồi ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng ta
phải biết tuyển mộ, tuyển chọn đúng người vào làm việc. Để phát triển tài ngun
nhân sự, chúng ta phải có chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc và từ đó
sẽ có cách để đánh giá thành tích của nhân viên. Và sau đó, nhà quản trị cũng phải
biết động viên giao tế nhân sự.
Để nắm vững cơng tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên tại Cơng
Ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG , chúng ta cần tìm hiểu chung về Cơng Ty như:
q trình hình thành và phát triển cơng ty, chức năng , nhiệm vụ , lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh ,tổ chức bộ máy , các nguồn lực của doanh nghiệp , kết
quả hoạt động kinh doanh , phương hướng, kế hoạch phát triển trong những năm
tới. Nội dung này sẽ được trình bày trong chương I “Giới Thiệu Cơng Ty TNHH
TM TÂN VIỄN ĐƠNG”
Nội dung chương II sẽ được giới thiệu “ Thực Trạng về Quản Trị Nguồn Nhân
Lực ” với hai nội dung sau :
1. Thị trường doanh nghiệp : người mua , người bán , cung cầu

SVTH :LÊ BẢO QUỐC 2
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực : hoạch định , tuyển dụng tổ chức , bố trí ,
đào tạo và phát triển , đánh giá, các chính sách đãy ngộ …
Sau cùng, trên cơ sở những kiến thức đã học và thời gian làm việc ở cơng ty
TÂN VIỄN ĐƠNG , người viết sẽ đưa ra một số biện pháp cũng cố và hồn thiện
cơng tác quản lý tại cơng ty. Nội dung này đã được trình bày trong chương III “Một
Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Cơng Ty”.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 3
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CƠNG TY TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
I. KHÁI QT VỀ CƠNG TY
1. Đặc điểm Cơng Ty :
Tên cơng ty: Cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
Tên giao dịch: TÂN VIỄN ĐƠNG CO.,LTD
Tên viết tắt: TVD.
Trụ sở chính: 180 Nguyễn văn lng , P10 , Q6 , TPHCM
Điện thoại: 083.7550175
Vốn điều lệ: 14.000.000.000 VND
2. Q trình hình thành và phát triển :
Năm 1996 Cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG được thành lập với tiền thân
là DNTN VIỄN ĐƠNG . Sau khi thành lập cơng ty TNHH TM TÂN VIỄN ĐƠNG
chun về nhập khẩu, bán các ngun vật liệu ngành nhựa Composite , đồng thời
sản xuất các vật dụng từ Composite như : Bồn nước , bồn tự huỷ ,thùng đá , bồn
chứa hố chất và đặt biệt là võ lãi , canơ
Từ năm 1996 đến nay cơng ty phát triển mạnh mẽ cơng nghệ Composite trong
lĩnh vực chế tạo canơ … cho đến nay là một trong những cơng ty đầu ngành trong
lĩnh vực này tại Việt Nam .
3. Chức năng nhiệm vụ , lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp .
Ngành nghề đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp là : Mua bán máy móc , phụ
tùng , ngun liệu kim khí điện máy , điện lạnh , đồ điện gia dụng , bách hố mỹ
phẩm . Sản xuất canơ bằng nhựa Composite . Sửa chữa canơ . Vận tải hành khách
đường sơng . Sản xuất bồn nhựa Composite và các sản phẩm nhựa Composite . Sản
xuất và mua bán ngun liệu Composite . Mua bán xe mơtơ, xe gắn máy .
Tuy nhiên lĩnh vực kinh doanh chính của doanh nghiệp là chế tạo và kinh doanh các
ngun vật liệu Composite , chuyển giao cơng nghệ vật liệu Composite , sản xuất
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 4
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
các vật liệu Composite theo u cầu của khách hàng . Sản xuất canơ bằng vật liệu
Composite là ngành sản xuất chính của cơng ty .
Các sản phẩm canơ của cơng ty chiếm phần lớn thị trường trong nước , ngồi ra
cơng ty còn xuất khẩu sang các nước khác với số lượng lớn . Các canơ sản xuất bao
gồm : Canơ cơng tác , du lịch , chở khách , thể thao , cứu hộ cứu nạn …
II. BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY .
1. Sơ đồ quản lý tổ chức :
2. Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận :
• Phòng Giám Đốc :
Chịu trách nhiệm trứơc nhà nước và cấp chính quyền về mọi hoạt động của cơng
ty, xây dựng mối quan hệ với các tổ chức kinh tế trong và ngồi nước trên cơ sở
bình đẳng vì lợi ích chung, cùng nhau phát triển. Điều hành trực tiếp các vấn đề
quan trọng then chốt và cũng tạo điều kiện cho cấp dưới thực hiện tốt hoạt động
của tổ chức. Hoạch định kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, đối ngoại, phê duyện
ngân sách cũng như các quyết định của cơng ty.
• Phòng Hành Chánh :
Tham mưu cho Giám Đốc trong cơng tác tổ chức quản lý hành chánh lao động
tiền lương cho nhân viên. Xem xét việc lập các hợp đồng nhân sự, cơng văn đến,
cơng văn đi cũng như các thư khiếu nại, khen ngợi của kách hàng.
• Phòng Kế Tốn :

SVTH :LÊ BẢO QUỐC 5
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
HÀNH
CHÁNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
XƯỞNG SẢN
XUẤT
PHÒNG XUẤT
NHẬP KHẨU
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Chịu trách nhiệm quản lý việc đối ngoại như thu nợ, nộp thuế, báo cáo thuế và
nội bộ quyết tốn, chia lương cho nhân viên.
• Phòng kinh doanh :
Bộ phận trực tiếp tiếp xúc với khách hàng. Tìm khách hàng, ký hợp đồng, lên kế
hoạch, lập phiếu đề nghị sản xuất . Kiểm tra vật tư kỷ thuật và tình trạng kho , lên
bản vẽ được duyệt và hướng dẫn sản xuất .Giao hàng đúng theo hợp đồng.
• Xưởng sản xuất :
Nhận hồ sơ đơn hàng , kiểm tra chi tiết u cầu có đúng , đủ , phù hợp với loại
hàng hay khơng , lên kế hoạch sản xuất dự kiến tiến độ sản xuất , tiến hành sản xuất
theo tiến độ dự kiến .
• Phòng xuất nhập khẩu :
Nhập trang thiết bị máy , ngun vật liệu theo đúng tiến độ sản xuất , xuất hàng

đúng theo lịch sản xuất .
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 6
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
III. NGUỒN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP :
1. Nguồn nhân lực :
Với đội ngũ kỹ sư , thợ lâu năm trong nghề , cơng nghệ ln ln được đổi mới ,
nghệ thuật lãnh đạo của giám đốc , hệ thống quản lý , giám sát nội bộ hoạt động
chặc chẽ , khép kín …
2. Thương hiệu :
Là một trong những thương hiệu nổi tiếng trong ngành Composite , nguồn nhập
khẩu ngun liệu dồi dào , cơng nghệ thuộc dạng tiên tiến nhất Việt Nam , là đại lý
độc quyền máy thủy của Mỹ ( Cummins , Mercruiser , Mariner , Mercury ) , nguồn
nhập khẩu phụ tùng đầy đủ …
IV. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CỦA
DOANH NGHIỆP :
1. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp :
STT NỘI DUNG 2005 2006 2007
1 TỔNG TÀI SAN 50,454,075,212 64,437,077,862 172,472,630,627
2 DOANH THU 89,782,752,286 73,598,205,494 88,500,190,742
3 LỢI NHUẬN T THUẾ 253,071,091 471,042,394 1,847,371,852
4 LỢI NHUẬN S THUẾ 182,211,186 339,150,524 1,330,107,733
2. Phương hướng , kế hoạch phát triển của Doanh nghiệp trong những năm
tới :
Trong thời gian tới phương hướng , kế hoạch phát triển của Doanh nghiệp như
sau :
Với mảng kinh doanh ngun vật liệu Composite : cơng ty định hướng tìm các
nguồn ngun liệu mới tốt hơn , rẻ hơn đồng thời mở rộng thị trường ngun vật
liệu ngành Composite
Với mảng sản xuất , kinh doanh sản phẩm
• Canơ trong nước : đẩy mạnh thị trường trong nước với các canơ phục vụ cho

cơng tác , cứu hộ , phòng chống lụt bão , tác chiến trên sơng và biển …
• Canơ xuất khẩu : Cơng ty chuẩn bị lấy chứng chỉ CE là chứng chỉ xác nhận sản
phẩm của cơng ty đủ điều kiện để thâm nhập vào thị trường Châu âu . Đây là một
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 7
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
trong những mục tiêu trọng yếu trong những năm tới , tìm kiếm khách hàng ổ định
và ký hợp đồng dài hơn , đảm bảo cho nguồn sản xuất .
• Các sản phẩm khác : tiếp nhận các khách hàng với các u cầu khác nhau nhằm
tạo ra các dòng sản phẩm tốt hơn , nâng cao vị thế trên thương trường trong và
ngồi nước .
3. Tình hình hoạt động kinh doanh :
Là cơng ty TNHH TM, Tân Viễn Đơng có tữ cách pháp nhân, được hạch tốn
độc lập. Phương châm của cơng ty là lấy chữ tín, về giá cả cũng như thời gian và
chất lượng phục vụ tốt nhất (Vì lợi ích khách hàng và chất lượng phục vụ).
Quan điểm của cơng ty là xác định mọi người khi gia nhập vào Tân Viễn Đơng
là anh em, khơng phân biệt đối xử, khơng có từ ơng chủ và người làm th mà đến
với nhau bằng tinh thần tự nguyện hợp tác bảo vệ cơng ty, tơn trọng lẫn nhau, cùng
nhau phát triển. Nhân sự là yếu tố hàng đầu đối với cơng ty, cơng ty đã đầu tư tổ
chức đưa nhân viên đi tu nghiệp ở nước ngồi hoặc th chun gia nước ngồi về
dạy các lớp chun ngành .
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY
A. THỊ TRƯỜNG CỦA DOANH NGHIỆP :
1. Người bán :
Tất cả các cơ quan ban ngành có nhu cầu sử dụng , các cơng ty cổ phần du
lịch , các doanh nghiệp vận tải trên sơng , các hộ gia đình …
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 8
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Người mua :
Ngồi cơng ty Tân Viễn Đơng còn có nhiều đối thủ cạnh tranh khác như

( Cơng ty TNHH Đóng Tàu Sơng Lơ , Cơng ty Biển Đơng , Cơng ty TNHH Tân Á
Đơng …)
3. Cung – Cầu
Cầu : Hiện nay đang ảnh hưởng sự suy thối của nền kinh tế thế giới , thu nhập
bình qn của người dân còn thấp , hơn nửa giá thành sản phẩm còn cao nên nhu
cầu sử dụng còn hạn chế
Cung : Cơng ty chưa chủ động sản xuất trước mà chỉ sản xuất khi có hợp đồng ,
đó cũng là một lợi thế đối với nền kinh tế hiện nay .
B. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY .
Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức cơng ty là một cơng việc rất quan
trọng, nó quyết định tính hiệu quả của tổ chức cơng ty đó. Cho nên quản trị nguồn
nhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trị các cấp. Việc tuển dụng, tuyển chọn,
đào tạo nguồn nhân lực là một ưu tiên hàng đầu mang tính chiến lược. Phân tích
thực trạng quản trị nhân lực của cơng ty là một việc làm hết sức cần thiết nhằm xác
định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của cơng ty. Trên cơ
sở đó đề ra những biện pháp khắc phục, cải tiến hợp lý để nâng cao hiệu quả cơng
tác quản trị nhân sự tại cơng ty.
I. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY .
1. Về số lượng :
Là cơng ty với qui mơ vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao động của cơng ty
ít. Theo thống kê của cơng ty, tính đến ngày 30/04/2009 tổng số lao động của tồn
cơng ty là:90 người.
2. Về chất lượng :
Trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động đang làm việc tại cơng ty
tháng 04/2009 như sau:
Trình Độ Chun Mơn Kỹ Thuật
Nam
Nữ Tổng Số
- Cử nhân 5 4 9
- Cao đẳng 4 3 7

SVTH :LÊ BẢO QUỐC 9
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
- Trung cấp 3 5 8
- Sơ cấp 2 4 6
- Lao động phồ thơng (khơng có tay nghề) dưới lớp 12 50 10 60
Mặc dù, cơng ty khơng có thống kê cơ cấu lao động xét theo độ tuổi, nhưng đa
số những người lao động tại đây còn rất trẻ, trong đó số người từ 18-30 tuổi chiếm
tỷ lệ khá cao. Họ là những người có sức khỏe dồi dào, ham học hỏi , có ý chí cầu
tiến, dễ thích nghi với mơi trường làm việc. Nếu như đào tạo tốt, họ sẽ trở thành
những người lao động có năng suất cao, phát huy được hết khả năng của mình.
Nhìn chung, trình độ văn hố của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác
phong làm việc cũng như cách sinh hoạt của họ. Vì vậy cơng ty cần phải quan tâm
đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho tiến trình hoạt động của cơng ty
phát triển tốt đẹp hơn.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 10
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
3. Hợp đồng lao động:
Khi vào làm việc tại cơng ty Tân Viễn Đơng , người lao động phải trải qua một
thời gian thử việc (ký hộp đồng thử việc) tại cơng ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo u
cầu cơng việc và khả năng của nhân viên. Nếu ứng viên vượt qua được giai đoạn
này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của cơng ty.
Có 3 loại hợp đồng:
 Hợp đồng khơng thời hạn
 Hợp đồng 3 năm
 Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và thời
hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn, sự thỗ thuận của hai bên ký hợp đồng có ký kết
hợp đồng hay khơng lúc đó sẽ xác định thời hạn của hợp đồng 1 năm, 2 năm, … hay
khơng có thời hạn.
4. Hình thức trả lương :

4.1 Ngun tắc:
• Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động
cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các cơng việc đòi
hỏi chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh
doanh của cơng ty thì trả lương cao, chống phân phối bình qn.
• Hệ số lương căn bản và lương cơng việc của cán bộ nhân viên áp dụng theo
bảng lương nhà nước qui định.
• Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
cơng ty, khơng sử dụng vào mục đích khác.
• Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được thể hiện trên
bảng lương , phiếu lương .
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 11
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
4.2 Đối tượng:
Tất cả người lao động có ký hợp đồng lao động đối với cơng ty.
Phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động.
Tổng quỹ lương đơn vị sẽ phân bổ cho từng đơn vị cụ thể. Lương hàng tháng
của cán bộ cơng nhân viên được chia làm hai đợt: một đợt là sau 15 ngày làm việc
sẽ được tạm ứng, cuối tháng sẽ chi trả hết lương tháng cho nhân viên. Nó làm cho
chi phí sinh hoạt gia đình của người lao động đươcï thanh tốn dễ dàng.
4.3 Cách thanh tốn tiền lương:
Tiền lương đực thanh tốn bằng tiền mặt tại cơng ty dựa trên bảng lương và
người lao động trực tiếp ký nhận trên đó.
II. CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC :
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của
các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể thu hút, chọn lựa và sử dụng được
những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự, đáp ứng nhu cầu cơng việc và có
khả năng hội nhập gắn bó vối tổ chức. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên còn
quyết định đến chất lượng lao động, qua đó quyết định hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự :
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của cơng ty, trưởng phòng các bộ
phận, phân xưởng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ báo cáo nhu cầu cần tuyển
dụng cho phòng tổ chức. Sau khi xem xét, kiểm định nguồn nhân lực, phòng tổ
chức phối hợp với các phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng, cuối cùng trình lên ban
Giám Đốc duyệt.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 12
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
2. Tiêu chuẩn tuyển dụng :
u cầu ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc trung cấp, biết tiếng
Anh, biết sử dụng vi tính văn phòng.
3. Nguồn nhân sự để tuyển dụng:
Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự của cơng ty. Hiện nay, cơng ty
thường tuyển mộ nhân viên theo 2 nguồn sau:
• Nguồn nội bộ :
- Cơng ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại cơng ty, tại các phòng
ban bộ phận của cơng ty, đã được ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân lực đã
qua q trình làm việc tại cơng ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho cơng ty
vì họ đã quen với mơi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của
cơng ty, nên mau chóng thích nghi với cơng việc.
- Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thun chuyển
hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang
phòng ban khác do u cầu của cơng việc.
- Việc tuyển dụg nhân sự từ nguồn nội bộ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém thời
gian và chi phí cho cơng ty.
Khi nguồn nội bộ khơng đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì cơng ty sẽ tuyển mộ
từ nguồn bên ngồi.
• Nguồn bên ngồi :
Cơng ty tuyển dụng nguồn bên ngồi dưới các hình thức sau:
- Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho cơng ty.

Những nhân viên này thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng, làm
việc tốt.
- Ngồi ra cơng ty còn tiến hành tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới
thiệu việc làm, các trường dạy nghề, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại
học, cao đẳng. Đây là nguồn cung cấp nguồn lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết. Tuy
nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được u cầu của
cơng ty.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 13
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
4. Thủ tục và trình tự tuyển dụng :
Thủ tục và trình tự của q trình tuyển dụng tại cơng ty:
Tiến trình tuyển chọn gồm 06 bước:
Bước 1: Phiếu u cầu nhân sự
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 14
Xác đònh nhu cầu
tuyển dụng
Gửi phiếu yêu cầu
về phòng nhân sự
Lập ngân sách
tuyển dụng
Thông báo tuyển
dụng
Nhận và xét duyệt
hồ sơ
Phỏng vấn bởi
phòng nhân sự và
trưởng bộ phận
Giai đoạn
Thử việc
Quyết đònh tuyển

chọn
Phê chuẩn của
Giám Đốc
Đồng ý
Kết thúc
Ứng
Viên
Bò
Loại
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự (do thiếu hụt hoặc do mở rộng kinh doanh),
Trưởng bộ phận – phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu u cầu
nhân lực và gửi về phòng tổ chức.
Bước 2: Xem xét phiếu u cầu về nhân lực và các vị trí có cần thiết hay khơng.
Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự của cơng ty xem có thể thun
chuyển được hay khơng. Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ
bên ngồi rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian. Sau khi nghiên cứu xong,
phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý kiến. Nếu ban giám đốc khơng
chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì q trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt.
Sau khi được sự chấp thuận của ban Giám Đốc, phòng nhân sự mới bắt đầu
thơng báotruyển dụng.
Bước 3: Thơng báo tuyển dụng
Cơng ty thơng báo tuyển dụng với các hình thức niêm yết thơng báo tại bản tin
của cơng ty, thơng báo trong nội bộ cơng ty. Ngồi ra, cơng ty còn liên hệ trực tiếp
với các trungtâm giới thiệu việc làm .
Bước 4: Nhận và duyệt hồ sơ
Hồ sơ đạt u cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như cơng ty quy định. Bao
gồm:
- 1 đơn xin việc viết tay
- 4 tấm hìng 3x4

- 1 giấy khám sức khỏe
- Bản sao văn bằng có liên quan
- Bản sao CMNN, hộ khẩu (có cơng chứng)
- Giấy xác nhận hạnh kiểm
- 2 sơ yếu lý lịch
Những hồ sơ đạt sẽ mời phỏng vấn, các hồ sơ khơng đạt sẽ trả lại và hướng dẫn
cho ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra và phỏng vấn
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 15
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ trực tiếp đứng ra tổ chức một cuộc thi
về kiến thức và trình độ chun mơn. Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng viên
có trình độ yếu kém. Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiết tục gửi thư mời các ứng
viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến cơng ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn. Đây là
lúc cơng ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc cơng ty u cầu các
ứng viên cung cấp đầy đủ hơn những thơng tin về mình.
Bước 6: Giai đoạn thử việc
Những ứng viên đã qua được kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc, tuỳ
theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn
(thường từ 1-3 tháng).
Bước 7: Quyết định tuyển chọn
Qua giai đoạn thử việc, cơng ty khơng chỉ tuyển chọn những ứng viên giỏi về
chun mơn mà còn có khả năng hồ nhập tốt. Nếu hồn thành tốt cơng việc được
giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành
nhân viên của cơng ty.
III. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .
1. Nhu cầu đào tạo :
Cơng ty có nhu cầu đào tạo cho những nhân viên lao động phổ thơng, những
người lao động phổ thơng đa số họ chỉ được ký hợp đồng lao động có xác định thời
hạn (6 tháng – 1 năm). Vì thế họ khơng có nhiều thời gian để học hỏi, tích lũy kinh

nghiệm. Do vậy, số người này cần phải được đào tạo lại để nâng cao tay nghề nhằm
đạt năng suất lao động.
Ngay cả những nhân viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp đã được
đào tạo qua trường lớp, những cán bộ quản lý, trưởng bộ phận, trưởng phòng ban
trong cơng ty cũng cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để có thể đáp ứng được nhu
cầu thị trường, tiếp thu những kiến thức mới về quy trình cơng nghệ, nghiệp vụ,
quản lý, kinh doanh,… bằng các khố học ngắn hạn hoặc dài hạn nhằm theo kịp với
những đổi mới của nền kinh tế thế giới và khu vực.
2. Hình thức đào tạo :
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 16
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Thường có 2 hình thức đào tạo:
- Đối với nhân viên kỹ thuật và nhân viên lao động phổ thơng, cơng ty áp dụng
phương pháp đào tạo tại nơi làm việc là chính. Bằng kinh nghiệm của những người
đi trước truyền đạt lại cho người đi sau học hỏi. Việc đào tạo này rất có lợi cho cơng
ty là đỡ tốn một khoản chi phí dành cho đào tạo, khơng bị mất thời gian học tập,
khơng ảnh hưởng đến cơng việc, nhân viên vừa học vừa làm.
- Đối với những cán bộ quản lý, các nhân viên làm việc tại văn phòng thì hàng
năm cơng ty xét và đưa đi học các lớp nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực làm việc
của cơng ty do các trường nghiệp vụ hoặc các trường đào tạo tổ chức. Học phí cơng
ty giải quyết và những buổi nhân viên đi học họ vẫn được hưởng lương theo chế độ.
IV. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC .
Để đánh giá, động viên các đơn vị và cá nhân hồn thành kế hoạch và hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, hàng tháng cơng ty đều có đánh giá phân loại thành
tích lao động của cá nhân, phòng ban căn cứ vào tiêu chuẩn bình bầu A, B, C do
cơng ty đề ra. Việc xét hồn thành kế hoạch và phân loại A, B, C này còn là cơ sở
cho tổng kết thi đua khen thưởng cá nhân, phòng ban của tồn cơng ty hàng tháng,
hàng năm. Hình thức khen thưởng này đã làm cho tập thể cán bộ cơng nhân viên
trong tồn cơng ty nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra.
Tiêu chuẩn xét bình bầu khen thưởng theo phân loại A, B, C được quy định theo

sau:
- Đơn vị loại A: là đơn vị thực hiện tốt 100% các tiêu chuẩn đạt 100 điểm.
- Đơn vị loại B: là đơn vị đạt từ 95->99 điểm
- Đơn vị loại C: là đơn vị đạt từ 90->94 điểm
- Đơn vị khơng được xếp loại: là đơn vị có số điểm đạt dưới 90 điểm
Đối với cá nhân:
Cá nhân được bình xét A, B, C cũng theo tiêu chuẩn chấm điểm như tập thể,
theo mức độ hồn thành kế hoạch của tổ, đơn vị, đặc biệt là phải căn cứ vào các tiêu
chuẩn cá nhân đã quy định để xét chọn.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 17
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
V. CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃY NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC .
Cơng ty ln tìm cơ hội để cho nhân viên phát huy hết khả năng làm việc của
mình bằng cách cử họ làm việc mang tính chất quan trọng để họ cảm thấy mình
được cơng ty tin tưởng.
• Về chế độ khen thưởng, cơng ty có 2 hình thức phân phối tiền thưởng:
Thưởng thường xun:
Lễ 30/04
Tết âm lịch
Về dịch vụ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, thì đối với trường hợp ốm đau, kế hoạch
hố gia đình hưởng 75% lương ngày, thai sản thì hưởng 100% lương. Nó được
trích từ tổng quỹ lương nộp bảo hiểm xã hội…
- Về y tế an tồn lao động:
Cơng ty tổ chức khám sức khoẻ định kì cho CB – CNV theo tiêu chuẩn đã quy
định. Ngồi ra, cơng nhân còn được trang bị những phương tiện bảo hộ lao động.
Các thiết bị máy móc thường được kiểm tra thường xun và nâng cấp để bảo đảm
an tồn cho người lao động.
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 18
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
CHƯƠNG III

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ.
I. ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .
Q trình tuyển dụng của cơng ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng, cơng
ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp cơng ty dễ
dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những u cầu của cơng
ty hay khơng.
Trong các hình thức tuyển dụng, người viết nhận thấy cơng ty thường ưu tiên
tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu của nhân viên. Điều
này có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng
việc. Họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi
được với điều kiện làm việc.
- Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự
thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng có
thể gây ra một số khó khăn như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong cơng ty theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên
được thăng chức quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ rập khn lại, theo cách
làm việc trước đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên đươc bầu khơng khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”,
từ đó họ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, làm mất đồn kết.
Nhìn chung điều kiện làm việc dành cho người lao động của cơng ty khá tốt
ngồi việc tạo mọi điều kiện cho nhân viên làm việc như phòng ốc, ánh sáng, trang
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 19
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu

thiết bị máy móc, … thì trong các dịp lễ, tết cơng ty tổ chức những chuyến nghĩ mát
ở Vũng Tàu, Mũi Né… Nhằm để tạo mơi trường làm việc lý tưởng, thỗ mãn những
nhu cầu của nhân viên. Cơng ty đã quan tâm kết hợp cả 2 yếu tố vật chất và tinh
thần cho người lao động. Thực tế cho thấy cơng ty đang ngày một phát triển vững
mạnh và tự khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế thị trường.
Bên cạnh những ưu điểm trên, cơng ty còn mắc phải một số nhược điểm đang và
sẽ khắc phục như: Cơng ty khơng tổ chức được phong trào văn nghệ, thể dục thể
thao, sân chơi cuối tuần. Tổ chức cơng đồn của cơng ty còn mờ nhạt, chưa thể hiện
hết chức năng của mình. Vì vậy nên mối quan hệ giữa nhân viên hành chánh và
nhân viên lao động trực tiếp chưa gần gũi vì tính chất cơng việc khiến họ ít có thời
gian tiếp xúc với nhau.
Trên cơ sở phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Tân Viễn
Đơng , cùng với các định hướng phát triển trong hiện tại và trong tương lai của cơng
ty, chúng ta nhận thấy rằng việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự là một việc rất
cần thiết, liên quan đến q trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực.
Trong thời gian qua, mặc dù đã đạt được thành tích đáng kể trong kinh doanh và
có nhiều ưu điểm trong cơng tác quản lý, cơng ty còn có một số mặt hạn chế cần
phải khắc phục, để giúp cơng ty nâng cao hiệu quả kinh doanh phát triển bề vững
trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt hiện nay. Trong chương này người viết xin đề xuất
một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của cơng ty.
II. NHỮNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Hoạch định nhu cầu nhân lực
Muốn có một đội ngũ lao động hồn thành được mục tiêu của tổ chức, điều quan
trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân lực để biết được nhu cầu nhân sự trong
ngắn hạn cũng như dài hạn. Từ đó nhà quản trị phải biết làm gì? Thêm, bớt, thăng
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 20
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
chức, thun chuyển, hay phải đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tương

lai.
Nhờ hoạch định nguồn nhân lực mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ
nhân viên” đủ người, đúng người, đúng việc, đúng lúc” thỗ mãn được các mục tiêu
của doanh nghiệp và của người lao động .
Từ trước đến nay, việc hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty hầu như chưa có,
hoặc nếu có chỉ thực hiện một cách đơn giản là dựa vào thực trạng nhân lực của
cơng ty mà tuyển thêm nhân viên khi có nhu cầu. Còn nếu khơng cơng ty tự thun
chuyển, phân bổ. Vì vậy cơng ty cần phải thực hiện việc hoạch định nhân sự một
cách có phương pháp, có sự phân tích rõ ràng ở mọi khía cạnh.
Q trình hoạch định nguồn nhân lực có liên quan đến các chiến lược và chính
sách kinh doanh của cơng ty. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cơng ty, người
viết kiến nghị nên thực hiện theo sơ đồ sau:
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 21
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
Trước khi hoạch định nguồn nhân lực, cần phân tích các yết tố của mơi
trường kinh doanh (cả mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong), để xác định
mục tiêu, chiến lược của cơng ty, mơi trường kinh doanh bao gồm:
+ Mơi trường bên ngồi :là các yếu tố bên ngồi cơng ty , đinh hình và có ảnh
hưởng đến mơi trường nội bộ , tạo ra cơ hội và nguy cơ đối với cơng ty .
+ Mơi trường bên trong : Bao gồm các yếu tố thuộc về bên trong cơng ty như :
nguồn nhân lực trình độ cơng nghệ , kỷ thuật khả năng nghiên cứu và phát triển .
2. Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực:
Cơng tác tuyển dụng nhân viên cò bị hạn chế do thơng báo tuyển dụng khơng
phổ biến rộng ra ngồi. Do đó một số trường hợp người tuyển dụng khơng đáp ứng
được nhu cầu của cơng ty. Muốn có được một nguồn nhân lực đầy đủ khả năng
hồn thành cơng ciệc, cơng ty nên tuyển chọ bằng những phương pháp sau:
2.1 Thơng báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng :
Mặc dù hàng q đều có tuyển dụng cán bộ cơng nhân viên, số người đến nộp
đơn rất nhiều , nhưng chủ yếu là những người gần cơng ty hoặc do quen biết. Vì
vậy, cơng ty cần phải mở rộng hình thức tuyển dụng như: đến các trung tâm giới

thiệu việc làm nhờ đăng tuyển dụng, hoặc ở trên các báo: Thanh niên, Tuổi trẻ,
Người lao động … (những loại báo này rất thích hợp cho người lao động do giá
thành rẻ). Làm như vậy cơng ty sẽ đỡ tốn chi phí “quảng cáo” nhưng bù lại thơng
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 22
Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Đề ra các chính sách và kế hoạch
Thực hiện kế hoạch, chương trình
Kiểm tra đánh giá chương trình
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
tin sẽ phổ biến rộng rãi hơn, cơng ty có cơ hội lựa chọn những người có đủ năng lực
làm việc lâu dài và hiệu quả hơn.
Khi có nhu cầu tuyển dụng cơng ty nên gởi thơng báo đến các trường đào tạo
như: Đại học, cao đẳng , trung học chun nghiệp để tuyển dụng một số người mới
tốt nghiệp. Thường những lao động này có kiến thức, chun mơn để nắm bắt quy
trình hoạt đơng của cơng ty. Hơn nữa, do mới tốt nghiệp, nên họ hăng hái nhiệt tình
làm việc, nếu như cơng ty tạo điều kiện họ sẽ phát huy khả năng của mình, tự giải
quyết cơng việc thì sẽ giúp cho cơng ty có thêm một lực lượng lao động có nhiều
triển vọng, là nguồn chất xám cho cơng việc lâu dài và hiệu quả tại cơng ty.
Ngồi ra, hiện nay hầu như trên các tờ báo thường dành một khoản nhỏ để cho
các ứng viên xin việc tự giới thiệu về mình, mức lương đề nghị. Điều này sẽ dễ
dàng cho cơng ty tuyển dụng vì đã biết được trình độ của ứng viên, mong muốn của
họ. Nhưng cũng cần phải kiểm tra lại trước khi tuển dụng.
2.2 Tuyển đúng người, đúngviệc :
Sau khi ký kết hợp đồng lao động và thử việc, cơng ty nên sắp xếp nguồn nhân
lược theo đúng phòng ban,cơng việc phù hợp với khả năng của họ. Cơng ty cần phải
tuyển dụng các ứng viên đúng với tiêu chuẩn của từng cơng việc, hạn chế tình trạng
tuyển dụng dưới hình thức vị nể, phải cơng bằng, khách quan để tránh mất thời gian
và tiền của .
Cơng ty phải đưa ra những tiêu chuẩn tối thiểu trước khi tuyển lao động. Bởi vì
có những trường hợp người lao động khơng đủ năng lực làm theo u cầu của cơng

ty, khiến cho cơng ty phải mất thời gian, tốn nhiều chi phí đào tạo lại. Hơn nữa,
riêng cá nhân người lao động sẽ gặp những khó khăn ngay bước đầu làm việc, từ đó
sẽ nhàm chán có thể bỏ việc chỉ sau một thời gian ngắn .
3. Tổ chức bố trí nguồn nhân lực :
Khi đã tạo được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với cơng ty là làm thế
nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy. Bởi vì nguồn nhân lực
khơng chỉ là nhân tố của q trình sản xuất mà còn là nguồn dự trữ chất xám của
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 23
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
cơng ty. Do đó nó đòi hỏi được sử dụng một cách hợp lý, được ni dưỡng và phát
triển đúng mức vì nó quyết định sự phát triển lâu dài của cơng ty.
Để có thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện tại, cơng ty cần khai thác nó trên
quan điểm phát triển tức là tạo cơ hội để nguồn nhân lực phát huy những khả năng
tiềm tàng sẵn có. Để có thể làm được như vậy, cơng ty cần tạo cho nhân viên cơ hội
và điều kiện làm việc tốt nhất.
3.1. Tạo cơ hội để phát hiện, khai thác tài năng nhân viên :
Sau khi đánh giá được năng lực của nhân viên, cơng ty nên giao việc để nhân
viên có cơ hội phát huy khả năng của bản thân và đây cũng chính là cơ hội để họ tự
khẳng định.
Việc tạo ra các cơ hội để khai thác và phát triển các kiến thức và kỹ năng của
nhân viên trong cơng ty có thể được tiến hành thơng qua:
 Cử họ tham gia vào những cơng việc trọng trách, giao cho họ chịu trách nhiệm
hẳn về một khâu nào đó trong cơng việc. Đồng thời có những biện pháp hỗ trợ tích
cực , giúp đỡ kịp thời để nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi được giao nhiệm vụ và
được cấp trên quan tâm .
 Vận động nhân viên tham gia trong việc đề xuất các ý kiến, biện pháp cải tiến
kỹ thuật, ngồi ra cũng nên cung cấp những phương tiện và điều kiện làm việc phù
hợp cho nhân viên.
 Tạo mọi cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc và phù hợp
với lĩnh vực chun mơn mà họ được đào tạo.

 Cử nhân viên đi đào tạo thường xun để học tập các kiến thức kỹ năng mới.
 Đặt ra các u cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc
lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm ủng hộ để hình thành cho các nhân viên thói
quen làm việc tốt, ln ở trong tư thế chuẩn bị để thực hiện những cơng việc khó
hơn.
3.2 Tạo bầu khơng khí làm việc cho nhân viên :
Ngồi ra, để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của cơng ty, các cấp lãnh đạo
có trách nhiệm thực hiện một sơ nhiệm vụ, cụ thể là:
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 24
Báo cáo thực tập cuối khoá GVHD : Nguyễn Duy Châu
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái và tin tưởng lẫn nhau giữa các
thành viên và các bộ phận.
- Quan tâm như nhau đến các thành viên và các bộ phận, bởi vì mỗi cá nhân,
bộ phận đều có những đóng góp nhất định vì mục tiêu chung của cơng ty.
- Tăng cường cơng tác uỷ quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới,
từ đó cho phép các nhân viên thuộc cấp học hỏi rút kinh nghiệm thơng qua thực tế
kèm việc.
- Thường xun cố vấn cho nhân viên dưới quyền về các mục tiêu cũng như
các hướng cải tiến cơng việc.
- Cung cấp thơng tin về các cơ hội nghề nghiệp, về hướng phát triển kinh
doanh trung tâm trong tương lai để nhân viên có cơ sở tìm ra cơ hội phát triển nghề
nghiệp cho bản thân.
- Cung cấp những thơng tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện
cơng việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ. Đó là cách
giúp cho nhân viên tự đánh giá q trình phấn đấu của bản thân.
- Nhìn thấy được trước các u cầu về đào tạo, diễn biến của q trình phát
triển cơng việc và nhu cầu nhân lực để chỉ đạo cho phòng tổ chức cán bộ – lao động
tiền lương có kế hoạch đáp ứng phù hợp, kịp thời.
- Vì mục tiêu chung là kết quả cơng việc, do đó nên khốn cơng việc cho nhân
viên và thực hiện chính sách “giờ giấc uyển chuyển” đối với một số bộ phận chức

năng trong cơng ty và trong một khn khổ chung được quy định rõ ràng.
4. Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Trong thời gian gần đây, cơng ty đã tạo được nhiều cán bộ cơng nhân viên thơng
qua những hình thức khác nhau. Nhưng kế hoạch và mục đích đào tạo của cơng ty
chưa sâu sát với tình hình và thực tế u cầu mà chỉ giải quyết có tính chất tình
huống ngắn ngày chứ chưa có kế hoạch lâu dài.
Để cơng tác đào tạo tại cơng ty đạt kết quả cao hơn nữa, cần xác định và trả lời
những câu hỏi sau:
 Cơng ty cần những loại hình đào tạo nào?
SVTH :LÊ BẢO QUỐC 25