luận văn quản trị nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sáng Thịnh

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ
chóng mặt- đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã
tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của
mọi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này ma nhu cầu đào tạo và phát
triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần phải quan tâm hơn về công
tác trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi.
Thế nhưng Nhà quản trị giỏi không thể dừng lại ở những chương trình đào tạo
có tính cách đối phó, họ là những người có nhãn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng.
Họ thấy trước xu hướng của thời đại, công tác quản trị đóng vai trò rất quan trọng
trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đọan phát triển mạnh
mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới.
Để có khả năng hội nhập tòan cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú
trọng công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình
quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hòan thiện cơ chế quản lý của
mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng
trên con đường phát triển và hội nhập.
Tuy nhiên công tác Quản trị nhân sự thật sự nó không đơn giản như người ta
thường nghĩ. Nó bao gồm các vấn đề về tâm lý, xã hội, tuyển dụng, đào tạo, quản lý,
xử lý, khen thưởng, sa thải…Đôi khi ta cảm thấy rất lúng túng trong cơ chế quản lý,
điều hành công việc, phân công, bố trí như thế nào phù hợp và hiệu quả.
Và lời giải đáp cho một số khó khăn đó tôi đã tìm thấy ở môn học “Quản trị
nhân sự” trên ghế nhà trường, môn học này như chiếc chìa khóa giúp tôi tiến gần hơn
với những kho tàng kiến thức, mở rộng tầm nhìn về công tác quản trị. Với những mô
Trang 1
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
hình thí điểm từ thực tiễn, mỗi mô hình là bài học xương máu được bao thế hệ đi trước
đúc kết lại cho thế hệ đi sau. Công tác quản trị dù ở cấp cao hay thấp đều được tiến

hành theo các bước: Họach định- Tổ chức- Lãnh đạo- Kiểm tra.
Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Sáng Thịnh” làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn
có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại
và sự phát triển trong tương lai. Sự phối hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi sẽ có
dịp tìm ra được ưu và nhược điểm về công tác quản trị nhân sự của công ty, từ đó có
hướng đề xuất giúp công ty hòan thiện cơ chế quản lý của mình.
2. Giới hạn của đề tài
Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của công ty TNHH Sáng Thịnh
chuyên cung cấp các mặt hàng , dụng cụ thể thao của những nhãn hiệu cao cấp nhu
Converse, Wanlima… nên phần lớn khách hàng có thu nhập cao nên sự đòi hỏi về chất
lượng sản phẩm cũng như là đội ngũ bán hàng nhiệt tình thân thiện. Muốn như thế
công ty phải chú trọng nhiều đến công tác dùng người như: tuyển dụng và bố trí đúng
người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích động viên, môi trường làm việc.
Trên cơ sở đó nội dung nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung
vào các vấn đề: tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính
sách, chế độ lương bổng là chính. Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu
quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Sáng Thịnh. Những phần khác
tôi chỉ có thể điểm sơ qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có hạn, nên
tôi không thể trình bày đầy đủ vầ công tác quản trị nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này được thu
nhập từ:
Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tai trường Đại Học Maketing.
Những thông tin thực tế của công ty được thu thập qua:
Trang 2
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty.
Ngòai ra khi có nhu cầu về số liệu và thông tin chính như lịch sử hình thành hay
tài chính, làm đề xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến Giám Đốc Công ty để được

cung cấp tài liệu và sớm hòan thành luận văn của mình.
4. Nội dung nghiên cứu
Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sở lý
thyết, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài. Phải xác định rõ chức
năng và vai trò của phòng nhân sự, mô hình quản lý, tuyển chọn, đào tạo…và nhận
thức rõ xu hướng cùng những vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó là nội dung
được trình bày trong chương 1: “Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nhân lực”.
Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên với mô
hình cụ thể, chúng ta sẽ tìn hiểu về công ty Sáng Thịnh là một trong những đơn vị kinh
doanh. “Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Sáng Thịnh” đó là nội dung tôi muốn
trình bày ở chương 2.
“Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tai công ty TNHH Sáng Thịnh”
là nội dung được trình bày trong chương 3, nói lên được thực trạng công tác quản lý
nhân sự tại công ty. Qua chương này chúng ta tìm hiểu về mô hình tổ chức quản trị và
quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một vấn đề phải
được tìm hiểu qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một cách chính
xác và có hệ thống.
Vấn đề sau cùng được đề cập trong luân văn của mình là; trên cơ sở kiến thức
đã học và quá trình nghiên cứu mô hình thực tế, bản thân tôi có một số nhận xét và
biện pháp nhằm giúp hòan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty, và đó
cũng là vấn đề được đề cập trong chương 4.
CHƯƠNG 1:
Trang 3
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỌAT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu
1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề về
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà

doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của
cách quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quản lý nhân viên.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật
lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản
trị.Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo
mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực
lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách
thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững
bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ
A. Mục tiêu xã hội.
• Tuân theo pháp luật
Trang 4
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
• Các dịcu vụ theo yêu cầu
• Mối tương quan giữa công đòan
và cấp quản trị.
B. Mục tiêu thuộc về tổ chức.
• Họach định.
• Tuyển mộ.
• Đào tạo và phát triển.
• Đánh giá,
• Sắp xếp.

• Các họat động kiểm tra.
C. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ
• Đánh giá.
• Sắp xếp.
• Các họat động kiểm tra.
D. Mục tiêu cá nhân.
• Đào tạo và phát triển.
• Đánh giá.
• Sắp xếp.
• Lương bổng.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê công việc.
• Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa
của tổ chức.Một bầu không khí thỏai mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người
lao động, quyết định đến kết quả sản xụất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trang 5
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
• Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những
điểm mấu chốt của cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém
hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí
thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.
• Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao
động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
• Quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi

ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động.
1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Họat động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ
chức và nhân viên.Trong thực tiễn, những họat động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển của tổ chức.Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các họat
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế họach tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên,trả công…tuy nhiên có thể phân chia các
họat động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau
đây:
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số luợng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc
nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là
Trang 6
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
năng lực cá nhân.Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho

nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm
quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế họach đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo,
phát triển thường thực hiện các họat động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích,
động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các họat động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình có ý thức trách nhiệm và hòan thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hòan thành công việc của nhân viên đối với họat động của
doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng
Trang 7
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín
cho doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp.Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc là những họat động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hòan thiện mội
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm, và an tòan lao động.Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền

thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực:
Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên tòan thế giới
trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thóai kinh tế và đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng của khách hàng.
Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người
khác. Một nhà quản trị có thể lập kế họach hòan chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp
làm việc hòa hợp với người khác.
Quản trị nhân lực khó khăn phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác
của quá trình sản xuất. Mỗi nhân viên đều có một khía cạnh sở trường riêng, họ khác
nhau về sở thích nguyện vọng, hòan cảnh cá nhân…nhân viên không phải là cỗ máy,
muốn họ làm việc tốt trước tiên phải hiểu được họ, tìm cách thức phù hợp để kích thích
động viên, tạo điều kiện để họ thõa mãn được nhu cầu cá nhân hợp lý.
Trang 8
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát tirển của
doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sự thành công
của doanh nghiệp. Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân
lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên.
Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình
đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang
lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước
trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường.
1.2. Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1 Họach định nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm:
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác họach định trong
nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm

làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí.Tuy nhiên, họach định không phải là những con
số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định
là vấn đề suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm
kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành
động hợp lý dựa tren các kiến thức biết trước. Các kế họach dài hạn có thể được thay
thế bằng hàng lọat các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu
của thị trường và tình hình họat động thực tế của doanh nghiệp.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác họach định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho
doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm linh họat đối phó với
những thay đổi trên thị trường.Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên
hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng đúng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, họach định nguồn nhân lực
không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số luợng cần thiết cho doanh
Trang 9
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
nghiệp. Họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động
bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Các nguyên tắc của họach định:
• Hệ thống.
• Khoa học.
• Tập trung vào khâu chủ yếu.
• Thừa kế.
• Xuất phát từ nhu cầu khách hàng.
• Kết hơp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên.
• Hiệu quả.
• Năng động, linh họat và tận dụng thời cơ của tổ chức.
• Phát huy tối đa tính năng động và tự chủ của nhân viên.

• Bí mật trong kinh doanh.
• Mạo hiểm.
1.2.1.3. Quá trình họach định nguồn nhân lực:
Qui trình họach định nguồn nhân lực được mô tả như sau:
Trang 10
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu
Dự báo,
phân tích
công việc
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự
báo/xác
định nhu
cầu
nguồn
nhân lực
Thực hiện:
Thu hút,
đào tạo và
phát triển.
Trả công

và kích
thích.
Quan hệ
lao động
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện
Chính sách
Kế hoạch,
chương trình
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình họach định được thực hiện theo các bước
sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp.
Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp noi chung va hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh doanh của
doanh nghiệp được chia thành 3 nhóm:
• Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố nằm bên ngòai doanh nghiệp, định hình
và có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, tạo ra cơ hội
và nguy cơ đối với doanh nghiệp như là: yếu tố kinh tế, chính trị, pháp luật, văn
hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ trang bị kỹ thuật công nghệ.
• Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngòai doanh nghiệp, định hướng
cạnh tranh trong ngành như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng
nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và hàng hóa thay thế.
Trang 11

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
• Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh
nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng
nghiên cứu phát triển.
Việc phân tích này giúp doanh nghiệp xác định được ưu điểm, khuyết điểm, cơ
hội thách thức từ đó có cơ sở xác định mục tiêu và phương hướng họat động của doanh
nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực:
Mục đích nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực phải đặt tất cả các yếu tố của hệ thống và
quá trình vào môi trường cụ thể: thực hiện công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa
doanh nghiệp.
Kết quả họat động quản trị nguồn nhân lực: phản ánh bởi hiệu quả họat động
của doanh nghiệp và các cá nhân tronh doanh nghiệp, thông qua các thông tin như mức
độ động viên kích thích của doanh nghiệp, sự thỏa mãn của nhân viên với công việc,
môi trường văn hóa, cách thức quản lý.
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua năng suất lao động, giá trị gia
tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, ý
thức thực hiện kỷ luật lao động.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc( đối với các mục tiêu, kế họach dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối
với các mục tiêu, kế họach ngắn hạn.)
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Phạm vi áp dụng cho mục tiêu, kế họach dài hạn
Cơ sở dự báo:
• Khối lượng công việc.
• Trình độ công nghệ kỹ thuật.
Trang 12
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên

• Sự thay đổi về quy mô và cơ cấu tổ chức
• Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc.
• Khả năng nâng cao trình độ nhân viên.
• Tình hình biến động của nguồn nhân lực.
• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
• Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu.
Dựa vào nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có của doanh
nghiệp, tình hình nguồn nhân lực trên thị trường từ đó xây dựng chính sách, chương
trình, kế họach nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh thích nghi với yêu
cầu mới.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế họach quản trị nguồn nhân lực: doanh
nghiệp thực hiện các chính sách: thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực đã
được đề ra.
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Muc đích:
• Đo lường kết quả thực hiện với các mục tiêu và kế họach đề ra.
• Kiểm tra, điều chỉnh sai lệch, đảm bảo đạt được mục tiêu theo kế họach hoặc
các quyết định đề ra.
Chỉ tiêu đánh giá:
• Kết quả cuối cùng: lợi nhuận, doanh thu, chi phí, tính cạnh tranh.
• Số lượng và chất lượng công việc hòan thành.
• Chi phí tuyển dụng nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
• Số lượng, chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân
viên.
1.2.2. Quá trình tuyển dụng:
Trang 13
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến
hành theo 9 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
Trong bước này cần phải:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kĩ các lọai văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở ba khía
cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc
bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển
dụng sau đây:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau:
• Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.
• Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
• Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến,
môi trường làm việc…)
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ:
Trang 14
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân lọai chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những
giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc
phường, khu phố, thị trấn;
- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể lọai bớt một số ứng viên hòan
tòan không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác
trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm lọai bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng
để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai:
Trang 15
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những đìều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy

cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm
về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính
an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không… công tác xác minh có thể yêu cầu cần
tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe:
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng
sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm
việc, không những không có lợi về mặt chất luợng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lí cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn
là ra quyết định tuyển chọn hoặc lọai bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên,
phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên:
1.2.3.1. Nhu cầu đào tạo:
Các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công ty Việt Nam là chưa phong
phú như đó là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới. Đối với một số
công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.
Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển
cũng trở nên vô tích sự, ít khi công ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo yêu
Trang 16
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
cầu, dù lâu hay mau những người mới được tuyển đều phải qua một khóa đào tạo.
Chúng ta đang sống trong giai đọan bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt như hiện nay.Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao
giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm
tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi
trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn
định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là: “ các nhu cầu đào

tạo của công ty là nhu cầu nào?”và “ Công ty muốn thực hiện những mục tiêu qua các
nổ lực đào tạo và phát triển?”
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương
trình đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những
thay đổi, tổ chức đó sẽ thành công nhất.
1.2.3.2. Tiến trình đào tạo và phát triển:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố
sau: đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: bao gồm các họat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
cảu một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Giáo dục: bao gồm các họat động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo
léo của một cá nhân một cách tòan diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngòai
công việc hiện hành.
Phát triển: gồm các họat động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngòai cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
1.2.3.3. Phương pháp đào tạo và phát triển:
Trang 17
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khóa dẫn tới thành công
trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn các nhân viên làm
việc hiệu quả, hòan thành tốt công việc đều đã được đào tạo một cách thích hợp nhất.
Họat động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu hiện
nay.Đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng chuyên môn về nghề
nghiệp cần thiết mà còn cho thấy được nhà quản lý đang đầu tư và quan tâm tới nhân
viên vì thành công chung cả hai bên trong tương lai. Vì vậy đào tạo còn là một nghệ
thuật động viên nhân viên và gia tăng sự gắn bó giữa nhân viên và công ty, Chương
trình đào tạo nhân viên đã thành khâu quan trọng trong quản lý kinh doanh bởi theo họ

tố chất của nhân viên sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của tòan bộ tổ
chức. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách
hàng thì chuyên môn và thái độ của các nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín
kinh doanh của công ty. Để thực hiện thành công một chương trình đào tạo nhân viên
nhà quản lý nhân sự cần quan tâm những điều sau :
• Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên:
Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm việc
chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng
cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo, phương pháp sẽ có hiệu quả
nếu hội đủ ba điều kiện sau:
Sự nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tưởng.
Cấp trên phải là người biết lắng nghe.
Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo
tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng lọai nghề. Huấn luyện viên
thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã về hưu.
Trang 18
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng:là các dụng cụ thuộc lọai mô phỏng
giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình, phương pháp này
ít nguy hiểm ít tốn kém.
Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng
công cụ mô phỏng và các dụng cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thường được đặt
tại hành lang hay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đọan
hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
• Đào tạo và huấn luyện đối với quản trị viên:
Ngòai việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề thì việc đào tạo các nhà
quản trị cũng rất cần thiết bởi vì cho dù doanh nghiệp đó công nhân có tay nghề cao, tư
duy cao mà không có ban lãnh đạo giỏi thì doanh nghiệp đó không thể thành công
được. Với tầm quan trọng đó doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những phương

pháp phát triển cấp quản trị sau:
Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở thành người học theo
sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một
kiến thức tòan diện về việc có liên quan tới mục tiêu của doanh nghiệp.
Phương pháp mô hình ứng xử: phương pháp này thường được sử dụng băng
video được sọan thảo đặc biệt, để minh họa các nhà quản trị đã được xử lý như thế nào
trong các tình huống khác nhau và phát triển các khả năng giao tiếp, các học viên có
thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với công việc riêng của mình.
Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp huấn luyện
được sử dụng rộng rãi. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và
có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng phương
pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ cảm thấy
họ đang được giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng như trong
đời sống riêng của họ.
Trang 19
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Với nhiều phương pháp phát triển cấp quản trị, tùy vào tình hình cụ thể, khả
năng tài chính cũng như chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà đưa ra
phương pháp đào tạo phù hợp để mang lại hiệu quả tốt.
1.2.4. Lương bỗng và đãi ngộ:
Lương bỗng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị
Từ đó ta có định nghĩa:
Lương bỗng và đãi ngộ chỉ là một lọai phần thưởng mà cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên
làm việc, nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm
lương bổng, tiền thưởng và huê hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu
vui chơi giải trí, động viên, giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi người, tạo

cảm giác như nhà quản trị là người thật gần gũi với nhân viên. Mặc khác lương bỗng
và đãi ngộ còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm việc, sự công bằng,
cơ hội thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.
1.2.4.1. Cơ cấu thu nhập:
Thu nhập của người lao động bao gồm nhiều khỏang khác nhau, nhưng nhìn
chung có thể phân thành các lọai sau đây: luơng cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao
động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử
dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc
trong khu vực hành chánh Nhà Nước và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương
của Nhà Nước. Để đựơc xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương,
người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.
Trang 20
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
Chính vì vậy mà lương cơ bản không chỉ phản ánh năng lực, tính chất công việc mà
còn phản ánh thâm niên công tác của người lao động.
Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngòai tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
trường hợp không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản. Có rất nhiều lọai phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
độc hại, nguy hiểm…tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt
công việc trong những điều kiện khó khăn, phúc tạp hơn.
Tiền thưởng là một lọai kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều
lọai, trong một tổ chức có thể áp dụng một hoặc một số lọai tiền thưởng như: tiền
thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng vì hiệu quả công việc…
1.2.4.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
Tái tạo sức lao động cho người lao động. Đây là mục tiêu cơ bản của tiền
lương.Những hao phí về sức lao động không chỉ đơn thuần là hao phí sức lực mà còn

là tâm lực, trí lực.Khi những hao phí này được bù đắp xứng đáng thì người lao động
mới có thể tiếp tục thực hiện nhiệm vụ và hòan thành công tác được giao. Tuy nhiên
việc tính tóan và định lượng hao phí rất khó khăn, những hao phí về sức lực còn có thể
quy ra năng lượng, trong khi những hao phí khác vẫn chưa có cơ sở tính tóan.
Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức.Nếu giả định rằng tất cả các yếu
tố khác ngòai lương tại tất cả các tổ chức đều giống nhau thì có thể nói nơi nào có mức
lương cao hơn sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động hơn và chính từ đó có thể
chọn được nhiều nhân tài hơn những nơi khác. Có thể việc tuyển chọn lao động trong
một thị trường dồi dào như Việt Nam không khó nhưng để có thể tuyển được người tài
và giữ chân họ trong tổ chức của mình là một vần đề không phải dễ. Chúng ta không
phủ nhận có nhiều cách khác có thể thu hút và duy trì được nguồn nhân lực tài năng,
Trang 21
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
nhưng vấn đề tiền lương vẫn là một yếu tố cốt lõi vì luơng là một phần thu nhập chính,
thu nhập duy nhất của họ.
Kích thích, động viên nhân viên. Tất cả các nhân viên đều mong muốn những cố
gắng đóng góp của mình sẽ được đánh giá và trả công xứng đáng. Việc thỏa mãn
những mong muốn này sẽ có tác dụng giúp nhân viên hình thành những sáng kiến và
động lực hòan thành những mục tiêu tiếp theo.Việc áp dụng linh họat và sáng tạo
những hình thức trả lương khác nhau đối với người lao động đã có thể thỏa mãn nhu
cầu đó như trả lương theo thời gian, theo công việc, theo sản phẩm…Như vậy có thể
thấy việc trả lương cho người lao động không phải là một gánh nặng về chi phí, một
công việc nhàm chán mà đó là cả một chiến lược trong họat động của tổ chức.
1.2.4.3. Căn cứ tính lương:
Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phi quốc doanh,
thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đối với
công việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năng đáp ứng
công việc tốt hơn thì lương cao hơn. Tuy nhiên mức lương có thể khác nhau ngay cả
khi công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao động cũng giống nhau.
Việc xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thương lượng giữa người

sử dụng và bán sức lao động.
1.3. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới họat động quản trị nguồn nhân lực:
1.3.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức:
Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được
đưa ra:
• Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức.
• Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định.
Trang 22
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
• Văn hóa tổ chức là một lọat các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm
sóat sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngòai
tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống các niềm tin và giá trị chung được xây
dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi các thành viên trong tổ chức.
• Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những
người lao động trong tổ chức.
1.3.2. Tác động của văn hóa tổ chức:
Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn
hóa yếu. Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp các
giá trị cơ bản trong tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi, có chủ định và sự
cam kết của các thành viên đối với các giá trị này ngày càng lớn. Theo định nghĩa, thì
văn hóa mạnh rõ ràng sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức
lớn hơn so với một nền văn hóa yếu. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên quan
trực tiếp đến việc giảm mức độ thay thế nhân công.
1.3.3. Chức năng của văn hóa tổ chức:
• Văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa

tổ chức này với tổ chức khác.
• Văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức.
• Văn hóa thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức lớn hơn
so với lợi ích riêng cá nhân họ.
• Văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.
• Văn hóa là một chất keo dính giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các
tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì.
Trang 23
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
• Văn hóa có tác dụng kiểm sóat để định hướng và hình thành nên thái độ, hành vi
của người lao động.
• Văn hóa có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định
trong hành vi của người lao động. Nhưng đồng thời văn hóa cũng có thể là một
gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức không phù hợp với những yếu tố
có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức.
Trang 24
Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thảo Nguyên
CHƯƠNG 2:
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SÁNG THỊNH
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1. Vài nét sơ lược về công ty TNHH Sáng Thịnh:
Tên công ty: Công ty TNHH Sáng Thịnh
Địa chỉ: 148 Nguyễn Trãi. Phường Bến Thành.Quận 1.Tp. Hồ Chí Minh
Số điện thọai: (08)39251510- (08)39251511
Fax:( 08)39251512
Mã số thuế: 0303695791
Công ty TNHH Sáng Thịnh được thành lập với sự góp vốn của ba thành viên
sáng lập. Công ty hạch tóan kế tóan độc lập có tư cách pháp nhân, con dấu riêng và có
tài khỏan ngân hàng.
Công ty họat động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4102028369 do

Sở Kế Họach Và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí minh cấp ngày 09/03/2005 với ngành
nghề kinh doanh: Đại lý ký gửi hàng hóa, mua bán giày dép, quần áo, nón, vớ, dụng cụ
thể thao.
2.1.2. Quá trình phát triển:
Trong năm 2005 Công ty được hình thành với 4 cửa hàng bán lẻ phân phối nhãn
hiệu Converse tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2006 Công ty mở thêm 2 chi nhánh tại Thành phố Đà Nẵng , Thành phố
Huế.
Năm 2007 Công ty mở rộng thêm 3 cửa hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh và
các chi nhánh tại Thành phố Hải Phòng, Thành phố Vũng Tàu. Phân phối nhãn hiệu
Converse, Lagear Kicker.
Năm 2008 Công ty mở rộng thêm các chi nhánh tại Thành phố Cần Thơ, Thành
phố Hà Nội. Phân phối thêm nhãn hiệu Wanlima.
Trang 25