luận văn quản trị nhân lực MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐÓNG TÀU SÀI GÒN

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
PHẦN MỞ ĐẦU
Hội nhập kinh tế là xu hướng chung của tồn cầu, đĩ cũng là bước đi tất yếu
trên con đường phát triển kinh tế của Việt Nam. Hội nhập là q trình giao lưu,
trao đổi, hợp tác kinh tế, văn hĩa, xã hội và cả những cạnh tranh gay gắt từ các
quốc gia. Bên cạnh những cuộc cạnh tranh về cơng nghệ, chiến lược,giá thành…
còn có một cuộc chiến rất gay go về con người, nhân tố chính của mọi vấn đề. Con
người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của mọi tác động trong suốt q trình hoạt
động của một doanh nghiệp. Nghiên cứu kỹ thuật, áp dụng khoa học cơng nghệ với
chủ thể nghiên cứu là con người; nâng cao hiệu quả quản lý để từ đĩ tăng năng suất
lao động với đối tượng và chủ thể quản lý cũng là con người. Nên cĩ thể nĩi cơng
tác quản lý nguồn nhân lực mang tính quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp, vì vậy phải cĩ ý thức về sự cần thiết của cơng tác quản lý nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp, thực hiện tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp doanh
nghiệp cĩ được bộ máy tổ chức hồn chỉnh, tinh gọn; chất lượng nhân cơng đạt u
cầu của cơng việc; khơng khí, mơi trường làm việc hịa thuận; phân cơng, phân
nhiệm hợp lý dẫn đến năng suất lao động đạt được tối ưu. Trong tất cả các nhiệm
vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất. Vì
vậy tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con
người.
Thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên nên em đã chọn viết về cơng tác
quản trị nguồn nhân lực với mong muốn cĩ được cái nhìn khái qúat, từ đĩ rút ra bài
học cho bản thân trong cơng việc sau này.
CHƯƠNG 1
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I.KHÁI NIỆM, VAI TRỊ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1/Khái niệm:
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một quản trị gia cĩ thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây

dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, cĩ hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…Nhưng nhà
quản trị đĩ vẫn cĩ thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc
khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị cĩ hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hịa mình với người khác, biết cách lơi kéo người
khác làm việc theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị cĩ thế mạnh về khoa học
nhưng lại khơng được đào tạo hịan chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy mĩc, trang bị kỹ thuật hơn
là làm việc với con người. Thực tế cho thấy một nhà lãnh đạo giỏi cần giành nhiều
thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
2/Vai trị:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân
viên say mê với cơng việc tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần cĩ thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
II.CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, liên quan đến
tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm
đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Cĩ thể chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhĩm chức năng chủ yếu sau đây:
1/Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhĩm chức năng này chú ý đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để cĩ thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những
cơng việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và u cầu tiêu chuẩn đặt ra đối

với các ứng viên đặt ra là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng như
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đựơc ứng viên tốt nhất cho
cơng việc. Do đĩ nhĩm chức năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo và
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thơng tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2/Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp cĩ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực. Các doanh nghiệp áp dụng các chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với cơng việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi cĩ sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ,
kỹ thuật. Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các cơng việc như:
Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân: bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
3/Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhĩm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình cĩ ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao
nhân viên những cơng việc cĩ tính chất thử thách cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của lãnh đạo về mức độ hồn thành của nhân viên đối với hoạt động của doanh

nghiệp, trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thuởng các cá nhân cĩ sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, cĩ đĩng gĩp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề trong doanh nghiệp. Do đĩ, xây dựng hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên là những
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
+Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các quan hệ trong cơng viêc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải tiến mơi
trường làm việc, y tế bảo hiểm và an tồn lao động. Giải quyết các chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với cơng việc và
doanh nghiệp.
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
1/ Quản trị theo mơ hình
Trong thực tế các doanh nghiệp thường áp dụng một số mơ hình quản trị
nguồn nhân lực sau:
1.1/Mơ hình thư ký:
Trong mơ hình này chức năng quản lý nguồn nhân lực liên quan đến việc thu
thập các báo cáo, dữ liệu thơng tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chánh thường
ngày trong doanh nghiệp. Phịng quản trị nguồn nhân lực thực hiện các cơng việc
giấy tờ, thực hiện các quy định và nhiệm vụ thường nhật liên quan đến cơng việc
của nhân viên theo lệnh của lãnh đạo trực tuyến hoặc theo các quy định của doanh
nghiệp. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực mang tính chất thụ động và rất mờ nhạt
trong doanh nghiệp. Cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực thường khơng cĩ trình
độ. Những cơng việc phức tạp và u cầu cao liên quan đến chức năng quản lý con
người sẽ do các quản trị gia trực tuyến thực hiện hoặc cĩ thể đơn thuần bị bỏ qua,

khơng cĩ ai thực hiện cả. Đây chính là quản trị hành chánh nhân viên, thường được
áp dụng trong doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy nhiên trong nhiều doanh
nghiệp nhỏ hiện nay mơ hình quản trị này cịn tương đối phổ biến. Trong tương lai
mơ hình này khơng được áp dụng do khơng phát huy tối đa các tiềm năng của
nguồn nhân lực.
1.2/Mơ hình pháp luật:
Trong mơ hình này các chức năng quản trị nguồn nhân lực chú trọng đặc
biệt lên sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm giúp các doanh nghiệp tránh được
các tranh chấp lao động, các rắc rối liên quan đến pháp luật như: vi phạm nội quy
an tồn lao động, về các chế độ thù lao, về tuyển dụng sa thải, nghỉ việc…hầu hết
các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân nhỏ thường ít gặp rắc rối
về vấn đề pháp luật đối với nhân viên. Do đĩ mơ hình pháp luật ít được áp dụng.
Tuy nhiên trong các doanh nghiệp liên quan đến nước ngồi tình trạng vi phạm các
quy định về luật pháp về tiền lương, điều kiện làm việc, thậm chí cĩ những hành vi
bạo lực, xúc phạm nhân phẩm cơng nhân ngày càng tăng thì trong tương lai gần
các doanh nghiệp ấy phải chú ý nhiều hơn đến việc áp dụng các mơ hình pháp luật.
1.3/Mơ hình tài chính:
-Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn nhân lực cĩ tầm quan trọng ngày
càng tăng do các chi phí liên quan đến con người trong doanh nghiệp như lương
bổng, đào tạo, bảo hiểm, hưu trí, phúc lợi…ngày càng tăng.
-Mơ hình tài chính chú trọng việc giải quyết hài hịa các mối quan hệ về thu
thập giữa các nhân viên, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng,
phúc lợi trong thu thập của người lao động và sử dụng các chi phí cĩ liên quan đến
nhân viên sao cho cĩ hiệu quả nhất. Ở các nước đang phát triển, nơi đại bộ phận
người lao động cĩ thu nhập thấp, mơ hình tài chính phát huy được tác dụng và là
mơ hình ở Việt Nam.
1.4/Mơ hình nhân văn:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Tư tưởng chủ đạo trong mơ hình này là quản trị nguồn nhân lực tồn tại để

phát triển và thúc đẩy các giá trị và tiềm năng con người trong tổ chức. Cán bộ
phịng nhân sự cĩ sự đồng cảm sâu sắc với các cá nhân trong tổ chức và tạo điều
kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp. Phịng quản
trị nguồn nhân lực giữ vai trị tích cực trong việc thực hiện các chương trình “nâng
cao chất lượng làm việc và đời sống tại nơi làm việc” và khuyến khích các nhĩm
“nhĩm tự quản” trong doanh nghiệp.
1.5/Mơ hình hành vi:
Mơ hình khoa học hành vi cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Khởi đầu vào năm 1930 mơ hình này chỉ
thể hiện trong lĩnh vực tuyển chọn và trắc nghiệm nhân viên.
-Gần đây mơ hình hành vi được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: đánh
giá khen thưởng, thiết kế cơng việc và đào tạo, phát triển nhân viên.
-Việc lựa chọn và áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực nào là phù hợp
đối với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp như trình độ, năng lực của các quản trị gia, u cầu của nhân viên, các giá
trị văn hĩa tinh thần trong doanh nghiệp, ảnh hưởng của mơi trường.
2/ Quản trị theo quan điểm các học thuyết
2.1/Học thuyết X và Y của MC Gregon Douglas
+Thuyết X
Theo thuyết X thì bản chất con người là lười biếng, là khơng dám chịu trách
nhiệm, thụ động trong cơng việc, thích bị chỉ huy. Cho nên mục đích làm việc là
thu nhập, bổng lộc của bản thân và sợ bị trừng phạt nên phương pháp quản trị ở
đây là kiểm tra, kiểm sốt chặt chẽ những hành động của người lao động và trừng
phạt thật nặng những hành vi vi phạm của họ.
+Thuyết Y
-Theo thuyết này bản chất của con người là thích làm việc và dám chịu trách
nhiệm trước cơng việc, sáng tạo trong cơng việc và khơng thích bị chỉ huy. Mục đích
làm việc khơng chỉ vì thu nhập mà cịn muốn được tơn trọng, muốn tự khẳng định mình.
-Phương pháp quản lý ở đây sẽ là khơng kiểm tra, kiểm sốt chặt chẽ mà tạo
điều kiện cho họ làm việc một cách chủ động sáng tạo và tạo điều kiện cho họ

tham gia vào q trình quản lý trong doanh nghiệp.
2.2/Thuyết Z:
+Mang nhiều hình thức thuyết Y. Thiết kế mối quan hệ trong một tổ chức
giống như mối quan hệ gia đình là tin cậy và thân thiết.
+Theo thuyết này đối với người lao động sự thỏa mãn nhu cầu là điều kiện
để đạt năng suất cao.
IV. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1/Hoạch định nguồn nhân lực:
1.1/Khái niệm:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Hoạch định nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc cĩ năng suất chất lượng và hiệu quả cao.
1.2/Q trình hoạch định nguồn nhân lực:
-Q trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với q trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thơng thường, q trình hoạch định được thực hiện qua
các bước sau đây:
+Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
+Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+Dự báo khối lượng cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
+Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn
hạn).
+Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng

với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
+Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
+Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Sơ đồ 1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực
2/Phân tích cơng việc:
2.1/Khái niệm và ý nghĩa của phân tích cơng việc:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 6
Phân tích
mơi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Dự báo
/phân tích
cơng việc
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự
báo/xác
định nhu
cầu
nguồn

nhân lực
Phân tích
cung cầu
khả năng
điều
chỉnh
Kế
hoạch/
chương
trình
Chính
sách
Kiểm tra
đánh giá
tình hình
thực hiện
Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả cơng
và kích
thích
-Quan hệ
lao động
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc, nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cơng
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết cần phải cĩ để thực hiện tốt
cơng việc.

-Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mơ tả
cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Bản mơ tả cơng việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong cơng việc, các điều kiện làm việc, u
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện cơng việc. Bản mơ tả
cơng việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, u cầu của cơng việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện cơng việc. Bản tiêu chuẩn cơng việc là
văn bản liệt kê những u cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh
nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá
nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Bản tiêu chuẩn cơng việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.
-Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những u cầu, đặc điểm của
cơng việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy mĩc trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
cơng việc. Đặc biệt phân tích cơng việc là cơng cụ rất hữu hiệu giúp cho các tổ
chức, doang nghiệp mới thành lập hoặc đang cần cĩ sự cải tổ hoặc thay đổi cơ cấu
tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tĩm tắt
lợi ích của việc sử dụng các thơng tin trong phân tích cơng việc với quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ sau:
Sơ đồ 2: Lợi ích của phân tích cơng việc
Tuyển
dụng,
chọn
lựa
Đào tạo,
huấn luyện
Đánh giá
nhân viên
Định giá
trò cơng
việc

Trả cơng, khen thưởng
đối với nhân viên
a)Nội dung thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau trong
các doanh nghiệp. Theo Dessler, q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm sáu
bước sau đây:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 7
Phân tích cơng việc
Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn cơng việc
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đĩ xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản cĩ sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, u cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ
(nếu cĩ).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực
hiện phân tích các cơng việc tương tự như nhau:
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp cĩ thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.
Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
3.Tuyển dụng-Tuyển chọn:
3.1/Tuyển dụng:
3.1.1/Khái niệm:
Tuyển dụng là q trình thu hút những người được coi là cĩ đủ năng lực tình
nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.

3.1.2/Nguồn ứng viên:
*Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Đây là nguồn ứng viên ưu tiên cho các vị trí quản trị gia bởi vì nĩ cĩ nhiều ưu
điểm:
-Ưu điểm:
+Chất lượng ứng viên cao, ít rủi ro.
+Chi phí tuyển dụng thấp.
+Khuyến khích, động viên mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu thăng tiến.
-Nhược điểm:
+Cĩ thể xảy ra sự chống đối, bất phục từ các nhân viên khác.
+Đi theo lối mịn khơng cĩ sự sáng tạo.
Do đĩ, cần tạo một khơng khí đồn kết và cĩ sự cạnh tranh cơng bằng trong
cơng ty. Tuyển người trong nội bộ cĩ hai cách tuyển, đĩ là tuyển kín và tuyển cơng
khai.
*Nguồn ứng viên bên ngồi:
-Quảng cáo: cần lưu ý đây là giải pháp cuối cùng vì chi phí cao và trình tự
thực hiện tốn nhiều thời gian, mặc dù đây là cách cĩ thể thu hút được nhiều ứng
viên.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Đến các trường đào tạo: đây cĩ thể là cách đáp ứng nhiều ứng viên và ứng
viên cĩ tính hệ thống, lực lượng trẻ. Đây là cách nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực cho các kế hoạch lâu dài, khơng thể dùng kênh này để trám vào các vị trí quan
trọng.
-Các trung tâm mơi giới việc làm: Kênh này cĩ chất lượng rất kém chỉ trừ
một số ít trường hợp ngoại lệ, chỉ cĩ thể dùng để cung cấp lao động cĩ trình độ thấp.
-Lơi kéo từ các cơng ty khác: chỉ nên nhắm vào những người giỏi và phải
xem xét khả năng đáp ứng về tài chính cho ứng viên.
-Thơng qua người giới thiệu: chất lượng rất cao nhưng chỉ cĩ thể đáp ứng
một số ít ứng viên.

3.2/Tuyển chọn:
3.2.1/Khái niệm: Là phân loại, đánh giá nhân viên để chọn ra người cĩ xác
suất thành cơng cao nhất trong cơng việc cần tuyển.
3.2.2/Các bước của q trình tuyển chọn:
Bước 1: thành lập hội đồng, bao gồm:
-Phụ trách nhân sự: Người chịu trách nhiệm hồn tồn về cuộc phỏng vấn.
-Quản trị gia cấp trực tiếp.
-Nhân viên phương nhân sự.
Chun gia tâm lý, chun gia về chun mơn.
-Người đứng đầu doanh nghiệp (cĩ thể cĩ hoặc khơng).
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ.
Bước 3:Phân loại hồ sơ.
Bước 4:Phỏng vấn hồ sơ.
Bước 5:Phỏng vấn và trắc nghiệp.
Bước 6:Khám sức khỏe.
Bước 7: Thử việc.
Bước 8: Ký hợp đồng lao động.
Bước 9: Tiếp nhận người mới đến.
4/Đào tạo và phát triển:
4.1/Khái niệm: Đào tạo và phát triển đều cĩ các phương pháp tương tự, được
sử dụng nhằm tác động lên q trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo cĩ định hướng vào hiện tại, chú trọng vào cơng việc
hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân cĩ ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các cơng
việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp.
4.2/Quy trình đào tạo:
*Xác định nhu cầu đào tạo:
-Dựa vào chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.
-Dựa vào năng lực làm việc của nhân viên.
-Dựa vào nguyện vọng của nhân viên.

SVTH: Trần Minh Thuận Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
*Các hình thức đào tạo:
-Đào tạo tại doanh nghiệp (mở lớp):
+Cĩ ưu điểm: là chi phí thấp, nội dung đào tạo sát với nhu cầu của doanh
nghiệp, địa bàn thực hành tại doanh nghiệp, thời gian cĩ thể chủ động được, nhưng
bên cạnh đĩ cũng cĩ nhược điểm là người đào tạo khơng cĩ được bằng cấp trong hệ
thống văn bằng quốc gia, khơng thể dựa vào các lớp học này để tăng lương, thăng
chức cho người theo học.
-Đào tạo ngồi doanh nghiệp:
+Gởi đi đào tạo tại các cơ sở cĩ pháp nhân: với ưu điểm là cĩ bằng cấp nên cĩ
thể dựa vào đĩ để bổ nhiệm đề bạt người đã tham gia khĩa học nhưng chi phí lại
cao, thời gian bị động.
+Đi tham quan: gởi đi học ở các cơ sở khác.
5/Trả lương-Thưởng:
5.1/Khái niệm tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người cĩ sức lao động và người sử dụng sức lao động
phù hợp với quan hệ của nền kinh tế thị trường.
5.2/Các hình thức trả lương:
*Trả lương theo thời gian: (T: thời gian)
Lương công nhân = Đơn giá thời gian x T
Cách trả lương này được áp dụng cho lao động trực tiếp nhưng khơng định
mức được. Ví dụ: Bác sĩ trực cấp cứu từng ca hoặc cơng việc cĩ mức độ cơ giới hĩa
cao. Hình thức trả lương này cĩ nhược điểm là khơng gắn quyền lợi với kết quả
cơng việc, để khắc phục nhược điểm này ta cĩ thể áp dụng phương pháp trả lương
theo theo thời gian cĩ thưởng.
Lương công nhân = Đơn giá thời gian x T(1+K)
Trong đĩ: K=∑Ki ( thưởng chun cần, sáng kiến )
*Trả lương theo sản phẩm:

Q: số lương sản phẩm nhưng cĩ những quy định về chất lượng đi kèm. Cĩ thể
trả theo sản phẩm lũy tiến để tạo sự kích thích tăng năng suất lao động, với cơng
thức sau:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Lương công nhân = ∑ đơn giá sản phẩm x Q
*Trả lương khĩan theo nhĩm:
Trả lương khĩan theo nhĩm thường được áp dụng đối với những cơng việc cĩ
tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ
khơng cĩ lợi cho cơng việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Tiền lương sẽ được trả
cho nhĩm, dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhĩm, đội. Hình thức này kích thích tất
cả các nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhĩm. Trong thực
tế hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các dây truyền lắp ráp trong
ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, xây dựng…Để kích thích các nhân viên trong
nhĩm làm việc tích cực, việc phân phối tiền cơng giữa các thành viên trong nhĩm
thường căn cứ vào các yếu tố sau:
-Trình độ của nhân viên (thơng qua hệ số mức lương Hsi của mỗi người).
-Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti)
-Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện
cơng việc của nhĩm (Ki).
Như vậy ,thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả cơng nhân trong nhóm sẽ
được tính theo cơng thức:
Tci=His x Tti x Ki
n
Tổng thời gian chuẩn=∑ Tci
i=1
Trong đó : n là số cơng nhân trong nhóm
Tiền cơng của mỗi cơng nhân sẽ được tính theo cơng thức:
Số tiền khốn cho cả nhóm x Tci
Wi=

Tổng thời gian chuẩn
5.3/ Các u cầu của hệ thống thù lao hợp lý:
-Cần phải tn thủ những quy định của pháp luật: khơng được thấp hơn
lương tối thiểu, hệ thống thù lao phải phù hợp với số giờ lao động theo quy định.
Những cơng việc nặng nhọc phải cĩ hệ số thù lao riêng.
-Đảm bảo tính cơng bằng.
-Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
-Hệ thống thù lao cần được thiết kế tính tốn một cách đơn giản.
-Hệ thống thù lao phải cĩ tính linh hoạt, gồm hai phần:
+Cứng (cố định): nhằm tạo sự n tâm.
+Mềm (linh động): Nhằm điều tiết thu nhập, phụ thuộc vào kết quả của mỗi
cá nhân, kết quả sản xuất kinh doanh.
-Phải cĩ tính cạnh tranh:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
+Thu hút được lao động giỏi.
+Đảm bảo được tính hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
+Trả cao hơn các đối thủ cạnh tranh.
6.Giải quyết tranh chấp lao động:
6.1/Khái niệm:
-Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết
trong phạm vi quan hệ lao động. Ở Việt Nam quan niệm tranh chấp lao động là
những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và
lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác,
về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong q trình học
nghề.
6.2/Ngun tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Các ngun tắc giải quyết tranh chấp hướng tới hai mục đích:
+Giải tỏa những bất đồng và bế tắc trong q trình giải quyết, nhưng vẫn
phải đảm bảo được quyền lợi và ích lợi của mỗi bên tranh chấp.

+Bảo đảm tối đa cho việc ổn định các mối quan hệ lao động.
6.3/Hướng dẫn đối với các nhà quản lý trong q trình giải quyết tranh
chấp lao động:
+Những điều nên làm:
-Nĩi chuyện với nhân viên về những điều phàn nàn, khiếu tố của họ. Giải
quyết đầy đủ và hợp lý các vấn đề.
-u cầu cơng đồn xác định cụ thể những vấn đề bị vi phạm.
-Xem xét kỹ nơi làm việc hoặc bộ phận xảy ra tranh chấp.
-Xác định xem cĩ ai là người làm chứng khơng.
-Kiểm tra lại hành vi, kết quả thực hiện cơng việc của người u cầu khiếu
tố.
-Đối xử với đại diện cơng đồn ngang hàng với các nhà quả trị.
Thơng báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp trên về các tranh chấp khiếu tố.
+Những điều khơng nên làm:
-Đưa ra sự giàn xếp, thỏa thuận khơng đúng quy định trong thỏa ước tập thể
với các nhân viên riêng lẻ.
-Chấp nhận sự tác động của nhiều ràng buộc trong q khứ.
-Phớt lờ vai trị nhà quản trị của mình đối với cơng đồn.
-Thỏa thuận những điều khơng cĩ trong thỏa ước tập thể.
-Đưa ra những câu trả lời q dài dịng.
-Từ chối giải quyết các tranh chấp, khiếu nại bằng lời nĩi: “Bản thân tơi cũng
bị ràng buộc bởi các ngun tắc quy định trong quản trị hoặc bởi nhà quản trị
khác”.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐĨNG TÀU SÀI GỊN
I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 13

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
1. Lịch sử hình thành và phát triển
1.1 Lịch sử hình thành
Ngay sau ngày miền Nam hồn tồn giải phĩng, một số cán bộ là học sinh miền
Nam ra Bắc tập kết được đào tạo từ trước nhằm chuẩn bị tiếp quản các cơ sở ở
miền Nam khi hồn thành cơng cuộc giải phĩng. Trong số các cơ sở được tiếp quản
cĩ cơ sở đĩng mới sửa tàu Nam Chành tại quận 8. Sau khi được tiếp quản, Ụ Nam
Chành trở thành phân xưởng sửa chữa cho các tàu kéo sắt của Xí Nghiệp Vận Tải
sơng miền Nam.
1.2 Q trình phát triển
Năm 1979, Phân cục Đường sơng Miền Nam giải thể, thành lập Xí Nghiệp
Liên Hiệp Vận Tải sơng Cửu Long, Xí Nghiệp Vận Tải sơng miền Nam trở thành
một thành viên của Liên Hiệp.
Năm 1983, Xí Nghiệp Vận Tải sơng Cửu Long trở thành Liên Hiệp các Xí
nghiệp Vận Tải Thủy II. Lúc bấy giờ xưởng II của Xí Nghiệp Vận Tải sơng miền
Nam đã phát triển với quy mơ lớn hơn trước, năng lực sửa chữa các tàu kéo, phà
sơng và sà lan tự hành được nâng cao, trình độ tay nghề của cơng nhân cũng vượt
nhiều so với trước, cơng tác tổ chức điều hành sản xuất đã cĩ thể tự họat động độc
lập, chức năng sửa chữa khơng cịn phù hợp với cơ quan chủ quản nữa.
Trước tình hình đĩ, Bộ Giao Thơng Vận Tải và Bưu điện đã cho phép xưởng
II tách ra khỏi Xí Nghiệp Vận Tải sơng miền Nam để thành lập Xí nghiệp sửa chữa
tàu sơng Hiệp Ân vào tháng 07 năm 1985 – Theo quyết định số 598/QĐ/TCCB/LĐ
trực thuộc Xí Nghiệp Vận Tải Thủy II
Trong giai đọan này, do cơ chế tập trung quan liêu bao cấp nên việc phát triển cơ
sở hạ tầng của Xí nghiệp sửa chữa tàu sơng Hiệp Ân rất chậm chạp mặc dù cĩ tăng
thêm năng lực sửa chữa, tuy nhiên việc sửa chữa chỉ nhằm đạt kế họach được giao
chứ khơng chú trọng đến kết quả kinh doanh.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Sau khi tách khỏi Xí Nghiệp Vận Tải sơng miền Nam, nhiệm vụ chủ yếu của

Xí nghiệp sửa chữa tàu sơng Hiệp Ân vẫn là sửa chữa các tàu kéo và sà lan thuộc
Liên Hiệp, việc tìm nguồn hàng của Liên hiệp vẫ cịn hạn hẹp. Tuy nhiên, việc tách
ra hạch tốn độc lập khiến cho cán bộ quản lý năng nổ hơn trong việc xây dựng phát
triển đơn vị, mạnh dạn đầu tư thiết bị máy mĩc, tăng cường năng suất sửa chữa mà
thành quả đầu tư là các ụ đất được thay thế bằng các ụ bê tơng, cơng tác sửa chữa
nhờ đĩ mà an tồn hơn, chất lượng được nâng cao, tiến độ sửa chữa được rút ngắn.
Đặc biệt, trong thời gian này Xí nghiệp chứng minh năng lực đĩng mới các phương
tiện tàu biển bằng việc đĩng mới hồn tồn chiếc tàu biển đầu tiên: tàu Qui Nhơn 6.
Năm 1991, theo đà phát triển của kinh tế thị trường, giao lưu hàng hĩa của
nước ta với các nước khác phát triển hơn, nhu cầu sửa chữa các phương tiện vận tải
thủy trong và ngịai nước cũng theo đĩ tăng lên. Việc cạnh tranh trên thị trường đưa
đến chất lượng sữa chữa ngày càng nâng cao mà giá thành ngày càng giảm, Nắm
được vấn đề đĩ, Xí Nghiệp sửa chữa tàu sơng Hiệp Ân quyết dịnh chuyển hướng
họat động, lấy hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh làm chỉ tiêu phấn đấu, từng
bước chuyển dần sang sửa chữa tất cả các phương tiên vận tải biển cả trong lẫn
ngịai nước. Đặc biệt là sự ra đời của của ngành cơng nghiệp dầu khí đại diện là Xí
Nghiệp Liên Doanh khai thác dầu khí Vietsopetro.
Với tiêu chí đĩ, ngày 31/11/1991 Xí Nghiệp sửa chữa tàu sơng Hiệp Ân được
đổi tên thành Nhà máy tàu biển Sài Gịn thuộc Bộ Giao thơng Vận tải.
Ngày 31/01/1997, chính thức thành lập Nhà máy tàu biển Sài Gịn trực thuộc
Tổng Cơng ty Cơng Nghiệp tàu thủy Việt Nam
Ngày 09/03/1998, đổi tên Nhà máy tàu biển Sài Gịn thành Cơng ty Cơng
Nghiệp Tàu Thủy Sài Gịn
Cơng ty cĩ tên giao dịch quốc tế là: SAIGON SHIPBUILDING INDUSTRY
COMPANY. Viết tắt là SSIC.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
Trụ sở chính đặt tại: 1027 Phạm Thế Hiển, Phường 5, Quận 8, Tp. Hồ Chí
Minh.
Tel: 84-8-8504737

Fax: 84-8-8504914
Website: www.ssic.com.vn
Ngày 23/09/2005, theo cơ chế mới của nhà nước, Cơng ty Cơng Nghiệp Tàu
Thủy Sài Gịn đổi tên thành Cơng ty TNHH Nhà Nước một thành viên Cơng
Nghiệp Tàu Thủy Sài Gịn
Cơng ty Cơng Nghiệp Tàu Thủy Sài Gịn là đơn vị hạch tốn độc lập với 07
đơn vị trực thuộc, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000, cĩ tư cách pháp
nhân, cĩ tài khoản tại ngân hàng. Bộ máy tổ chức của cơng ty được chia thành các
phịng ban. Ngồi ra, Cơng ty cịn cĩ các đơn vị trực thuộc:
1/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Hiệp Ân
2/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Sài Gịn
3/ Xí Nghiệp Cảng và Dịch Vụ
4/ Xí Nghiệp Vận Tải Thủy Bộ và Dịch Vụ Hàng Hải Sài Gịn
5/ Xí Nghiệp Cơng Trình Sài Gịn
6/ Trung tâm Tư Vấn Thiết Kế Cơng Nghiệp Tàu Thủy Sài Gịn
7/ Trung tâm Phát Triển Cơng Nghệ Thơng Tin Sài Gịn
Trong đó Xí Nghiệp Đĩng Tàu Sài Gịn là bộ phận chủ lực của cơng
ty,chịu trách nhiệm tồn bộ cơng việc đóng mới,sữa chữa các phương tiện
thủy
2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Xí nghiệp đóng tàu Sài Gòn
SƠ ĐỒ 3 : SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA XÍ NGHIỆP ĐĨNG TÀU SÀI GỊN
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
3. Trách nhiệm và quyền hạn của các phịng ban tại Xí nghiệp
3.1 Giám đốc nhà máy
3.1.1 Trách nhiệm:
-Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
-Tổ chức bộ máy điều hành hoạt động của Xí nghiệp và lập văn bản quy
định trách nhiệm, quyền hạn của các thành viên trong bộ máy điều hành.
-Đại diện cho Xí nghiệp trước pháp luật để thực hiện các quyền và nghĩa vụ

của Xí nghiệp.
-Xây dựng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000, bao gồm các
nhiệm vụ chính sau:
+Phân phối nguồn lực cần thiết.
+Thiết lập quyền hạn và phân cơng trách nhiệm cho cán bộ thuộc quyền.
+Đảm bảo rằng họ hiểu rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của mình.
+Đảm bảo rằng tất cả các quy trình, các thủ tục về mục tiêu và chính sách
chất lượng được áp dụng.
+Đảm bảo chất lượng sản phẩm đạt theo tiêu chuẩn đã đăng ký.
3.1.2 Quyền hạn:
-Cĩ quyền hành động nhân danh Xí nghiệp trong mọi trường hợp. Thực hiện
đúng luật quản lý doanh nghiệp.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 17
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG TỔ
CHỨC-NHÂN SỰ
PHÒNG KẾ
HOẠCH KINH
DOANH
PHÒNG
VẬT TƯ-
THIẾT BỊ
BAN QUẢN
LÝ CÁC
DỰ ÁN
XƯỞNG TRANG
TRÍ
XƯỞNG CƠ DIỆN
MÁY

XƯỞNG VỎ XƯỞNG ỐNG
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Đại diện cho Xí nghiệp hoặc ủy quyền cho các cán bộ thuộc quyền ký kết
các hợp đồng kinh tế và hợp đồng tín dụng.
-Quyết định hoặc ủy quyền cho các cán bộ thuộc quyền quyết định giá mua,
giá bán, sản phẩm và dịch vụ cĩ liên quan đến họat động sản xuất kinh doanh của
Xí nghiệp.
-Phê duyệt các định mức kinh tế kỹ thuật và tiền lương cho các chức danh và
nhân viên của Xí nghiệp.
-Được quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỹ luật nhân
viên trong Xí nghiệp theo luật định.
-Xác lập, phê duyệt chính sách và mục tiêu chất lượng.
-Điều hành các cuộc họp.
3.2 Phĩ giám đốc (1) Xí nghiệp:
3.2.1 Trách nhiệm:
-Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Xí nghiệp và trước pháp luật về những
lĩnh vực cơng tác được Giám đốc Xí nghiệp phân cơng phụ trách gồm:
+Cơng tác đào tạo, nâng bậc thợ.
+Cơng tác thi đua khen thưởng.
+Cơng tác tiền lương.
+Cơng tác quản lý hành chánh.
+Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Xưởng và đảm bảo hoạt
động sản xuất kinh doanh của Xưởng tn thủ theo đúng chính sách và mục tiêu
chất lượng của Xí nghiệp.
+Kiểm tra tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ các mặt cơng tác trên.
+Chỉ đạo cán bộ nghiệp vụ xây dựng các quy định, tiêu chuẩn trong quản lý
các mặt cơng tác trên.
3.2.2 Quyền hạn:
-Được ký kết các hợp đồng th ngồi khi được Giám đốc ủy quyền.
-Được quyền ký các cơng văn thuộc lĩnh vực mình phụ trách.

-Đại diện cho Xí nghiệp làm việc với các cơ quan đơn vị trong và ngồi về
các lĩnh vực mình phụ trách.
-Đề xuất các biện pháp liên quan đến lĩnh vực cơng tác được phụ trách.
-Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên làm cơng tác trên.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
3.3 Phĩ giám đốc (2) xí nghiệp:
3.3.1 Trách nhiệm:
-Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về những lĩnh vực
cơng tác được Giám đốc Xí nghiệp phân cơng phụ trách gồm:
+Cơng tác kỹ thuật vật tư.
+Cơng tác điều hành sản xuất của Ban quản lý dự án tàu 6500 DWT, tàu
5190 DWT, tàu 11000 DWT…
+An tồn sản xuất và vệ sinh cơng nghiệp.
+Phịng cháy chửa cháy và phịng chống bão lụt.
+Chỉ đạo cơng tác xây dựng chứng chỉ ISO 9001:2000.
+Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp đảm bảo hoạt
động của Xí nghiệp theo chính sách và mục tiêu chất lượng của Xí nghiệp.
+Kiểm tra tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ các mặt cơng tác trên.
+Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn trong quản lý về các mặt cơng tác trên.
3.3.2 Quyền hạn
-Được ký kết các hợp động th ngồi khi được Giám đốc ủy quyền.
-Được quyền ký các cơng văn thuộc lĩnh vực mình phụ trách.
-Đại diện cho xí nghiệp làm việc với các cơ quan đơn vị trong và ngồi về các
lĩnh vực mình phụ trách.
-Đề xuất các biện pháp liên quan đến lĩnh vực cơng tác được phụ trách.
-Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên làm cơng tác trên.
3.4 Phịng Kế hoạch-Kinh doanh (KH-KD) gồm các mặt:
-Cơng tác kế hoạch
-Tiếp thị sản phẩm

-Giá thành và hợp đồng kinh tế.
-Điều độ sản xuất.
3.4.1 Trách nhiệm:
-Chủ trì xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn và kế
hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, kế hoạch đầu tư phát triển, trang bị cơ sở vật
chất kỹ thuật, cải thiện điều kiện làm việc.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Tổng hợp và lập báo cáo theo định kỳ kết quả thực hiện kế hoạch, phân tích
và đánh giá kết quả thực hiện.
-Tiếp thị sản phẩm.
-Lập phương án kinh doanh, đơn giá sản phẩm trình Giám đốc để làm cơ sở
nhận sản phẩm.
-Xây dựng dự tốn giá thành và dự tốn chi phí sản xuất nội bộ. Tổ chức ký
kết hợp đồng kinh tế. Phịng Kế hoạch-Kinh doanh chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về pháp lý các hợp đồng kinh tế đĩ.
-Theo dõi việc thực hiện hợp đồng. Làm việc với khách hàng khi cĩ vướng
mắc hoặc thay đổi, bổ sung hạng mục cơng việc…Theo dõi việc thực hiện tiến độ
thi cơng của các Xưởng, nhằm đảm bảo sản phẩm giao đúng quy định.
-Thanh lý hợp đồng kinh tế cho từng sản phẩm đã hồn thành.
-Lập hồ sơ theo dõi và lưu hồ sơ hợp đồng kinh tế của tồn bộ Xí nghiệp.
-Chủ trì cùng phịng Tổ Chức-Kế Tốn tổ chức phân tích hiệu quả sản xuất
kinh doanh của từng hợp đồng kinh tế.
-Điều độ sản xuất: kết nối các phịng, ban, xưởng thực hiện tổ chức sản xuất
nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất theo hợp đồng kinh tế đã ký.
-Cơng tác của phịng Kế hoạch-Kinh doanh phải tn thủ đúng mục tiêu chất lượng
của Xí nghiệp.
3.4.2 Quyền hạn:
-Kiểm tra tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ các mặt cơng tác trên.
-Xâydựng các quy định, tiêu chuẩn trong quản lý về các mặt cơng tác thuộc

phịng quản lý.
-Đề xuất các biện pháp liên quan đến lĩnh vực cơng tác được phụ trách.
-Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên trong phịng. Là thành
viên của Hội đồng khen thưởng kỷ luật.
3.5 Phịng Vật tư-Thiết bị gồm các mặt:
-Cơng tác kỹ thuật- cơng nghệ -chất lượng.
-Quản lý và cung ứng vật tư.
-Quản lý bảo trì, sửa chữa máy mĩc thiết bị trong Xí nghiệp.
3.5.1 Trách nhiệm:
*Cơng tác kỹ thuật:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Lập kế hoạch nghiên cứu ứng dụng cơng nghệ mới, triển khai thực hiện.
-Xây dựng nội quy an tồn máy mĩc thiết bị, lập hồ sơ thiết bị tồn Xí nghiệp.
-Lập kế hoạch sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tổng hợp các cơng tác sáng kiến
cải tiến kỹ thuật, cơng tác tiết kiệm vật tư.
-Chịu trách nhiệm về chất lượng vật tư thiết bị.
-Quản lý lưu trữ hồ sơ kỹ thuật (bản vẽ, quy trình, biên bản nghiệm thu…)
của từng sản phẩm.
*Cơng tác vật tư:
-Lập kế hoạch mua sắm vật tư, bảo dưỡng các máy mĩc thiết bị, triển khai kế
hoạch đĩ cho Xưởng và các bộ phận cĩ liên quan.
-Quản lý hồ sơ máy mĩc thiết bị (MMTB), điều phối MMTB, tổ chức
nghiệm thu các MMTB để đưa vào thi cơng.
-Cấp phát vật tư theo định mức sử dụng cơng cụ lao động.
-Lập các thủ tục xuất, nhập vật tư cho các sản phẩm của Xí nghiệp và tổng
hợp báo cáo xuất-nhập tồn kho các vật tư, thiết bị. Thực hiện cơng tác kiểm kê
hàng năm theo quy định.
-Tổng hợp chứng từ quyết tốn vật tư cho từng sản phẩm khi hồn thành.
-Cơng tác kỹ thuật vật tư phải tn thủ thực hiện đúng mục tiêu chất lượng

và chính sách chất lượng do Xí nghiệp ban hành.
3.5.2 Quyền hạn:
-Kiểm tra tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ các mặt cơng tác trên.
-Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn trong quản lý về các mặt cơng tác thuộc
quyền phịng quản lý.
-Đề xuất các biện pháp liên quan đến lĩnh vực cơng tác được phụ trách.
-Đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên trong phịng. Là thành
viên cuả Hội đồng khen thường, kỷ luật.
-Thường trực Hội đồng khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm
vật tư.
3.6 Phòng Tổ chức-Nhân sự gồm các mặt:
-Tổ chức nhân sự,đào tạo,bảo vệ.
-Lao động và tiền lương.
-Hành chính-quản trị
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-An tồn lao động và y tế
3.6.1 Trách nhiệm:
-Tham mưu cho Giám đốc xây dựng mơ hình tổ chức Xí nghiệp theo quy
định của điều lệ Tổng Cơng Ty Cơng Nghiệp Tàu Thủy Việt Nam và điều lệ hoạt
động của Cơng ty.
-Tổ chức tuyển chọn, ký kết các hợp đồng lao động, bố trí sử dụng hoặc cho
thơi việc đối với cán bộ cơng nhân viên của Xí nghiệp theo luật. Thực hiện các thủ
tục bổ nhiệm và miễn nhiệm, thi hành kỷ luật đối với cán bộ cơng nhân viên Xí
nghiệp.
-Giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan tới người lao động theo luật.
-Có kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu về trình độ và số lượng cán bộ cơng
nhân viên theo quy hoạch phát triển của Xí nghiệp.
-Chủ trì việc xây dựng và hồn thiện định mức lao động cho tồn Xí nghiệp
căn cứ vào định mức và các chế độ tiền lương. Xây dựng đơn giá tiền lương và

phương pháp trả lương cho tồn Xí nghiệp.
-Lập kế hoạch lao động tiền lương cho tồn Xí nghiệp, báo cáo quyết tốn
hàng năm.
-Quản lý quỹ tiền lương thực trả cho cán bộ cơng nhân viên Xí nghiệp và lao
động th ngồi.
-Tiếp nhận, phát và lưu trữ văn thư theo quy định ISO 9001:2000 của Xí
nghiệp.
-Quản lý cơng tác văn phòng, diện thoại, máy móc dụng cụ văn phòng.
-Quản lý khn viên văn phòng.
-Quản lý cơng tác bảo vệ, phòng cháy chữa cháy, bảo vệ nội bộ.
-Quản lý cơng tác y tế.
-Phục vụ tiếp tân.
3.6.2 Quyền hạn:
-Kiểm tra tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ các mặt cơng tác nói trên.
-Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn trong quản lý về các mặt cơng tác thuộc
quyền phòng quản lý.
-Đề xuất các biện pháp liên quan đến lĩnh vực cơng tác được phụ trách.
-Đề xuất khen thưởng, kỹ luật đối với các nhân viên trong phòng. Là thành
viên của hội đồng khen thưởng kỹ luật.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Thường trực hội đồng lương.
* Nhân sự tại phòng Tổ chức-Nhân sự là 5 người:
+ Trưởng phòng: có trình độ là trung cấp lao động tiền lương.
+ Phó phòng : có trình độ là kỹ sư máy tàu.
+ Nhân viên: một nguời có trình độ văn hóa 12/12, một người có trình độ là
cao đẳng ngoại ngữ, người còn lại có trình độ trung cấp vỏ tàu
3.6.3 Những điểm còn tồn tại của phòng Tổ chức-Nhân sự
Nhân viên phòng Tổ chức-Nhân sự của Xí nghiệp có trình độ văn hóa và
mức độ đào tạo chun mơn nghiệp vụ chưa cao khi trong phòng chỉ có một người

thực sự được đào tạo đúng chun mơn. Điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
cũng như tầm hoạt động của phòng. Do đó phòng chỉ thực hiện được một số chức
năng như:
 Lưu trữ hồ sơ.
 Quản lý hành chánh.
 Thực hiện cơng tác quản trị tiền lương.
 Xây dựng định mức lao động.
 Tổ chức tuyển dụng nhân sự.
 Có kế hoạch đào tạo và huấn luyện nhân viên.
Tuy nhiên cịn một số điều chưa làm được hoăc làm chưa tốt như:
• Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên.
• Khơng có kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn
nhân lực.
• Chưa xây dựng được bảng phân tích cơng việc.
• Chưa có phương pháp tuyển dụng hợp lý khoa
học.
Nhìn chung trình độ quản trị nguồn nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự
tại Xí nghiệp chỉ đạt mức trung bình, cần có nhiều điểm cần hồn thiện.
3.7 Ban dự n :
Quản lý và tham mưu cho Giám đốc Xí nghiệp vế các lĩnh vực:
-Xây dựng kế hoạch dự án.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
-Chuẩn bị, triển khai và giám sát tồn bộ q trình sản xuất thi cơng sản
phẩm từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc bàn giao sản phẩm cho khách hàng.
-Điều phối cơng việc đơn lẻ trong dự án thực hiện theo đúng tiến độ đã vạch
ra.
-Quản lý ngân sách của dự án.
3.7.1 Trách nhiệm:
-Tiếp nhận hợp đồng và triển khai nghiên cứu xây dựng kế hoạch sản xuất

kinh doanh.
-Tiếp nhận, quản lý hồ sơ thiết kế kỹ thuật để nghiên cứu tổ chức thi cơng.
-Soạn thảo hợp đồng thiết kế cơng nghệ với đơn vị thiết kế, trình duyệt theo
qui định của Cơng ty. Theo dõi, đơn đốc và có biện pháp đề xuất xử lý trong q
trình thực hiện hợp đồng.
-Nghiệm thu thiết kế cơng nghệ sản phẩm.
-Căn cứ vào tiến độ A-B, tiến độ phấn đấu của nội bộ, tổ chức xây dựng và
trình duyệt kế hoạch tổng thể gồm :
+ Kế hoạch sử dụng lao động.
+ kế hoạch sử dụng MMTB.
+ kế hoạch cung ứng vật tư.
+ Kế hoạch an tồn lao động, phòng cháy chữa cháy và vệ sinh
mơi trường.
+ Kế hoạch chi tiết và tổng thể.
+ Kế hoạch kiểm sốt chất lượng.
+ Kế hoạch chuẩn bị mặt bằng, di dời chướng ngại vật.
-Xây dựng kế hoạch và chủ trì đơn đốc các đơn vị thực hiện các buổi lễ: đặt
ky, hạ thủy, thử đường dài, bàn giao .
-Quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về cơng tác tổ chức thi cơng sản
phẩm sau khi thơng báo ( kết thúc chuẩn bị thi cơng) và lệnh khởi cơng đã được
duyệt theo các u cầu:
+ Lập phiếu giao việc cho các xưởng trình giám Đốc phê duyệt.
+ Chuyển phiếu giao việc cho các Xưởng sau khi được Giám đốc phê duyệt
cho các đơn vị để tổ chức thực hiện.
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập
+ Tham gia vào q trình thương lượng ký hợp đồng với các thầu phụ tham
gia thi cơng sản phẩm.
+Giám sát q trình thi cơng, kiểm điểm cơng việc đã thực hiện được hàng
ngày, tuần, tháng và cả sản phẩm.

+Ghi nhận và giải quyết kịp thời khiếu nại của khách hàng để cơng việc
được thực hiện liên tục đảm bảo tiến độ và chất lượng sản phẩm.
+Tổ chức ghi chép sổ nhật ký cơng trình theo quy định.
+Theo dõi tình hình nghiệm thu , chất lượng sản phẩm, tiến độ thực hiện đối
với các đơn vị nội bộ và thầu phụ. Đối với các đơn vị thường xun thực hiện
cơng việc khơng đạt chất lượng thi cơng sản phẩm phải có biện pháp xử lý cụ thể.
+Khi kết thúc q trình thi cơng sản phẩm tiến hành tổng hợp nghiệm thu
khối lượng các nội dung thi cơng của các Xưởng và phải rà sốt cũng như u cầu
các kỹ thuật viên theo dõi đo đạt thật đầy đủ khối lượng ( nội dung cơng việc, số
lượng vật tư) để làm cơ sở quyết tốn và bàn giao phương tiện cho khách hàng.
+Lập trình Giám đốc Xí nghiệp ký quyết tốn phiếu giao việc về nhân cơng
và vật tư đối với tất cả các Xưởng.
+ Tổ chức việc thiết kế hồn cơng sản phẩm. Bàn giao hồ sơ kỹ thuật cho
khách hàng.
+ Tổ chức đúc kết rút kinh nghiệm từng sản phẩm.
+ Theo dõi tiến trình nhận, sử dụng và quản lý vật tư của các Xưởng .
+So sánh khối lượng cơng việc đã thực hiện và khối lượng vật tư đã thực
hiện nếu có sự bất hợp lý phải có biện pháp xử lý cụ thể.
+ Theo dõi giá trị nhân cơng đã thanh tốn cho các Xưởng.
+ Theo dõi giá trị nhân cơng đã thanh tốn với khối lượng cơng việc đã thực
hiện nếu có sự bất hợp lý phải có biện pháp xử lý cụ thể.
-Thực hiện các nhiệm vụ được phân cơng trong hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001, chương trình 5s, TQM cũng như các quy chế, quy định
và thơng báo đã ban hành.
-Đề xuất bổ sung các quy định, quy chế đã ban hành trong q trình sản xuất
khơng còn phù hợp và lạc hậu so với thực tế.
-Thực hiện các nhiệm vụ khác trong quy định chức năng, nhiệm vụ của ban
-Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do Giám đốc Xí nghiệp phân cơng
3.7.2 Quyền hạn:
SVTH: Trần Minh Thuận Trang 25