luận văn quản trị nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dương.thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU
I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luôn
được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội.
Trong mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất,
văn hoá xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò
của nhân tố con người cũng được chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu
từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mới
đất nước.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp
hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi Ých cá nhân – lợi Ých tập thể –
Xã hội và đã thu được những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực vận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trường cạnh
tranh khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì
và phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của
đi lại, vận chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của
công ty và sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai Tổng
số cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người. Chính vì
những lÝ do đó mà đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nam Dương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em
chọn để viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.
- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam
Dương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
III. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.

- Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam
Dương.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dương.
IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
- Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
làm phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử
cụ thể, đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợp
với tiến trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
- Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh
tế, phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rót ra những kết luận đối
với tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với
việc đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dương .
V. KẾT CẤU CỦA CHUYÊN ĐỀ.
Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty.
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Đào tạo.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh
nghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm
vụ được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh
doanh tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: “ Đào tạo bao
gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá

nhân đối với công việc hiện hành”.
Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và
thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá
nhân”.Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá
nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao
động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và
được điều khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem dến
sự thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với
công việc của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá
nhân. Nội dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo một
chuyên môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý
thuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến
nghề phổ thông .
- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngưới chưa tham gia
vào quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những người đã tham gia vào
quá trình sản xuất, quá trình lao động nhưng chưa có nghề .
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết,
kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể
tiếp tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời
tiến bộ khoa học kỹ thuật .
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã
tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề .
Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp
với quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật .
1.1.2. Phát triến
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động

những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của
doanh nghiệp. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Phát triển nhằm chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc
trong tương lai của tổ chức doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dài
nhằm thay đổi cach làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho sù thay đổi của cá nhân và tổ chức .
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị
nhân lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiến
lên theo chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực
ở doanh nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh
nghiệp. đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng
là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các
điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển. Nh vâỵ, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người lao động
phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Phát triển nhân lực ở mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi
hỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh
nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình
độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng
cao, số lượng nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định và
giảm dần .
Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao
động cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh
nghiệp. Số lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố nh quy mô sản xuất,
công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thể
của người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, .Khi nói đến số lượng
người lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượng
tổng thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lực

cần thiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý
đối với tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực
này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình
độ học vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất
lượng là làm cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại. Sự phát triển về
chất này thể hiện ở mỗi người lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về
năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp,
về lợi Ých vật chất, về nhân cách con người. Vì vậy, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp phải bao gồm cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển .
Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành
công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũng
như trong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệu
quảcao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp,
mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc
cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc
nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên
môn, trình độ tay nghề, trình độ học vấn,
Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và
phát triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của người lao động .
1.1.3. Vai trò:
Chóng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Và điều đó đã tác
động đến quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ
của mọi người. Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi
người các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi. Nhu cầu
giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn
bao giờ hết .

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến
sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnh
tranh quốc tế của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý
nghĩa rất lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự
hoàn thiện mình và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình. Nâng cao
khả năng tự chủ, tự quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc được
giao nhằm hạn chế những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt. Và giúp họ
gắn bó, tận tâm, cống hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp .
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là
nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp.
Sau đây chúng ta lần lượt nghiên cứu hai nhóm nhân tố
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước.
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu
kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn
đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.
Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi
xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một
mặt giảm chi phí lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định
nhằm thay đổi chương trình phát triển nhân lực. Ngược lại, khi kinh tế phát triển
và có chiều hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về
số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao
động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh .
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân cư .
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động
không nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khi dân

số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu
hướng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển
nhân lực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng
cũng như tỷ lệ nam nữ .
Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.
Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải
quan tâm đến các lợi Ých chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu
phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng
ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải
có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,điều kiện
làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì
việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất
quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về
trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nước quy định.
Thứ tư : Cường độ cạnh tranh .
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên
thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực,
vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và
phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ
gìn, duy trì và phát triển nhân lực. Bởi vì những con người đến với công ty hay
từ bỏ công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công ty
đem lại cho họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ
con người có được phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một
yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới việc phát triển của công ty .
Thứ năm: Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốt
nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt
được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó thì doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản

phẩm, dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển của
công ty .
Thứ sáu: Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói
chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Trong một nền văn
hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà
phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ
chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các
thách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp. Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là
nam giới làm việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay
đổi. Hiện nay, ở các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có
rất nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ
không hề thua nam giới. Ngoài ra sù thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh
hưởng tới cấu trúc cuả các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực
lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh .
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ.
Chóng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công
nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn
quan tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới
hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi
chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù
hợp với công nghệ đã lựa chọn.
1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.
Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những
chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về
nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải
dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh.

Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và
tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ
khuyến khích nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá
của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa nh là một hệ
thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi
một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm
gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không
phải từ những gì họ nói.
Thứ tư: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực
của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
thể hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng
tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản
xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực
để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân
lực có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những
người đặt ra chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh
nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại.
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan.
Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của đề tài này học viên
ch tp trung nghiờn cu nhng ni dung c bn nht ca tin trỡnh phỏt trin
nhõn lc nhm nõng cao nng lc ngh nghip chuyờn mụn v thng tin ngi
lao ng trong doanh nghip. Tin trỡnh ny c th hin trờn s 1
S 1: Tin trỡnh phỏt trin nhõn lc doanh nghip.
1.3.1 Xỏc nh nhu cu nhõn lc.
Xỏc nh nhu cu v nhõn lc ca doanh nghip cn phi da trờn c s
hoch nh mc tiờu chin lc ca doanh nghip c trong di hn v ngn hn.
Mc tiờu chin lc ca doanh nghip t ra nhng yờu cu v nhõn lc, da
trờn nhng yờu cu ú, doanh nghip cn xỏc nh mc tiờu phỏt trin nhõn lc
trong tng thi k. xỏc nh c nhu cu v nhõn lc, cn phi xem xột c
hai mt: Nhu cu v s lng v nhu cu v chõt lng ca ngun nhõn lc.
1.3.1.1. Xỏc nh nhu cu nhõn lc v mt s lng
Xác định nhu cầu
nhân lực
Đánh giá nhân lực
trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực
Đề bạt nhân lực

Mục tiêu phát triển
nhân lực
Đánh giá chơng
trình phát triển
nhân lực
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần phải dựa vào các căn
cứ chủ yếu là:
• Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Số người thay thế dự kiến.
• Nguồn tài chính có thể huy động được.
• Những thay đổi về KHKT và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực.
• Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu
cầu về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề hết
sức quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp
người ta bắt đầu từ việc phân tích công việc. Phân tích công việc là sự xem xét
có hệ thống các thao tác, động tác cũng nh các hoạt động cần có trong công việc.
Đó là một thủ tục kỹ thuật được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm
và các năng lực cần thiết để làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác
định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác
định các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện
chúng và điều kiện để thực hiện công việc. Để phân tích công việc có thể sử
dụng các phương pháp:
• Phương pháp quan sát.
• Phương pháp phỏng vấn cá nhân.
• Phương pháp phỏng vấn nhóm.
• Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.

Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan
trọng. Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh
giá công việc.
• Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làm
cái gì, làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao
động cần thiết. Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác
họa công việc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanh
nghiệp như thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các
hoạt động thực tế của người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ được
giao hay không.
• Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà người
thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao
động cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối
cảnh môi trường kinh doanh luôn có sự biến động.
• Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên
cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan.
Đay là một tài liệu quan trọngcho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tích
công tác của người lao động.
1.3.2 Đánh giá nhân lực.
Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong
nội bộ doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ công
nhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo. Việc đánh giá nhằm phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng
quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của người
lao động.
1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:
Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của
doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh
nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác. Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân

lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào
cần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp.
Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực. Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ
sau đây:
• Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thông
tin về những người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt.
• Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lưu
trữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm
và người sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ
thống.
• Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viên
quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụ
cho việc đề bạt nhân sự.
1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động
Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một
cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện
theo các bước sau:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá .
Bước 2: Xác định mục tiêu đánh giá .
Bước 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Bước 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá
thành tích .
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làm
việc của người lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho người lao động
thực hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo
điều kiện thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay
đổi của mội trường có ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp .
Tiến trình đào tạo về nhân lực:

a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các công
việc sẽ được thực hiện chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo.
b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực.
Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về
nhân lực.
c.Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với
từng đối tượng. Có thể sử dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu sau:
 Phương pháp dạy kèm.
 Phương pháp mô hình ứng xử.
 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình.
 Đào tạo tại chỗ.
 Phương pháp luân phiên công tác.
1.3.4 Đề bạt nhân sự.
Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí cao
hơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng quyền lợi và
trả lương cao hơn.
Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ở
doanh nghiệp. Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của người
lao động trong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựa
vào các căn cứ sau đây:
• Tiềm năng của người lao động
• Thành tích công tác của người lao động
• Thâm niên công tác
Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:
• Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến một
cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận.
• Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một người có thể được chuyển từ
một cương vị trong bộ phận này đến một cương vị tương đương ở một bộ phận

khác.
1.4. Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con người đối với
sự phát triển của xã hôị
Hơn 100 năm trước, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loài
người là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội. Mác đã cho rằng
xu hướng chung của tiến trình lịch sử dược quy định bở sự phát triển của lực
lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:
• Con người có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ
năng, kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất.
• Tư liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tượng lao động
• Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng được coi là lực lượng sản
xuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cường độ lao
động và tăng năng suất lao động.
Khi phân tích về lượng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các
yếu tố của lực lượng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng:
Lê nin cũng từng khẳng định lực lượng sản xuất của toàn nhân loại là công
nhân, người lao động .Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết
phải có con người chủ nghĩa xã hội. Nh vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê
nin, Hồ Chí Minh đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con người trong lực
lượng sản xuất. Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc
thiết bị hiện đại đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời
sống xã hội, khoa học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nội
trợ, và đưa con người vào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá
học hoá, sinh học hoá và tin học hoá. Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớn
sức lao động, tạo ra số lượng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng
cao đời sống của người dân. Nhưng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đến
đâu thì cuộc sống vẫn không thể thoát khỏi bàn tay lao động của con người vì
chính con người đã dùng trí óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị
hiện đại đó .

Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con người là yếu tố quan trọng nhất trong
lực lượng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội. Để thực hiện các mục tiêu
kinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con người vì con người
có thể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội .
1.4.2. Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp
hoá,hiện đại hoá.
Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trước mắt của nước ta đã được
Đại hội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nước Việt Nam
dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Để đưa đất nước phát
triển, đi lên không còn con đường nào khác là phải phát triển lực lượng sản xuất
ở trình độ cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ
nhanh chóng. Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10
năm qua đã cho phép nước ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Mục tiêu của công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước: Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở
vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù
hợp với trình độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc
phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn
minh. Từ nay đến năm 2020, cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành
một nước công nghiệp”. Để thực hiện được mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại
hoá đất nước, vai trò quan trọng trước hết thuộc về vai trò của con người. Khi
xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ
những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là:
• Nguồn lực con người Việt Nam .
• Nguồn lực tự nhiên .
• Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có .
Nguồn lực nước ngoài (vốn,thị trường công nghệ và kinh nghiệm quản
lý). Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc
khai thác chúng đều phải thông qua con người .

Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lượng cao chóng
ta không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu .
Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng nguồn lao
động của nước ta chưa cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự
phát triển tiếp theo đối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nước ta
phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát
triẻn con người, nâng cao chất lượng nguồn lao động .
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển
mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định hướng XHCN chóng ta
nhất thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con người
Việt Nam. Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con
người Việt Nam toàn diện với tư cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã
hội mới đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con người phát triển cao về trí tuệ,
cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức .
1.4.3. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không
tách rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ
giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm
cách để phát triển, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh. Mét trong những
yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu
tố công nghẹ sản xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo ra
những điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lượng
cao, giá thành phải chăng. Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc
các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người.
Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thể
tạo ra những thiếu hụt về nhân lực. Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải
phát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của

người lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tương lai
một cách có hiệu quả. Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi Ých to lớn
cho doanh nghiệp, nó là phương tiện để đạt được mục đích của doanh nghiệp
một cách hiệu quả nhất.
1.4.4. Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp
Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một vấn đề
được quan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với
hoạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động
của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người mong muốn
có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp,an
ninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã
hội, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội,
Người ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu
tinh thần là các nhu cầu đặc biệt của con người, chúng thể hiện mức độ cao của
nhân cách. Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm năm loại
được xếp từ thấp đến cao được thể hiện qua sơ đồ số 03
Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow
Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì người lao động ở trong mỗi doanh
nghiệp đều có các nhu cầu cơ bản sau:
Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốt
nhất sở trường làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp.
Mong muốn được cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình.
Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động .
Có chính sách khen thưởng, động viên, khuyến khích người lao động.
Để đáp ứng nhu cầu của người lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhất
thiết công ty phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy
trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến
lược phát triển của doanh nghiệp .

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở

CÔNG TY TNHH Nam DƯƠNG
2.1. Khái quát về công ty TNHH Nam Dương
Tên doanh nghiệp:Công ty TNHH Nam Dương
Trụ sở tại:Vạn Mĩ,TP Hải Phòng
Fax:0313.510319
Số tài khoản:492654479
Ngân hàng TMCP á Châu HP
Ngân hàng ngoại thương HP
Công ty được thành lập năm 2003 đến nay được 6 năm và đã thu được
nhiều thành tích đáng kể .
2.2. Một số đặc điểm về công ty
2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
Theo giy phộp kinh doanh do s k hoch u t Hi Phũng cp v s
liờn kt ca cụng ty vi cc hi quan Hi Phũng v cỏc hóng tu trờn i bn
thnh ph Hi Phũng cụng ty c kinh doanh trờn nhiu lnh vc c th :
Kinh doanh xut nhp khu hng hoỏ: nụng sn, thc phm, phng
tin vn ti, mỏy múc thit b, ph tựng,
Cho thuờ kho bói cha hng hoỏ .
Vn ti hng hoỏ thu b, cho thuờ phng tin vn ti, xp d giao
nhn hng hoỏ,
Thi gian hot ng ca cụng ty theo lut doanh nghip k t ngy c
cp giy l 30 nm. Cụng ty hot ng trờn a bn c nc, giao dch vi cỏc
bn hng trong v ngoi nc. Tr s ti HP l im giao dch ca cụng ty .
c im lm vic ca cụng ty l khi nhn ch hng cho một doanh
nghip no ú thỡ cụng ty phi xin lnh trờn hóng tu v ca cc hi quan Hi
Phũng. Sau khi nhn c lnh thỡ xe phi xut phỏt bt k thi gian no giao
kp hng cho i tỏc .
2.2.2.c im c cu ca cụng ty
Ban giỏm c
Cỏc phũng ban:phũng t chc hnh chớnh, phũng k toỏn hnh chớnh,

phũng kinh doanh, phũng qun lý kho bói.
Ban giám đốc
Phòng tổ
chức hành
chính
Phòng kế
toán hành
chính
Phòng
kinh
doanh
Phòng
quản lý
kho bãi
Sơ dồ 02: Cơ cấu của công ty
2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty thành lập năm 2003 vì vậy đội ngũ lao động của công ty có độ
tuổi trung bình trẻ (trung bình là 30)
Về giới tính: do tính chất phức tạp của công việc, thường xuyên phải di
chuyển nên lao động nam chiếm tỉ lệ nhiều hơn lao động nữ (lao động nam là
75%, nữ 25%)
CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Số lượng lao động từ năm 2003-2008 ( sơ đồ 04 )
Năm Số lượng lao động
2003 15
2004 28
2005 38
2006 75
2007 96
2008 115

Vì là công ty chuyên về lĩnh vực vận tải nên đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp chủ yếu là lái xe, những lái xe chuyên nghiệp, có tay nghề, nhiều kinh
nghiệm .
2.2.4. Kết quả kinh doanh 2007- 2008 và kế hoạch 2009
Trong năm 2007 và 2008 Công ty đã thu được nhiều lợi nhuận từ việc
chuyên chở, hàng hóa bằng container. Trung bình mỗi ngày công ty nhận chở 8
chuyến hàng có trọng tải từ 20 tấn trở lên cho các doanh nghiệp đến các điạ bàn
trong cả nước. Và các điạ điểm giao hàng thường là Móng Cái, Hà đông, Bắc
Giang, Lào Cai, Công ty đã tạo được uy tín trên thương trường và các bạn
hàng, đối tác của công ty ngày càng tăng .
Số đầu xe container của Công ty từ khi thành lập là 5 container, sau 6 năm
thành lập lên tới 20 container. Và số nhân viên trong đội ngũ lái xe ngày càng
tăng (lái xe và phụ xe)
Ngoài ra Công ty còn tăng cường lái xe và du lịch (từ 4-16 chỗ) để cho
thuê tự lái và phục vụ mọi người dân đi du lịch, lễ hội, đền chùa .
Công ty còn cho các doanh nghiệp khác thuê bãi để làm kho chứa hàng
khi mà doanh nghiệp đó chưa giao được hàng .
Trong năm 2009 công ty dự kiến sẽ đầu tư thêm vốn để tăng số lượng xe
container để phục vụ cho việc chuyên chở hàng hoá, tăng lượng xe du lịch nhằm
mục đích mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng lợi nhuận cho công ty và đặc biệt
không ngừng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác .
2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nam Dương
2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty
• Năm 2005: 38 lao động
• Năm 2006: 75 lao động
• Năm 2007: 96 lao động
• Năm 2008: 115 lao động
2.3.2 Phân chia theo chất lượng lao động năm 2007
Trình độ Lao động Tỉ lệ

CĐ, ĐH 10 9.5%
Trung cấp 33 30%
Công nhân 60 60.5%
Tuổi đời bình quân trong công ty là 30, đây là tuổi đời tương đối trẻ với
một doanh nghiệp Việt Nam. Do vậy trong nhiều năm tới công ty chưa phải đối
phó với tình trạng thiếu lao động do nghỉ hưu, mất sức,
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty
2.4.1. Các hoạt động đã tiến hành
Do tính chất phức tạp của công việc nên ngay từ khi mới thành lập công
ty đã tổ chức lớp tập huấn tại công ty để kiểm tra chính xác tay nghề của các lái
xe. Các đợt tập huấn được thực hiện trong các dự án giữa công ty hoặc công ty
với đối tác.
Năm 2007 công ty mở ba lớp tập huấn để huấn luyện cho những thành
viên mới hiểu rõ nghiệp vụ chuyên môn và nắm bắt được rõ nhiệm vụ, công việc
của mình.
Và trong năm 2009 nhà nước ra quy định là tất cả các lái xe rơ mooc và so
rơ mooc phải có bằng FC. Điều này đã gây không Ýt khó khăn cho việc đào tạo
lái xe của công ty.
Công ty phải đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yêu cầu, tính chất của
công việc xuất nhập khẩu và chuyên chở hàng hoá. Và công ty dự định tuyển
thêm các lái xe có kinh nghiệm, chịu được áp lực công việc, thường xuyên phải
đi xa và làm đêm để chuyên chở hàng hoá bằng đường bộ. Người lái xe phải có
tính kiên nhẫn và sức khoẻ tốt .
2.4.2 .Các hình thức tiến hành hoạt động đào tạo
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Đối với dài hạn