Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

PHẦN A: LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mỗi một nhà nước, một quốc gia thì đều có một bộ máy quyền lực
riêng – Bộ máy nhà nước và ở Việt Nam, một đất nước có nhiều truyền thống
tốt đẹp về dựng nước và giữ nước thì ngay khi dành được chính quyền nhà
nước ta đã xây dựng được bộ máy nhà nước “của nhân dân, do nhân dân, vì
nhân dân”. Để quản lý được quốc gia của mình thì không thể không có hệ
thống pháp luật với các nghành luật khác nhau. Mỗi một ngành luật điều chỉnh
một mối quan hệ khác nhau trong đó, không thể không nhắc tới một bộ luật rất
quan trọng đó là Bộ luật lao động.
Lao động là hoạt động qua trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải
vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất chất lượng và
hiệu quả là nhân tố quyết định tới sự phát triển của đất nước.
Luật lao động là toàn bộ các quy định pháp luật do nhà nước ban hành
nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với
người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ
lao động.
Theo đó pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao
động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc
sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đấy sản xuất, vì vậy nó có vị trí
quan trọng trong đời sống xã hội mà và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Mặt khác, Bộ luật lao động còn bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của người lao động. Đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động
trí óc và người lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng
suất, chất lượng và tiến bộ trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử
1
dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước vì
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Một trong những nội dung điều chỉnh của Bộ luật lao động đó chính là chế

định tiền lương. Chế định tiền lương trong Bộ luật lao động được phản ánh ở
nhiều khía cạnh khác nhau như: đối tượng hưởng lương, đối tượng trả lương,
mức lương tối thiểu, thời gian hưởng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng lương…
Ngoài các quy định của Bộ luật lao động thì cón có rất nhiều văn bản dưới
luật quy định về tiền lương như: Nghị định 114 – 31/12/2002 về hướng dẫn chi
tiết một số điều của luật lao động về tiền lương; Thông tư 13 – 2003- Bộ LĐTB
& XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện một số điều của Nghị định 114 năm 2002 về
tiền lương; Thông tư 14 – 2003 - Bộ LĐTB & XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện
một số điều của Nghị định 114 năm 2002 về tiền lương…
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển đã làm cho đời sống của
người dân được nâng lên rất nhiều nhất là người lao động. Ở nước ta hiện nay
có rất nhiều các trung tâm công nghiệp cũng như các khu công nghiệp đang
mọc lên ngày càng nhiều tạo việc làm cho hàng nghìn lao động mỗi năm. Cùng
chung với sự phát triển mạnh mẽ đó, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp
Hưng Nguyên – Nghệ An đã và đang có những bước phát triển tốt trên con
đường hội nhập kinh tế quốc tế. Sự phát triển của Công ty thể hiện rõ ở quy mô
sản xuất, kinh doanh ngày càng được mở rộng, số lượng công nhân ngày càng
tăng (năm sau cao hơn năm trước) và nhất là thu nhập của cán bộ, công nhân
công ty ngày càng ổn định và được nâng lên rõ rệt.
Để hiểu rõ hơn các quy định về tiền lương do pháp luật quy định cũng
như cách tính lương trong công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng
Nguyên - Nghệ An tôi quyết định chọn đề tài “Thực tiễn áp dụng các quy
định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp
Hưng Nguyên – Nghệ An”. Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi
2
những khiếm khuyết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và
các bạn sinh viên quan tâm đến vấn đề này để quá trình thực hiện được tốt hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về vấn đề tiền lương không phải là một chủ đề mới, ngay từ
khi xuất hiện quan hệ lao động con người đã quan tâm đến giá trị của nó và tiền

lương là thước đo của giá trị lao động, nên tính đến thời điểm hiện nay cũng đã
có nhiều bài viết cũng như các công trình nghiên cứu về chế độ tiền lương dưới
nhiều góc độ khác nhau. Trong đó phải kể đến: Bài viết "Bàn về tiền lương" của
tác giả Đinh Sơn Hùng, các bài luận văn, khoá luận tập trung nghiên cứu vấn đề
tiền lương cũng có rất nhiều như " Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ
phần Diêm Thống Nhất", "Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty
May liên doanh Kyung-Việt", "giáo trình luật lao động Việt Nam" của trường
Đại học Luật Hà Nội đã giải thích một cách cụ thể và rõ ràng các quy định
trong Bộ luật lao động về tiền lương; “chế độ chính sách mới về lao động, tiền
lương và bảo hiểm xã hội” của Luật gia Nguyễn Khải Nguyên và Đinh Thảo
viết về các văn bản dưới luật cụ thể là các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động trong lĩnh vực tiền lương. Ngoài ra còn
có các bản báo cáo về tình hình tài chính của Công ty qua từng năm, trong đó
có phần quy định về tiền lương cho người lao động tại Công ty trình Hội đồng
quản trị và Ban giám đốc xem xét để từ đó đưa ra những cách tính lương hiệu
quả và chính xác nhất cho người lao động trong Công ty.
Các bài viết và công trình nghiên cứu trên đây đã nêu ra được những vấn
đề bất cập cả trong lý luận và thực tiễn, và từ đó đã nêu ra các kiến nghị, giải
pháp nhằm hạn chế các tranh chấp diễn ra trong thực tế đời sống. Tuy nhiên, để
nghiên cứu về một việc thực hiện chế độ tiền lương của một Công ty mới thực
hiện cổ phần và trên địa bàn huyện của tỉnh Nghệ An để từ đó thấy được cuộc
sống của người lao động hiện nay như thế nào thì rất cần một công trình nghiên
cứu cụ thể.
3
Trong khuôn khổ khoá luận với khả năng còn hạn chế, tôi không đề cập
một cách cụ thể tất cả vấn đề liên quan đến tiền lương mà chỉ trình bày một số
vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật về tiền lương tại
Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng: Đề tài tập chung chủ yếu vào các đối tượng như: những quy

định trong vấn đề trả lương theo quy định của pháp luật Việt Nam, việc trả
lương cho người lao động tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng
Nguyên – Nghệ An. Ngoài ra, còn đề cập đến các đồi tượng như người lao động
và người sử dụng lao động với những quyền và nghĩa vụ của mình trong vấn đề
tiền lương…
Phạm vi: Đề tài chỉ dừng lại ở việc nêu và làm rõ các quy định về tiền
lương trong hệ thống pháp luật Việt Nam, các quy định về người sử dụng lao
động và người lao động trong chế định tiền lương. Về mặt lãnh thổ, đề tài tập
chung nghiên cứu về vấn đề tiền lương tại công ty cổ phần gạch ngói và xây
lắp Hưng Nguyên – Nghệ An…
4. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Mục đích: Thông qua quá trình nghiên cứu đề tài ta đã phần nào thấy được
bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương, những nội dung về chế độ tiền
lương hiện hành, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động trong lĩnh vực tiền lương, đặc biệt là thấy được cách tính lương, trả lương,
khen thưởng, nâng lương… tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng
Nguyên – Nghệ An.
Nhiệm vụ: Làm rõ được các nội dung mà mục đích đã đề ra như làm rõ
được quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động như thể
nào trong chế định tiền lương, nhất là làm rõ được chế độ tiền lương tại Công ty
cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An. Từ đó, đặt ra nhiệm vụ
4
chính đó là phải ngày càng hoàn thiện tốt hơn những quy định của pháp luật
trong việc điều chỉnh những quy định về chế độ tiền lương.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện phần nghiên cứu của mình, tôi đã sử dụng các phương pháp
sau:
Phương pháp lịch sử: Bằng phương pháp này trên hai quan điểm của chủ
nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, chúng ta thấy được bản
chất, chức năng, vai trò của chế định tiền lương trong pháp luật Việt Nam. Qua

đó thấy được thực tiễn về chế định tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và
xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An.
Phương pháp so sánh: Để thấy rõ được những điểm mới từ Bộ luật lao
động năm 1994 và đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007.
Cũng như thấy được sự phát triển của Công ty qua các năm khác nhau. Ngoài
ra, tôi còn sử dụng các phương pháp khác như: tổng hợp, phân tích, đánh giá…
để từ đó rút ra được những kết luận khoa học nhất.
6. Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu chế định tiền lương trong hệ thống pháp luật Việt Nam có
ý nghĩa rất lớn, đáp ứng một phần đòi hỏi, bức xúc của Đảng, Nhà nước và
nhân dân lao động đang đặt ra trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường.
Với thực tiễn tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên –
Nghệ An thì lại càng có ý nghĩa lớn lao đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ
trên địa bàn tỉnh để học tập và làm theo đối với những gì mà Công ty đã đạt
được.
Đối với tôi nó càng có ý nghĩa hơn khi lần đầu tiên tôi tham gia nghiên cứu
vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn về ngành học của mình.
5
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục
Khóa luận gồm hai chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chế độ tiền lương
1. Những quy định chung về tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
1.1.2. Bản chất của tiền lương
1.2. Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương
1.2.1. Nguyên tắc thỏa thuận
1.2.2. Nguyên tắc phân phối theo lao động
1.3. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong

lĩnh vực trả lương
1.3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1.3.2. Quyền của người lao động
2. Những quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương hiện hành
2.1. Tiền lương tối thiểu
2.1.1. Khái niệm
2.1.2. Các loại tiền lương tối thiểu
2.1.3. Căn cứ xác định mức lương tối thiểu
2.2. Thang lương, bảng lương và định mức lao động
2.2.1. Khái niệm
2.2.2. Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
2.2.3. Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương
2.3. Chế độ trả lương
2.3.1. Các hình thức trả lương
2.3.2. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
2.4. Phụ cấp lương và tiền thưởng
6
2.4.1. Phụ cấp lương
2.4.2. Tiền thưởng
Chương 2. Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại
Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An
1. Tình hình chung của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên –
Nghệ An
1.1. Khái quát về công ty
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.1.2. Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty
1.1.3. Số lượng, chất lượng và kết cấu lao động
1.1.4. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
1.2. Chế độ tiền lương tại công ty
1.2.1. Hệ thống trả lương cho lao động tại công ty

1.2.2. Quy định về cách xếp hệ số tiền lương và nâng lương hàng năm tại công
ty
1.2.3. Tình hình khuyến khích vật chất, khen thưởng tại công ty
2. Tồn tại và giải pháp tại công ty
2.1. Ưu điểm
2.2. Tồn tại và nguyên nhân
2.3. Giải pháp
2.3.1. Giải pháp riêng cho công ty
2.3.2. Giải pháp hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về tiền lương
7
PHẦN B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
1. Những quy định chung về tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương và bản chất của tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo từ điển tiếng việt “tiền lương” là tiền công trả định kỳ, thường là
hàng tháng cho công nhân viên chức
Điều 1 Công ước số 95 (năm 1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy định:
“…từ “tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay cách tính mà biểu
hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hoặc pháp luật quốc gia, do người sử dụng phái trả cho
người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ sẽ làm hoặc sẽ phải làm”.
Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về
tiền lương (không trái luật) của người sử dụng lao động và người lao động.
Điều 55 Bộ luật lao động quy định: “tiền lương của người lao đọng do hai bên
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.

Như vậy, dưới góc độ luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa
thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của
pháp luật.
8
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của
con người về sức lao động.
Trong cơ chế kinh tế kế hoạch tập chung ở nước ta, với quan điểm sức lao
động không phải là hàng hóa, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu
thành thu nhập quốc dân và phân phối theo kề hoạch trực tiếp cho công nhân,
viên chức của mình. Với quan điểm này tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân
phối.
Khi nước ta chuyển sang nền cơ chế thị trường XHCN, sức lao động được
thừa nhận là hàng hóa. Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả của sức
lao động đúng như C.Mác đã viết: “tiền công chỉ là một cái tên riêng của giá cả
sức lao động, giá cả của thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa chỉ tồn tại thịt
và máu của con người mà thôi”.
K.Marx định nghĩa tiền lương là "giá trị hay giá cả của sức lao động,
nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động". Như vậy, căn cứ chủ
yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận
động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động được đo lường
thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu
để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào
tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình
họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần. Bên cạnh đó, trong lý luận giá
trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị, K.Marx cho rằng trong cùng một thời
gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá trị hơn so với lao động giản đơn, lao
động phức tạp là “bội số” của lao động giản đơn. Do vậy lương trả cho lao

động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với lao động giản đơn, và lương sẽ tăng
lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của lao động cũng như của trình độ người
lao động. Có thể khẳng định rằng, khi tiền lương còn tồn tại thì những luận
điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây
9
dựng chính sách tiền lương, thang lương, bảng lương. Và tiền lương được trả
theo những nguyên lý như vậy là tiền lương đúng nghĩa.
Pháp luật hiện hành nước ta đã điều chỉnh tiền lương phù hợp với hướng
này. Thay vì cách ấn định chi tiết mức lương cho từng chức danh, công việc.
Nhà nước đã xác định thỏa thuận là nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế định
tiền lương. Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ phụ thuộc vào phạm trù
phân phối mà còn phụ thuộc vào phạm trù giá trị.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương quan pháp lý giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Tiền lương là khoản tiền mà người lao động
có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở
pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính
là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động trong mối quan
hệ này. Trong nội dung điều chỉnh quan hệ đối với quan hệ lao động nói chung
và quan hệ trả công lao động nói riêng, nhà nước đã đặt ra những chuẩn mực
pháp lý cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao động của người
lao động làm thuê như: lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương, chế độ phụ
cấp lương, vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trường
hợp đặc biệt…
1.2. Nguyên tắc pháp lý điều chỉnh tiền lương
1.2.1. Nguyên tắc thỏa thuận
Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa
thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các
bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật trong đó có
tiền lương.
Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và quy định của nhà

nước về tiền lương là những yêu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền
lương. Bên cạnh đó, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống
10
chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán…cũng là yếu tố ảnh hưởng
tới việc thỏa thuận lương ở những mức độ khác nhau.
Trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, Chính
phủ tham khảo ý kiến của các bên trong quan hệ lao động. Còn tại đơn vị sử
dụng lao động việc thỏa thuận tiền lương có thể được thực hiện ở nhiều cấp độ
khác nhau như thỏa ước tập thể, thỏa thuận cá nhân (như hợp đồng lao động,
hợp đồng học nghề). Theo đó, tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng…đều do các bên
tự thỏa thuận. Về phương diện pháp lý, các bên mà nhất là NSDLĐ phải chú ý
tới những giới hạn do Nhà nước đặt ra (lương tối thiểu các loại, các nguyên tắc
trả lương…) để đảm bảo tính hợp pháp cho những thỏa thuận về tiền lương.
Khi kết hợp nguyên tắc thỏa thuận cần kết hợp với tính ấn định về tiền
lương. Trong những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho
NLĐ, bảo vệ quan hệ của hai bên và vì lợi ích chung của xã hội, Nhà nước ấn
định mức trả lương, không phụ thuộc vào sự thỏa thuận trực tiếp của hai bên
như trả lương trong thời gian ngừng làm việc, trong những ngày nghỉ có lương
của NLĐ… tuy nhiên trong trường hợp này, Nhà nước vẫn tôn trọng sự thỏa
thuận của hai bên theo hướng có lợi cho NLĐ.
1.2.2. Nguyên tắc phân phối theo lao động
Phân phối theo lao động là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong chính sách
phân phối của các nước phát triển theo mô hình XHCN. Phân phối theo lao
động có nghĩa là căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suất, chất lượng,
hiệu quả công việc… để thực hiện trả lương. Nguyên tắc phân phối theo lao
động trong lĩnh vực trả lương được thể hiện qua ba nội dung cơ bản: 1) Trả
lương theo số lượng và chất lượng lao động; 2) Trả lương theo điều kiện lao
động; 3) Trả lương theo năng suất lao động.
- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
Số lượng và chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng

nhất để xác định mức trả lương cho người lao động. Số lượng và chất lượng lao
11
động được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả
lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việc
của người lao động theo giờ hoặc theo ngày…. chất lượng lao động được phản
ánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn,
mức độ hành nghề khả năng tác nghiệp… mà NLĐ có thể đáp ứng đề hoàn
thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán, số lượng
lao động lại được tính tương ứng với số lượng sản phẩm hoặc số lượng công
việc người lao động hoàn thành, chất lượng lao động chính là chất lượng sản
phẩm, công việc đó. Trên thực tế số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ
đóng góp thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và đây cũng
là cơ sở thực tế để các bên thỏa thuận về tiền lương.
Ý nghĩa của nguyên tắc này là đảm bảo bình đẳng, công bằng trong phân
phối lao động.
- Trả lương theo điều kiện lao động
Tính chất công việc nghành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội…
nơi người lao động làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động.
Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất lượng của người lao động
trong cơ cấu lao động còn phải tính đúng, tính đủ về điều kiện lao động thực tế
tác động đến người lao động trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công
việc có tính chất không bình thường (nặng nhọc, độc hại, địa bàn làm việc
không thuân lợi, khắc nghiệt…) hoặc khó khăn về điều kiện xã hội cần được
đảm bảo mức lương cao hơn so với những người lao động khác.
Ý nghĩa của nguyên tắc này là ngoài thực hiện công bằng, dân chủ thì còn
có ý nghĩa khuyến khích, động viên cho NLĐ làm việc tại những khu vực này.
- Trả lương theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền
lương của người lao động. Vì vậy, khi năng suất lao động tăng thì người lao
động có thể được tăng lương. Đây chính là nhân tố kích thích sự phát triển.

12
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ tăng năng suất lao động cần cao
hơn tốc độ tăng lương bình quân thì việc trả lương theo năng suất lao động mới
phát huy tác dụng. Năng suất lao động tăng không chỉ do đóng góp sức lao
động của người lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cải tiến khoa
học kỹ thuật, quản lý lao động, đầu tư trang thiết bị, đổi mới công nghệ... Từ
đó, chi phí sản xuất có thể tăng lên đáng kể, doanh thu ngày càng tăng. Vì vậy,
cần phải bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân.
1.3. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động
trong lĩnh vự trả lương
1.3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Trong lĩnh vực trả lương, NSDLĐ có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau đây:
- Quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị.
Quan hệ lao động được hình thành và duy trì bằng hình thức hợp đồng lao
động. Trong đó mọi vấn đề thuộc thẩm quyền, nghĩa vụ và lợi ích các bên đều
do các bên thỏa thuận trên cơ sở pháp luật. Tuy vậy, là người đầu tư vốn, tư liệu
sản xuất, trình độ công nghệ… và là người thuê lao động, người sử dụng lao
động có quyền quyết định vấn đề phân phối thu nhập trong đơn vị của mình
cũng là điều hợp lý. Quy định thang lương, bảng lương, định mức lao động
chính là những nội dung cơ bản của quyền này.
- Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện của công
việc, nghành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động.
Nhà nước quy định ba hình thức trả lương; theo thời gian, theo sản phẩm
và lương khoán. Trong mỗi hình thức lại bao gồm nhiều hình thức cụ thể và
phong phú, đa dạng. Đây chính là điều kiện tốt đề các đơn vị sử dụng lao động
lựa chọn áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế cao
nhất.
13

- Quyền khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định của pháp luật:
Trong một số trường hợp NSDLĐ đã tạm ứng tiền lương cho NLĐ hoặc
người lao động làm hư hỏng dụng cụ lao động, thiết bị gây thiệt hại về tài sản
cho đơn vị thì người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước
khi thanh toán cho người lao động. Quy định này là cần thiết để bảo vệ quyến
sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và tài sản của người sử dụng lao động khi đưa
vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, để đảm bảo đời sống hàng ngày
cho bản thân và gia đình người lao động, người sử dụng lao động chỉ được khấu
trừ tiền lương theo tỷ lệ nhất định. Điều 60 Bộ luật lao động quy định tỷ lệ này
là không quá 30% tiền lương hàng tháng.
- Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc và
bằng tiền mặt cho người lao động.
Để đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho NLĐ, người sử dụng lao
động phải trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Thời hạn trả
lương tùy thuộc vào tính chất công việc và hình thức trả lương mà người sử
dụng lao động đã lựa chọn. Tiền lương phải được trả tại nơi NLĐ làm việc và
phải trả bằng tiền mặt.
- Nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương cho người lao động theo đúng quy
định của pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.
Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm việc, NLĐ đã tích
lũy thêm kinh nghiệm, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và mang lại lợi
ích cho NSDLĐ nhiều hơn. Ngoài ra, nâng lương còn làm ổn định đời sống cho
bản thân và gia đình của người lao động.
14
1.3.2. Quyền của người lao động
Đổi lại những nghĩa vụ của người sử dụng lao động kể trên chính là các
quyền của người lao động trong lĩnh vực trả lương. Ngoài ra, người lao động
còn có các quyền sau đây:
- Quyền được biết lý do khấu trừ vào tiền lương của mình. Người sử dụng
lao động phải giải thích rõ những lý do khấu trừ tiền lương của người lao động

là ví những lý do gì, không được từ chối khi người lao động yêu cầu giải thích.
- Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của pháp luật và theo sự
thỏa thuận của hai bên.
Được tạm ứng tiền lương là nhu cầu chính đáng của người lao động trong
những trường hợp cần được quan tâm giải quyết như bản thân, gia đình gặp
hoàn cảnh khó khăn, phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng để thực hiện nghĩa vụ
công dân…
2. Những quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương hiện hành
2.1. Tiền lương tối thiểu
2.1.1. Khái niệm
Điều 56 bộ luật nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo
giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn nhất trong điều
kiện làm việc bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy
tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ tính các mức lương cho
các loại lao động khác”.
2.1.2. Các loại tiền lương tối thiểu
Theo quy định tại Điều 56 Bộ luật lao động, có 3 loại tiền lương tối thiểu:
lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu nghành.
- Lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất do nhà nước quy định, áp
dụng cho người lao động các khu vực, thành phần kinh tế, nghành nghề khác
nhau trong phạm vi toàn quốc. Mức lương tối thiểu chung là quy định cho mức
lương tối thiểu khác. Vì vậy, về nguyên tắc, mọi mức lương tối thiểu khác và
mọi mức trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
15
- Lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, áp dụng cho người lao động
làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định. Điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội và
mức sống của nhân dân địa phương… là những yếu tố cơ bản để phân vùng và
quy định mức lương tối thiểu theo vùng. Mức lương tối thiểu theo vùng có thể
bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu chung.
- Lương tối thiểu ngành do Nhà nước quy định, áp dụng cho người làm

việc trong ngành hoặc nhóm ngành nhất định. Lương tối thiểu ngành được xác
định trên cơ sở lương tối thiểu chung có tính đến những yếu tố đặc thù của
ngành, đặc biệt là tính chất ngành nghề.
2.1.3. Căn cứ xác định mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu tùy từng loại và tùy từng quốc gia sẽ được xác định
bằng những phương pháp khác nhau. Vấn đề này là nội dung chủ yếu của công
ước số 26 của ILO về việc thiết lập những phương pháp ấn định lương tối thiểu.
Song dù bằng phương pháp nào thì trong chừng mực có thể thích hợp, xét theo
thực tiễn và điều kiện quốc gia, những yếu tố cần lưu ý để xác định lương tối
thiểu bao gồm: a) những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, xét theo
mức lương chung trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và
mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác; b) những yếu tố về kinh tế, kể cả
những đòi hỏi phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc
đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
Mặc dù chưa phê chuẩn Công ước số 131 (năm 1970) của ILO về việc ấn
định lương tối thiểu song theo Điều 56 Bộ luật lao động, Điều 4 Nghị định số
114/2002/NĐ - CP cho thấy Nhà nước ta đã tiếp cận căn cứ xác định lương tối
thiểu tương đối gần với quy định của ILO. Căn cứ đó là: cung cầu lao động, khả
năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kì.
Ngoài ra, còn hàng loạt các yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định mức lương
tối thiểu như: mức tăng năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức
sống chung của nhân dân trong phạm vi toàn quốc, ở từng vùng miền khác
16
nhau; khả năng, mức độ đạt được và giữ vững việc làm của người lao động; khả
năng lạm phát của nền kinh tế…
2.2. Thang lương, bảng lương và định mức lao động
2.2.1. Khái niệm
- Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong
cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc rõ ràng.
Thang lương được xây dựng để áp dụng cho người lao động trực tiếp sản

xuất trong hệ thống các ngành nghệ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng như:
cơ khí, điện, điện tử - tin học, luyện kim…Cơ sở để xây dựng thang lương
chính là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Hiện nay, hệ thống áp dụng thang lương
cho các công ty nhà nước bao gồm hai loại (thang lương 7 bậc và thang lương 6
bậc) được quy định căn cứ vào mức độ phức tạp của ngành nghề.
- Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng
ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà
người lao động đảm nhiệm. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương
được xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp quản lí như: các chức danh lãnh
đạo, lao động chuyên môn nghiệp vụ… Cấu tạo của bảng lương trong doanh
nghiệp tương đối giống thang lương bao gồm một số ngạch lương thể hiện mức
độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động.
- Định mức lao động là những quy định (cụ thể) về số lượng (khối lượng,
sản lượng), chất lượng sản phẩm (công việc, dịch vụ…) tương ứng với một thời
gian lao động áp dụng cho những nhóm công việc, lao động nhất định trong
phạm vi cụ thể. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch
lao động, tổ chức, quản lí lao động và tính toán mức trả lương cho người lao
động.
17
2.2.2. Các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức
lao động
- Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau
đây:
+ Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lí, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh
theo công việc và ngành nghề được đào tạo;
+ Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người có trình độ quản lí, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với
người có trình độ thấp nhất;

+ Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
quản lí, cấp bậc công việc đòi hỏi;
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định;
- Việc xây dựng, áp dụng các định mức lao động phải tuân thủ các nguyên
tắc sau đây:
+ Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc và phù
hợp với cấp bậc công nhân; bảo đảm cải thiện điều kiện làm việc, đổi mới kỹ
thuật công nghệ và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động;
+ Mức lao động quy định là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông
người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việc
tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật;
+ Mức lao động mới hoặc được sửa đổi, bổ sung phải được áp dụng thử tối
đa không quá 3 tháng, sau đó mới được ban hành chính thức;
18
2.2.3. Mục đích xây dựng thang lương, bảng lương
Thang lương, bảng lương được xây dựng để làm cơ sở:
- Thỏa thuận tiền lương trong giao kết hợp đồng lao động
- Xác định đơn giá tiền lương thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động;
- Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của hai bên.
2.3. Chế độ trả lương
2.3.1. Các hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm
việc của người lao động. Thời gian làm việc của người lao động bao gồm thời
gian thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định
của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên. Lương theo thời gian bao gồm

các loại: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ.
Lương năm là tiền lương trả cho một năm làm việc của người lao động
theo mức do pháp luật quy định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng. Hiện
nay ở nước ta chế độ trả lương theo năm làm việc chỉ được áp dụng cho các
thành viên hội đồng quản trị và giám đốc (tổng giám đốc) công ty nhà nước.
Hàng tháng người lao động được tạm ứng 80% quỹ lương kế hoạch. Phần còn
lại được thanh toán vào cuối năm tùy thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của họ.
Lương tháng là tiền lương trả cho một tháng làm việc của người lao động
được xác định theo mức ghi trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định trong
thang lương, bảng lương áp dụng cho người lao động đó. Việc thanh toán lương
tháng được thực hiện một lần hoặc hai lần trong tháng theo thời gian đã ấn định
19
trong hợp đồng lao động hoặc đã quy định thống nhất trong đơn vị sử dụng lao
động.
Lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc của người làm việc,
được tính trên cơ sở lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần.
Lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc của người lao động
được xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn
trong tháng của đơn vị sử dụng lao động nhưng không quá 26 ngày.
Lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc của người lao động được
xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn một
ngày của đơn vị nhưng không quá 8 giờ.
Về nguyên tắc, lương tuần, lương ngày và lương giờ phải được trả ngay
sau tuần, ngày, giờ làm việc của người lao động. Hai bên có thể thỏa thuận để
trả gộp nhưng chậm nhất 15 ngày người lao động được trả lương một lần.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là dề hiểu, dễ tính và dễ
thực hiện. Áp dụng hình thức trả lương này người lao động không phải chạy
theo số lượng sản phẩm, vì vậy họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tích lũy
kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc… Tuy nhiên, trong nhiều trường

hợp, tiền lương mà người lao đông nhận được không liên quan trực tiếp (không
tương xứng) đến sự đóng gớp lao động của họ trong một khoảng thời gian xác
định.
- Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra. Để thực hiện trả lương theo sản
phẩm, người sử dụng lao động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho
người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền
lương trên một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm
mà họ đã sản xuất ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và đơn giá tiền
lương mà NSDLĐ áp dụng cho các loại sản phẩm đó. Tiền lương theo sản
20
phẩm cũng được trả theo định kỳ thời gian, thông thường là theo tháng làm việc
của người lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại tùy đối tượng
hưởng lương và trường hợp khác nhau. Những hình thức tiêu biểu đang được sử
dụng hiện nay ở các doanh nghiệp là: lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;
lương theo sản phẩm tập thể; lương theo sản phẩm gián tiếp; lương theo sản
phẩm có thưởng…
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng gắn kết NLĐ với kết quả công việc.
Vì vậy NLĐ sẽ ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoàn
thành định mức, tăng năng suất lao động… Tính chính xác và công bằng trong
việc trả lương ở hình thức này cũng dễ dàng được thực hiện hơn so với hình
thức trả lương theo thời gian. Song ở hình thức này, việc tính toán lương và áp
dụng khó khăn hơn. Bên cạnh đó, có thể NLĐ chạy theo sản phẩm để đạt được
mục đích lương cao hơn là tập trung thời gian để phát huy tài năng, tích lũy
kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng sản phẩm… Để khắc phục những nhược
điểm này, NSDLĐ cần xây dựng định mức lao động một cách thật khoa học; tổ
chức, phục vụ tốt hơn nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc; tổ

chức tốt việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm; làm tốt công tác giáo dục ý thức
trách nhiệm của người lao động…
- Trả lương khoán
Lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng và chất lượng
công việc khoán mà người lao động thực hiện.
Lương khoán thực chất là một trong những hình thức cụ thể của trả lương
theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho những công việc không thể giao
từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không
hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc với những yêu cầu cụ thể
về chất lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định (như
xây dựng cơ bản).
21
Để thực hiện trả lương khoán, người sử dụng lao động cần xác định khối
lượng (với chất lượng tương ứng) công việc khoán cho người lao động, quỹ
thời gian thực hiện, quỹ tiền lương (kế hoạch) cho toàn bộ khối lượng công việc
(hoặc đơn giá khoán theo đơn vị công việc), như đơn giá cho việc xây 1m
2
tường nhà...
Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì hàng tháng, người sử
dụng lao động phải tạm ứng tiền lương cho người lao động tương ứng với khối
lượng công việc người lao động thực hiện trong tháng. Quy định này phù hợp
với đặc điểm của tiền lương là được trả theo định kỳ thời gian, không phụ thuộc
vào hình thức trả lương.
2.3.2. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
- Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, thử việc
Người học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, nếu trực tiếp hoặc tham gia
làm ra sản phẩm thì được trả lương. Mức lương của người học nghề do hai bên
thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 70% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
của người lao động cùng làm công việc đó. Trường hợp kéo dài thời gian học
nghề, tập nghề so với cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì ngưởi sử

dụng lao động phải trả đủ tiền lương theo công việc cho họ.
Cũng tương tự như vậy, trong thời gian thử việc, người lao động được
hưởng lương ít nhất bằng 70% lương cấp bậc của công việc đó. Hết thời gian
thử việc, nếu người lao động được ký hợp đồng lao động chính thức hoặc người
sử dụng lao động không có thông báo về kết quả thử việc mà vẫn giao việc cho
người lao động làm thì người lao động được trả đủ lương theo công việc thực
hiện.
22
- Trả lương khi người lao động làm việc vào ban đêm
Nếu xét về lợi ích kinh tế, khi người lao động làm việc vào ban đêm
thường năng suất lao động không cao so với làm việc vào ban ngày. Song các
nhà khoa học tâm lý đều cho rằng con người hầu như bị thay đổi nhịp sinh học
khi phải làm việc vào ban đêm, bởi phải thay đổi thời gian của giấc ngủ bình
thường, điều kiện lao động khó thích nghi (ánh sáng nhân tạo, tiếng ồn lớn
hơn…). Điều kiện làm việc này đã làm giảm khả năng đề kháng của cơ thể, hao
phí sức lao động… Vì vậy, ngoài mức lương trả cho công việc cùng loại được
thực hiện vào ban ngày, người lao động phải bù đắp thêm một khoản nhât định
do sự tăng lên của các yếu tố có hại trong điều kiện lao động, tăng hao phí lao
động cần thiết để hoàn thành công việc của người lao động. Luật pháp quốc tế
và các quốc gia đều có những quy phạm điều chỉnh việc trả lương cho người
lao động làm đêm như một chế độ trả lương đặc biệt.
Theo Điều 61 Bộ luật lao động nước ta, người lao động làm việc vào ban
đêm ( từ 22h00 đến 6h00 đối với các tỉnh Miền bắc đến Thừa Thiên Huế và từ
21h00 đến 5h00 đối với các tỉnh từ Đà Nẵng trở vào Nam) được tính thêm ít
nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm vào
ban ngày.
- Trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ
Về phương diện khoa học nói chung và an toàn lao động nói riêng, việc
quy định thời giờ làm thêm là mâu thuẫn với thời giờ làm việc. Tuy nhiên do
yêu cầu của hai bên và vì lợi ích chung mà Nhà nước vẫn phải chấp nhận giới

hạn thời giờ làm thêm nhất định. Làm thêm giờ đòi hỏi sức hao phí lao động
lớn hơn và có thể ảnh hưởng tới nhiều mối quan hệ khác của người lao động. Vì
thế, tiền lương làm thêm giờ thường cao hơn một cách đáng kể so với tiền
lương làm việc trong giờ tiêu chuẩn. Người lao động được trả lương làm thêm
giờ khi làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn (đối với hình thức trả lương theo thời
gian) hoặc khi làm thêm số lượng sản phẩm, khối lượng công việc theo yêu cầu
23
của người lao động ngoài định mức được giao trong giờ làm việc tiêu chuẩn
(đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, lương khoán).
Điều 61 Bộ luật lao động nước ta quy định mức lương làm thêm giờ tương
ứng với những thời gian làm thêm giờ khác nhau. Cụ thể:
+ Nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, người lao động được trả lương
ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm,
công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn.
+ Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần của đơn vị, người lao động được
trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản
phẩm, công việc trong giờ làm việc tiêu chuẩn.
+ Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương
khác (như nghỉ hàng năm), người lao động được trả lương ít nhất bằng 300%
của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương của sản phẩm, công việc trong giờ
làm việc tiêu chuẩn.
+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, người lao động còn được trả lương ít
nhất bằng 30% của tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày.
Trường hợp người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ được
hưởng phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ.
- Trả lương khi ngừng việc
Khi gặp sự cố trong sản xuất (sự cố điện, nước; không đủ nguyên vật liệu;
máy móc, thiết bị bị hỏng; tai nạn lao động…) phải ngừng việc sẽ áp dụng chế
độ tiền lương ngừng việc cho người lao động. Mức lương ngừng việc được quy
định tùy vào trường hợp cụ thể. Nếu do lỗi của người lao động thì người lao

động đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị
phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không
được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu. Nếu vì điện nước mà không do lỗi của
người lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương của
người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức tiền
lương tối thiểu.
24
Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo hợp đồng
lao động của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương
theo thời gian do pháp luật quy định.
- Trả lương trong những ngày nghỉ có hương của người lao động
Trong những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm và nghỉ về việc riêng theo
quy định tại Điều 73, 74 và khoản 3 Điều 176 Bộ luật lao động, người lao động
được hưởng nguyên lương. Tiền lương trả cho người lao động trong những
ngày này được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ
cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn
trong tháng của đơn vị (không quá 26 ngày) nhân với số ngày được nghỉ theo
quy định.
Trong trường hợp NLĐ được nghỉ hàng năm mà được nghỉ thêm do phải đi
đường dài hoặc do gặp sự cố trên đường đi hay tại nơi nghỉ hàng năm thì tiền
lương của NLĐ trong những ngày nghỉ thêm do hai bên thỏa thuận. NLĐ làm
thêm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh theo danh mục do Nhà nước quy định được
người sử dụng thanh toán đủ tiền lương trong những ngày đi đường ở trong
nước để thăm bố mẹ (cả hai bên vợ và bên chồng), vợ, chồng và con.
- Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò
trung gian tương tự.
Trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ không trực tiếp quản lý và trả lương
cho người lao động mà do người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự thực hiện. Việc trả lương và đảm bảo các quyền lợi khác cho người lao
động trong quá trình làm việc do người cai thầu hoặc người có vai trò trung

gian tương tự trực tiếp thực hiện. Tuy nhiên, về thực chất, họ không phải là
NSDLĐ. Vì thế, trách nhiệm cuối cùng và cao nhất vẫn thuộc về người sử dụng
lao động – người chủ chính.
- Trả lương trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp.
25