luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện hình thức đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Ngày nay, cùng với trình độ phát triển ngày càng cao của nền kinh tế đã tác
động tới con người rất nhiều, môi trường làm việc áp lực hơn, khối lượng công việc
cũng nhiều hơn và có nhiều thời gian rảnh rỗi hơn. Do đó nhu cầu được thư giãn, giải
trí, đi du lịch tăng lên ngày một nhanh chóng đã tạo điều khiện cho sự phát triển của
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và làm tăng mức độ cạnh tranh gay gắt trên thị
trường đặc biệt trong khi Việt Nam đã ra nhập WTO nó đã tạo ra nhiều cơ hội hội
nhập cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, nhưng bên cạnh đó cũng là nhiều thách
thức.
Các doanh nghiệp du lịch đều nhận thấy rằng con người là tài sản quý nhất của
doanh nghiệp, là một yếu tố quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng các yếu tố
nguồn lực khác của doanh nghiệp, quyết định tới hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, đồng thời cũng là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho
sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp du lịch này với các doanh nghiệp du lịch khác.
Bởi vì chính con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị
quan trọng vì mọi hoạt động quản trị trong doanh nghiệp suy cho cùng đều là quản trị
yếu tố con người. Bên cạnh đó công tác quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng
trong việc quản lý để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, đặc biệt
đó là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp đối với nhân viên có phù hợp hay không để
giúp nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến sức lao động và sự sáng tạo của mình cho
công việc. Chính vì thế việc hoàn thiện hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
du lịch là hết sức cần thiết để có thể thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực có trình độ,
tay nghề cao làm việc cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết của công tác đãi ngộ nhân lực,
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em nói chung và phòng kinh
doanh tour du lịch nói riêng đã quan tâm và chú trọng đến công tác này. Tuy nhiên,
trên thực tế công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp vẫn còn tồn tại nhiều hạn
chế nhất định khiến các nhân viên chưa thực sự yên tâm công tác, cống hiến hết khả

năng của mình trong công việc. Việc đi sâu tìm hiểu và phân tích nhằm hoàn thiện
hình thức đãi ngộ tại phòng kinh doanh tour của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch
vụ và Du lịch Anh Em là hết sức cần thiết vì nó tác động đến từng nhân viên trong
doanh nghiệp.
Xuất phát từ những hạn chế trên, em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hình
thức đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em” làm chuyên đề tốt nghiệp.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài, thấy rõ vấn đề cần tập trung nghiên cứu
xuyên suốt trong chuyên đề là hình thức đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du
lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em. Để làm được diều
này bài chuyên đề đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề:
- Tìm hiều các vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong công ty du lịch
- Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh daonh
tour du lịch.
- Đưa ra một số đề suất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức đãi ngộ nhân lực
tại phòng kinh doanh tour du lịch.
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề nhằm hoàn thiện hình thức đãi ngộ nhân
lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du
lịch Anh Em. Để thực hiện mục tiêu trên, chuyên đề xác định các nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
- Hệ thống hoá những lý luận đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
- Phân tích, đánh giá hình thức đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du
lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em trong những năm
gần đây
- Đưa ra các kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân
lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du
lịch Anh Em trong thời gian tới.
1.4 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Chuyên đề đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề lý luận về công tác
đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần Thương mại
Dịch vụ và Du lịch Anh Em nói chung.
Về thời gian: Chuyên đề phân tích thực trạng về hình thức đãi ngộ nhân lực tại
phòng kinh doanh tour du lịch của công ty trong 2 năm 2009 – 2010. Từ đó đưa ra một
số đề suất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức đãi ngộ nhân lực cho các năm tiếp
theo.
Về không gian: Đề tài giới hạn trong phạm vi nghiên cứu tại phòng kinh doanh
tour của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em.
1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung về đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp du lịch
1.5.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
a. Khái niệm, đặc điểm của nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
* Khái niện:
Nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là một bộ phận lao động xã hộicần thiết
được phân công để thực hiện sản xuất và cung ứng các sản phẩm hàng hóa dịch vụ cho
khách du lịch.
* Đặc điểm:
Lao động trong kinh doanh du lịch tham gia vào hoạt động tạo ra các sản phẩm
dịch vụ du lịch, là một bộ phận của lao động xã hội nên mang đặc điểm chung của lao
động xã hội. Ngoài ra, nó còn mang những đặc điểm riêng biệt khác do đặc điểm của
hoạt động kinh doanh du lịch tạo nên đó là:
Lao động trong kinh doanh du lịch mang tính chất của lao động dịch vụ, lao
động chủ yếu là lao động phi sản xuất vật chất, tác động góp phần tạo ra cho khách
hàng những cảm nhận.
Lao động trong kinh doanh du lịch mang tính chất phức tạp: Lao động trong
kinh doanh du lịch phải chịu tâm lý và môi trường lao động phức tạp, nó thể hiện ngay
trong mối quan hệ giữa nhân viên với khách hàng. Các nhân viên phục vụ thường
xuyên phải tiếp xúc với các tập khách hàng có thói quen sử dụng dịch vụ khác nhau,
để đảm bảo phục vụ khách hàng một cách tốt nhất thì nhân viên luôn luôn phải chịu

đựng áp lực công việc cao, chịu sức ép về mặt tâm lý… Ngoài ra, tính chất phức tạp
còn thể hiện ở cả mối quan hệ của nhân viên với các nhà quản trị và giữa nhân viên
với nhân viên.
Lao động trong kinh doanh du lịch có tính thời vụ, thời điểm : Trong chính vụ
do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong doanh nghiệp du lịch lớn,
phải làm việc với cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm trái vụ thì cần số lao động
ít hơn.
Lao động trong kinh doanh du lịch có tính chuyên môn hóa cao: Để có thể phục
vụ được nhiều khách hàng, giúp khách hàng có thể sử dụng những dịch vụ tốt nhất do
đó lao động phải có chất lượng cao, phải có trình độ và chuyên môn.
Lao động trong doanh nghiệp du lịch có khả năng cơ giới hóa, tự động hóa
thấp: Do đặc điểm của sản phẩm du lịch chủ yếu là dịch vụ nên yếu tố con người đóng
vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất. Trong quá trình đó, máy móc có thể
dùng hỗ trợ chứ không thể thay thế cho con người. Hơn nữa, sản phẩm trong kinh
doanh du lịch được tạo ra theo một quá trình mang tính tổng hợp cao và rất đa dạng .
Lao động trong kinh doanh du lịch chủ yếu là lao động nữ: Do tính chất công
việc của ngành du lịch đòi hỏi phải có sự cẩn thận, khéo léo, giao tiếp ứng xử tinh tế,
nhẹ nhàng. Vì vậy, lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong kinh doanh du lịch. Hiện nay,
trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch thì tỷ lệ nữ chiếm 2/3 số lao động toàn
doanh nghiệp.
b. Khái niệm, nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
* Khái niện:
Cho đến nay tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn
nhân lực. Về mặt tổng quát, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du
lịch như sau:
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là việc hoạch định, tổ chức, diều
khiển, và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạ được
mục tiêu của tổ chức đề ra.
* Nội dung:
- Hoạch định nhân lực:

+ Khái niệm: Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu
cầu nhân lực cho doanh nghiệp du lịch trong tương lai.
+ Nội dung công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch gồm: Xác
định nhu cầu lao động (tăng / giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp
du lịch. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ,
mức độ trách nhiệm, của từng chức danh đó; đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng
nhu cầu lao động đã dự kiến; xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa
và thiếu lao động xảy ra.
- Tuyển dụng nhân lực:
+ Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là tiến trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn các nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp cả về
chất lượng và số lượng.
+ Nội dung: Tuyển dụng nhân sự trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của từng
bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy bén
đối với tình hình thực tế của thị trường lao động.
+ Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp du lịch là
nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của
các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
+ Quy trình tuyển dụng bao gồm:
Bước 1: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
- Bố trí và sử dụng nhân lực:
+ Khái niệm: Bố trí vả sử dụng nhân lực là việc sắp xếp, điều chỉnh tạo ra sự
hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp du
lịch nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cao nhất.
+ Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực: Xác định định mức lao động; tổ chức
lao động và công việc

+ Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực: Phải đảm bảo “Đúng người, đúng
việc” nhằm đạt được mục đích nâng cao năng suất lao động của người lao động và
phải phù hợp với khả năng chuyên môn, sở trường, nguyện vọng của người lao động.
- Đánh giá nhân lực:
+ Khái niệm: Đánh giá nhân lực là việc đưa ra những nhận định về mức độ
hoàn thành công việc của người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý,
năm).
+ Nội dung: Đây là một cơ sở quan trọng để nhà quản trị xác định chính sách
đãi ngộ cho người lao động. Do vậy, việc đánh giá nhân lực phải khách quan, công
bằng và chính xác.
+ Phương pháp đánh giá nhân lực: Phương pháp mức thang điểm, phương
pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép - lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi,
phương pháp quản trị theo mục tiêu.
- Đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Khái niệm: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp những kỹ
năng và kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách
hàng nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc.
+ Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp du lịch rất đa
dạng bao gồm: Kỹ năng chuyên môn, giao tiếp, ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học,
nhân sự, trình độ quản lý
- Đãi ngộ nhân lực:
+ Khái niệm: Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi,
đối xử của doanh nghiệp du lịch đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị
đối với nhân viên nói riêng.
+ Nội dung: Đãi ngộ nhân lực thể hiện trước hết sự quan tâm của nhà quản trị
tới người lao động, việc xác lập tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp
đến việc đối xử công bằng, khen thưởng kỷ luật… để người lao động yên tâm công
tác, cống hiến hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp du lịch. Các hình thức
đãi ngộ nhân lực là: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.5.2 Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

a. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp du lịch.
b. Vai trò của đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch trước hết có liên quan trực tiếp
đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên nó còn mang ý nghĩa rộng lớn
hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Do đó cần xem xét vai trò của
đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch theo ba góc độ như sau:
* Đới với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du lịch:
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp du lịch nào, người lao động
có trình độ là điều rất cần thiết nhưng vẫn chưa đủ, vì điều này không có nghĩa là họ sẽ
làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, mà còn phụ thuộc vào nhu
cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của
mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo thêm sức mạnh của cả doanh
nghiệp du lịch.
Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định vì nó cung cấp điều
kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động.
Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp du lịch. Nó hỗ trợ cho các hoạt động quản
trị nhân lực khác đạt kết quả và hiệu quả cao, tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng của nhân viên.
Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh
nghiệp du lịch, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh
* Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động:
Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Trong quá
trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi
ngộ nhân lực, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất,

chất lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp
du lịch, công việc và những người xung quanh. Đó là sức mạnh tinh thần để họ làm
việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp du lịch hơn…Với
hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao
động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và
nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng tạo
* Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hung hậu,
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội cho đất nước, theo
quan điểm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động có
điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái…
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân lực trong các
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
c. Nội dung đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch bao gồm hai phần: Đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính, cụ thể như sau:
* Đãi ngộ tài chính:
Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác
nhau, trong đó có đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp, cụ thể:
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
+ Tiền lương:
Trong cơ chế thị trường tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Vì vậy, áp
dụng chế độ trả lương cho ngời lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao
động, sẽ là động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất

cao.
Các hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian, trả lương theo vị trí công
việc, trả lương theo thành tích, trả lương khoán (khoán theo doanh thu và khoán theo
thu nhập)
+ Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động khi họ có những thành tích và
đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Các hình thức thưởng có thể sử dụng trong doanh nghiệp du lịch như: Thưởng
năng suất, chất lượng; thưởng do sáng kiến; thưởng theo kết quả kinh doanh; thưởng
do ký kết các hợp đồng; thưởng thành tích đặc biệt…
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp:
+ Cổ phần:
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhăm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp du lịch thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua
cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
+ Phụ cấp:
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp du lịch thường áp dụng
một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp đi lại, phụ cấp làm
thêm…
+ Trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trọ cấp thì doanh nghiệp du lịch mới
chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ
cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà…
+ Phúc lợi:
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi

theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp du lịch tự nguyện áp dụng.
Phúc lợi theo quy định của Pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo
quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu so với người sử
dụng lao động.
Phúc lợi tự nguyện được doanh nghiệp du lịch áp dụng nhằm kích thích nhân
viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc.
Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao
gồm: Bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ
Phụ cấp có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có
ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.
* Đãi ngộ phi tài chính:
Thực chất đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thong qua các công cụ không phải lè tiền bạc. Trong doanh nghiệp du
lịch, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thong qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua
công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc, cụ thể đó là:
- Đãi ngộ thông qua công việc:
Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà
họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Nếu người lao động
được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên
môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những
hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ
được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn,
đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm,
hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm
thấy hài lòng và thoả mãn. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách
nhiệm hơn trong thực hiện công việc.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ
phải đảm bảo các yêu cầu sau: Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra
để thực hiện, không nhàm chán trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say
mê sáng tạo, kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ

ràng, mang tính thực tiễn…Tuy nhiên trên thực tế doanh nghiệp không thể mang lại
cho tất cả nhân viên có công việc họ ưa thích, doanh nghiệp chỉ có thể đáp ứng những
nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức: Tạo
dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành
viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các
phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể…
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ này, doanh nghiệp có thể làm cho các
nhân viên thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu giúp đỡ
nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải
mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc
và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên
là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất
mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động.
d. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
* Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Quy định của nhà nước:
Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước
để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những
quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động - những đối tượng được coi là yếu
hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới
dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ
trong năm và các quyền lợi khác.
Ở Việt Nam, Bộ Luật lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có
các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được
hưởng. Nhà nước đã ban hành chế độ tiền lương mới trong đó có quy định rất rõ về
các tiêu chuẩn, cấp bậc, thang lương, bảng lương, mức lương tối thiểu…
- Tính thời vụ trong kinh doanh của doanh nghiệp du lịch:

Vào lúc chính vụ, khách đông vì vậy hiệu quả kinh doanh cao, khi đó đánh giá
nhân viên được chú trọng hơn và mức đãi ngộ cao hơn. Vào những lúc trái vụ thì chi
phí cho đãi ngộ sẽ ít đi và hạn chế hơn
- Thị trường lao động:
Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh
nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp
những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.
- Chính sách đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh:
Dựa vào chính sách đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp du lịch sẽ
phải có những điều chỉnh trong chính sách của mình để làm sao có thể giữ chân, duy
trì ổn định nguồn lao động
* Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính cao thì sẽ có những chính sách đãi ngộ cao
đối với nhân viên và ngược lại.
- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp du lịch là mục tiêu mà mọi chính sách
trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới. Nói cách khác, đãi ngộ nhân lực là
công cụ giúp doanh nghiệp du lịch thực hiện được chiến lược. Vì vậy các nhà quản trị
cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược pháp
triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp. Các chính sách
đãi ngộ phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ nhân viên thực
hiện chúng.
Trong doanh nghiệp du lịch, mỗi một chiến lược kinh doanh mới sẽ kèm theo
đó là nhu cầu sự nỗ lực mới, có thể là hơn nữa của nhân viên. Vì vậy, nếu công tác đãi
ngộ không thoả đáng, hoặc không đổi mới sẽ làm cho việc thực hiện chiến lược trở
nên khó khăn hơn, lâu dài hơn.
- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh

nghiệp du lịch, bởi chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động
đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp du lịch. Bên cạnh đó, hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới
có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ với người lao động.
- Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị:
Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị phụ trách công tác đãi ngộ của doanh
nghiệp du lịch là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đãi ngộ nhân lực. Nhà
quản trị phải nắm bát được công việc của nhân viên trong từng bộ phận của doanh
nghiệp để có sự đánh giá chính xác, công bằng từ đó đưa ra những chính sách đãi ngộ
hợp lý cho người lao động
- Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối
nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng lớn đến
công việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới…Chính vì vậy,
chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù
hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp du lịch, sao cho vừa thúc đẩy các yếu tố
mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự
phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi đưa ra
các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó lien quan trực tiếp đến đời sống tinh thần
của người lao động.
- Trình độ nhân viên:
Cá nhân người lao động là nhân tố tác động rất lớn đến việc đãi ngộ. Mức đãi
ngộ tùy thuộc phần lớn vào khả năng thực hiện công viêc, sự hoàn thành công việc
của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác sự trung thành, tiềm
năng Ví dụ như:
Sự hoàn thành công việc: Người lao động hoàn thành tốt công việc, tất nhiên
được doanh nghiệp đãi ngộ xứng đáng.
Thâm niên, kinh nghiệm cũng là một yếu tố được tính đến khi đãi ngộ. Người
lao động có thâm niên và kinh nghiệm trong nghề cũng được nhận mức đãi ngộ cao.
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC

TRẠNG VỀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KINH DOANH
TOUR DU LỊCH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ
DU LỊCH ANH EM
2.1 Phương pháp nghiên cứu các vấn đề
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong chuyên đề đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và
phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu gốc chưa qua sử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập
trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê
bao gồm quan sát, thực nghiệm, điều tra thăm dò
Dữ liệu thứ cấp những thông tin có sẵn bao gồm các dữ liệu đã được thu thập từ
trước theo nguồn nội bộ hoặc bên ngoài doanh nghiệp như: Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh, bảng cơ cấu lao động… tham khảo từ sách, báo, website và các luận văn
nghiên cứu của các năm trước về đãi ngộ nhân.
2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp dựa trên các phương pháp sau:
Phương pháp thống kê dữ liệu: Sử dụng bảng để thống kê các dữ liệu, đưa ra
các con số chi tiết.
Phương pháp so sánh dữ liệu: Sau khi các dữ liệu đã được thống kê, quy đổi về
mặt số học cho kết quả. Từ đó ta có thể so sánh số liệu giữa các năm, tính tỷ lệ phần
trăm, số lượng tăng giảm
Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa vào kết quả thu được của hai phương pháp
trên, tổng hợp ý kiến rồi đưa ra các nhận định chung, kết luận thực tế để tìm giải pháp.
2.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến hình
thức đãi ngộ nhân lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
2.2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh
Em và phòng kinh doanh tour du lịch
a. Quá trình hình thành và phát triển
* Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em:

Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em được thành lập vào
năm 2004, địa chỉ giao dịch tại số 5c/12 ngõ 95 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà Nội. Công ty
đã từng bước phát triển và đạt được những thành tựu nhất định, xây dựng được uy tín
và hình ảnh tốt đối với khách hàng ngày càng cao. Bên cạnh đó công ty ngày càng đầu
tư xây dựng đội ngũ nhân lực có kinh nghiệm và trình độ, mở rộng cơ sở vật chất để
có thể phục vụ khách hàng được tốt hơn.
Công ty hoạt đông kinh doanh trên các lĩnh vực sau:
- Lữ hành nội địa và quốc tế.
- Vận chuyển khách.
- Dịch vụ đặt vé máy bay và khách sạn.
- Dịch vụ khác: tư vấn, MICE…
Công ty luôn cố gắng cung các sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt nhất để
có thể thỏa mãn nhu cầu của khách du lịch quốc tế và nội địa có thu nhập khá và cao.
Tính đến này, công ty đã đi vào hoạt động được 7 năm với nỗ lực của các nhân
viên và các nhà quản trị của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
đã nỗ lực vượt qua khó khăn trong những năm đầu thành lập. Hiện nay tình hình hoạt
động kinh doanh của công ty tương đối tốt và ổn định.
Mục tiêu phát triển của công ty:
- Luôn hội nhập
- Khuyến khích cá nhân phát triển
- Luôn vui vẻ
- Luôn luôn sáng tạo và đổi mới mình
- Đặt chất lượng và danh tiếng cao hơn lợi nhuận
- Không bao giờ nói “ không “ với khách hàng
* Giới thiệu về phòng kinh doanh tour du lịch:
Phòng kinh doanh tour du lịch là một trong những phòng quan trọng trong công
ty, có nhiệm vụ cơ bản đó là:
Lên kế hoạch điều tour, dự toán tour, đặt dịch vụ, quản lý giám sát dịch vụ, chất
lượng hướng dẫn viên trong quá trình thực hiện tour du lịch.
Nghiên cứu, khảo sát tuyến điểm, dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng,

phát triển tour mới.
Tổ chức bán sản phẩm dịch vụ, quan hệ khách hàng cũ và phát triển khách hàng
mới, phối hợp với các bộ phận chức năng của phòng và của công ty để hoàn thành các
chỉ tiêu kinh doanh.
Tổ chức, giám sát các hoạt động Marketing, công tác truyền thông (PR) chăm
sóc khách hàng tiềm năng và khách hàng truyền thống cũng như khách hàng mới trong
các dịp sinh nhật, lế, tểt… của khách hàng và của đối tác trong và ngoài nước.
Phối hợp với các bộ phận khác để có chiến lược phát triển Phòng kinh doanh
cũng như toàn Công ty theo từng giai đoạn, thời điểm và các ngày lễ cụ thể.
b. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch
Anh Em:
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty được trình bày ở sơ đồ 2.1 ta thấy:
Bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp tương đối đơn giản, thống nhất và có
mối liên hệ chặt chẽ với nhau, mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Điều
này giúp công ty dễ dàng trong việc quản lý các phòng ban chức năng. Các bộ phận có
sự liên kết chặt chẽ mang lại hiệu quả công việc cao.
Bộ máy tổ chức quản lý doanh nghiệp bao gồm:
Chủ tịch: Là nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp, là người chịu trách
nhiệm về những thành quả cuối cùng của doanh nghiệp, đưa ra các quyết định chiến
lược, tổ chức thực hiện chiến lược để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Giám đốc: Là nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, là người đề ra các chiến lược kinh doanh.
Điều hành doanh nghiệp trên cơ sở những gì hội đồng quản trị đã đề ra. đồng thời đại
diện cho doanh nghiệp giao dịch với cơ quan nhà nước về những vấn đề liên quan đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ban kiểm soát là người kiểm soát quá trình thực hiện công việc của các phòng
ban, tham mưu và trợ giúp cho chủ tịch việc quản lý công ty, đưa ra các chiến lược
phát triển công ty…

CHỦ TỊCH
TRƯỞNG BAN KIỂM
SOÁT
GIÁM ĐỐC
TRƯỞNG PHÒNG
KINH DOANH TOUR
DU LỊCH
TRƯỞNG PHÒNG KẾ
TOÁN – TÀI CHÍNH
TRƯỞNG PHÒNG
KINH DOANH
TRƯỞNG PHÒNG
HÀNH CHÍNH NHÂN
SỰ
TRƯỞNG PHÒNG
KINH DOANH VẬN
CHUYỂN
TRƯỞNG PHÒNG
BÁN VÉ MÁY BAY
VÀ KHÁCH SẠN
NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN
Các trưởng phòng gồm phòng kế toán tài chính, phòng kinh doanh, phòng hành
chính nhân sự, phòng bán vé máy bay và khách sạn, phòng kinh doanh vận chuyển,
phòng kinh doanh tour du lịch, là các nhà quản trị cấp trung gian. Mỗi trưởng phòng
phụ trách một công việc cụ thể, khác nhau nhưng đều đóng vai trò tham mưu và trợ
giúp cho giám đốc giải quyết các vấn đề chuyên môn sâu trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Là những chuyên gia chức năng giỏi, có nhiều kinh nghiệm và trình
độ từ đại học chính quy trở lên.
Nhân viên trong các phòng là những viên chức của phòng đó, có các nhiệm vụ
theo từng chức năng của phòng ban mình làm việc, là những người có năng lực phân

tích và sử lý các thông tin.
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng kinh doanh tour du lịch:
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
Thông qua cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến - chức năng như trên công ty sẽ dễ
dàng quản lý và điều hành bộ máy. Ngoài ra còn có thể đảm bảo được tính thang bậc,
tính thống nhất, tính uỷ quyền và tính phối hợp giữa các bộ phận trong công ty. Nó
giúp cho việc quản lý và kiểm soát các hoạt động của công ty diễn ra dễ dàng và nhanh
gọn hơn.
c. Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch
Anh Em
Bảng 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
STT Chỉ tiêu ĐVT 2009 2010 Chênh lệch
2010/2009
+/- %
1 Doanh thu Tr.đ 8837.613 8924.953 +87.34 100.99
Doanh thu du lich Tr.đ
Doanh thu kinh
doanh lữ hành nội
địa
Tr.đ 3125.478 3076.745 - 48.733 98.44
Tỷ trọng % 35.37 34.47 -0.9
Dthu kinh doanh lữ
hành quốc tế
Tr.đ 2945.352 2747.723 -197.629 93.29
Tỷ trọng % 33,33 30.79 -2.54
Doanh thu các dịch
vụ khác
Tr.đ 2766.783 3100.485 +333.702 112.06

Tỷ trọng % 31.3 34.74 +3.44
2 Tổng chi phí Tr.đ 7635.105 7613.190 - 21.915 99.71
3 Tỷ suất chi phí % 86.41 85.30 -1.11
4 Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 1602.508 1703.847 +101.339 106.23
5 Tỷ suất lợi nhuận
trước thuế
% 18.13 19.09 +0.96
6 Thuế Tr.đ 400.427 301.263 -99.164 75.24
7 Lợi nhuận sau thuế Tr.đ 202.081 1402.584 +200.503 116.68
(Nguồn: công ty cổ phần thương mại dịch vụ và du lịch Anh Em )
Thông qua bảng kết quả kinh doanh của công ty năm 2009 và 2010 ta thấy
được:
Doanh thu năm 2010 là 8924.953 tr.đ tức tăng 87.34 tr.đ tương ứng 0.99% so
với năm 2009 (8837.613 tr.đ ) . Trong đó:
Doanh thu kinh doanh lữ hành nội địa đạt 3076.745 tr.đ giảm 48.733 tr.đ tương
ứng 1.56% so với năm 2009 (3125.478 tr.đ ). Tỷ trọng doanh thu kinh doanh lữ hành
nội địa năm 2010 chiếm 34,47% trong tổng doanh thu toàn doanh nghiệp, tương ứng
giảm 0.9% so với năm 2009 ( 3125.478 tr.đ)
Doanh thu kinh doanh lữ hành quốc tế đạt 2747.723 tr.đ giảm 197.629 tr.đ
tương ứng 6.71% so năm 2009 ( 2945.352 tr.đ ). Tỷ trọng doanh thu kinh doanh lữ
hành quốc tế năm 2010 chiếm 30.79% tổng doanh thu toàn doanh nghiệp, tương ứng
giảm 2.54% so với năm 2009.
Doanh thu từ các dịch vụ khác đạt 3100.485 tr đ tăng 333.702 tr.đ tương ứng
12.06% so với năm 2009 (2766.783 tr.đ ). Tỷ trọng doanh thu từ các dịch vụ khác
năm 2010 chiếm 34.74% tổng doanh thu toàn doanh nghiệp, tương ứng tăng 3.44% so
với năm 2009.
Ta thấy năm 2010 doanh thu từ kinh doanh lữ hành nội địa và quốc tế giảm,
doanh thu từ các dịch vụ khác tăng.
Chi phí: năm 2010 đạt 7.613,190 trđ giảm 21,915 trđ so với năm 2009 tương
ứng giảm 0,29%. Điều này chứng tỏ năm 2010 doanh nghiệp đã tiết kiệm được chi

phí, sử dụng chi phí một cách hiệu quả. Trong đó chi phí cho lương, thưởng, phúc lợi
đối với nhân viên như sau:
Bảng 2.4 Chi phí cho đãi ngộ nhân lực tại công ty
STT Chỉ tiêu ĐVT 2009 2010 So sánh năm 2010/2009
+/- %
2 Tổng chi phí Tr.đ 7635.105 7613.190 -21.915 99.71
Chi Phí về lương Tr.đ 96 117 21 121.88
Chi phí về thưởng Tr.đ 312.4 374.1 61.7 119.75
Chi phí về phúc lợi Tr.đ 460.3 450.8 -9.5 102.74
(Nguồn: công ty cổ phần thương mại dịch vụ và du lịch Anh Em )
Qua bảng số liệu 2.4 trên ta thấy được: chi phí cho lương, thưởng đối với nhân
viên trong năm 2010 đều tăng so với năm 2009 tương ứng 21Tr.đ cho lương nhân
viên và 61.7Tr.đ cho thưởng, và chi phí cho phúc lợi năm 2010 đã giảm 9.5Tr.đ tương
ứng với 102.74%. Như vậy tình hình thực hiện đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
tương đối ổn định.
Lợi nhuận của doanh nghiệp năm 2010 đạt 1.202,081 trđ tăng so với năm 2009
là 200,503 trđ tương ứng tăng 16,68%. Điều này chứng tỏ doanh nghiệp kinh doanh
đạt hiệu quả.
Kết luận chung: Tổng doanh thu và lợi nhuận năm 2010 đều tăng so với năm
2009,tổng chi phí năm 2010 giảm so với năm 2009.trong đó tốc độ tăng của lợi nhuận
là cao nhất tăng 16,8%, tốc độ tăng của doanh thu 0,99% và tổng chi phí giảm 0,29%.
2.2.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến hình thức đãi ngộ nhân sự tại phòng
kinh doanh tour du lịch Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
a. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
* Quy định của nhà nước:
Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước
để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Những quy định này thể hiện dưới dạng quy
định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và
các quyền lợi khác cho nhân viên tại phòng kinh doanh tour du lịch Công ty cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em.

* Tính thời vụ trong kinh doanh của doanh nghiệp du lịch:
Tính thời vụ trong kinh doanh của doanh nghiệp du lịch: Vào lúc chính vụ
khách đông vì vậy hiệu quả kinh doanh cao, khi đó đánh giá nhân viên được chú trọng
hơn và mức đãi ngộ cao hơn. Vào những lúc trái vụ thì chi phí cho đãi ngộ sẽ hạn chế
hơn.
* Thị trường lao động:
Giá cả của lao động trên thị trường ảnh hưởng đến chi phí mà công ty phải bỏ
ra để trả lương, thưởng cho người lao động. Đây là một trong nhưng nhân tố quan
trọng tác dộng tới doanh nghiệp.
* Chính sách đãi ngộ của các đối thủ cạnh tranh:
Nếu nhà quản trị cấp cao không có chính sách đãi ngộ phù hợp và thỏa đáng sẽ
dễ xảy ra tình trạng nhân viên bỏ công ty để làm cho doanh nghiệp khác có hình thức
đãi ngộ nhân lực tốt hơn. Do đó nhà quản trị trong công ty phải chú ý xem xét các
chính sách đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh để có chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp
không để có thể giữ chân nhân viên.
b. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp:
Chính sách đãi ngộ cho nhân viên trong bộ phần phòng kinh doanh tour du lịch
phải phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có tài chính ổn
định và cao thì doanh nghiệp đó sẽ có chính sách đãi ngộ nhân lực cao đối với nhân
viên của doanh nghiệp mình.
* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau thì mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của công ty và phòng kinh doanh tour du lịch cũng khác nhau, do đó mỗi nhân viên tại
phòng kinh doanh tour du lịch đều phải hoạt động nhằm mục tiêu chung của phòng và
của công ty. Vì thế chính sách đãi ngộ nhân lực tại phong kinh doanh tour du lịch luôn
linh hoạt, và cần được chú trọng đầu tư hơn nữa để đảm bảo công bằng cho nhân viên.
Phải biết kết hợp giữa lợi ích của nhân viên với lợi ích của toàn công ty.
* Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Khi doanh nghiệp du lịch hoạt động hiệu quả và tạo lợi nhuận sẽ có nhiều hình

thức đãi ngộ hơn, ngân sách tài chính chi cho đãi ngộ cũng tăng lên. Ngược lại nếu
doanh nghiệp hoạt động kém và không hiệu quả sẽ dẫn đến hạn chế trong chính sách
đãi ngộ nhân lực.
* Trình độ tổ chức quản lý của nhà quản trị:
Quan điểm, trình độ của nhà quản trị thực hiện việc đãi ngộ nhân lực có ảnh
hưởng rất lớn đối với kết quả đánh giá nhân viên và các điều kiện đãi ngộ nhân lực
trong phòng kinh doanh tour du lịch có thể được hưởng.
* Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần chi phối nhận thức, hành vi của
nhân viên trong phòng kinh doanh tour du lịch. Do đó chính sách đãi ngộ phải phù hợp
với văn hóa doanh nghiệp.
* Trình độ nhân viên:
Nếu các nhân viên có ý thức tự giác đánh giá hiệu quả làm việc của mình và
đưa ra mong muốn được đãi ngộ chính đáng thì sẽ giúp nhà quản trị có thể nhanh
chóng, dễ dàng đưa ra các kết quả và hình thức đãi ngộ nhân lực chính xác, hợp lý cho
nhân viên tại phòng kinh doanh tour du lich.
2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thu thập về hình thức đãi ngộ nhân lực tại
phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch
Anh Em
2.3.1 Tình hình nhân lực tại phòng kinh doanh tour du lịch của Công ty cổ phần
Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
Bảng 2.5 Trình độ và cơ cấu lao động tại phòng kinh doanh tour du lịch
(Nguồn: công ty cổ phần thương mại dịch vụ và du lịch Anh Em )
Về số lượng: phòng kinh doanh tour du lịch có 13 nhân viên với cơ cấu tổ chức
lao động theo phương pháp quản lý trực tuyến - chức năng.
Về độ tuổi : phòng kinh doanh tour du lịch có đội ngũ lao động được thể hiện ở
chỗ những người có độ tuổi trung bình là 27. Vì đây là bộ phận thường xuyên phải tiếp
xúc với khách hàng do đó nhân viên phải là những người trẻ tuổi, nhanh nhẹn, năng
động trong công việc.
Về trình độ chuyên môn: Tổng số 13 nhân viên gồm 1 trưởng phòng và 12 nhân

viên có tinh thần trách nhiệm, trình độ và nhanh nhẹn, giao tiếp giỏi, biết đàm phán tốt
… trong đó có 9 nhân viên có trình độ đại học, 3 nhân viên có trình độ cao đẳng và 1
nhân viên có trình độ trung cấp
Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ của nhân viên chưa cao, chủ yếu chỉ
có trình độ bằng B ngoại ngữ về tiếng Anh.
Kêt luận chung: Thông qua bảng phân tích tình hình nhân lực tại phòng kinh
doanh ta thấy số lượng nhân viên tương đối hợp lý, có độ tuổi còn trẻ do vậy họ có
tính năng đông, sáng tạo, nhanh nhẹn…trong công việc.
2.3.2 Các hình thức đãi ngộ nhân lực tại tại phòng kinh doanh tour du lịch của
Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em
a. Đãi ngộ tài chính:
* Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
- Tiền lương:
STT
Chỉ tiêu ĐVT 2009 2010 Tuổi TB
1
Phòng kinh doanh tour du lịch Người 9 13 27
2
Trình độ lao động
Đại học Người 6 9
Cao đẳng Người 2 3
Trung cấp Người 1 1
3
Trình độ ngoại ngữ
A Người 2 3
B Người 6 8
TOEIC Người 1 2
Là một công cụ đãi ngộ nhân lực quan trọng trong phòng kinh doanh tour du
lịch nói riêng và của Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em. Nó
thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Hiện nay việc trả lương cho nhân viên căn

cứ vào phiếu tính giờ và bảng chấm công của công ty. Các nhân viên sẽ được nhận
lương vào ngày 25 hàng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào thứ bảy, chủ nhật hoặc các
ngày lễ thì việc trả lương sẽ được thực hiện sớm hơn một ngày.
Công ty đã áp dụng viêc trả lương cho người lao động theo cách:
Tiền lương = Tiền lương cơ bản + Tiền làm thêm giờ
Trong đó:
Tiền lương cơ bản theo quy định = Đơn giá tiền lương x Hệ số lương theo từng
chức danh mà người lao động được hưởng.
Tiền làm thêm giờ = Đơn giá làm thêm giờ x Số giờ làm thêm
Đơn giá làm
thêm giờ
=
Tiền lương cơ bản trong ngày
(phần cứng)
+
Tiền lương thả nổi trong ngày
(phần mềm)
8 giờ
- Tiền thưởng:
Công ty luôn xem tiền thưởng là một công cụ đắc lực nhằm thúc đẩy tinh thần
làm việc của nhân viên. Chính vì vậy mà tất cả các nhân viên ở phòng kinh doanh tour
du lịch có thành tích trong hoạt động kinh doanh của công ty đạt được những tiêu
chuẩn thi đua đều được khen thưởng. Tiền thưởng tuỳ thuộc vào biểu hiện và thành
tích trong công tác, việc chấp hành nội quy, quy chế trong công ty của nhân viên. Hiện
nay công ty đang áp dụng các hình thức:
Tiền thưởng hàng năm: áp dụng cho các nhân viên đã làm việc được từ 6 tháng
trở lên. Khoản tiền này hay còn gọi là tháng lương thứ 13 tương đương với một tháng
lương cơ bản, sẽ được trả vào khoảng gần tết âm lịch.
Tiền thưởng xếp loại: nhân viên xếp loại A sẽ đưởng thưởng 300.000 đồng, loại
B được thưởng 150.000 đồng. Số tiền này sẽ được trả vào cuối quý cho nhân viên suất

sắc nhất năm trong công ty.
* Đãi ngộ gián tiếp:
Ngoài các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp, công ty còn đưa ra các khoản phụ cấp,
trợ cấp, phúc lợi cho nhân viên, thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên.
- Phụ cấp: Hiện nay công ty đang áp dụng các loại phụ cấp như sau:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với nhân viên có tinh thần trách
nhiệm cao. Chẳng hạn mức phụ cấp đối với tổ trưởng bộ phận là 110.000 đồng…
Phụ cấp đi lại: tuỳ thuộc vào từng công việc , thời gian và mục đích chuyến đi
mà nhân viên được nhận số tiền phụ cấp đi lại là khác nhau như nhân viên đi khảo sát
tuyến, điểm cho chương trình tour mới thì được nhận khoản phụ cấp là 150.000 đồng/
1 ngày…
- Trợ cấp:
Trợ cấp giáo dục: hàng năm công ty cử nhân viên đi học các khoá học quản lý,
ngoại ngữ, chuyên môn cho nhân viên
Các khoản trợ cấp khác theo Bộ luật lao động Việt Nam.
- Phúc lợi:
Ngoài các chế độ phúc lợi theo quy định của Pháp luật như: Quyền tổ chức các
công đoàn, trả công ngang nhau cho nam nữ nhân viên. Hàng năm nhân viên được
nghỉ phép 2 tuần. Ban hành Luật bảo hiểm đối với nhân viên; phụ nữ làm công việc
nặng nhọc được nghỉ 8 tuần trước khi nghỉ đẻ và 8 tuần sau khi nghỉ đẻ, 6 tuần nghỉ đẻ
đối với phụ nữ làm công chức và làm những công việc nhẹ, có trả lương Ngoài ra
nhân viên được quyền nghỉ 3 ngày làm việc hưởng nguyên lương trong các trường hợp
kết hôn hay có người thân qua đời.
Công ty còn có chế độ phúc lợi tự nguyện được áp dụng nhằm kích thích nhân
viên gắn bó với công ty cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Mỗi
nhân viên hàng tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng 20% lương cơ bản, trong đó 5% là
do nhân viên tự đóng, phần còn lại sẽ do công ty đóng. Ngoài ra công ty cũng đóng
góp vào quỹ bảo hiểm y tế cho nhân viên với 3% lương cơ bản. Công ty sẽ chịu trách
nhiệm nhận các sổ bảo hiểm và làm thủ tục thanh toán với các quỹ bảo hiểm.
Hàng năm, công ty thường tổ chức cho nhân viên đi tham quan tập huấn miễn

phí tại các địa điểm du lịch trong nước.
b. Đãi ngộ phi tài chính:
* Đãi ngộ thông qua công việc:
Khi làm việc tại phòng kinh doanh tour du lịch, nhân viên nhận được lời cam
kết từ công ty là họ sẽ có rất nhiều cơ hội thăng tiến và công ty sẽ tạo mọi điều kiện để
họ có thể thăng tiến trong công việc tuỳ thuộc vào năng lực và sự thể hiện của nhân
viên. Việc đề bạt nhân viên vào một vị trí mới và có sự thăng tiến cao hơn không phụ
thuộc vào thâm niên mà dựa vào năng lực thực sự là tố chất cá nhân của người đó. Nó
tạo ra sự công bằng, kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu và mang lại hiệu quả cho
công ty.
* Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:
Môi trường làm việc của nhân viên luôn là một trong những vấn đề quan trọng
được ban lãnh đạo rất quan tâm từ nơi làm việc của nhân viên, những điều kiện an
toàn lao động…
Khi làm tại công ty tuỳ theo đặc điểm công việc trong phòng kinh doanh tour
du lịch mà nhân viên được trang bị những điều kiện làm việc cần thiết, đảm bảo cho
nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc.
Công ty cũng thực hiện đầy đủ các quy định về đảm bảo an toàn và vệ sinh lao
động.
Ngoài việc quan tâm đến bản thân nhân viên, công ty còn tạo mối quan hệ thân
thiết với gia đình của họ bằng việc thăm hỏi, động viên, tặng quà dịp lễ tết, sinh nhật,
ốm đau, hiếu hỉ
Chương 3: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ SUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH
THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG KINH DOANH TOUR DU LỊCH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ DU LỊCH ANH EM
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu
3.1.1 Ưu điểm và nguyên nhân
a. Ưu điểm:
Qua tìm hiểu và đánh giá, ta có thể thấy hình thức đãi ngộ nhân lực tại phòng
kinh doanh tour du lịch của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Du lịch Anh Em

có những ưu điểm sau:
Hình thức tính lương cho nhân viên tương đối tốt, đảm bảo lương cơ bản cho
nhân viên. Bên cạnh đó hình thức thưởng cho nhân viên hợp lý và góp phần thúc đẩy
nhân viên tích cựu làm việc, sáng tạo hơn.
Việc đánh giá xếp loại của nhân viên theo quý để có chính sách thưởng góp
phần giúp nhân viên hào hứng trong làm việc hơn.
Môi trường làm việc của nhân viên trong phòng kinh doanh tour du lịch thoải
mái đã tạo động lực cho nhân viên hăng say với công việc, công ty luôn quan tâm tới
từng nhân viên điều đó thể hiện trong việc công ty luôn thăm hỏi, tặng quà vào dịp lễ
tết, ngày sinh nhật.
b. Nguyên nhân:
Phòng kinh doanh tour đã thực hiện tốt và đầy đủ mọi quy định của Nhà nước
về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi cho nhân viên. Tiền lương được
trả đầy đủ vào ngày 25 hàng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào thứ bảy, chủ nhật hoặc
các ngày lễ thì lương sẽ được thực hiện sớm hơn một ngày.
Công khai kết quả hoạt động cũng như kết quả đánh giá của nhân viên để họ
nắm bắt được tình hình chung của bộ phận mình, cũng như của toàn doanh nghiệp.
Ban lãnh đạo của công ty luôn coi trọng công tác đãi ngộ nhân lực là công cụ
quan trọng để thu hút nhân tài, giữ gìn và phát huy hiệu quả năng lực của đội ngũ nhân
lực hiện tại. Từ đó giúp công ty thực hiện đầy đủ những chính sách đãi ngộ nhân lực
phù hợp, hợp lý về cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, đặc biệt là cho nhân
viên phòng kinh doanh tour du lịch trong công ty.
Phương thức trả lương khá hợp lý. Quỹ tiền lương do bộ phận kế toán phối hợp
với các phòng ban, bộ phận trong việc trả lương: Văn phòng chịu trách nhiệm trả
lương cho giám đốc và trưởng các đơn vị trực thuộc.
3.1.2 Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế: