Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
TIỂU LUẬN MÔN HỌC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC
Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai
Học viên:
HÀ NỘI – 2015
Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Nhận xét của giảng viên chấm bài:















Điểm: Giảng viên (kí tên):
TIỂU LUẬN MÔN HỌC
2
Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
ĐỀ BÀI
Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định

những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp (có thể chọn 1 khâu nhưng phân
tích sâu hơn).
BÀI LÀM
CHƯƠNG 1
3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý
Ngày nay, thuật ngữ quản lý trở nên phổ biến và có rất nhiều cách định
nghĩa khác nhau, nhưng chưa có một định nghĩa chính xác nhất được tất cả mọi
người chấp nhận hoàn toàn.
Một cách khái quát và phổ biến nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có
tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục
tiêu đề ra.
1.1.2. Nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm
hàng đầu.
Về khái niệm nhân sự có thể hiểu nhân sự là những người làm việc trong tổ
chức (nhân lực) và các sự việc liên quan đến con người trong tổ chức đó.
1.1.3. Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự là các chính sách, chương trình giúp nhân viên tăng
cường kiến thức, kỹ năng và sự tiến triển sự nghiệp tạo điều kiện cho sự trưởng
thành về chuyên môn và nghiệp vụ lẫn sự phát triển của cá nhân, nhằm mang lại
lợi ích cho việc nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.4. Quản lý và phát triển nhân sự
Quản lý và phát triển nhân lực/nhân sự là hệ thống triết lý, các chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn các cá nhân thành viên.
1.2. Quy trình quản lý và phát triển nhân sự

Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chức
năng của quản lý và phát triển nhân sự, bao gồm có 4 chức năng:
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
4
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng được thực hiện nhằm phát hiện
ra, thu hút và tuyển chọn những người phù hợp nhất đối với việc thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức. Quá trình này bắt đầu từ khâu phân tích các yêu cầu với công việc,
và kết thúc khi ra quyết định bổ dụng.
1.2.2. Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự
Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự là quá trình thực hiện các nội dung:
- Phân tích nhu cầu ĐT-BD: Là việc xác định năng lực hiện có so với năng
lực cần có để chỉ ra những bất cập/lỗ hổng về kiến thức kỹ năng.
- Xây dựng thực hiện các chương trình ĐT-BD nâng cao năng lực: Trên cơ
sở những bất cập đã xác định, thiết kế các chương trình ĐT-BD phù hợp để khắc
phục hiệu quả.
- Lên kế hoạch và triển khai ĐT-BD: Lựa chọn các biện pháp và hoạt động
ĐT-BD phù hợp đối tượng.
1.2.3. Đánh giá đãi ngộ nhân sự
Đánh giá đãi ngộ nhân sự là việc thu thập các thông tin để trên cơ sở đó đo
và xác định được mức độ hiệu quả, cũng như chất lượng công việc đã thực hiện,
làm cơ sở đề xuất các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực, cũng như ra các
quyết định khuyến khích, bố trí sử dụng, đề bạt.
1.2.4. Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các chính sách và biện pháp
nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công
việc và mục tiêu phát triển tổ chức.
CHƯƠNG 2
5
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở
TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC

2.1. Giới thiệu khái quát về trường Cao đẳng Vĩnh Phúc
Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc hiện nay là tiền thân của trường CĐSP Vĩnh
Phúc trước đây. Ngày 15/10/2010 Bộ Trưởng Bộ GD – ĐT ra quyết định đổi tên
thành trường CĐ Vĩnh Phúc. Nhiệm vụ đào tạo của nhà trường CĐSP trước đây là
đào tạo giáo viên mầm non, tiểu học, trung học cơ sở.
Nay, trường CĐ Vĩnh Phúc đã chuyển hướng đào tạo đa ngành có chức năng
nhiệm vụ đào tạo mở rộng ngoài việc duy trì và phát triển đào tạo các ngành sư
phạm, hiện có 20 ngành cao đẳng sư phạm chính quy, 08 ngành cao đẳng chính
quy ngoài sư phạm và tổ chức liên kết đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, hình thức
đào tạo ngày càng phong phú, đa dạng, nhiều hệ cao đẳng sư phạm không chính
quy như: hệ đào tạo chuyên tu, tại chức, vừa học vừa làm.
Quy mô đào tạo của nhà trường CĐ Vĩnh Phúc được mở rộng và phát triển
theo hướng đa ngành, đa cấp, đa lĩnh vực, nhằm cung cấp cho tỉnh nhà và các tỉnh
lân cận đội ngũ giáo viên nhiều bậc học, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực đa dạng
khác có phẩm chất chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có năng lực thực hành nghề nghiệp
đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế nước nhà trong thời kỳ CNH – HĐH và hội
nhập quốc tế.
Vì lý do nội dung thực trạng quy trình quản lý và phát triển nhân sự ở trường
Cao đẳng Vĩnh Phúc rất rộng với nhiều nội dung cộng thêm giới hạn về mặt thời
gian nên trong phạm vi của tiểu luận em xin được đi sâu vào phân tích nội dung
“Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao
đẳng Vĩnh Phúc” thể hiện qua một số nội dung sau:
- Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng
Vĩnh Phúc;
- Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao
đẳng Vĩnh Phúc;
6
- Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Cao
đẳng Vĩnh Phúc.
2.2. Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở

trường Cao đẳng Vĩnh Phúc
Qua thực tế cho thấy công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đã được
lãnh đạo và CBGV nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quan
trọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện theo nhiệm vụ kế hoạch từng năm học.
Khi trường Cao đẳng Vĩnh Phúc thành lập, Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà
trường quan tâm thực hiện ngay việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý
từ BGH đến các phòng ban chức năng, các khoa và tổ chuyên môn dựa trên cơ sở
chủ trương, nghị quyết của Đảng ủy, điều lệ trường cao đẳng, bảo đảm nguyên
tắc tập trung dân chủ, phân công đúng người, đúng việc, phù hợp với năng
lực chuyên môn, nhằm phát huy cao nhất sở trường và sức cống hiến của mỗi cán
bộ giáo viên trong nhà trường.
Lãnh đạo và các đoàn thể quần chúng trong nhà trường luôn xác định công
tác đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ là nhiệm vụ trọng tâm, bảo đảm
cho hoạt động ổn định và phát triển nhà trường.
2.2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường
Cao đẳng Vĩnh Phúc
Qua ý kiến nhận xét của cán bộ chủ chốt và phòng tổ chức, cán bộ nhà
trường đều xác định rằng công tác tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làm
thường xuyên và rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số
lượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm
cho đội ngũ CBGV, là điều kiện để duy trì có chất lượng và hiệu quả sự nghiệp
đào tạo của nhà trường.
Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm nhà trường căn cứ vào yêu cầu quy
hoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biên
chế và xác định nhu cầu tuyển dụng. Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn như:
Cán bộ từ các ngành chuyên môn có trình độ, năng lực phù hợp với nhiệm vụ đào
7
tạo của nhà trường, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học có thành tích học
tập tốt, có chuyên môn phù hợp.
Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo quy định rất chặt chẽ, từ

thông báo rộng rãi, liên hệ với các ngành liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện các
bước phỏng vấn, sơ tuyển, trình các cấp lãnh đạo xem xét quyết định.
Nhìn chung, công tác tuyển dụng hàng năm cũng đã bổ sung được nguồn
giảng viên theo yêu cầu của nhà trường. Tuy nhiên, công tác này thường kéo dài
thời gian, do đó nhà trường thiếu sự chủ động, còn phụ thuộc vào các cơ quan
quản lý các cấp, cơ chế chính sách cũng chưa phù hợp nên thường tuyển dụng
không đủ số lượng.
Đối với công tác điều động GV được tiến hành theo năm học, căn cứ vào
kế hoạch phân công chuyên môn của các khoa, nhà trường đã điều động GV
trong nội bộ nhà trường nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Công tác này
luôn được sự lãnh đạo của Đảng ủy và BGH theo đúng quy trình.
2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở
trường Cao đẳng Vĩnh Phúc
Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp nhà trường đã tiến
hành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ GV, đã khắc phục nhiều khó khăn,
tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử cán bộ
GV đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển nhà
trường. Mặt khác khuyến khích, động viên mọi CBGV vừa tham gia công tác vừa
chủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
* Về công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên
Trong 3 năm qua nhà trường đã liên tục cử GV đi đào tạo theo bảng thống
kê dưới đây (xem bảng 1).
Bảng 1: Bảng thống kê số lượng GV được đào tạo hàng năm
8
Năm học
Nghiên cứu
sinh
Cao học Đại học
Đại học
(Bằng 2)

2011-2012 02 07 08 04
2012-2013 03 12 12 08
2013-2014 07 24 15 12
Tổng 12 43 35 24
(Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc)
Từ số liệu thống kê cho thấy trong những năm qua nhà trường đã tích cực,
chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng chất cho đội ngũ
đạt được như hiện nay. Trong năm qua nhà trường cử đi đào tạo theo các hình
thức tập trung và tại chức gồm: NCS - 12 người, cao học - 43 người, đại học - 35
người, đại học bằng 2 - 24 người. Đến nay đội ngũ giảng viên nhà trường hiện
có 156 người, trong đó có PGS.TS: 01 người, TS: 05 người, Thạc sĩ: 36 người,
ĐH: 114 người.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ đạt được kết quả như trên,
ngoài sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo nhà trường, còn có sự nỗ lực cố
gắng của bản thân CBGV. Để có được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức
của đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đã không ngừng tác động giúp cho mỗi
thành viên hiểu rõ đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu nhiệm
vụ mới vì mục tiêu đào tạo và sự phát triển của nhà trường. Đặc biệt, từ khi
trường Cao đẳng Vĩnh Phúc được thành lập, đa số CBGV đều xác định cho mình
nhiệm vụ phải tham gia học tập theo kế hoạch đào tạo, chuẩn hóa của nhà trường.
Tuy nhiên, do nhà trường chưa có kế hoạch chiến lược về phát triển đội ngũ
nên kế hoạch đào tạo thường bị động, có lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộ
môn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy, có trường hợp không chọn lựa kỹ
nên dẫn đến sự bất cập so với yêu cầu thực tế, là nguyên nhân của tình trạng vừa
thừa lại vừa thiếu.
Chế độ, chính sách hiện hành chưa động viên đúng mức sự nỗ lực cố gắng
của CBVC tích cực tham gia học tập; việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đào
tạo chưa được nhà trường xây dựng thành những quy định cụ thể.
* Về bồi dưỡng:
9

Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ
cho đội ngũ GV cũng được nhà trường quan tâm thực hiện như bồi dưỡng về
chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học… Kết quả đã
góp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ kể cả trong giảng dạy và nghiên
cứu khoa học. Tuy nhiên, nhà trường chưa có kế hoạch và biện pháp thật cụ thể,
chính sách chưa rõ ràng, phần nhiều dựa vào sự tự nguyện, tự giác của CBGV nên
hiệu quả chưa cao, chưa động viên đều khắp đội ngũ tham gia. Giảng viên được cử
tham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập, tập trung nhiều vào các lĩnh vực
chuyên môn, xem nhẹ các môn chính trị, ngoại ngữ. Kết quả công tác bồi dưỡng
đội ngũ được thể hiện qua bảng thống kê sau (xem bảng 2).
Bảng 2: Bảng thống kê số lượng GV tham gia các khóa bồi dưỡng
Năm học Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học
Nghiệp vụ
sư phạm
2011-2012 34 03 08 43 06
2012-2013 29 07 16 32 33
2013-2014 37 08 10 24 40
Tổng 120 18 34 119 79
(Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc)
2.2.3. Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Cao
đẳng Vĩnh Phúc
* Về các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên
Từ kết quả các cuộc phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà
trường cho thấy trong thời gian vừa qua, nhà trường đã thực hiện một số
chính sách khuyến khích thu hút, động viên nhằm phát triển đội ngũ giảng
viên và đã đạt được một số kết quả nhất định.
- Chế độ, chính sách đối với việc tuyển dụng:
Ngoài việc tạo thuận lợi về môi trường công tác, điều kiện làm việc,
thực hiện đầy đủ kịp thời chính sách thu hút cán bộ của địa phương áp dụng đối
với từng trình độ khác nhau. Ngoài ra, trong quá trình công tác sau này giảng viên

được tuyển dụng còn được hưởng các chính sách đào tạo bồi dưỡng để
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, với các chính sách hiện
10
hành chưa đủ khuyến khích các cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao tham
gia quá trình tuyển dụng của nhà trường để về làm cán bộ giảng dạy.
- Chính sách đãi ngộ trong đào tạo bồi dưỡng:
Đối với cán bộ GV trong diện quy hoạch được nhà trường cấp kinh phí để
tham gia học tập các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để họ có thể vừa
tham gia giảng dạy, NCKH vừa có thể học tập theo kế hoạch, chế độ tiền lương
và phụ cấp vẫn được bảo đảm đầy đủ trong thời gian tham gia học tập.
Đối với những GV khác không thuộc diện quy hoạch cũng được khuyến
khích tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ bằng việc tạo các điều kiện thuận lợi
để có thể tham gia học tập, khuyến khích động viên tinh thần, vật chất bằng chế
độ khen thưởng khi hoàn thành chương trình đào tạo và được cấp bằng tốt
nghiệp ở một trình độ nhất định thì được nhận khoản tiền thưởng theo từng trình
độ khác nhau. Chính sách này kích thích sự chủ động của mọi giảng viên trong
việc không ngừng học tập để nâng cao trình độ.
- Chính sách đối với GV có học hàm, học vị đạt những kết quả trong
nghiên cứu khoa học.
Ngoài những chính sách thu hút và động viên CBGV tham gia đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ. Nhà trường còn áp dụng các chính sách ưu đãi đối
với cán bộ, giảng viên có trình độ cao, có các kết quả nghiên cứu ứng dụng vào
thực tiễn, có các sáng kiến cải tiến trong đổi mới phương pháp giảng dạy
mang lại hiệu quả thiết thực. Tuy nhiên, đội ngũ GV có trình độ cao tham gia
giảng dạy ở nhà trường còn rất hạn chế.
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở
trường Cao đẳng Vĩnh Phúc
* Những mặt mạnh
- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm
11

định hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBGV,
nhờ đó mà nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp trách
nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.
- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xây
dựng và phát triển đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng, xem đây là điều
kiện bảo đảm cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ nhà trường. Từ đó, đội
ngũ GV nhà trường không ngừng được củng cố và phát triển.
- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã
được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể
hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.
- Hàng năm, nhà trường tiến hành xây dựng và tổ chức thực hiện các kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm
nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự
nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng
cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu
chuẩn hóa về đội ngũ.
* Những tồn tại
- Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV của nhà trường tuy có sự
quan tâm của các cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà trường song vẫn còn lúng túng
trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao.
- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng
năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa
thiếu đội ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu
hiệu để khắc phục.
- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ
chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ
12

chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức.
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng thực hiện
không đến nơi đến chốn, nội dung thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quả
không đạt được theo yêu cầu kế hoạch.
- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy
học.
- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội
ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài
nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều.
* Nguyên nhân tồn tại. Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:
- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển
dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn
lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu
chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử
dụng một cách phù hợp.
- Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến
lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV nhằm đảm
bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và
bố trí, sử dụng.
- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các
đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao
trình độ, năng lực.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC
13
3.3.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
* Mục tiêu

Muốn phát triển đội ngũ giảng viên, trước hết phải định hình được đội ngũ,
vì vậy việc lập quy hoạch, kế hoạch nhằm tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm bảo đảm
cho đội ngũ giảng viên nhà trường phát triển ổn định đáp ứng được các yêu cầu
nhiệm vụ trước mắt cả và nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài.
Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên còn giúp nhà
quản lý thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường.
Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển về số lượng, có cơ cấu hợp lý, chất
lượng được củng cố và nâng cao.
Về số lượng: Phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng giảng viên ở các bộ
môn, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu, tình trạng một số giảng
viên dạy vượt giờ chuẩn quá nhiều.
Về chất lượng: Tiến tới tất cả giảng viên đều đạt và vượt chuẩn; tăng số
lượng giảng viên chính, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên
môn cũng như trong NCKH.
Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên
ngành đào tạo.
Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cũng
cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ
sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà
trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng
không tăng, có khi còn giảm sút. Vì vậy, mục tiêu của việc tuyển chọn, bổ sung
đội ngũ là nhằm làm cho đội ngũ đủ số lượng, nâng cao chất lượng cả về chuyên
môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Đồng thời, phải tạo được sự
cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm
đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường.
* Nội dung và phương hướng quy hoạch, kế hoạch
14
Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Vĩnh Phúc là biện pháp cần thiết phải tiến hành trước hết nhằm tăng cường

hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện một trường vừa mới
thành lập, đội ngũ được hợp nhất từ nhiều đơn vị thành viên, chất lượng
ĐNGV còn thấp, cơ cấu không đồng bộ cả về chuyên môn và thâm niên công
tác. Chính vì vậy, công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác định
quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ.
Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp để
nâng cao chất lượng. Công việc cụ thể được tiến hành theo các nội dung như:
- Về số lượng:
Phải xây dựng được một quy hoạch tổng thể ĐNGV của nhà trường
trong từng giai đoạn, vì đây là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự nghiệp giáo
dục - đào tạo của nhà trường. Trong quá trình quy hoạch luôn chú ý đến tính cân
đối, hợp lý của đội ngũ, vừa phải bảo đảm thực hiện được nhiệm vụ giảng dạy
trước mắt, vừa bảo đảm được nhiệm vụ giảng dạy lâu dài, đáp ứng đủ số lượng
GV cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.
Việc quy hoạch ĐNGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng thời
gian, gián đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số
lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội của các tỉnh miền núi và trung du Bắc Bộ.
Để có thể thực hiện tốt công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển
ĐNGV, trước hết cán bộ quản lý nhà trường cần phải có một tầm nhìn chiến lược,
có những dự đoán, dự báo chính xác với xu thế phát triển và cũng cần được bồi
dưỡng về nghiệp vụ quản lý cũng như cung cấp cho họ những phương pháp
nghiên cứu một cách khoa học.
Trên cơ sở khảo sát thực tiễn, dự báo xu thế phát triển nhà trường để từ đó
xây dựng một kế hoạch mang tính chiến lược nhằm phát triển ĐNGV một cách
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Căn cứ vào chỉ tiêu bên chế được giao hàng năm và số lượng giảng
15
viên hiện có để từ đó xác định số lượng giảng viên cần phải bổ sung, xác định
nguồn tuyển chọn. ĐNGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn :

Một là: chọn những giảng viên đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu
chuyển công tác về trường.
Hai là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học phù
hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành
giảng viên theo quy định của Luật giáo dục.
Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo những quy định về chế độ
tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dung một
cách rộng rãi, khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải dựa vào hướng dẫn của
thông tư số 18/1998/TTLT-BGD-ĐT-BTC/CP, phải thử tay nghề và hợp đồng lao
động có thời hạn trước khi tuyển dụng chính thức. Đối tượng tuyển dụng được ưu
tiên là những người thuộc diện chính sách, là con, em của cán bộ, giảng viên
trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu.
Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào
quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh mọi
biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ,
năng lực.
Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và
khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ,
giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn.
Trong quá trình giảng dạy nếu xét thấy có GV không đáp ứng được yêu cầu,
giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi
trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về
phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn
luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì
cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có
như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy ĐNGV của Nhà
trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư
16
phạm Nhà trường ngày càng được củng cố.
- Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV của Nhà trường

cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các
chuyên ngành đào tạo.
+ Việc cải thiện cơ cấu ĐNGV phải bắt đầu từ từng bộ môn, từng khoa; đặc
biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giảng viên đầu ngành, những bộ môn có
nhiều giảng viên mới vào nghề; những bộ môn có nhiều giảng viên tuổi đã cao,
nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.
+ Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc điều động nội bộ, tiếp
nhận thêm giảng viên phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi
nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ
làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự.
Song song với việc giải quyết đủ số lượng giảng viên, Nhà trường cần tăng
cường công tác bồi dưỡng giảng viên có trình độ cao ( tiến sĩ, thạc sĩ), Giảng viên
đầu ngành ở tất cả các bộ môn. Việc bồi dưỡng giảng viên không thể tùy tiện mà
nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ
cấu hợp lý cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường.
Việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên hàng năm phải theo một lộ trình, kế
hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một
thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy ở các khoa.
- Về chất lượng:
Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường được thể hiện trên các mặt:
Phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển ĐNGV
cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt trình độ chuyên môn của ĐNGV
phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
đội ngũ sư phạm nhà trường có thể tiến hành bằng cách:
+ Cử giảng viên đi học nâng cao trình độ trong và ngoài nước, việc cử đi
học phải có sự chọn lọc ngay từ đầu theo đúng quy hoạch để đào tạo được những
giảng viên giỏi thật sự, tránh hiện tượng trình độ không tương xứng với năng
17
lực chuyên môn.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển chọn bổ sung đội ngũ sư phạm nhà

trường cần thực hiện theo một quy trình nhất định, căn cứ vào các tiêu chuẩn nhất
là tiêu chuẩn chuyên môn và phải tiến hành theo kế hoạch.
+ Các kế hoạch tổ chức nhân sự về ĐNGV phải được lập từ cơ sở các tổ
chuyên môn, các khoa, phòng; sau đó đề xuất phương án trình Đảng ủy và BGH
thông qua thành văn bản chính thức để làm căn cứ tổ chức thực hiện.
+ Trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng
ĐNGV cần tiến hành nhất quán các quan điểm chỉ đạo, đồng bộ các biện pháp
và có sự kiểm tra, đánh giá qua sơ bộ tổng kết định kỳ để kịp thời điều chỉnh, bổ
sung trong kế hoạch cho phù hợp với thực tiễn.
Tóm lại: Việc tiến hành quy hoạch ĐNGV là nhằm làm cơ sở, là điều kiện
bảo đảm cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên có đủ về số lượng, có
cơ cấu hợp lý và đồng bộ, trình độ và năng lực được nâng cao đáp ứng được yêu
cầu sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
* Điều kiện để thực hiện biện pháp:
Để có thể làm tốt công tác quy hoạch ĐNGV cần phải:
- Căn cứ vào các chủ trương định hướng, chỉ đạo của các cơ quan quản lý,
lãnh đạo cấp trên, vào mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong hiện tại và sự phát
triển trong tương lai.
- Về chế độ chính sách, nhà trường cần cụ thể hóa một số chính sách nhằm
thu hút người tài về tham gia giảng dạy để bổ sung cho đội ngũ, mặt khác đưa ra
một số lợi ích ưu đãi về vật chất nhằm khuyến khích động viên ĐNGV tham gia
học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Quá trình lập quy hoạch cũng như trong tổ chức thực hiện kế hoạch phát
triển ĐNGV phải luôn có sự chỉ đạo sát sao, kịp thời của Đảng ủy, BGH nhà
trường, của Ban giám đốc và sự phối hợp giúp đỡ, tạo điều kiện của các ngành,
các cấp.
3.3.2. Biện pháp 2: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn,
18
nghiệp vụ cho ĐNGV
Biện pháp này nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi

dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn liền với công tác nghiên
cứu khoa học cho ĐNGV nhà trường.
* Mục tiêu:
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm,
ngoại ngữ, tin học cho ĐNGV phải thật sự có tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực
cho việc nâng cao chất lượng công tác giảng dạy và NCKH trong nhà trường. Mặt
khác, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ.
Việc bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ chung cho ĐNGV,
nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng sư phạm, khả năng NCKH và tham gia
các hoạt động khác trong nhà trường. Khắc phục tình trạng trình độ ĐNGV có
phát triển những năng lực không được nâng lên tương ứng.
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐNGV phải được gắn liền
với công tác NCKH, coi đây là 2 nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời
nhau để cùng hướng đến mục đích là nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn
của đội ngũ giảng viên nhà trường, đẩy mạnh công tác NCKH còn có nghĩa là
nhà trường đã biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo. Nội
dung đề tài NCKH cần tập trung vào vấn đề đổi mới nội dung, phương pháp dạy
học, giáo dục. Định hướng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quyết được
các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội.
* Nội dung:
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc thuộc
Đại học, công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV của nhà trường một mặt phải đáp
ứng yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ.
Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ. Mặt khác cần quan tâm
đến việc nâng cao trình độ trên chuẩn nhằm xây dựng lực lượng GV đầu đàn cho
các bộ môn, các chuyên ngành đào tạo, nâng dần số lượng giảng viên có trình độ
sau đại học ở các khoa theo quy định của Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc.
19
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV được xác định bao gồm:
- Bồi dưỡng về chính trị tư tưởng

Nâng cao trình độ lý luận chính trị
Bồi dưỡng quan điểm lập trường giai cấp theo định hướng chính trị của
Đảng trong từng giai đoạn.
- Bồi dưỡng về chuyên môn
Nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu chuẩn hóa.
Cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn như: ngoại ngữ, tin học.
- Bồi dưỡng về nghiệp vụ
Bồi dưỡng về phương pháp dạy học tích cực, phương tiện dạy học hiện đại.
Kỹ năng tổ chức quản lý, công tác chủ nhiệm, giáo dục đạo đức cho học
sinh, sinh viên.
- Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học
Bồi dưỡng về phương pháp luận NCKH, tổ chức tiến hành các đề tài
NCKH.
- Nâng cao năng lực tổ chức hội thảo, thảo luận các chuyên đề.
Để có thể thực hiện nội dung bồi dưỡng nâng cao trình độ cần tiến hành các
hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch, đồng thời với việc tự bồi dưỡng của mỗi cá
nhân để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và năng lực cho ĐNGV.
* Phương hướng thực hiện:
Do trường mới thành lập, trình độ ĐNGV còn thấp so với yêu cầu nhiệm vụ
của nhà trường. Để có thể nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ, nhà trường
cần phải tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch và kể cả các hình thức
động viên sự tự học, tự bồi dưỡng trong đội ngũ giảng viên như:
- Phân công giảng viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng tập trung, tại
chức với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này, các khoa, tổ bộ môn cần phải
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; kế hoạch cần xác định rõ nội
dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng, đối tượng bồi dưỡng.
- Tổ chức các hoạt động tự bồi dưỡng thông qua thực hiện kế hoạch
20
hoạt động chuyên môn của các tổ bộ môn và các khoa.
- Tạo các điều kiện thuận lợi để giáo viên đã giảng dạy lâu năm có cơ hội

cập nhật những kiến thức mới mang tính hiện đại, những GV mới ra trường
tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ thực tế giảng dạy và từ các đồng nghiệp. Các
hoạt động này được tiến hành bằng nhiều cách như :
Cử giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng do các Bộ, các Ngành tổ
chức nhằm chuyển giao công nghệ, tri thức mới, phương pháp mới để về
thông tin, báo cáo lại cho ĐNGV nhà trường.
Thường xuyên tổ chức cho GV nhà trường tiếp cận với kiến thức mới bằng
cách tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn để trao đổi, thảo luận những
vấn đề mới có liên quan đến nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy.
- Phân công GV có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp những giảng
viên mới theo sự phân công của nhà trường và quy định của Nhà nước.
Tổ chức dự giờ rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, khoa học trong đội
ngũ giảng viên nhà trường.
Để có thể tiến hành công tác tự bồi dưỡng của ĐNGV đạt hiệu quả cao,
các khoa, tổ bộ môn cần phải:
Sắp xếp, bố trí thời gian một cách linh hoạt để mọi thành viên trong đơn vị,
trong từng bộ phận có thể tham gia tự bồi dưỡng.
Có sự phân tích, đánh giá nhằm phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu
trong đội ngũ giảng viên để từ đó đề ra nội dung bồi dưỡng phù hợp cho từng đối
tượng.
Nhà trường tạo các điều kiện về cơ sở vật chất, thời gian, chế độ chính sách
nhằm khuyến khích động viên ĐNGV tự học, tự bồi dưỡng để không ngừng nâng
cao trình độ, năng lực cả về chuyên môn và nghiệp vụ.
Mỗi giảng viên cũng phải tự xây dựng cho mình nội dung, kế hoạch học
tập, bồi dưỡng hàng năm và tích cực phấn đấu, thực hiện nghiêm túc kế hoạch đã
đề ra.
Bên cạnh đó, nhà trường duy trì thường xuyên phong trào thi đua tự học tự
21
bồi dưỡng trong đội ngũ cán bộ công chức nhà trường. Các khoa và tổ bọ môn
quan tâm phát hiện, bồi dưỡng những GV dạy giỏi. có nhiều kinh nghiệm để

nhân điển hình và tạo điều kiện để họ tiếp tục học tập nâng cao trình độ
chuyên môn.
Bồi dưỡng ĐNGV thông qua các hoạt động NCKH. Ngoài việc
khuyến khích ĐNGV tham gia đăng ký các đề tài cũng cần áp dụng các biện pháp
mang tính bắt buộc, vì hoạt động NCKH cũng nhằm để nâng cao chất lượng cho
đội ngũ giảng viên nhà trường. Thông qua hoạt động NCKH, người GV vừa có
điều kiện tự bồi dưỡng tư duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu, thực
hành để thâm nhập vào thực tiễn và tiếp cận tri thức mới.
Có thể giao đề tài nghiên cứu cho từng cá nhân hoặc từng nhóm tác giả
với sự hướng dẫn, giúp đỡ của các khoa, các tổ chuyên môn về thời gian, về
phương pháp luận NCKH…, nhà trường tạo điều kiện về tài chính, về các chính
sách động viên khuyến khích.
Phân công những giáo viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy và
NCKH hướng dẫn các GV trẻ trong việc phát hiện ra những vấn đề khoa học phù
hợp với yêu cầu thực tiễn và định hướng cho họ tiếp tục nghiên cứu giải quyết
vấn đề.
Để nâng cao hiệu quả công tác NCKH, nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp
tác quốc tế với các Bộ, Ngành để có nhiều dự án NCKH, chuyển giao công nghệ
gắn việc nghiên cứu với việc giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra.
Về công tác quản lý chuyên môn, hội đồng khoa học nhà trường phải hoạt
động nghiêm túc và thật sự có hiệu quả từ khâu định hướng, đăng ký quản lý,
xét duyệt đề cương, đề tài đến nghiệm thu sản phẩm.
* Điều kiện để thực hiện biện pháp:
- Về nhận thức: Hình thành cho được trong đội ngũ giảng viên nhà trường
một nhu cầu cần phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực là điều kiện để họ
gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ thể
22
hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên mọi
người tham gia học tập; các chế độ đối với người đi học phải được giải quyết kịp

thời, thoả đáng, phù hợp.
- Ngoài Ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, nhà trường cần thêm các
nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều kiện về
cơ sở vật chất, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.
- Ngoài ra, nhà trường cũng cần phối hợp với các đơn vị thuộc Bộ GD&ĐT,
các trường Đại học để mở các khóa bồi dưỡng theo từng chuyên đề nhằm tạo môi
trường học tập đa dạng cho đội ngũ cán bộ giáo viên.
Tóm lại: Việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dưỡng, NCKH là những hoạt
động không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn để trau dồi phẩm
chất và năng lực, nâng cao chất lượng cho ĐNGV trong nhà trường.
3.3.3. Biện pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có
* Mục tiêu
Từ khi Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc được thành lập trên cơ sở tổ chức sắp
xếp lại các trường thành viên trong đại học thì đội ngũ giảng viên nhà trường là
biện pháp tích cực trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của nhà trường, việc bố trí sử dụng hợp
lý ĐNGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường nhằm phát
huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh hiện có của từng cán bộ,
giảng viên ở các khoa, tổ chuyên môn.
- Mọi cán bộ, giảng viên đều được bố trí công tác phù hợp với trình độ
chuyên môn được đào tạo và năng lực sở trường, đặc biệt đối với công tác chủ
nhiệm lớp cần phân công GV có năng lực phù hợp với đặc điểm của từng đối
tượng HSSV trong nhà trường.
- Trong bố trí, phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan
điểm chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, tránh thiên vị vì động cơ cá nhân gây ảnh
hưởng xấu đến sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ.
23
- Việc bố trí hợp lý ĐNGV còn nhằm bảo đảm thực hiện đúng chế độ chính
sách đãi ngộ đối với GV của từng chuyên ngành theo các chế độ quy định hiện hành.

* Nội dung
Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ và kế hoạch của nhà trường trong từng năm
học, căn cứ vào quy mô các số lớp và chuyên ngành đào tạo; dựa trên cơ sở số
GV hiện có để lập phương án bố trí, phân công công tác sao cho phù hợp. Việc
phân công bao gồm những nội dung sau:
Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa, tổ chuyên môn cần chọn những
người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định, ưu tiên chọn
GV có nhiều kinh nghiệm để phân công giảng dạy các lớp đào tạo trình độ cao
đẳng.
Phân công GV tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành,
thí nghiệm là những GV có nhiều năng lực trong giảng dạy các môn học
chuyên ngành, có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV, có sức
khỏe và vững vàng về khả năng sư phạm.
Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có
nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục HSSV, có uy tín và tinh
thần trách nhiệm, biết phối hợp công tác với các đồng nghiệp.
Ngoài ra, phải tuyển chọn một số GV có nhiều năng lực, có kinh nghiệm
trong công tác tổ chức để phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý chỉ đạo các hoạt
động chuyên môn và các hoạt động khác trong nhà trường. Yêu cầu đối với ĐNGV
làm công tác quản lý phải là những người có năng lực về chuyên môn, có uy tín với
đồng nghiệp và được cử đi học các khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý.
* Phương hướng thực hiện
Hàng năm, nhà trường cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế
hoạch bố trí GV, từ đó các khoa, tổ chuyên môn phân công công tác GV cho
phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường.
Cán bộ quản lý các khoa, tổ bộ môn xây dựng kế hoạch phân công GV
thuộc đơn vị mình trên cơ sở tham khảo nguyện vọng cá nhân và tuân thủ vào các
24
nguyên tắc, các quy định chung đã được thống nhất trong nhà trường.
Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần phải có kiểm

tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công được cân đối, phù
hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ
phận GV và các phòng chức năng, các khoa trong nhà trường.
Ngoài ra, trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà
trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối
tượng để có sự phân công phù hợp.
* Điều kiện để thực hiện biện pháp:
- Quan điểm chỉ đạo nhằm định hướng cho việc phân công, bố trí sử dụng
ĐNGV cần phải được quán triệt thống nhất trong tập thể hội đồng sư phạm và
mọi thành viên nhà trường.
- Các bộ phận quản lý trong nhà trường cần phải có định kỳ nhận xét, đánh
giá chính xác về trình độ, năng lực và phẩm chất của từng cán bộ GV trong đơn
vị mình phụ trách.
- Các chế độ chính sách cần được thực hiện rõ ràng, hợp lý và được bổ
sung kịp thời để áp dụng phù hợp cho từng đối tượng GV trong từng lĩnh vực
công tác.
- Đảm bảo các điều kiện làm việc đầy đủ, tạo thuận lợi cho ĐNGV
hoàn thành nhiệm vụ.
- Công tác quản lý, sử dụng ĐNGV phải luôn được sự lãnh, chỉ đạo thống
nhất của Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường.
Tóm lại: Việc bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên là nhằm phát huy
đúng mức trình độ và năng lực của đội ngũ giảng viên nhà trường, nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ mà sự nghiệp đào
tạo của nhà trường đăng đặt ra.
3.3.4. Biện pháp 4: Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách đối với
giảng viên
25