Định kiến giới, khuôn mẫu giới trong các sản phẩm truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng hiện nay

PHẦN MỞ ĐẦU
Nghiên cứu thông điệp truyền thông về giới lµ một hướng nghiên cứu quan trọng.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, thực tế có sự khác biệt hình ảnh nam giới và phụ nữ trong
thông điệp truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng nói riêng và các kênh
thông tin khác nói chung. Sự khác biệt này bắt nguồn từ những định kiến xã hội về vai trò
giới của nam và nữ trong xã hội và gia đình.
Tuy nhiên, những nghiên cứu hiện nay chưa đặt ra thách thức đối với các định kiến
giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới hiện tồn, chưa thực sự thoát ly khỏi ý thức hệ phụ
quyền (Vũ Mạnh Lợi, 2002).
Đây là nghiên cứu trường hợp, những kết quả nghiên cứu chỉ áp dụng cho mẫu
nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu nhằm mô tả những những định kiến giới, định kiến
giới, khuôn mẫu giới mà các nhà truyền thông chuyển tải trên các sản phẩm truyền thông
trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp (phân tích
nội dung) cả định lượng và định tính trên các sản phẩm truyền thông đại chúng.
1. Tính cấp thiết
Hội nghị quốc tế về phụ nữ lần thứ 2 tại Naibrôbi (Kênia) kết thúc thập kỷ Liên hợp
quốc vì phụ nữ (1975-1985). Hội nghị đã đưa ra những con số làm chấn động dư luận thế
giới về tình trạng bất bình đẳng giới diễn ra trên quy mô toàn cầu. Vấn đề bình đẳng giới
được xem như là một trong bốn vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển toàn cầu, đó
là vấn đề chuyển giao công nghệ từ nước giàu sang nước nghèo; vấn đề môi trường và vấn
đề dân số. Theo đó, trong báo cáo phát triển con người của Liên hợp quốc năm 1995 cho
thấy “Không có một quốc gia nào phụ nữ có được cơ hội như nam giới”. Hậu quả của bất
bình đẳng giới không chỉ là sự thiệt thòi đối với phụ nữ và trẻ em gái mà nó làm tổn hại
đến cả nam giới, trẻ em trai và toàn xã hội.
Mọi nỗ lực nhằm thu hẹp khoảng cách bất bình đẳng giới sẽ không thực thi và bền
vững nếu những thế hệ tiếp nối và toàn xã hội vẫn được giáo dục theo những định kiến
giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới truyền thống về vai trò của nam và nữ.
Truyền thông đại chúng là một trong những môi trường xã hội hoá cá nhân quan
trọng. Truyền thông đại chúng là kênh hình thành và thể hiện dư luận xã hội, theo đó mà
các chuẩn mực xã hội được hình thành, duy trì hoặc thay đổi. Công chúng tiếp nhận thông
điệp, đồng thời tiếp nhận các chuẩn mực chung được chuyển tải bởi các nhà truyền thông.

Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra và duy trì các khuôn mẫu,
chuẩn mực mới cũng như góp phần dần dần loại bỏ những khuôn mẫu và chuẩn mực cũ
không còn phù hợp. Do đó, để thu hẹp khoảng cách giới và tiến tới xây dựng một xã hội
phát triển bền vững, hài hoà cho cả hai giới thì việc rà soát các thông điệp truyền thông để
1
dần loại bỏ những thông điệp mang nặng khuôn mẫu bất bình đẳng giới đồng thời tạo ra và
duy trì các thông điệp không mang tính khuôn mẫu bất bình đẳng giới là rất cần thiết.
Do đó, chúng tôi chọn đề tài: “Định kiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong
các sản phẩm truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng hiện nay”
2. Điểm luận các công trình nghiên cứu
Việt Nam là quốc gia có chỉ số Bình đẳng giới ở mức trung bình trong nhiều năm
liền, năm 2000 xếp hạng 89 trên tổng số 143 quốc gia và đến năm 2004 nâng lên hàng 87.
Bình đẳng giới là vấn đề Việt Nam quan tâm từ những ngày đầu cách mạng, điều này được
thể hiện rõ trong chính cương sách lược vắn tắt năm 1930. Cùng với các mục tiêu khác,
bình đẳng giới là mục tiêu không đổi đối với cách mạng Việt Nam. Ngay khi giành được
độc lập dân tộc, trong hiến pháp đầu tiên (1946) quy định về nam nữ bình quyền đã đựơc
đề cập. Từ đó cho tới nay, vấn đề bình đẳng giới vẫn là vấn đề được quan tâm trong chiến
lược phát triển quốc gia. Có thể kể đến như một thành tựu hướng đến bình đẳng giới ở Việt
Nam là luật Bình đẳng giới, Luật phòng chống bạo lực gia đình, luật Phòng chống mua bán
người, các luật khác có liên quan; Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới đến năm 2020.
Đây là một trong những thành tựu rất đáng khích lệ về mặt pháp lý của Việt Nam.
Tuy nhiên, thực tiễn bình đẳng giới ở Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế
giới còn là vấn đề cần phải nỗ lực. Vì những định kiến giới tồn tại quá lâu trong xã hội, tạo
những lối mòn, thói quen trong nhận thức, thái độ và hành vi ứng xử mà ngay cả các cá
nhân cũng khó nhận ra. Do vậy, để những điều đạt được ở mặt trân pháp lý được hiện thực
hoá trong đời sống thì không thể thiếu mặt trận tư tưởng, đó là công tác truyền thông. Cho
tới khi các sản phẩm truyền thông có nhạy cảm giới và không còn định kiến giới, khuôn
mẫu giới thì công tác tuyên truyền bình đẳng giới mới thực sự tạo sự thay đổi bền vững.
Nghiên cứu sản phẩm truyền thông nhay cảm giới, rà soát hay tìm ra những
khuôn mẫu giới, định kiến giới trong các sản phẩm truyền thông là một hướng nghiên cứu

khá mới ở Việt Nam. Các rà soát trên phạm vi thế giới có thể kể đến một số dự án lớn về
giám sát giới và truyền thông được thực hiện ở quy mô 71 quốc gia do Media Watch
Canada tổ chức ( 1995); dự án giám sát truyền thông toàn cầu “Who make the news”
(2000; 2010), tập trung phân tích những vấn đề, xu hướng thể hiện hình ảnh phụ nữ và nam
giới; xem xét số lượng, tần xuất, khuôn mẫu giới, định kiến giới trong nội dung sản phẩm
truyền thông, vấn đề quan điểm, nhận thức, tiếng nói, sự hiện diện của nam và nữ, hình ảnh
bạo lực trên truyền thông,…Những kết quả được sử dụng làm công cụ để vân động, giám
sát giới trên truyền thông; cung cấp tư liệu, tri thức để xây dựng chương trình truyền thông
2
nhằm mục tiêu nâng cao nhận thức giới… Các kết quả nghiên cứu này đều cho thấy khuôn
mẫu giới, định kiến giới là phổ biến trong các sản phẩm truyền thông trên thế giới. Đây là
những rà soát chung toàn cầu cho nên chỉ dừng lại ở một số dấu hiệu chung, chưa đi sâu
nghiên cứu từng loại hình phương tiện hoặc từng chương trình hay loại chương trình
chuyên biệt cụ thể.
Ở Việt Nam, vấn đề bình quyền nam nữ được quan tâm sớm nhưng những nghiên
cứu khoa học về vấn đề bình đẳng giới cũng như rà soát các sản phẩm truyền thông nhạy
cảm giới lại không phải là chủ đề được quan tâm sớm. Những nghiên cứu bình đẳng giới
và các sản phẩm truyền thông mới thực sự được quan tâm từ cuối những năm 1990.
Truyền thông đại chúng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoặc thay
đổi kiểu hành vi ứng xử, suy nghĩ, thái độ và tình cảm của phụ nữ và nam giới. Trong quá
trình xã hội hoá cá nhân, truyền thông đại chúng được xem như 1 trong 4 môi trường quan
trọng mà qua đó các cá nhân học hỏi các khuôn mẫu ứng xử, các chuẩn mực xã hội để hình
thành các giá trị xã hội, do đó, các thông điệp truyền thông định kiến giới sẽ góp phần duy
trì các khuôn mẫu giới hơn là thay đổi (Lê Ngọc Hùng, 2000).
Theo “ Báo cáo phân tích đối tượng truyền thông và chiến dịch truyền thông vì
sự bình đẳng giới” (2001): hình ảnh nam và nữ có xu hướng thiên lệch về hình ảnh, quảng
cáo trên báo chí truyền hình như truyền hình bị hình ảnh đàn ông trung niên, thành đạt và
những phụ nữ trẻ đẹp “ngự trị". Những người đàn ông không thành đạt như là những đại
gia, nhà khoa học, doanh nhân thành đạt, người có quyền lực hoặc những phụ nữ có tuổi
hay những người phụ nữ không được đánh giá là đẹp dường như bị “biến mất" khỏi truyền

hình hoặc được đưa tin rất ít. Đối với những hình ảnh phụ nữ trẻ đẹp ngự trị truyền hình
thường được gắn với quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ mới. Hình ảnh gây ấn tượng cho
người tiêu dùng nhiều nhất là hình ảnh người phụ nữ, ở độ tuổi 20-30. Hình ảnh xuất xuất
của nữ trong các quảng cáo không xuất hiện hình ảnh trong vai trò hoạt động bên ngoài xã
hội như giám đốc, bác sỹ, giảng viên mà thay vào đó, họ luôn luôn xuất hiện là những
người nội trợ thuần tuý và chỉ với các sản phẩm phục vụ cho công việc nội trợ. Ngược lại,
nam giới xuất hiện trong quảng cáo có vai trò ngoài xã hội đa dạng hơn, như giám đốc bên
cạnh một ngân hàng thương mại cổ phần quan trọng, nhà doanh nghiệp, chuyên gia, nhân
viên văn phòng. Hình ảnh người phụ nữ được sử dụng như một phương tiện, một công cụ
chào hàng, dùng thân thể phụ nữ như một món hàng để cạnh tranh sản phẩm và vô tình chà
đạp lên nhân phẩm phụ nữ (Trần Thị Kim Loan,1998).
Hình ảnh của người phụ nữ được sử dụng như một công cụ kinh doanh của các
doanh nghiệp. Điều này đã tạo ra sự nhìn nhận lệch lạc về vai trò của nữ giới. Phụ nữ bị
3
gắn chặt vào các công việc mang tính chất phục tùng, chăm sóc người khác. Thậm chí,
người phụ nữ xuất hiện trong quảng cáo như là đối tượng của tình dục. Công chúng khi
tiếp nhận các thông điệp đó sẽ hình thành lối tư duy như vậy và xét ở một chừng mực nào
đó thì quảng cáo đã cổ vũ cho bất bình đẳng giới. (Nguyễn Quý Thanh, Phạm Phương Mai,
2004)
Các nhà sản xuất quảng cáo lạm dụng quá nhiều hình ảnh phụ nữ khêu gợi dưới
dạng này hay dạng khác (váy ngắn, vai trần, chân trần, quần áo bõ chẽn, mặc đồ tắm) để
quảng bá cho sản phẩm. Nhân vật chính trong chương trình quảng cáo là nữ chiếm tỷ lệ
cao hơn nam. Có tới 82% là hình ảnh các cô gái trẻ. (Nguyễn Quý Thanh, 2004, Vũ Thị
Gái, 2003). Ngoài ra, hình ảnh phụ nữ còn bị lạm dụng thể hiện ở chỗ họ thường bị cột
chặt với quan niệm vai trò truyền thống như công việc nấu ăn, giặt giũ, quét dọn nhà cửa,
hình ảnh phụ nữ tham gia công tác xã hội còn mờ nhạt. Hình ảnh đồ hoạ và ngôn ngữ thể
hiện hạ thấp vị thế phụ nữ, các nhân vật nữ chỉ được coi như những đối tượng tình dục
hoặc lạm dụng hình ảnh của phụ nữ để làm các chương trình quảng cáo xây dựng những
hình ảnh không đẹp về người phụ nữ. Số lượng trang quảng cáo thường là 1/3 đến 2/3
trang báo thường nhật và các chương trình quảng cáo thường xuyên trên VTV 1 và VTV 3

khoảng từ 3 đến 10 phút xen giữa các chương trình chính. Hàng ngày, 60% thời lượng
quảng cáo sử dụng hình ảnh người phụ nữ và 99% chương trình quảng cáo về thiết bị gia
đình, thực phẩm, trang điểm sử dụng hình ảnh người phụ nữ. Những hình ảnh này mang
định kiến giới. (Báo cáo 10 năm thực hiện cương lĩnh Bắc Kinh ở Việt Nam của tổ chức
phi chính phủ, 2005)
Hình ảnh nam và nữ trên truyền hình được nhiều bài viết quan tâm nhưng những
khảo sát chuyên khảo về vấn đề này còn nhiều hạn chế. Tuy nhiên, lĩnh vực này thu hút
nhiều sự quan tâm hơn vấn đề bình đẳng giới trong quảng cáo tuyển dụng trên báo hay vấn
đề bạo lực gia đình dưới góc độ giới trên truyền thông.
Do đó, kết quả phân tích “Định kiến giới trong các sản phẩm truyền thông” thêm
một tiếng nói trong tiếng nói chung nhằm nỗ lực thu hẹp khoảng cách giới trong các thông
điệp truyền thông hiện nay nhằm thực hiện tốt chiến lược quốc gia về bình đẳng giới đến
năm 2020 cũng như mục tiêu phát triển thiên niên kỷ.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
- Mô tả, phân tích định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệp truyền thông trên các
phương tiện truyền thông đại chúng.
4
- Đưa ra một số khuyến nghị về giải pháp nhằm giúp các nhà truyền thông đưa ra các
thông điệp nhạy cảm giới, không có định kiến giới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm kiếm và phân tích các vấn đề giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệp
truyền thông trên các phương tiện thông tin đại chúng thông qua hình ảnh minh hoạ và
ngôn từ được sử dụng…
- Đề xuất một số khuyến nghị về giải pháp nhằm loại bỏ dần những thông điệp truyền
thông thiếu nhạy cảm giới, định kiến giới trong quá trình rút ngắn khoảng cách giới
thực hiện bình đắng giới.
4. Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệp truyền thông

b. Khách thể nghiên cứu
Các sản phẩm truyền thông
c. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Tháng 1/2011 – tháng 10/2011
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Các định kiến giới, khuôn mẫu giới chứa đựng trong các sản phẩm truyền thông
hiện tại như thế nào?
- Liệu các sản phẩm truyền thông đã đảm bảo có nhạy cảm giới hay chưa?
6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo loại hình nghiên cứu trường hợp. Mọi kết quả nghiên
cứu, thông tin chỉ phản ánh cho mẫu khảo sát. Mục đích của nghiên cứu là mô tả các định
kiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong các thông điệp truyền thông đại chúng.
Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp: Pháp phân tích nội dung được áp dụng với
các dữ liệu có sẵn từ các đề tài phân tích sản phẩm truyền thông. Các phân tích dự trên
5
ngôn từ, hình ảnh minh hoạ chứa trong các bài báo với sự trợ giúp của các kỹ thuật thống
kê định lượng và định tính.
- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Thông điệp xã hội hoá giới trên truyền
hình” được thực hiện bởi Ths. Nguyễn Thị Tuyết Minh và CN. Nguyễn Thị Hương
Giang với phương pháp quan sát và kỹ thuật phân tích tài liệu được áp dụng với 160
quảng cáo thương mại phát sóng trên kênh VTV3 từ 19h đến 22h trong khoảng thời
gian từ tháng 4 đến hết tháng 5 năm 2008.
- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Bình đẳng giới trong các quảng cáo
tuyển dụng trên báo in” với sự phối hợp giữa Viện nghiên cứu về xã hội, kinh tế và
môi trường (ISEE) và khoa Xã hội học, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Kỹ thuật
phân tích tài liệu được áp dụng với 500 quảng cáo tuyển dụng được lựa chọn trong năm
2004, 2006 và quí 1+2 năm 2008 từ các báo Thanh niên, Tiền phong, Tuổi trẻ, Lao
động và Vietnamnews.
- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Hiệu quả của các bài viết về bạo lực
gia đình trên báo điện tử Việt Nam hiện nay” của TS. Phạm Hương Trà với 554 bài báo

từ 6 báo điện tử vnexpress.net; vietnamnet.vn; nhandan.org.vn; tuoitre.vn;
giadinh.net.vn; dantri.com.vn từ năm 2009 đến tháng 3/2010
7. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu góp phần đưa ra những phát hiện về vấn đề giới trong các thông điệp
truyền thông trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay nhằm tìm ra những thông
điệp còn nặng định kiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới truyền thống để thay đổi theo
hướng loại bỏ dần những thông điệp định kiến giới.
Bên cạnh đó, tìm ra những thông điệp cấp tiến không mang định kiến giới để nhân
rộng và phát huy.
Kết quả nghiên cứu góp phần trong việc giúp các nhà truyền thông chuyển tải
những thông điệp không mang lại sự bất lợi cho cả hai giới nam và nữ nhằm rút ngắn
khoảng cách giới trong gia đình và xã hội.
6
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU
1.1. Thao tác hoá một số khái niệm
1.1.1. Giới
Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội
(Luật Bình đẳng giới, 2006)
Giới là một thuật ngữ khoa học bắt nguồn từ môn nhân loại học. Sự khác biệt giới
giữa nam và nữ là nói đến vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hội quy định cho nam và
nữ trong quá trình phân công lao động, các kiểu phân chia các nguồn và lợi ích.
Giới đề cập tới các quy tắc tiêu chuẩn theo nhóm tập thể không theo lợi ích cá
nhân. Vai trò giới được xác định theo văn hoá, không theo khía cạnh sinh vật học, có thể
thay đổi theo thời gian và do những tác động bên ngoài, biến đổi theo các xã hội và từng
vùng khác nhau. Khi sinh ra con người không mang đặc tính giới, con người học những
đặc tính giới từ gia đình, xã hội và nền văn hoá của họ.
Như vậy, có thể hiểu Giới là mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ và cách thức mà
mối quan hệ xã hội đó được xây dựng trong xã hội. Mối quan hệ xã hội này đã thay đổi
theo hoàn cảnh thời gian và hoàn cảnh địa lý.

1.1.2. Định kiến giới
Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị
trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (Luật Bình đẳng giới, 2006)
1.1.3. Bình đẳng giới
Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và
cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ
hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó (Luật Bình đẳng giới, 2006)
1.1.4. Khuôn mẫu giới
Khuôn mẫu giới là những ý tưởng mọi người nghĩ phụ nữ và nam giới nên làm như
thế nào và nên làm những công việc gì, ví dụ phụ nữ nên dịu dàng, nam giới nên quyết
đoán, hay phụ nữ nên làm nghề dạy học, nam giới nên làm việc với máy móc (Đỗ Thị
Bình, Trần Thị Vân Anh, 2003)
7
1.1.5. Truyền thông
Truyền thông là một quá trình nên có phương thức và mô hình truyền thông.
Truyền thông không phải là một hành động đơn giản mà là một quá trình diễn ra liên tục
nhằm chia sẻ thông tin, tình cảm và kỹ năng. Đây là một quá trình phức tạp qua nhiều mắt,
khâu. Các mắt khâu chuyển đổi tương đối linh hoạt để hướng tới nhận thức và hành vi của
các cá nhân và các nhóm (Mai Quỳnh Nam, 1998)
1.1.6. Truyền thông đại chúng
Truyền thông đại chúng là toàn bộ những phương tiện lan truyền thông tin như báo
chí, truyền hình, phát thanh…tới những nhóm công chúng lớn (Mai Quỳnh Nam, 1996).
Truyền thông đại chúng được hiểu là quá trình thông tin trên quy mô ngày một sâu
rộng, tức là “đại chúng” không chỉ về phía những người tiếp nhận thông tin ( ví dụ độc –
khán - thính giả nam, nữ, già, trẻ…) mà còn “đại chúng” cả về nguồn phát (đài phát thanh,
truyền hình, NXB…) và “đại chúng” về sự kiện, nội dung thông tin ( kinh tế, chính trị,
văn hoá…)
1.1.7. Thông điệp
Thông điệp là nội dung thông tin được trao đổi từ nguồn phát đến đối tượng tiếp
nhận (Vũ Đình Hòe, 2000)

1.1.8. Khái niệm truyền hình
Truyền hình là một loại phương tiện thông tin đại chúng chuyển tải thông tin bằng
hình ảnh động và âm thanh.
Theo ý nghĩa tiếng Hán, vô tuyến truyền hình (television) bắt nguồn từ hai từ “tele”
có nghĩa là “ở xa” và “vision” là “thấy đuợc”, nghĩa là “ thấy đuợc ở xa”. Ưu điểm lớn
nhất của vô tuyến truyền hình là thông tin được truyền đi bất kể không gian và thời gian.
1.1.9. Quảng cáo
Theo chiết tự chữ Hán, Quảng là rộng lớn; Cáo là nói rõ, thông báo. Quảng cáo có
nghĩa là phổ biến thông tin một cách rộng rãi nhằm tác động đến nhiều người.
Quảng cáo là tuyên truyền, giới thiệu và thông báo rộng rãi về doanh nghiệp, hàng
hoá, dịch vụ hay về hãng kinh doanh những hàng hoá đó nhằm hấp dẫn và thuyết phục
người mua nhằm đẩy mạnh việc tiêu thụ hàng hoá (Đại từ điển Tiếng Viêt – Nhà xuất bản
văn hoá thông tin, 1998)
8
Nghị định số 194 CP ngày 31/12/1994 về hoạt động quảng cáo trên lãnh thổ Việt
Nam quy định: Hoạt động quảng cáo bao gồm việc giới thiệu và thông báo rộng rãi về
doanh nghiệp, hàng hoá, dịch vụ, nhãn hiệu hàng hoá, tên gọi, biểu tượng theo nhu cầu
hoạt động của các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ.
Tóm lại, quảng cáo là hoạt động quảng bá cho tên tuổi của doanh nghiệp, hàng
hoá, dịch vụ…hướng đến mục tiêu tiêu thụ hàng hóa
1.1.10. Báo in
Báo in là những ấn phẩm định kỳ chuyển tải nội dung thông tin mang tính thời sự
và được phát hành rộng rãi trong xã hội. (Tạ Ngọc Tấn, 2001)
1.1.11. Báo mạng điện tử
Internet (International Network) là một mạng thông tin rộng, bao trùm toàn cầu,
hình thành trên cơ sở kết nối các máy tính điện tử (Tạ Ngọc Tấn, 2001)
Như vậy, có thể hiểu báo mạng điện tử chính là những ấn phẩm chuyển tải nội
dung thông tin mang tính thời sự được phát hành qua mạng thông tin rộng rãi, bao trùm
toàn cầu trên cơ sở kết nối các máy tính điện tử.
1.2. Tiếp cận lý thuyết nghiên cứu

1.2.1. Lý thuyểt xung đột
Theo quan niệm của lý thuyết xung đột, Báo chí là vũ khí đấu tranh giai cấp. Cơ sở
của lý thuyết xung đột bắt nguồn từ tư tưởng và lập luận của chủ nghĩa Mác xít. Trong xã
hội tư bản báo chí củng cố và tái sản xuất hệ thống hệ tư tưởng của giai cấp thống trị (xoá
đi những xung đột giai cấp), những nhân tố cơ bản như kinh tế, hệ tư tưởng mới là nhân tố
quyết định tính chất của các loại báo chí. Điều quan trọng nằm ở chỗ nhà truyền thông
quyết định loại thông điệp, nội dung thông điệp, hình thức chuyển tải thông điệp Đây
được xem như chức năng gác cổng của truyền thông đại chúng.
Nhà truyền thông đóng vai trò quyết định việc chuyển tải thông điệp, do đó truyền
thông đại chúng phản ánh và thậm chí còn làm trầm trọng thêm những phân tầng trong xã
hội. Ví dụ, sự phần tầng trên cơ sở giới tính, chủng tộc, màu da….
Về Chức năng gác cổng: lý thuyết xung đột nhắm tới nhóm xã hội đóng vai trò
quyết định việc thông điệp nào được chuyển tải trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Nhóm xã hội đóng vai trò kiểm duyệt, kiểm soát các thông điệp sẽ được chuyển tải trên các
phương tiện thông tin đại chúng, ví dụ đội ngũ tổng biên tập, ban lãnh đạo của các cơ quan
truyền thông Thông thường tại nhiều quốc gia chính phủ đóng vai trò người gác cổng.
Truyền thông đại chúng đóng vai trò trong việc tạo ra, thể hiện và duy trì ý thức hệ chủ đạo
9
trong việc xây dựng xã hội thực tại. Đó là tập hợp những niềm tin và thực tiễn văn hoá
nhằm duy trì các lợi ích xã hội, chính trị và kinh tế của giới quyền thế.
Theo đó, những gì xuất hiện trên các phương tiện truyền thông đại chúng được hiểu
là truyền thông đại chúng đang phản ánh thế giới hiện thực mặc dù thế giới hiện thực
phong phú, đa dạng hơn những gì được phản ảnh. Truyền thông đại chúng tạo ra sự ưu trội
văn hoá của nhóm xã hội chi phối truyền thông đại chúng
1.2.2. Lý thuyết chức năng
Lý thuyết chức năng xem xã hội là một tổng thể, trong tổng thể có nhiều bộ phận
liên quan đến nhau và mỗi bộ phận đảm nhiệm một chức năng nhằm đảm bảo sự hài hoà,
ổn định của xã hội. Truyền thông như là một thiết chế xã hội, thực hiện những chức năng
của mình và có mối quan hệ qua lại với các thiết chế xã hội học. Lý thuyết chức năng nhấn
mạnh nhu cầu xã hội của báo chí:

- Báo chí có nhiệm vụ sản xuất thông tin nhằm thoả mãn nhu cầu tiếp nhận thông tin của
công chúng để duy trì tính ổn định, khả năng hội nhập và thích nghi của các cá nhân
trong xã hội;
- Báo chí kiểm soát môi trường xã hội; liên kết các bộ phận của xã hội; truyền lại di sản
xã hội từ thế hệ này sang thế hệ khác; và giải trí
- Bác chí giúp xã hội ổn định và phát triển
Truyền thông đại chúng ra đời để thực hiện nhiều chức năng. Ngoài chức năng giải
trí, truyền thông đại chúng còn đóng vai trò như là tác nhân của quá trình xã hội hóa.
Truyền thông đại chúng là một trong những môi trường xã hội hoá quan trọng của các cá
nhân. Thông qua các kênh thông tin mà các giá trị xã hội, các quy tắc, luật lệ thành văn
hay bất thành văn được nhắc đi nhắc lại cho mọi người biết, trên cơ sở đó thuyết phục họ
đồng tình và cùng nhau tuân thủ. Như là một tác nhân của quá trình xã hội hoá thì các
phương tiện truyền thông đại chúng vô hình tạo ra sự kết dính xã hội thông qua việc
chuyển đến công chúng những thông điệp phổ biến, mang tính chuẩn hoá nhất định về văn
hoá. Thông qua những tương tác chung trong việc tiếp cận cùng một vấn đề, cùng một sự
kiện được chuyển tải trên các phương tiện truyền thông đại chúng thì các cá nhân như được
kết chặt lại với nhau
Bên cạnh đó, lý thuyết chức năng cho rằng truyền thông đại chúng như là người thi
hành các chuẩn mực xã hội. Ví dụ như việc cho đăng tải những hành vi được cho là lệch
chuẩn, vi phạm các kỳ vọng của xã hội kèm với những lời nhận xét đúng sai, tốt xấu.
Tuy nhiên, mặt trái của vấn đề được thể hiện ở chỗ bên cạnh đưa ra những hành
động xấu để răn đe thực hiện những hành động chuẩn mực thì vô hình chung truyền thông
đại chúng lại có thể làm hậu thuẫn cho những hành động sai đó
10
Truyền thông đại chúng có thể ban phong thân trạng cho cá nhân hay nhóm xã hội
bằng việc cho đăng tải với tần suất xuất hiện nhiều trên các phương tiện truyền thông đại
chúng góp phần xây dựng nên hình ảnh của một cá nhân hay nhóm xã hội nào đó theo cả
hướng tích cực và tiêu cực.
Truyền thông đại chúng thực hiện chức năng giám sát thông qua việc nhà truyền
thông quyết định cho đăng tải những thông tin nào trên các phương tiện truyền thông đại

chúng.
Ngoài những chức năng trên, truyền thông đạic chúng tạo ra sự biến lệch chức năng
gây mê. R.Merton cho rằng việc các phương tiện truyền thông đại chúng đưa tin quá nhiều
làm cho công công chúng bội thực thông tin và mất khả năng xác định khuôn mẫu ứng xử
phù hợp qua những thông tin đó
R.Merton cho rằng truyền thông có chức năng công khai và chức năng tiềm ẩn.
Trong đó, chức năng công khai là hiệu quả thực sự mà nhà truyền thông mong muốn đạt
được. Còn chức năng tiềm ẩn là hệ quả xảy ra mà nhà truyền thông không ngờ đến. Bên
cạnh đó, ông còn phân biệt giữa chức năng và phản chức năng. Chức năng tức là làm cho
một hệ thống duy trì được sự tồn tại của mình và tiếp tục vận động. Còn phản chức năng là
ngăn cản sự hoạt động của hệ thống đó.
Laswel cũng nêu lên ba chức năng chính của truyền thông đại chúng. Đó là
chức năng kiểm soát môi trường xã hội, liên kết các bộ phận của xã hội với nhau, truyền tải
di sản xã hội từ thế hệ này sang thế hệ khác.

1.2.2 Lý thuyết nữ quyền
Các nhà nữ quyền cho rằng hình ảnh phụ nữ xuất hiện trên truyền thông đại chúng
ở thế thấp hơn so với nam giới, nam giới xuất hiện như là chuẩn mực văn hoá của xã hội
còn phụ nữ thì không quan trọng bằng
Thông điệp truyền thông tạo ra và duy trì các khuôn mẫu rập khuôn về nam giới và
nữ giới theo hướng nữ giới được mô tả ở thế bị động như đang rơi vào sự nguy hiểm hoặc
đang cần sự trợ giúp, giải cứu của nam giới nhưng nam giới không được mô tả như vậy
Trong việc mô tả mối quan hệ nam - nữ các thông điệp truyền thông thường nhấn
mạnh đến các vai trò tính dục truyền thống và bình thường hoá bạo lực đối với phụ nữ
11
CHƯƠNG 2. ĐỊNH KIẾN GIỚI TRÊN BÁO IN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP QUẢNG CÁO TUYỂN DỤNG TRÊN BÁO IN
2.1. Cơ quan/ tổ chức tuyển dụng
Nơi/cơ quan/tổ chức tuyển dụng được hiểu là nơi mà các ứng viên sẽ thực hiện các
thao tác chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Đó có thể là các cơ quan hành chính, sự nghiệp

hoặc các cơ sở sản xuất kinh doanh… Việc phân chia chia biến số này thành từng nhóm cụ
thể tương đối khó và phức tạp vì bản thân các nhà tuyển dụng là phong phú và đa dạng.
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu là rà soát vấn đề giới trên các thông tin quảng cáo tuyển
dụng, nghiên cứu phân chia biến số này thành Cá nhân (cá nhân trong nước và nước
ngoài); Cơ quan/ tổ chức/ công ty nhà nước; Cơ quan/ tổ chức phi chính phủ ( tổ chức phi
chính phủ trong nước và nước ngoài); Công ty liên doanh/ tập đoàn/ công ty cổ phần; Công
ty trách nhiệm hữu hạn và các trường hợp không xác định được công ty đó thuộc nhóm nào
(trường hợp này bao gồm các công ty không nêu tên công ty hoặc có nêu tên nhưng không
xác định được công ty đó thuộc công ty TNHH hay cổ phần). Cách phân chia này có thể
giúp cho việc so sánh về sự khác biệt về vấn đề giới trong các thông tin quảng cáo tuyển
dụng từ cá nhân hay tổ chức, nhà nước hay tư nhân hay tổ chức phi chính phủ…
Số liệu biểu trên cho thấy công ty liên doanh/ tập đoàn là nơi có nhu cầu đăng tin
tuyển dụng nhiều nhất sau đó đến các công ty khkhông xác định được ở nhóm nào và công
ty trách nhiệm hữu hạn. Cụ thể có 165 lượt công ty liên doanh/ tập đoàn/cổ phần đăng tin
chiếm 33% và 78 lượt công ty trách nhiệm hữu hạn đăng tin tìm người chiếm 15,6%.
Trong khi đó tổ chức phi chính phủ trong nước có ít quảng cáo tuyển dụng nhất chỉ chiếm
4,6%. Điều này phù hợp với kết quả Báo cáo phát triển Việt Nam, 2006 các công ty trong
nước và các công ty có vốn đầu tư nước ngoài có đăng ký kinh doanh tạo công ăn việc làm
cho hơn 18% dân số trong độ tuổi lao động. Trong khi đó tổ chức phi chính phủ trong nước
có ít quảng cáo tuyển dụng nhất.
12
Sở dĩ các công ty liên doanh/ tập đoàn/cổ phần hay các công ty trách nhiệm hữu
hạn đăng quảng cáo tuyển dụng với tỷ lệ cao có thể lý giải là do đường lối đổi mới của
Đảng là phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, trong đó có kinh tế tư nhân và tư bản tư
nhân. Các công ty trách nhiệm hữu hạn và liên doanh tập đoàn…là nơi cần nhiều lao động
và tích chất công việc thay đổi nhiều cho nên việc tuyển lao động theo đó cũng nhiều lượt
hơn. Mặt khác, lực lượng lao động trong khu vực công (hành chính sự nghiệp) hay các tổ
chức xã hội (các tổ chức phi chính phủ trong nước hoặc nước ngoài) ít hơn khu vực lao
động sản xuất trực tiếp. Bên cạnh đó, nhà sử dụng lao động trong khu vực lao động công
(hành chính sự nghiệp) có thể chưa có thói quen tuyển lao động qua kênh báo chí. Do đó,

cũng có thể đây là những lý do khiến cho có sự khác biệt nêu trên.
2.2. Giới tính và độ tuổi của người được tuyển dụng
Việc tìm hiểu về yêu cầu về giới tính của các ứng viên có thể cho thấy những nhận
định ban đầu về cơ hội tiếp cận với việc làm của hai giới. Kết quả nghiên cứu cho thấy
phần lớn các công ty/ tổ chức tuyển dụng không đưa ra yêu cầu về giới tính, có tới gần 4/5
các quảng cáo tuyển dụng không đưa ra yêu cầu cụ thể về giới tính trong nội dung quảng
cáo. Điều này cho thấy, về cơ bản hai giới có cơ hội tìm việc như nhau trong các quảng cáo
tuyển dụng trên báo in. Nói cách khác, kết quả phân tích yêu cầu giới tính với người được
tuyển dụng trong các quảng cáo tuyển dụng thể hiện gần như không có sự phân biệt trực
tiếp trên cơ sở giới đối với lao động nam và nữ. Tuy nhiên, với số mẫu còn lại, tỉ lệ các
quảng cáo việc làm chỉ dành cho các ứng viên nam nhiều hơn so với các việc làm chỉ dành
cho ứng viên nữ, cụ thể là 12,4% so với 8,2%. Điều này gợi ra rằng, nam giới có nhiều cơ
hội tìm kiếm việc làm hơn nữ giới
Biểu 2.2: Giới tính của các ứng viên (%)
Nếu tính theo số lượt xuất hiện yêu cầu về giới tính với cách tính nếu cứ xuất hiện
yêu cầu giới tính là nam giới có nghĩa là nam giới có cơ hội được tuyển và tương tự đối với
nữ giới. Kết quả là không chênh lệch nhiều giữa hai giới, có 459 lượt yêu cầu là nam giới
13
và 438 lượt yêu cầu là nữ giới xuất hiện trong yêu cầu của nhà tuyển dụng. Điều này cho
thấy các nhà tuyển dụng ít chú trọng việc đưa ra yêu cầu về giới tính khi quảng cáo tuyển
nhân sự của các cơ quan tuyển dụng. Có thể nói, nếu xem xét trên tần suất xuất hiện yêu
cầu về giới tính cho các vị trí công việc thì sự phân biệt giới tính trong các quảng cáo tuyển
dụng là không phổ biến. Do đó, về cơ bản hai giới có cơ hội tìm việc ngang nhau từ các
quảng cáo tuyển dụng trên báo in.
Về độ tuổi, có 117/500 quảng cáo tuyển dụng có yêu cầu này đối với các ứng viên.
Trong đó nhóm tuổi từ 22-35 chiếm tỷ lệ nhiều nhất, đây cũng là nhóm có nhu cầu tìm
kiếm việc làm cao hơn so với các nhóm khác. Một mặt, trên thực tế có thể nhóm này
thường chưa tìm thấy cho mình công việc ổn định và bằng lòng với công việc đó ngay từ
lần tuyển dụng đầu tiên. Mặt khác, bản thân các ứng viên cũng có nhu cầu tìm kiếm các cơ
hội việc làm khác tốt hơn trong điều kiện kinh tế- xã hội hiện nay. Hơn nữa, ngày càng

nhiều các công ty/ tổ chức được thành lập và việc tuyển dụng, bổ sung nhân sự là nhu cầu
có thật. Thêm vào đó, đây là nhóm thuộc độ tuổi sung sức về sức khoẻ, có thể giành nhiều
thời gian và tâm sức cho công việc. Do đó, đây cũng có thể là lý do mà các nhà tuyển dụng
muốn nhắm tới.
Ở nhóm tuổi cao hơn từ 36-45 chỉ có khoảng hơn 10 công ty tìm kiếm nhân sự đăng
tin tuyển dụng. Còn lại tỷ lệ khá lớn 2/3 số nhà tuyển dụng không đưa yêu cầu về độ tuổi.
Có thể điều này cho thấy trong quá trình tham gia vào lực lượng lao động, các ứng viên có
nhiều cơ hội di động nghề nghiệp theo cả chiều dọc và chiều ngang. Họ có nhiều cơ hội lựa
chọn các công việc cũng như vị trí phù hợp với năng lực của mình mà không chịu rào cản
hay áp lực về độ tuổi. Đây cũng có thể là một gợi ý rằng các nhà sử dụng lao động hiện
nay mở rộng cánh cửa tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho cả hai giới giúp cho năng suất, hiệu
quả lao động của xã hội được tăng lên.
2.3. Loại hình công việc
Việc sắp xếp một cách logic các loại hình công việc cho phù hợp tương đối khó
khăn. Bản thân các loại hình công việc đa dạng và phong phú. Thêm vào đó, nhiều cơ
quan/tổ chức khi đăng tuyển không cho biết vị trí của công việc đó thuộc nhóm nghề nào.
Do đó, căn cứ vào sự xuất hiện của các loại hình công việc trong mẫu nghiên cứu, biến số
này được phân chia thành 9 nhóm loại hình công việc, trong đó, những loại hình công việc
không xác định được hoặc tần suất xuất hiện quá nhỏ được đưa vào giá trị nhóm loại hình
công việc khác.
Trong tổng số 500 mẫu nghiên cứu với 9 nhóm loại hình công việc, kết quả nghiên
cứu cho thấy loại hình công việc là Nhân viên (Nhân viên bán hàng/nhân viên văn
phòng/hành chính/văn thư…); Kế toán/Kiểm toán; Kỹ sư/Kiến trúc sư; Thư ký/trợ lý được
đăng tuyển với số lượt nhiều hơn. Trên thực tế, đây là những loại hình công việc cần nhiều
14
nhân lực. Đặc biệt, trong thời điểm hiện nay các công ty liên doanh, các tập đoàn mở ra
ngày càng nhiều làm cho nhu cầu tuyển dụng loại hình công việc này cao hơn.
Tuy nhiên, một số loại hình công việc mới và được ưa chuộng trong xã hội hiện
nay như điện tử viễn thông, khai thác viên bảo hiểm hay các loại hình công việc cần nhiều
nhân công là công nhân các nhà máy, khu chế xuất, khu công nghiệp – nơi tập trung đông

công nhân nữ lại không thấy xuất hiện nhiều trong mẫu nghiên cứu. Không xuất hiện trong
mẫu nghiên cứu không đồng nghĩa với việc các loại hình công việc này không được đăng
tin tuyển dụng, có thể tần suất đăng tin tuyển dụng không quá nhiều để có thể rơi vào sự
lựa chọn ngẫu nhiên trong mẫu nghiên cứu hoặc có thể do các nhà tuyển dụng này đăng
tuyển công nhân ngay tại địa phương thông qua các kênh truyền thông hay các tổ chức
đoàn thể xác hội khác như loa truyền thanh, hội phụ nữ, đoàn thanh niên, hội nông dân…
Nhà tuyển dụng đã tuyển dụng đa dạng loại hình công việc, giúp cho các ứng viên
có nhiều cơ hội để lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với trình độ và năng lực của bản thân.
Trong đó, loại hình công việc tuyển dụng thuộc nhóm Nhân viên có số lượng nhiều nhất
237/500 trường hợp với Nhân viên hành chính/văn phòng/văn thư có số lượng tuyển dụng
nhiều hơn so với Nhân viên marketing/bán hàng; sau đó tới nhóm nghề Thư ký/ Trợ lý có
47 trường hợp; nhóm Kỹ sư/ Kiến trúc sư có số lượng gần như tương đương với nhóm
nghề Kế toán/ Kiểm toán. Riêng đối với 2 nhóm Lái xe/ bảo vệ; Công nhân/ Thợ có số
lượng tuyển dụng ít nhất.
15
Loại hình công việc còn được xem xét trên khía cạnh khác, dựa trên bản chất của
công việc được chia theo trình độ chuyên môn (Viện KHXHVN, 2006). Theo tiêu chí này,
loại hình công việc được tuyển dụng có thể được phân chia thành 3 cấp độ: Chuyên môn
kỹ thuật bậc cao bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như kỹ sư, kiến trúc sư,
bác sĩ, giáo viên, cán bộ nghiên cứu, chuyên gia tư vấn, lãnh đạo …; Chuyên môn kỹ thuật
bậc trung bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như thư ký, y tá, trợ lý, công
nhân…; Chuyên môn sơ cấp bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như nhân
viên văn phòng, hành chính, văn thư, bán hàng, nghề tự do, bảo vệ, lái xe…
Kết quả nghiên cứu cho thấy, phần lớn các quảng cáo tuyển dụng các ứng viên vào
các vị trí có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc cao. Có tới 231/500 trường hợp (chiếm
46,2%) quảng cáo tuyển lao động chuyên môn kỹ thuật bậc cao; 95 trường hợp (chiếm
19%) quảng cáo tuyển dụng lao động chuyên môn kỹ thuật bậc trung; 174 trường hợp
(chiếm 34,8%) quảng cáo tuyển dụng lao động chuyên môn sơ cấp.
Chính vì quảng cáo tuyển dụng chủ yếu tuyển các vị trí Chuyên môn kỹ thuật bậc
cao, theo đó yêu cầu về trình độ học vấn của các ứng viên cũng được yêu cầu ở mức cao

nhiều hơn. Có tới gần ½ quảng cáo tuyển dụng yêu cầu các ứng viên phải đạt trình độ từ
đại học trở lên (48,8%), nhưng chỉ có 4,8% quảng cáo tuyển dụng chỉ yêu cầu các ứng
viên chỉ cần đạt trình độ học vấn tốt nghiệp phổ thông trung học trở xuống.
Yêu cầu cao về học vấn cũng có thể là những yêu cầu phù hợp với sự phát triển
hiện nay. Bởi vì, càng tiếp cận với những công việc thuộc nhóm kỹ thuật - công nghệ hiện
đại, tiên tiến thì càng cần đội ngũ lao động có tay nghề, chuyên môn phù hợp. Do đó,
những ứng viên càng có trình độ học vấn cao sẽ càng có nhiều cơ hội để tiếp cận với việc
làm hơn. Điều này được thể hiện rõ trong mối tương quan giữa trình độ học vấn theo yêu
cầu và bản chất của công việc (mức độ chuyên môn trong loại hình công việc tuyển dụng)
mà các ứng viên có cơ hội nhận được. Với nhóm chuyên môn kỹ thuật bậc cao không có
trường hợp nào quảng cáo tuyển dụng đưa ra yêu cầu đối với ứng viên là tốt nghiệp PTTH
trở xuống mà đều từ trung cấp/cao đẳng trở lên và tập trung chủ yếu là ở trình độ đại học
trở lên.
Việc tìm kiếm và lựa chọn việc làm không chỉ đơn thuần là xuất phát từ lợi ích,
nhu cầu và năng lực cá nhân mà còn liên quan tới cơ may xã hội, thị trường lao động cũng
như những định kiến xã hội về lao động nam và nữ. Do đó, việc xem xét các tiêu chuẩn
tuyển dụng trong mối tương quan giới sẽ giúp chỉ ra khoảng cách giới giữa nam và nữ
trong quá trình tiếp cận với cơ hội và tìm kiếm việc làm.
16
Số liệu biểu 2.4 cho thấy cả nhìn chung nam và nữ đều có cơ hội dự tuyển vào
nhiều loại hình công việc khác nhau với trình độ chuyên môn khác nhau từ chuyên môn sơ
cấp đến chuyên môn kỹ thuật bậc cao. Số liệu này bước đầu cho thấy có sự đa dạng hóa
trong phân công lao động theo trình độ chuyên môn hiện nay.
Tuy nhiên, biểu số liệu này cho thấy vẫn còn tồn tại sự khác biệt giữa hai giới về
yêu cầu trình độ chuyên môn khi tuyển dụng. Tỷ lệ ứng viên nữ có cơ hội được tuyển vào
vị trí có trình độ chuyên môn sơ cấp và Chuyên môn kỹ thuật bậc trung đều chiếm tỷ lệ cao
hơn gần gấp đôi so với ứng viên nam. Ngược lại, ứng viên nam có cơ hội được tuyển vào
vị trí chuyên môn kỹ thuật bậc cao với tỷ lệ cao hơn nhiều hơn so với ứng viên nữ (50% so
với 17,1%). Hệ số quan hệ Chi-square trong mối tương quan này là 0.001 cho thấy đây là
sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê.

Như vậy, tỷ lệ nam giới có cơ hội tìm kiếm các loại hình công việc có trình độ
chuyên môn cao nhiều hơn so với tỷ lệ nữ giới. Ngược lại, tỷ lệ nữ giới sẽ xuất hiện nhiều
hơn trong các loại hình công việc được tuyển dụng có trình độ sơ cấp và trung cấp. Nói
cách khác nam giới có cơ hội xuất hiện nhiều trong các nhóm nghề như kỹ sư, chuyên
gia… và phụ nữ có cơ hội làm việc ở những công việc như nhân viên văn phòng, hành
chính hay công việc không yêu cầu trình độ cao. Sự khác biệt về chuyên môn trong công
việc sẽ dẫn đến sự khác biệt trong thu nhập mà người lao động được hưởng. Nam giới có
nhiều cơ hội được làm những công việc có yêu cầu về trình độ chuyên môn cao đồng nghĩa
với việc hứa hẹn thu nhập cao và cơ hội thăng tiến nhiều hơn. Ngược lại, phụ nữ chủ yếu
có cơ hội làm những công việc có yêu cầu về trình độ chuyên môn bậc trung trở xuống
đồng nghĩa với việc thu nhập của họ thấp hơn và cơ hội thăng tiến ít hơn. Nói cách khác,
đối với lao động nữ, cơ hội việc làm nhiều nhưng chủ yếu là những công việc không đòi
hỏi tay nghề cao. Việc phụ nữ thường làm những công việc không đòi hỏi tay nghề tức là
17
họ sẽ có thu nhập thấp hơn và dẫn đến địa vị xã hội của phụ nữ nói chung sẽ thấp hơn.
Điều này có thể trở thành lý do khiến cho phụ nữ phải chịu sức ép, bị động và phụ thuộc
nhiều vào cơ quan tuyển dụng.
Đây chính là một trong những yếu tố duy trì và khắc sâu thêm định kiến giới rằng
phụ nữ phù hợp với công việc không đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, thu nhập
thấp, ít cơ hội thăng tiến và vị thế công việc thấp. Ngược lại, nam giới phù hợp với công
việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, thu nhập cao, có cơ hội thăng tiến và vị thế công
việc cao. Định kiến giới này ảnh hưởng đến tâm thế của gia đình trong việc giáo dục,
hướng nghiệp cho con trai và con gái cũng như ảnh hưởng đến tâm thế của chính các cá
nhân khi họ là nam hay nữ. Sự ảnh hưởng này có thể theo xu hướng nam giới sẽ được động
viên học cao hơn, chấp nhận sự di động nghề nghiệp tích cực, nỗ lực trong các cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp, áp lực thu nhập cao… Ngược lại, nữ giới có thể có xu hướng
hài lòng với trình độ nghề nghiệp hiện tại, không được thúc đẩy học ở cấp cao hơn, sự di
động nghề nghiệp theo chiều dọc và chiều ngang không tích cực (ít di động), cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp không phải là mục đích, hài lòng với thu nhập thấp…
Trong các quảng cáo tuyển dụng không yêu cầu về giới tính đối với ứng viên hoặc

yêu cầu cả nam và nữ sẽ đươc hiểu rằng cả nam và nữ đều có cơ hội như nhau (nếu đáp
ứng các yêu cầu khác của cơ quan tuyển dụng). Do đó, để tìm ra khoảng cách giới trong
trường hợp này nghiên cứu chủ yếu phân tích những trường hợp đưa ra yêu cầu về giới
tính cho 1 giới hoặc ngược lại không đưa ra yêu cầu giới tính cho 1 giới kia. Kết quả định
lượng về mối quan hệ giữa giới tính và loại hình công việc cho thấy xu hướng có sự khác
biệt giới ở một số loại hình công việc được tuyển dụng. Trong các loại hình công việc như
kỹ sư/ kiến trúc sư; công nhân/ thợ; bảo vệ/vệ sỹ/ lái xe không có công ty nào đăng tin với
yêu cầu giới tính của ứng viên đó chỉ là nữ giới. Ngược lại, loại hình công việc là thư ký
không có trường hợp nào nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu với người được tuyển dụng chỉ là
nam giới. Mặc dù sự khác biệt này không quá lớn nhưng nó cho thấy vẫn có những định
kiến giới nhất định từ phía nhà tuyển dụng đối với ứng viên khi họ là nam hay nữ.
Thông tin trong hộp 1 cho thấy, ngay cả với một “Trung tâm nghiên cứu và định
hướng tương lai - Cầu nối tìm kiếm nhân tài” cũng thể hiện định kiến giới, thậm chí là sự
phân biệt trên cơ sở giới trong thông điệp quảng cáo tuyển dụng. Một mặt, nhân tài là
không phân biệt giới tính nam - nữ. Mặt khác, vị trí công việc trợ lý giám đốc là một vị trí
công việc đòi hỏi về yêu cầu chuyên môn cao, khả năng tổng hợp thông tin, sắp xếp kế
hoạch tốt… Tuy nhiên, cơ quan tuyển dụng lại đưa ra yêu cầu về giới tính là nữ lên đầu
tiên, sau đó là tuổi trẻ, ngoại hình đẹp rồi mới đến các yêu cầu khác. Do đó, sẽ là công
bằng hơn nếu các yêu cầu cho quảng cáo nghề nghiệp – chỉ nên đưa các yêu cầu liên quan
đến công việc và không được phép đưa ra các yêu cầu về giới tính, tuổi và ngoại hình
(thậm chí là khuynh hướng tinh dục) cho các ứng viên.
18
Thông tin quảng cáo như vậy đặt ra một số vấn đề cần bàn luận: Giả định rằng các
yêu cầu như tiếng anh giao tiếp tốt, đại học chuyên ngành xã hội, kỹ năng giao tiếp tốt, vi
tính thành thạo là chính đáng và những ứng viên đạt những tiêu chuẩn này. Tuy nhiên,
ngay cả khi họ đạt được tiêu chuẩn như vậy thì những rào cản ẩn sẽ khép lại cơ hội của họ
như khi đưa ra yêu cầu về giới tính, cơ quan tuyển dụng đã vô tình loại ra 1 nửa lực lượng
lao động là nam; yêu cầu tuổi không quá 26 loại thêm một lực lượng lao động nữa là nữ
mà tuổi 26 trở lên; yêu cầu ngoại hình đẹp loại thêm một lực lượng lao động nữa nằm
trong khu vực có cơ hội cơ bản là nữ, không quá 26 tuổi nhưng ngoại hình không đẹp.

Ngoài ra, với những quảng cáo tuyển dụng như vậy có thể tạo ra và duy trì các khuôn mẫu
giới rằng, vị trí trợ lý giám đốc hay thư ký phù hợp với nữ hơn là nam; những vị trí này về
cơ bản thì yêu cầu chuyên môn đều đặt sau yêu cầu về sự trẻ đẹp, một thông điệp ngầm
rằng đằng sau một lãnh đạo thành đạt thì cần một mỹ nhân hơn là một người có chuyên
môn cao. Thông điệp ngầm này là một trong những thông điệp lạm dụng hình ảnh người
phụ nữ như là sự trang trí hay sự phục vụ về mặt tình dục hơn là những thông điệp tôn vinh
khả năng cũng như đóng góp của họ trong công việc. Bên cạnh đó, thông điệp ngầm này
cũng hạn chế cơ hội của nam giới với các loại hình công việc tương tự, nam giới sẽ thấy
không phù hợp với công việc này và họ có thể sẽ bỏ qua những quảng cáo tuyển dụng với
các tít tuyển trợ lý hay thư ký. Khi phân tích vấn đề này ở góc độ giới, các nhà nghiên cứu
giới ở Châu Á giải thích rằng, phụ nữ đặc trưng bởi các thuộc tính sinh học mà những
thuộc tính này làm cho họ phù hợp với những công việc đơn điệu, không yêu cầu nhiều về
trình độ chuyên môn, tay nghề…Mà những công việc này như chúng ta biết được trả lương
thấp, sâu xa hơn nó dẫn đến sự loại trừ về mặt chính trị - nữ giới ít cơ hội có vị thế cao
trong xã hội. (Bùi Thị Thanh Hà, 2003)
Hộp 2.1: TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH HƯỚNG TƯƠNG LAI
- CẦU NỐI TÌM KIẾM NHÂN TÀI
Cùng với sự phát triển của Trung tâm, chúng tôi hiện đang có nhu cầu cần tuyển dụng
thêm một số vị trí sau:
Trợ lý Giám đốc:
Nữ
Tuổi không quá 26
Ngoại hình đẹp
Tiếng Anh giao tiếp tốt
Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành xã hội
Có kỹ năng giao tiếp tốt
Vi tính văn phòng thành thạo
Lương khởi điểm 200USD
Mọi hồ sơ xin nộp trực tiếp tại: Văn phòng Trung tâm Nghiên cứu và Định hướng
tương lai, phòng 1501, tòa nhà 17T5, Khu đô thị Trung Hòa Nhân Chính, Hà Nội.

(Trường hợp 50)
19
Một trong những phát hiện khác của nghiên cứu đó là các nghiên cứu thực nghiệm
đã đưa ra kết luận rằng có sự khác biệt về giới tính trong một số ngành nghề nhất định như
tỷ lệ lao động nữ như ngành giáo dục, y tế, kế toán. Tuy nhiên, kết quả phân tích quảng cáo
tuyển dụng không cho thấy điều này là đúng. Bởi vì, hầu hết trong các quảng cáo tuyển
dụng giáo viên, giảng viên, bác sĩ các nhà tuyển dụng không đề cập tới giới tính của các
ứng viên mà chủ yếu đưa ra các yêu cầu như bằng cấp, nơi đào tạo. Điều này cho thấy có
thể sự phân hóa giới theo ngành nghề như trên không bắt đầu từ khâu quảng cáo tuyển
dụng mà có thể nằm ở khâu ứng viên tự bỏ qua cơ hội vì định kiến giới hoặc có thể trong
khâu khác của qui trình tuyển dụng như kiểm tra tuyển chọn hay phỏng vấn…
Nhìn chung các quảng cáo tuyển dụng đa ngành nghề với nhiều yêu cầu phong phú
và đa dạng tạo nhiều hội việc làm cho các ứng viên. Phần lớn các quảng cáo tuyển dụng
thường ẩn đi giới tính của ứng viên. Điều này có thể gợi ra rằng lao động ứng viên nữ có
nhiều cơ hội sánh bước cùng ứng viên nam giới trên tất cả các lĩnh vực lao động sản xuất ít
nhất là ở khâu quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, khi xem xét kỹ hơn như phân tích yêu
cầu về trình độ chuyên môn cho thấy vẫn còn những vấn đề bất bình đẳng giới. Nam giới
tập trung nhiều hơn ở loại hình công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao, ngược lại, nữ
giới tập trung nhiều hơn ở loại hình công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật bậc trung hoặc
sơ cấp nhiều hơn. Điều này tạo nên sự khác biệt về vị trí công việc, thu nhập, cơ hội thăng
tiến nghề nghịêp… giữa nam và nữ theo hướng có lợi hơn cho nam giới. Đồng thời, đây
cũng chính là sự duy trì những khuôn mẫu giới bất lợi cho nữ giới so với nam giới.
2.4. Vị thế nghề nghiệp
Biến số vị thế nghề nghiệp được xem xét trên các khía cạnh với các giá trị đó là
Nhân viên; Lãnh đạo cấp phòng; Lãnh đạo cấp công ty; Lãnh đạo cấp tổng công ty; Đại
diện và các vị trí khác. Quá trình phân tích số liệu nhằm tìm ra khoảng cách giới ở vị thế
nghề nghiệp, biến số này được xem xét dưới 2 khía cạnh cơ bản đó là vị trí lãnh đạo và vị
trí nhân viên. Trong đó, vị trí lãnh đạo được tạo thành từ các giá trị từ các vị trí được tuyển
dụng là lãnh đạo các cấp. Vị trí nhân viên được tạo thành từ các vị trí tuyển dụng mà
không thuộc các vị trí lãnh đạo hoặc các vị trí khác (không xác định được lãnh đạo hay

nhân viên).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các quảng cáo tuyển dụng các ứng viên chủ yếu vào
vị trí nhân viên với 401/500 trường hợp chiếm 80,2%, vị trí lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêm
tốn, chỉ gần 1/5 các quảng cáo tuyển dụng với 99/500 trường hợp, chiếm 19,8%. Trong đó,
vị trí lãnh đạo cấp phòng được tuyển dụng nhiều nhất, có 80/99 trường hợp (chiếm 81%).
Số liệu này phù hợp với thực tế, bởi vì, tương quan giữa vị trí lãnh đạo với nhân viên
thường được ví như hình chóp nón. Càng lên các vị trí lãnh đạo cao hơn thì số lượng càng
thu hẹp. Do đó, các quảng cáo tuyển dụng vị trí nhân viên với số lượng thường nhiều hơn
nhiều lần so với vị trí lãnh đạo.
20
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng vị thế nghề nghiệp của hai giới có sự mất cân bằng
trong cơ cấu nền kinh tế. Phụ nữ thường được tuyển dụng vào những vị trí công việc thấp,
ít có cơ hội thăng tiến, ít cơ hội ra quyết định. Ngược lại, nam giới có nhiều cơ hội được
tuyển dụng vào những vị trí công việc cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến cũng như nhiều cơ
hội ra quyết định hơn. Hơn nữa, nam giới được xã hội, gia đình ủng hộ nhiều hơn để tham
gia lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy điều đó xuất hiện không rõ
trong nghiên cứu này. Bởi vì, các nhà tuyển dụng thường không đề cập nhiều tới giới tính
của các ứng viên hoặc là dành vị trí đó cho cả hai giới khi đăng tin tuyển dụng.
Như vậy, một lần nữa lại khẳng định là thực sự có sự mất cân bằng giới trong phân
công công việc, tuy nhiên quá trình tuyển dụng/hay ứng cử viên nộp đơn không làm trầm
trọng điều này. Nhưng cũng không thể quên định kiến giới hoặc bất bình đẳng giới trong
giáo dục sẽ đóng góp vào việc phụ nữ sẽ ít nộp đơn vào những vị trí này hơn so với nam
giới mặc dù quảng cáo tuyển dụng không hạn chế phụ nữ.
Điều này có thể xem như các nhà tuyển dụng đã tạo cơ hội đối với cả hai giới trong
quá trình tìm việc hoặc muốn nâng cao vị thế công việc của mình. Không có sự chênh lệch
nhiều về giới tính khi tuyển dụng các ứng viên vào vị trí Nhân viên hay Lãnh đạo, nói cách
khác thái độ của các nhà tuyển dụng là tương đối dung hòa trong quá trình nhìn nhận vai
trò của hai giới khi đảm trách các vị trí. Chẳng hạn, quảng cáo trên nhà tuyển dụng đã đưa
một thông điệp rất rõ ràng là cả phụ nữ và nam giới đều có cơ hội tuyển dụng vào vị trí
này. Với vị trí Giám đốc bán hàng, công ty trên thấy rằng yếu tố quan trọng để có thể đảm

nhận chức trách này không phải do giới tính của người đó quyết định mà là khả năng làm
việc, chịu được áp lực của công việc cũng như các kinh nghiệm đã từng trải qua (Hộp 2.2)
Có 364 lượt nam giới so với 354 lượt nữ giới có cơ hội nhận được vị trí công việc
là Nhân viên và 95 lượt nam giới so với 84 lượt nữ giới có cơ hội được vào vị trí lãnh đạo.
Điều này cho thấy rằng nếu xét về cơ hội có thể có được vị thế cao trong xã hội thì không
có thấy sự khác biệt rõ rệt giữa nam giới và nữ giới.
21
Hộp 2.2. Một công ty hàng đầu Nhật Bản cần tuyển vị trí làm tại Hà Nội:
GIÁM ĐỐC BÁN HÀNG
- Nam/nữ, Tốt nghiệp đại học, dưới 30 tuổi
- Giao tiếp tốt bằng tiếng Anh và tiếng Việt
- Làm việc độc lập và áp lực cao
- Đi công tác và làm thêm giờ
- Có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan là một ưu thế
Xin gửi hồ sơ bằng tiếng Anh, có ảnh, chứng minh thư nhân dân, địa chỉ và số điện
thoại về công ty trước ngày 15 tháng 8, 2006:
Văn phòng Trung tâm thương mại DAEHA 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội
(Trường hợp 476)
Tuy nhiên khi phân tích chi tiết, xem xét các trường hợp chỉ tuyển nam hay nữ
nhằm tìm hiểu sự khác biệt về vị thế nghề nghiệp, kết quả cho thấy ứng viên nam được các
nhà tuyển dụng đăng tuyển nhiều hơn vào các vị trí lãnh đạo, có tầm ra quyết định nhiều
hơn với gần 1/5 trường hợp so với 1/10 trường hợp ứng viên nữ. Với vị trí tuyển dụng là
nhân viên, ứng viên nữ được các nhà tuyển dụng đăng tuyển nhiều hơn so với ứng viên
nam; 87,8% so với 75,8%. Ngược lại, với vị trí tuyển dụng là lãnh đạo, ứng viên nam được
các nhà tuyển dụng đăng tuyển nhiều hơn so với ứng viên nữ; 24,2% so với 9,8%.
Như vậy, nhìn chung ứng viên nam và nữ gần như có cơ hội tuyển dụng như nhau
vào các vị trí nhân viên hoặc lãnh đạo. Tuy nhiên, xem xét các trường hợp riêng biệt vẫn
cho thấy có sự khác biệt về giới trong quảng cáo tuyển dụng lao động vào các vị trí nhân
viên hay lãnh đạo. Sự khác biệt này không lớn tới mức có thể đưa ra một kết luận về quy
luật, tuy nhiên, nó cho thấy định kiến giới dù sao vẫn tồn tại. Định kiến giới này tồn tại

theo xu hướng nam giới có lợi cho nam giới vì có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng
vào các vị trí có quyền ra quyết định, có tiếng nói trong xã hội, có được triển vọng nghề
nghiệp và tiền lương cao hơn. Ngược lại, phụ nữ bất lợi trong việc có ít cơ hội hơn trong
việc tuyển dụng vào công việc có thanh thế trong xã hội, các vị trí có quyền ra quyết định,
có được triển vọng nghề nghiệp và tiền lương cao. Kết quả nghiên cứu này có phần tương
đồng với kết quả nghiên cứu “Đánh giá tình hình giới ở Việt Nam” (Đánh giá tình hình
giới ở Việt Nam, 2006, tr 42).
Vấn đề giới trong tuyển dụng có thể là một vấn đề ẩn. Bản thân các nhà tuyển dụng
không loại lao động nữ ra khỏi danh sách ứng viên. Điều đó được thể hiện ở khía cạnh
phần lớn các nhà tuyển dụng ẩn đi giới tính của ứng viên hoặc đưa ra tiêu chuẩn về giới
tính cho cả hai. Tuy nhiên, vấn đề giới ẩn được nhắc tới ở đây chính là điều kiện về học
vấn của các ứng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 500 trường hợp chỉ có
duy nhất 1 trường hợp quảng cáo tuyển dụng đăng tin tìm người với trình độ học vấn tốt
nghiệp trung học cơ sở. Ngược lại, gần ½ các cơ quan tuyển dụng đặt ra yêu cầu tốt
nghiệp đại học đối với ứng viên dự tuyển. Mặt khác, trong tổng số 244 trường hợp tốt
22
nghiệp đại học trở lên 1/3 trong số đó có cơ hội được dự tuyển vào vị trí lãnh đạo mà
không có sự phân biệt giới tính. Có nghĩa là cơ quan tuyển dụng thấy được năng lực, khả
năng lãnh đạo, quản lý không phụ thuộc nhiều vào giới tính mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác trong đó có trình độ học vấn.
Nhà tuyển dụng ngày càng đăt ra yêu cầu cao về học vấn đối với các ứng viên cho
thấy đào tạo ở mức cao không chỉ mở rộng phạm vi lựa chọn nghề nghiệp mà còn tăng khả
năng được đề bạt của cả hai giới cũng như có cơ hội nắm giữ những trách nhiệm quản lý
và ra các quyết định hay nói cách khác chính là tăng khả năng nâng cao vị thế của hai giới
trong công việc. Điều này cho thấy nếu các ứng viên có trình độ học vấn cao sẽ có nhiều
cơ hội tiếp cận với việc làm và việc có thu nhập cao hơn so với những người có trình độ
học vấn thấp. Bởi vì, khoảng cách tiền lương tăng lên 70% giữa một lao động có bằng tốt
nghiệp đại học với một người chỉ tốt nghiệp tiểu học (Báo cáo phát triển Việt Nam, 2006).
Vấn đề nhạy cảm giới có thể nằm ở chỗ, trên thực tế càng lên cấp học cao hơn thì
tỷ lệ nữ càng thấp hơn tỷ lệ nam giới. Trong số những người mù chữ ở Việt Nam (năm

1999) có tới 2/3 là nữ giới (Uỷ ban vì sự tiến bộ của phụ nữ, 2002). Sự khác biệt giới không
thể hiện rõ ở cấp tiểu học, tuy nhiên, sự khác biệt giới thể hiện rõ nét ở cấp trung học cơ sở
và phổ thông trung học theo xu hướng tỷ lệ nam đến trường nhiều hơn nữ. Do đó, mặc dù
kết quả học tập của nữ học sinh tốt hơn và đảm bảo tỷ lệ lên lớp tốt hơn nhưng học sinh
nam có nhiều cơ hội được tiếp tục học cao hơn so với nữ học sinh (UNDP, 2002). Theo kết
quả điều tra biến động dân số 1/4/2006 cho thấy với trình độ đại học tỷ lệ nam giới chiếm
tỷ lệ cao gần gấp đôi so với nữ giới, 4,3% nam giới so với 2,8% nữ giới (Tổng cục thống
kê, 2006)
Như vậy, khoảng cách giới trong giáo dục đã đươc thu hẹp, tuy nhiên, càng ở cấp
đào tạo cao hơn thì khoảng cách giới càng rõ nét. Bên cạnh đó, định kiến giới còn ảnh
hưởng đến việc lựa chọn trường, ngành nghề của học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thônng
trung học khá rõ nét. Học sinh nữ có xu hướng lựa chọn ngành học liên quan đến khoa học
xã hội – nhân văn nhiều hơn trong khi học sinh nam có xu hướng lựa chọn những ngành
nghề có liên quan đến khoa học tự nhiên - kỹ thuật nhiều hơn (Viện KHXH VN, 2006).
Như vậy, phân tích trên đây cho thấy vấn đề giới ẩn nằm ở chỗ, thứ nhất, yêu cầu
về trình độ học vấn chủ yếu là đại học trở nên đặt ra câu hỏi liệu tỷ lệ ứng viên nữ thực tế
có đủ yêu cầu này so với ứng viên nam là bao nhiêu trong khi càng học lên cấp học cao
hơn thì tỷ lệ nữ càng giảm? Thứ hai, các ngành nghề tuyển dụng thiên về tự nhiên - kỹ
thuật đặt ra câu hỏi tỷ lệ ứng viên nữ đáp ứng được yêu cầu đào tạo về ngành nghề này có
ngang bằng với nam giới không trong khi nữ thiên về lựa chọn ngành nghề có liên quan
đến khoa học xã hội và nhân văn nhiều hơn? Do đó, nhà tuyển dụng không loại ứng viên
nữ thì các điều kiện tuyển dụng đã tự loại họ.
23
Việc các nhà tuyển dụng không phân biệt giới tính với các ứng viên về lâu dài có
thể có những tác động tích cực trong việc xoá bỏ định kiến với các loại ngành nghề được
cho là thích hợp cho nam hay cho nữ. Từ đó, sẽ mở rộng cơ hội cho cả nam và nữ.
Nhìn chung, các quảng cáo tuyển dụng không chứa đựng sự bất bình đẳng giới quá
lớn giữa ứng viên nam và nữ khi tuyển vào các vị thế nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,
khoảng cách giới vẫn tồn tại khi đi sâu phân tích các trường hợp một cách tách biệt.
Khoảng cách giới thể hiện, ứng viên nam vẫn có nhiều cơ hội được tuyển vào vị trí công

việc lãnh đạo, ra quyết định, mức thu nhập cao, cơ hội thăng tiến nhiều hơn ứng viên nữ.
Mặt khác, vẫn tồn tại vấn đề giới ẩn giữa lý thuyết và thực tiễn trong các quảng cáo tuyển
dụng. Điều này được thể hiện ở chỗ, về mặt lý thuyết các nhà tuyển dụng không chủ động
tạo khoảng cách giới hay phân biệt giới trong các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, trên
thực tế các yêu cầu về tuyển dụng như trình độ học vấn (chủ yếu là đại học trở lên) hay
ngành đào tạo (nghiêng về khoa học tự nhiên - kỹ thuật) tỏ ra có lợi cho ứng viên nam hơn
ứng viên nữ. Điều này đươc thể hiện rõ trong phân tích dưới đây về cơ hội tuyển dụng.
2.5. Cơ hội tuyển dụng
Theo cơ chế thị trường sức lao động được coi là một hàng hóa đặc biệt, được trao đổi
phù hợp với qui luật cung - cầu. Tuy nhiên việc trao đổi này có công bằng giữa hai giới
hay không nếu cả hai giới cùng đạt ở mức ngang nhau? Cơ hội tuyển dụng đối với các ứng
viên được xem xét trên nhiều khía cạnh như trình độ học vấn của người được tuyển dụng,
các yêu cầu về đào tạo…
2.5.1. Yêu cầu đào tạo
Trong tổng số 500 trường hợp có 209 trường hợp các nhà tuyển dụng đề cập tới
ngành học của các ứng viên trong yêu cầu tuyển dụng. Đây cũng là cách để các nhà tuyển
dụng có thể loại bỏ những ứng viên không đảm bảo yêu cầu, giảm chi phí và thời gian khi
tuyển đầu vào. Tuy nhiên, việc đưa ra tiêu chí về chuyên ngành đào tạo một cách rõ ràng
có làm giảm đi cơ hội có được việc làm của hai giới hay không? Trên cơ sở thống kê về
yêu cầu ngành/trường đào tạo của ứng viên, nghiên cứu xem xét biến số này với 4 giá trị:
khối kinh tế, khối kỹ thuật, khối xã hội và các khối khác. Trong đó, các khối khác chủ yếu
là chuyên ngành ngoại ngữ, y khoa, nông lâm nghiệp…
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 209 trường hợp có đề cập tới chuyên
ngành/trường đào tạo không có trường hợp nào nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu giới tính chỉ
dành cho nữ với nơi đào tạo thuộc khối kỹ thuật. Ngược lại, kết quả ghi nhận có 14 trường
hợp (chiếm 45,2%) nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu về nơi đào tạo thuộc khối kỹ thuật chỉ
dành cho nam. Còn lại, gần 1/3 số ứng viên sẽ có cơ hội nhận được cùng việc làm đó khi
tốt nghiệp khối trường kỹ thuật mà không có sự phân biệt giới tính.
24
Đối với khối ngành kinh tế và khối ngành xã hội không có sự khác biệt giữa hai

giới trong quá trình tuyển dụng có nghĩa là cả hai giới đều có cơ hội tương đương nhau
(biểu 5). Ngược lại, yêu cầu ngành đào tạo khối kỹ thuật có xu hướng có lợi cho ứng viên
nam nhiều hơn ứng viên nữ. Số liệu biểu trên cho thấy tỷ lệ quảng cáo yêu cầu chỉ tuyển
nam với khối ngành kỹ thuật nhiều hơn cả tỷ lệ yêu cầu cả nam nữ, đặc biệt không có
trường hợp nào có yêu cầu chỉ tuyển nữ. Với công việc yêu cầu về chuyên ngành khác nữ
thì tỷ lệ yêu cầu chỉ tuyển nữ cao hơn nhiều lần so với tuyển chỉ nam hoặc cả hai. Kết quả
kiểm định thống kê cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa hai yếu tố chuyên ngành đào tạo và
giới tính người được tuyển dụng (P<0.05).
Thông điệp quảng cáo tuyển dụng ở hộp 2.3 cho thấy 2 vấn đề: thứ nhất, ngay cả
nữ ứng viên có đủ yêu cầu về nơi đào tạo là đại học chuyên ngành xây dựng cũng không có
cơ hội vì cơ quan tuyển dụng này chỉ tuyển nam. Điều này cho thấy sự thiệt thòi của phụ
nữ trong nền kinh tế, bởi vì “…thiếu thông tin về thị trường lao động và sự liên kết lỏng
lẻo giữa đào tạo nghề và chuyên môn với giáo dục đại học đã hạn chế việc tuyển dụng,
25
Hộp 2.3. TODA CORPORATION
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Kỹ sư M&E-M&E Engineer
- Tuổi: 26-35, Nam
- Trình độ: Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Xây dựng
- Ít nhất 5 năm kinh nghiệm
- Ngoại ngữ: Trình độ B Anh văn trở lên
- Nơi làm việc: tại Bình Dương, Đồng Nai
Tất cả các hồ sơ gửi trực tiếp đến địa chỉ: VPĐ D Công ty TODA tại TP HCM
Địa chỉ: Phòng 117, 243-243B Hoàng Văn Thụ, P1, Q. Tân Bình, TP HCM
(không nhận hồ sơ qua email)
(Trường hợp số 387)