TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH ĐẾN KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



HOÀNG HẢI YẾN



TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC VÀ
MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH ĐẾN
KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG







TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ






TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



HOÀNG HẢI YẾN



TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ TRI THỨC VÀ
MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH ĐẾN
KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

Chuyên ngành:
Tài chính – Ngân hàng
Mã số:
62340201



TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HOÀNG NGÂN



TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
Công trình được hoàn thành tại:

Người hướng dẫn khoa học:

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án
cấp trường họp tại

Vào hồi giờ ngày tháng năm
Có thể tìm hiểu luận án tại:
 Thư viện quốc gia
 Thư viện trường Đại học.



1
PHẦN MỞ ĐẦU
Vấn đề nghiên cứu
Với đặc thù kinh doanh tiền tệ, hoạt động kinh doanh ngân hàng
(NH) phụ thuộc vào hai chữ: TÀI và TÂM. Chữ TÀI đề cập đến
nền tảng vốn liếng, cơ sở hạ tầng, kỹ thuật, quản trị, quảng bá, phát
triển thị trường, quản trị tri thức. Chữ TÂM là thái độ cư xử với
khách hàng, trách nhiệm xã hội, môi trường đạo đức kinh doanh.
Sự hài hoà của hai yếu tố này góp phần quan trọng cho sự phát
triển bền vững của NH. Những vấn đề hiện nổi bật liên quan đến
tài và tâm trong thế kỷ 21 là QTTT (tài) và đạo đức kinh doanh

(tâm).
Nếu có TÀI mà thiếu TÂM thì NH không những thiếu đi mối liên
kết giữa các cá nhân, bộ phận trong nội bộ NH mà còn không có
được hình ảnh tốt, niềm tin và mối quan hệ lâu dài với khách hàng
(Icre và ctg, 2011; Jaseviciene, 2012). Nếu kinh doanh NH chỉ có
TÂM mà thiếu đi chữ TÀI thì NH khó lòng có thể cạnh tranh và
đứng vững.
Cũng vì hai chữ TÀI và TÂM đặc biệt quan trọng đối với hoạt
động kinh doanh của NH và kết quả hoàn thành công việc
(KQHTCV) của nhân viên, đề tài này tập trung xác định tác động
của yếu tố QTTT và yếu tố MTĐĐKD đến kết quả này. Tác giả
tập trung vào nghiên cứu kết quả cá nhân bởi các nghiên cứu trước
đây chủ yếu nghiên cứu tác động của QTTT và MTĐĐKD đến kết
quả cá nhân. Tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào xác định tác
động của QTTT và MTĐĐKD đến kết quả cá nhân. Trong khi đó,
KQHTCV cá nhân có thể đem lại kết quả tổ chức tốt hơn, giảm tỷ

2
lệ thôi việc (Ambrose và ctg, 2008; Elci và cs, 2009); tăng sự hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức (Tsai và Huang, 2008;
Deshpande, 2011); cung cấp thông tin cho nhà quản lý trong quá
trình ra quyết định quản trị (Orpen, 1995; George và cs, 1999).
Bên cạnh đó, hoạt động kinh doanh tiền tệ của NH đối diện với
nhiều rủi ro. Quản trị rủi ro là một trong các mảng quản trị rất lớn
ở NH. Khả năng chấp nhận rủi ro được tác giả chọn là biến trung
gian cho tác động của MTĐĐKD đến KQHTCV cá nhân theo định
hướng nghiên cứu của Drennan (2004); Saini và Kelley (2009).
Mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu này cố gắng xác định và đo
lường mức độ tác động trực tiếp và gián tiếp của QTTT,
MTĐĐKD đến KQHTCV của nhân viên. Muốn vậy, tác giả cần

đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu nhỏ hơn: (1) Tổng hợp cơ sở lý
thuyết về QTTT, MTĐĐKD, khả năng CNRR và KQHTCV của
cá nhân; (2) Cung cấp thông tin về tình hình QTTT, MTĐĐKD,
khả năng CNRR và cách thức đánh giá KQHTCV của nhân viên ở
các NHTM Việt Nam. (3) Kiểm định tác động trực tiếp và gián
tiếp của QTTT, MTĐĐKD đến KQHTCV của nhân viên. (4) Xác
định những đóng góp đối với khung lý thuyết và thực tiễn về yếu
tố tác động đến kết quả cá nhân.
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ
phận nghiệp vụ NH của các NH thương mại (NHTM) Việt Nam
đóng trên địa bàn Tp. HCM.


3
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện kết hợp hai
phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thực
hiện bằng phỏng vấn sâu với các nhà quản lý NHTM. Nghiên cứu
định lượng sử dụng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên
cứu. Các phép phân tích Cronbach Alpha, EFE trên phần mền
SPSS 18 và CFA, SEM trên phần AMOS 16 được thực hiện.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa không chỉ cho các nhà nghiên cứu
và giảng dạy, các nhà quản lý mà còn mở ra định hướng cho các
nghiên cứu tiếp theo về tương tác giữa QTTT và MTĐĐKD với
KQHTCV của nhân viên. Đặc biệt, nghiên cứu của tác giả là một
trong các nghiên cứu tiên phong xác định tác động của hai nguồn
lực vô hình: QTTT và MTĐĐKD đến KQHTCV của nhân viên.
Kết cấu đề tài nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận chung, các phụ lục kèm theo,
đề tài nghiên cứu được tác giả thực hiện theo 5 chương.

4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTTT VÀ MTĐĐKD
CỦA MỘT TỔ CHỨC
1.1 Lý thuyết nguồn tri thức
Tri thức là kiến thức và kỹ năng. Các nghiên cứu thường chia tri
thức thành tri thức hiện (explicit knowledge) và tri thức ẩn (Tacit
knowledge) hoặc tri thức ẩn, tri thức được mã hoá (Codified) và
tri thức đóng gói (Encapsulated).
Tri thức được coi là nguồn lực đóng vai trò ở nhiều góc độ khác
nhau đối với hiệu quả của một tổ chức (Lytrast và ctg, 2003; Jussi
và ctg, 2012) như: Tạo ra môi trường để khám phá tri thức (Choo,
2002); Tạo dựng, cập nhật cơ sở nền tảng tri thức (Gold, 2001);
Giúp tổ chức nhận thức một cách rõ ràng về giá trị tri thức (Jussi
và ctg, 2012).
1.2 Quản trị tri thức (Kowleadge Mamagement)
QTTT là cả một quá trình liên tục trong việc tạo lập, chuyển giao,
sử dụng, bảo vệ tri thức. Quản trị tri thức tốt đem lại lợi thế cạnh
tranh bền vững của tổ chức (Schiuma, 2009; trích Schiuma, 2012).
Sự phát triển của tri thức và QTTT ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động kinh doanh, làm thay đổi khả năng tạo và phân bổ giá trị tới
cổ đông của một tổ chức (Schiuma, 2012).
1.3 Môi trường đạo đức kinh doanh (Ethical Climate Theory)
Môi trường đạo đức là “sự cảm nhận được chia sẻ trong tổ chức
về những hành vi đúng đắn và hợp lý, đồng thời làm cách nào để
một tổ chức có thể kiểm soát được các tình huống liên quan đến
vấn đề đạo đức” (Theo Victor và Cullen, 1988).
Victor và Cullen (1993) chia MTĐĐKD thành 9 dạng, trong đó có

5
ba dạng phổ biến (tư lợi, quan tâm, và theo nguyên tắc). Nghiên
cứu của tác giả cũng thực hiện nghiên cứu ba loại MTĐĐKD vừa
nêu.
Tổng kết lý thuyết cho thấy các nghiên cứu về tác động của môi
trường đạo đức đến kết quả tổ chức thay vì kết quả cá nhân.

1.4 Khả năng CNRR (Risk taking propensity)
Khả năng CNRR là cách thức mà cá nhân, tổ chức nhìn nhận rủi
ro và chấp nhận chúng ở mức độ nào. Khả năng CNRR thường
được hiểu chỉ như là một đặc tính của cá nhân. Tuy nhiên, khả
năng CNRR ở phạm vi cá nhân có thể lan rộng ra phạm vi tổ chức
khi coi tổ chức như một thực thể ra quyết định (Sitkin và Pablo,
1992). Các nghiên cứu khi thực hiện xác định tương tác giữa khả
năng CNRR và kết quả thì chỉ tập trung vào kết quả tổ chức thay
thay vì kết quả cá nhân.
1.5 KQHTCV cá nhân (Job performance/Personal performance)
KQHTCV của nhân viên đo lường hành vi và kết quả liên quan
đến công việc. Kết quả này có thể được lượng hoá về năng suất và
thái độ để hoàn thành công việc so với kế hoạch được giao, so với
kỳ vọng, so với các đồng nghiệp hay so với vai trò cơ bản của cá
nhân trong tổ chức. Đánh giá KQHTCV nhằm cung cấp cơ sở để
tạo động lực phấn đấu cho nhân viên và cung cấp thông tin cho
nhà quản lý trong quá trình ra quyết định quản trị (Orpen, 1995;
George và Jones, 1999).
Tổng kết lý thuyết, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào kiểm định
tác động trực tiếp của QTTT, MTĐĐKD và khả năng CNRR đến

6

KQHTCV của nhân viên mà tác động gián tiếp thông qua một số
biến trung gian. Trong lĩnh vực NH, một số biến trung gian mà
các nghiên cứu đã xác định là: sự hài lòng với NH; cam kết tổ
chức; hỗ trợ từ tổ chức; phong cách lãnh đạo; văn hoá NH; chế độ
chính sách; điều kiện làm việc; cách thức đánh giá hiệu quả công
việc; triển vọng phát triển của NH.



7
CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH QTTT, MTĐĐKD, KHẢ NĂNG
CNRR VÀ ĐÁNH GIÁ KQHTCV CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC
NHTM VIỆT NAM
Kết quả phỏng vấn sâu với 10 nhà quản trị các NHTM cho tác giả
thông tin về tình hình QTTT, MTĐĐKD, khả năng CNRR và cách
thức đánh giá KQHTCV đối với nhân viên NH ở Việt Nam.
2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ở các NHTM Việt Nam
Cùng với sự tăng nhanh về số lượng, quy mô, hình thức sở hữu
của các NHTM ở Việt Nam, số lượng nhân viên ngân hàng cũng
tăng tương ứng. Ngân hàng được coi là ngành hấp dẫn nguồn lực
lao động chất lượng cao bởi mức lương của nó tương đối cao so
với mặc bằng lương chung của các ngành.
Tổng hợp thông tin giới thiệu trên trang thông tin điện tử của một
số NHTM cho thấy phần lớn nhân viên ngân hàng có trình độ tốt
nghiệp đại học trở lên.
2.2 Tình hình quản trị tri thức
Các nhà quản trị NHTM Việt Nam đã nhìn nhận đúng tri thức bao
gồm: tri thức cá nhân và tri thức tổ chức. Ở các NH đã nhận diện
đúng, đồng thời thực hiện thu nhận, chuyển giao tri thức cá nhân
thành tri thức tổ chức và ngược lại.

Đối với bước thu nhận tri thức: Tổ chức thường thu nhận tri thức
thông qua “đối sánh” hoặc “sự hợp tác” (Andrew, 2001). Các
NHTM Việt Nam chủ yếu triển khai thu nhận tri thức bằng “sự
hợp tác” thông qua đào tạo tại chỗ, đào tạo ngắn hạn, cách thức
khen thưởng và nêu gương, hay chia sẻ thông tin dựa vào cơ sở dữ
liệu của NH.

8
Đối với việc chuyển giao tri thức: Chuyển giao tri thức được các
NHTM Việt Nam thực hiện chủ yếu qua hình thức đào tạo tại chỗ;
qua hoán đổi vị trí công việc; hoặc qua các văn bản qui định về
quy trình, cách thức thực hiện công việc và cung ứng sản phẩm
dịch vụ NH.
Đối với ứng dụng tri thức: Thực hiện việc bố trí công việc phù hợp
với chuyên môn đào tạo, trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng
mềm của nhân viên được NH coi là một trong các hình thức ứng
dụng hiệu quả tri thức.
Đối với việc bảo vệ tri thức: NH đã rất đúng khi đánh giá cao tầm
quan trọng của bảo vệ tri thức. Họ cũng cho rằng bảo vệ tri thức
cần nhưng rất khó thực hiện. Cách thức phổ biến NH bảo vệ tri
thức là sử dụng mã hoá hoặc hạn chế quyền truy cập của cá nhân.
Tuy nhiên, cách vừa nêu cũng phần nào hạn chế quá trình chuyển
giao và ứng dụng tri thức của NH.
2.3 Môi trường đạo đức kinh doanh
Ở các NHTM Việt Nam chưa hình thành được MTĐĐKD một
cách thật sự rõ ràng nhưng dường như đang dung hoà theo “tư lợi
tổ chức” và “quy chuẩn”. Hoặc chí ít, lãnh đạo NH nhìn nhận
MTĐĐKD ở các NH mình có thiên hướng về tư lợi tổ chức và quy
chuẩn. Ngoài ra, các NH chưa quan tâm đúng mức đến lợi ích của
nhân viên và khách hàng. Vì vậy, NHTM Việt Nam chưa được coi

là NH hoạt động có định hướng đạo đức theo tiêu chí đánh giá của
Cowton (2002); Barbu và Boitan (2009); San-Jose và ctg (2009).
Hơn nữa, các NHTM ở Việt Nam không xây dựng bộ quy chuẩn
đạo đức trong NH. MTĐĐKD hình thành theo hướng mặc nhận.

9
Nhân viên hành động theo xu hướng đạo đức mà họ cho rằng sẽ
được quản lý của mình chấp thuận và ủng hộ. Trong khi đó, Barbu
và Boitan (2009) cho rằng 01 trong 03 đặc tính của một NH hoạt
động có định hướng đạo đức là: hoạt động với một bộ giá trị đạo
đức đồng thời hiểu, chấp thuận và tuân thủ theo chúng ở tất cả các
cấp độ của tổ chức. Như vậy, các NHTM Việt Nam mặc dù đều
hoạt động theo những định hướng đạo đức riêng nhưng chưa xây
dựng thành bộ quy chuẩn đạo đức và phổ biến rõ ràng, rộng rãi
chúng để thành một định hướng phát triển MTĐĐKD chung,
thống nhất trong NH. Các nhà quản lý còn có chung nhận định,
hành vi và hành động của lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi và cảm
nhận của nhân viên về MTĐĐKD NH. Ở những NH không hoặc
ít thay đổi chủ sở hữu thường có MTĐĐKD rõ ràng hơn.
2.4 Khả năng chấp nhận rủi ro
Các chuyên gia đánh giá rất cao tầm quan trọng của quản trị rủi ro
trong hoạt động NH. Về mặt chủ trương ở phạm vi tổ chức các
NHTM thực hiện gần như các cách thức giống nhau để quản trị rủi
ro. Các cách thức được các chuyên gia đề cập nhiều bao gồm: phê
duyệt tín dụng tập trung, tăng quyền phán quyết tập thể, chuyển
sang thẩm quyền quyết định tập thể, hạn chế quyền lực cá nhân. Ở
phạm vi cá nhân, tác giả không thu được bất kỳ bình luận nào từ
phía các nhà quản lý. Tuy nhiên, họ cùng xác nhận, mặc dù khách
hàng không nhìn thấy, không biết, không hiểu; NH không thể
quảng cáo các cách thức quản trị rủi ro của NH nhưng lại rất quan

trọng để các NH tự bảo vệ mình.


10

2.5 Đánh giá KQHTCV của nhân viên NH
Các NH đánh giá KQHTCV của nhân viên chủ yếu dựa vào kết
quả phần nhiệm vụ được giao. Một số NH còn đánh giá kết quả
hành vi của nhân viên. Các chuyên gia không cùng cho rằng, kinh
nghiệm, trình độ học vấn có tác động đến kết quả công việc. Tuy
nhiên, kỹ năng càng cao KQHTCV càng tốt. Như vậy, dường như
có tác động trực tiếp của tri thức (thể hiện ở kỹ năng) đến
KQHTCV của cá nhân. Một điểm khá thú vị là một khi nhân viên
có xu hướng đạo đức khác nhau thì sự sẵn sàng CNRR và kết quả
công việc của họ cũng khác nhau. Nhận định này của các chuyên
gia cho thấy, thực tại ở các NHTM Việt Nam, dường như
MTĐĐKD tác động trực tiếp đến KQHTCV hoặc gián tiếp đến kết
quả này thông qua khả năng CNRR.


11
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT, MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH.
3.1 Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết của tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào xây
dựng và kiểm định tác động trực tiếp của QTTT đến KQHTCV
nhưng lại có tác động gián tiếp thông qua sự hài lòng của nhân
viên. Theo quan hệ bắc cầu: QTTT tác động tăng sự hài lòng. Sự
hài lòng càng tăng KQHTCV càng tốt. Kết quả phỏng vấn ở
chương 2 cho thấy dường như có tác động của QTTT đến

KQHTCV nhân viên NH. Kết hợp lý thuyết và thực tiễn tác giả
xây dựng giả thuyết H1.
Giả thuyết H1: QTTT tác động trực tiếp, cùng chiều đến KQHTCV
của nhân viên.
Lý thuyết chưa cho thấy có mối quan hệ trực tiếp của MTĐĐKD
đến KQHTCV của nhân viên mà chỉ có tác động gián tiếp thông
qua một số biến như: sự hài lòng, cam kết tổ chức, khả năng
CNRR. Thực tế ở các NHTM Việt Nam, xu hướng đạo đức của
nhân viên bị ảnh hưởng nhiều bởi cảm nhận của họ về MTĐĐKD,
về tác phong và xu hướng đạo đức của người lãnh đạo. Bên cạnh
đó, các chuyên gia cũng còn cho biết, cá nhân có xu hướng đạo
đức khác nhau KQHTCV khác nhau.
Từ quan hệ bắc cầu về tác động của MTĐĐKD đến kết quả cá
nhân thu nhận được từ tổng kết lý thuyết và nhận định về thực tiễn,
tác giả có cở sở đặt giả thuyết H2.
Giả thuyết H2: MTĐĐKD tác động trực tiếp đến KQHTCV của
nhân viên.

12
Một số nghiên cứu đã xác định tác động trực tiếp của MTĐĐKD
đến QTTT. Ví dụ các nghiên cứu của Paul và ctg (2006), Haslam
(2000), hay Tseng và ctg (2012). Họ đã xác nhận, khi cảm nhận về
MTĐĐKD càng tốt, nhân viên càng ủng hộ và tích cực tham gia
vào quá trình QTTT. Lúc này KQHTCV của nhân viên tăng do họ
hài lòng hơn với công việc. Kết quả các nghiên cứu vừa nêu cung
cấp cơ sở khoa học cho tác giả xây dựng giả thuyết H3.
Giả thuyết H3: MTĐĐKD tác động trực tiếp, cùng chiều đến
QTTT.
Theo định hướng nghiên cứu của Drennan (2004); Saini và cs
(2009), tác giả xây dựng giả thuyết H4a.

Giả thuyết H4a: MTĐĐKD tác động cùng chiều đến khả năng
CNRR.
Bên cạnh đó, Browman (1984); Phillip (1991); Saini và cs (2009)
chỉ ra tác động gián tiếp của MTĐĐKD đến kết quả tổ chức thông
qua khả năng CNRR. Tổng kết lý thuyết, tác giả chưa tìm thấy
nghiên cứu nào xác định tác động của khả năng CNRR lên kết quả
cá nhân. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu định tính chương 2 cho
thấy dường như ở các NHTM VN có sự tác động trực tiếp của
MTĐĐKD đến khả năng CNRR. Từ đó, khả năng CNRR tác động
làm thay đổi kết quả làm việc của nhân viên NH. Kết quả nghiên
cứu của các tác giả vừa nêu và thông tin phỏng vấn chương 2,
nghiên cứu của tác giả đặt giả H4b.
Giả thuyết H4b: Khả năng CNRR tác động trực tiếp, cùng chiều
đến KQHTCV của nhân viên.
Với 5 giả thuyết H1, H2, H3, H4a và H4b, tác giả xây dựng mô

13
hình nghiên cứu lý thuyết với ba khái niệm chính là QTTT,
MTĐĐKD và KQHTCV của nhân viên.










Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

3.2 Phương pháp và quy trình nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 10
nhà quản lý ở các NHTM Việt Nam. Nghiên cứu định lượng thực
hiện qua hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt bộ các
biến đo lường từng khái niệm nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sơ
bộ giúp tác giả điều chỉnh bộ biến đo lường từng khái niệm nghiên
cứu để sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức
nhằm khẳng định bộ thang đo, kiểm định các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu. Mẫu n=574 được xử lý thông qua phân tích nhân tố
khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM bằng phần
mềm AMOS 18.
KQHTCV
Nhân viên
Quan tâm
Tư lợi
Quy định
QTTT
(1)
Thu nhận
Chuyển giao
Ứng dụng
Bảo vệ
(3)
(2)
(4a)
Khả năng CNRR
MTĐĐKD
(4b)

14
3.3 Xây dựng bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu
Trong mô hình nghiên cứu lý thuyết, có 04 khái niệm nghiên cứu
(QTTT, MTĐĐKD, khả năng CNRR, KQHTCV của nhân viên).
Các khái niệm lý thuyết được cụ thể hoá (operationalize) bằng các
biến quan sát thành bộ thang đo để đo lường. Tác giả sử dụng lại
bộ thang đo cả bốn khái niệm nghiên cứu từ các nghiên cứu trước
đó.



15
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Đánh giá sơ bộ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện trên 184 mẫu. Phân tích hệ số
Cronbach alpha và nhân tố khám phá giúp tác giả loại 13 biến quan
sát từ tập hợp 63 biến ban đầu. Toàn bộ 50 biến quan sát được thiết
kế trong phiếu điều tra cho nghiên cứu chính thức.
4.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức thực hiện trên bộ 574 mẫu thu thập được
từ bảng khảo sát nhân viên làm việc ở các NHTM Việt Nam đóng
trên địa bàn Tp. HCM.
4.3 Đánh giá bộ thang đo
Bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu được đánh giá lại độ tin cậy
Cronbach alpha và EFA. Kết quả giúp loại 01 biến đo lường
MTĐĐKD và 02 biến đo lường khả năng CNRR. Tất cả 47 biến
còn lại được sử dụng để phân tích nhân tố khẳng định CFA và hệ
số tin cậy tổng hợp.
4.4 Kiểm định bộ thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA

và hệ số tin cậy tổng hợp
Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn cho thấy mô hình thang
đo chung phù hợp với dữ liệu khảo sát (Chi-bình phương-
CMIN=2772.979; Hệ số bậc tự do-Df=1018; P=.000;
(CMIN/DF)=2.724; TLI=.838; CFI=.847; RMSEA=0.055), sau
khi loại bỏ một số biến kém ý nghĩa và móc các sai số có tương
quan lớn.
Kiểm định bộ thang đo bằng CFA cho thấy, bộ thang các khái niệm
đều đạt giá trị hội tụ, giá trị phân biệt. Trong 4 khái niệm, chỉ có

16
khái niệm QTTT không đạt tính đơn hướng vì có mối quan hệ giữa
các cặp sai số. Ngoài ra, các khái niệm thành phần của mô hình lý
thuyết đều có hệ số tin cậy tổng hợp ≥ giá trị Cronbach alpha,
ngoại trừ bộ thang đo “thu nhận tri thức”. Hệ số tin cậy tổng hợp
của “thu nhận tri thức” là 0.83 nhỏ hơn Cronbach alpha 0.01.
Chênh lệch này là rất nhỏ.
4.5 Kiểm định mô hình
4.5.1 Kiểm định mô hình lý thuyết
Mô hình lý thuyết có 63 biến quan sát. Số biến còn lại trong mô
hình sau khi loại các biến không phù hợp là 47. Kết quả phân tích
cấu trúc tuyến tính cho thấy, giá trị CMIN/df=2.063; TLI =.913;
CFI =.92; RMSE = .042. Các giá trị trên đều đạt yêu cầu
(CMIN/df=2.63 < 3. TLI, CFI đều lớn hơn 0.9 và RMSE = .042
<0.8). Như vậy mô hình đạt mức thích hợp với dữ liệu thu thập từ
thị trường. Kết quả ước lượng (chuẩn hoá) của các tham số chính
được trình bày ở Bảng 4.15.
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các
khái niệm trong mô hình lý thuyết
Mối quan hệ

ML
Se
CR
P
QTTT

MTĐĐ
0.693
0.071
9.769
0
CNRR

MTĐĐ
0.394
0.074
5.315
0
KQCV

QTTT
0.536
0.073
7.305
0
KQCV

CNRR
0.113
0.029

3.912
0
KQCV

MTĐĐ
-0.02
0.063
-0.24
0.81
Trong đó: ML: giá trị ước lượng; se: sai lệch chuẩn; cr: giá trị tới hạn
Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa các tham số đều có
ý nghĩa thống kê, ngoại trừ quan hệ giữa MTĐĐKD và KQCV của
nhân viên. Như vậy, kết quả xử lý số liệu thống kê không cho thấy

17
mối quan hệ trực tiếp giữa MTĐĐKD và KQCV. Mô hình nghiên
cứu được điều chỉnh lại thành mô hình nghiên cứu chính thức
(Hình 4.3)










Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu chính thức
Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu chính thức biểu thị ở Hình

4.4
KQHTCV
Nhân viên
Quan tâm
Tư lợi
Quy định
QTTT
(1)
Thu nhận
Chuyển giao
Ứng dụng
Bảo vệ
(3)
(4a)
Khả năng CNRR
MTĐĐKD
(4b)

18
CMIN=1642.364; df=797, p=0.000; CMIN/df=2.064;
TLI=0.913; CFI=0.92; RMSEA=0.043
Hình 4.4. Kết quả SEM mô hình nghiên cứu chính thức
Giá trị các chỉ số CMIN/df = 2.064<3; RMSEA = 0.043 <0.8; TLI
và CFI đều lớn hơn 0.9 nên mô hình phù hợp với dữ liệu thu thập
thị trường.
4.5.2 Kiểm định giả thuyết
Kết quả ước lượng (chuẩn hoá) các tham số chính của mô hình
nghiên cứu chính thức được trình bày ở Bảng 4.16. Mối quan hệ

19

giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu chính thức đều có ý
nghĩa thống kê (p< 0.5).
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các
khái niệm trong mô hình nghiên cứu chính thức.
Mối quan hệ
ML
se
Cr
P
QTTT

MTĐĐ
0.692
0.071
9.772
***
CNRR

MTĐĐ
0.393
0.074
5.308
***
KQCV

QTTT
0.524
0.054
9.654
***

KQCV

CNRR
0.112
0.028
4.027
***
Giả thuyết H1: QTTT tác động trực tiếp đến KQHTCV của nhân
viên. Giả thuyết H1 được chấp nhận. Như vậy QTTT tác động trực
tiếp, cùng chiều đến KQCV của nhân viên. Mặc dù, tác giả chưa
tìm thấy nghiên cứu nào thực hiện cùng vấn đề để đối sánh nhưng
kết quả phân tích thống kê gần như phản ảnh đúng với những gì
mà các nhà quản lý đã nhận định ở chương 2.
H2 giả thuyết MTĐĐKD tác động trực tiếp lên KQHTCV của nhân
viên. Kết quả kiểm định không cho thấy mối quan hệ này (Bảng
4.15). Việc bác bỏ giả thuyết H2 chưa đối sánh được với lý thuyết
bởi tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào xác nhận mối quan hệ
này. Tuy nhiên, kết quả bác bỏ H2 không đúng với nhận định của
các nhà quản lý NH. Sự khác biệt vừa nêu có thể giải thích bởi có
sự khác biệt về cách nhìn nhận. Trong khi các nhà quản lý đánh
giá một cách chủ quan về KQCV của nhân viên theo xu hướng đạo
đức của chính nhân viên này, thì nghiên cứu này khảo sát cảm nhận
của nhân viên đối với MTĐĐKD của NH có tác động đến
KQHTCV của họ hay không. Như vậy, một bên là đánh giá của
nhà quản lý về xu hướng đạo đức của nhân viên, một bên là cảm

20
nhận của nhân viên về MTĐĐKD của NH.
H3 giả thuyết MTĐĐKD tác động trực tiếp đến QTTT. Giả thuyết
H3 được chấp nhận cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của

Haslam (2000); Tseng và ctg (2012).
Giả thuyết H4a “MTĐĐKD tác động trực tiếp, cùng chiều đến khả
năng CNRR”. Giả thuyết H4a được chấp nhận. Kết quả này phù
hợp với kết quả nghiên cứu của Drennan (2004); Saini và cs (2009)
và phù hợp với nhận định của các nhà quản lý NH.
Giả thuyết H4b “khả năng CNRR tác động trực tiếp, cùng chiều
đến KQHTCV của nhân viên”. Giả thuyết H4b được chấp nhận.
Như vậy, MTĐĐKD không những chỉ tác động gián tiếp vào kết
quả tổ chức thông qua khả năng CNRR như phát hiện trong các
nghiên cứu của Browman (1984); Phillip (1991); Saini và Cs
(2009). Nghiên cứu của tác giả xác nhận MTĐĐKD còn tác động
gián tiếp đến kết quả cá nhân thông qua khả năng CNRR.
Như vậy, kết quả SEM đã kiểm định và cho thấy:
 QTTT tác động trực tiếp đến KQCV của nhân viên. Khi nhân
viên cảm nhận QTTT của tổ chức càng tốt, kết quả công việc
của họ càng cao.
 MTĐĐKD tác động trực tiếp lên QTTT. Hay một khi nhân viên
cảm nhận MTĐĐKD ở tổ chức là “đúng đắn và hợp lý” hơn,
họ sẽ nhìn nhận QTTT ở tổ chức tốt hơn.
 MTĐĐKD tác động lên khả năng CNRR và khả năng CNRR
tác động trực tiếp, cùng chiều lên KQCV của nhân viên. Nhân
viên có cảm nhận tích cực hơn về MTĐĐKD, họ sẽ thấy tổ chức
mình dám đương đầu hơn với rủi ro. Lãnh đạo của họ là những

21
người dám nghĩ, dám làm. Những cảm nhận đó là một trong
các yếu tố làm cho kết quả công việc của họ tốt hơn.
 Không tìm thấy tác động trực tiếp của MTĐĐKD đến KQHTCV
của nhân viên mà gián tiếp tác động thông qua khả năng CNRR
và QTTT. Hay nói cách khác, nếu hỏi cảm nhận của nhân viên

về MTĐĐKD tổ chức tích cực hơn có làm thay đổi KQHTCV
của họ hay không, thì kết quả thống kê dữ liệu cho câu trả lời
là KHÔNG. Nhưng thông qua cảm nhận về MTĐĐKD, nhìn
nhận của nhân viên về QTTT và khả năng CNRR của tổ chức
thay đổi. Điều đó làm thay đổi kết quả công việc của họ.



22
CHƯƠNG 5 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
5.1 Kết quả và đóng góp của nghiên cứu
5.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết hợp kết quả tổng kết lý thuyết và phỏng vấn sâu đối với các
nhà quản lý NHTM, tác giả có cơ sở khoa học và thực tiễn để đặt
05 giả thuyết về tác động của QTTT và MTĐĐKD đến kết quả của
nhân viên. Với 05 giả thuyết nghiên cứu, tác giả cố gắng xác định:
(1) Tác động trực tiếp của QTTT và MTĐĐKD đến kết quả cá
nhân; (2) Tác động gián tiếp của MTĐĐKD đến KQHTCV cá
nhân thông qua QTTT hoặc khả năng CNRR.
Mẫu n=574 phiếu điều tra được nhập liệu và xử lý thống kê bằng
phần mềm AMOS 18. Kết quả phân tích CFA và SEM, tác giả xác
định ra được: (1) Chỉ có QTTT là có tác động trực tiếp đến
KQHTCV của nhân viên; (2) MTĐĐKD không tác động trực tiếp
mà gián tiếp đến KQHTCV của nhân viên thông qua QTTT hoặc
khả năng CNRR.
Những tác động (1) và (2) không có gì khác biệt giữa các nhóm
nhân viên làm việc ở các NHTMCP Nhà nước và NHTMCP khác;
giữa nhân viên giao dịch trực tiếp hay gián tiếp với khách hàng;
giữa nhân viên làm việc ở hội sở chính, sở giao dịch hay ở chi
nhánh, phòng giao dịch; giữa nhân viên có kinh nghiệm làm việc

ở NH ít hay nhiều hơn 5 năm.
5.1.2 Đóng góp của nghiên cứu đối với khung lý thuyết
Đóng góp điều chỉnh bộ thang đo một số khái niệm nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng lại bộ biến đo lường các
khái niệm. Bộ thang đo từng khái niệm đã được các nhà nghiên