tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố hồ chí minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH










TRNG TH THU HNG







TÁC NG CA QUN TR NGUN NHÂN LC
N HIU SUT LÀM VIC CA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH

LUN VN THC S KINH T












TP. H CHÍ MINH ậ NM 2014

B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

TRNG TH THU HNG







TÁC NG CA QUN TR NGUN NHÂN LC
N HIU SUT LÀM VIC CA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH






Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh hng nghiên cu

Mã s : 60340102





LUN VN THC S KINH T

GIÁO VIÊN HNG DN KHOA HC

TS. NGÔ TH ÁNH







TP. H CHÍ MINH ậ NM 2014

Li cam đoan
Tôi xin cam đoan lun vn “ Tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic
ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn Tp. H Chí Minh” là công trình nghiên cu ca
riêng tôi di s hng dn khoa hc ca Tin s Ngô Th Ánh.
C s lý lun tham kho, s liu và kt qu nghiên cu đc trình bày trong lun vn là
trung thc, không có s sao chép ca bt c công trình nghiên cu nào trc đây. Ni
dung ca lun vn này cha tng đc tác gi nào công b.

Tp. H Chí Minh, tháng 09 nm 2014
Hc viên thc hin



Trng Th Thu Hng

MC LC

TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC BIU 
TÓM TT LUN VN
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu 4
1.6. Kt cu đ tài 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. C s lý thuyt 5
2.1.1 Khái nim ngun nhân lc 5
2.1.2 Qun tr ngun nhân lc 6
2.1.2.1 .Khái nim qun tr ngun nhân lc 6
2.1.2.2 .Thành phn ca qun tr ngun nhân lc 8
2.1.3. Hiu sut làm vic ca nhân viên 12
2.2. Mi quan h gia Qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca nhân viên 13
2.3. Các nghiên cu liên quan đn tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut
làm vic ca nhân viên 15

2.3.1. Tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân
hàng ti Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir
Niazi, 2011) 15
2.3.2. nh hng ca các hot đng qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca
nhân viên làm vic ti các công ty dc phm đa quc gia ti Pakistan (Nazim Ali, Wali
Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014) 16
2.3.3. Tác đng ca qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca nhân viên trong
lnh vc dc phm ti Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014) 16
2.3.4. Mi quan h gia các hot đng qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca
nhân viên trong bnh vin  Jordan (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, 2013) 17
2.3.5. Mt s nghiên cu liên quan khác 18
2.4. Mô hình nghiên cu 21
2.4.1. Chính sách lng 21
2.4.2. ánh giá hiu qu làm vic 22
2.4.3. Chính sách thng tin 23
CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 25
3.1. Phng pháp nghiên cu 25
3.1.1. Nghiên cu s b 26
3.1.1.1 Hoàn thin bng câu hi 27
3.1.1.2.Hoàn chnh thang đo đo lng hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng 28
3.1.2. Nghiên cu chính thc 29
3.1.2.1. Kích thc mu 29
3.1.2.2. i tng kho sát 30
3.2. Phng pháp x lý s liu 31
3.2.1. Kim đnh đ tin cy ca thang đo bng h s Cronbach’s Alpha 31
3.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 32
3.2.3. Phân tích tng quan 33

3.2.4. Phân tích hi quy 34

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 37
4.1. Mu nghiên cu 37
4.2. ánh giá đ tin cy ca thang đo 39
4.3. Phân tích nhân t khám phá EFA 40
4.3.1. Kt qu phân tích EFA đi vi thang đo các nhân t qun tr ngun nhân lc 40
4.3.2. Kt qu phân tích EFA đi vi thang đo hiu sut làm vic ca nhân viên 43
4.4. Kim đnh mô hình và gi thit nghiên cu 45
4.4.1. Phân tích tng quan Pearson 46
4.4.2. ánh giá và kim đnh đ phù hp ca mô hình hi qui bi 47
4.4.3. Kim đnh các gi đnh trong mô hình hi qui bi 48
4.4.3.1. Gi đnh không có hin tng đa cng tuyn gia các bin đc lp 48
4.4.3.2. Gi đnh phn d có phân phi chun 49
4.4.3.3. Gi đnh không có s tng quan gia các phn d 50
4.4.4. Ý ngha các h s hi qui riêng phn trong mô hình 51
4.4.5. Kim đnh các gi thit trong mô hình nghiên cu 51
4.5. Kim đnh s khác bit v tác đng qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic
ca nhân viên  các nhóm gii tính, đ tui, trình đ hc vn và thu nhp 53
4.5.1. Kim đnh s khác bit v gii tính 53
4.5.2. Kim đnh s khác bit v đ tui 54
4.5.3. Kim đnh s khác bit v trình đ hc vn 55
4.5.4. Kim đnh s khác bit v thu nhp 56
4.6. Tho lun kt qu nghiên cu 57
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 61
5.1. Kt lun 61
5.2. óng góp ca nghiên cu 62
5.3. Kin ngh 63

5.3.1. Kin ngh v chính sách tin lng 63
5.3.2. Kin ngh v chính sách thng tin 64
5.3.3. Kin ngh v đánh giá hiu qu làm vic 64

5.4. Hn ch và đ xut hng nghiên cu tip theo 66

TÀI LIU THAM KHO
PH LC 1: Thang đo s dng trong lun vn “Tác đng ca Qun tr ngun nhân lc
lên hiu sut hot đng ca nhân viên ngân hàng ti Pakistan” ca nhóm tác gi Zulfqar
Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011).
PH LC 2: Ni dung tho lun tay đôi.
PH LC 3: Thang đo s dng trong lun vn nghiên cu.
PH LC 4: Kt qu nghiên cu đnh lng s b.
PH LC 5: Bng câu hi nghiên cu đnh lng.
PH LC 6: Tng hp s lng mu kho sát ti 10 ngân hàng trên đa bàn Tp. H Chí
Minh.
PH LC 7: Kt qu nghiên cu đnh lng chính thc.

Danh mc các bng biu

Bng 2.1: Bng tng kt các nghiên cu liên quan. 19
Bng 2.2: Tóm tt các gi thuyt đc đ xut trong nghiên cu 24
Bng 3.1: Thang đo v hiu sut làm vic ca nhân viên 28
Bng 4.1: Thng kê gii tính, đ tui, trình đ hc vn và thu nhp ca mu 38
Bng 4.2: Kt qu phân tích Cronbach’s Alpha 39
Bng 4.3: Kt qu kim đnh KMO và Bartlett 41
Bng 4.4: Ma trn xoay các nhân t 43
Bng 4.5: Kt qu kim đnh KMO và Bartlett – Hiu sut làm vic 43
Bng 4.6: Ma trn xoay các nhân t - Hiu sut làm vic 44
Bng 4.7: Ma trn tng quan gia các nhân t 46
Bng 4.8: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình 47
Bng 4.9: Bng kim đnh đ phù hp ca mô hình 48
Bng 4.10: Kt qu hi qui 49
Bng 4.11: Kt qu kim đnh không có s tng quan gia các phn d 51

Bng 4.12: Kim chng các gi thit 52
Bng 4.13: Kt qu kim đnh T – test bin gii tính 54
Bng 4.14: Kt qu kim đnh Leneve v đ tui 54
Bng 4.15: Kt qu kim đnh ANOVA v đ tui 55
Bng 4.16: Kt qu kim đnh Leneve v trình đ hc vn 55
Bng 4.17: Kt qu kim đnh ANOVA v trình đ hc vn 55
Bng 4.18: Kt qu kim đnh Leneve v thu nhp 56
Bng 4.19: Kt qu kim đnh ANOVA v thu nhp 56

Danh mc các hình
Hình 2.1: Các yu t thành phn ca qun tr ngun nhân lc. 7
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu đ ngh 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 25

Danh mc các biu đ
Hình 4.1: Biu đ phn d 50

Tóm tt lun vn
Nghiên cu đc thc hin nhm:
- Hoàn chnh thang đo các tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm
vic ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
- o lng mc đ tác đng ca các nhân t lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- ánh giá mc đ tác đng ca các nhân t lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- Da trên kt qu đ xut các gii pháp làm tng hiu sut làm vic ca nhân viên.
Lun vn s dng phng pháp nghiên cu đnh lng đ kim đnh thang đo các nhân
t ca qun tr ngun nhân lc và s tác đng ca các nhân t đó đn hiu sut làm vic
ca nhân viên ngân hàng. Mô hình nghiên cu đc xây dng trên c s mô hình nghiên
cu hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng ti Pakistan ca nhóm tác gi Zulfqar
Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) vi mu
nghiên cu là 230 nhân viên đang công tác ti các ngân hàng trên đa bàn thành ph H

Chí Minh.
T các lý thuyt nn tng v ngun nhân lc, lý thuyt qun tr ngun nhân lc và hiu
sut làm vic ca nhân viên, các nhân t đã đc s dng trong thang đo gm chính sách
lng, đánh giá hiu qu làm vic và chính sách thng tin.
 tin cy và đ phù hp ca thang đo đc kim đnh bi h s Cronbanh’s alpha và
phân tích nhân t khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hi quy đ đánh giá tác đng
ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng.
Kim đnh giá tr trung bình tng th ca các nhóm đi tng và đa ra các kin ngh cho
ngân hàng đc trình bày c th  phn Kt lun và kin ngh.


1



CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1 . Lý do chn đ tài
Ngun lc con ngi là ngun lc ct lõi đ to ra giá tr vt cht cho doanh
nghip. Ngày nay, các doanh nghip nhn ra rng có nhiu yu t góp phn vào hiu
qu hot đng nhng ngun nhân lc rõ ràng là quan trng nht, nó là mt yu t cnh
tranh hàng đu đ nâng cao nng sut lao đng, hiu qu sn xut kinh doanh, giúp các
doanh nghip đng vng và phát trin mnh m. Cho dù quy mô nh th nào và bn
cht ca doanh nghip là gì, hot đng và môi trng ca nó ra sao thì thành công ca
nó ph thuc nhiu vào quyt đnh và hành vi ca nhân viên. Nâng cao hiu sut làm
vic ca nhân viên là mt trong nhng mc đích chính ca vic thc hin qun tr
ngun nhân lc (QTNNL). Chính vì vy, vic nghiên cu QTNNL là vic ht sc quan
trng trong công tác qun lý và phát trin doanh nghip. Trong nhng nm gn đây,
mi quan h gia QTNNL và hiu sut làm vic ca nhân viên là đ tài đã đc nghiên
cu bi nhiu chuyên gia và nhà nghiên cu nh Malik Shahzad Shabbir (2014), Naser

I. Saif và Khaled S. Sartawi, (2013), Gyensare và Asare (2012), Ahmad và Shahzad
(2011), nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad
Kabir Niazi (2011), Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012) và Nazim Ali, Wali
Rahman và Fayaz Ali Shah (2014).
S phát trin ca khoa hc – công ngh, hi nhp kinh t quc t đã tác đng
đn mi mt ca đi sng, kinh t xã hi, to s cnh tranh gay gt trong nn kinh t
và ngành ngân hàng cng không ngoi l. Hin nay, ngun nhân lc ngân hàng phát
trin rt sôi đng v c cu, s lng, cht lng, chính ngun nhân lc này s quyt
đnh sc mnh, hiu qu, nng lc cnh tranh và kh nng phát trin bn vng ca
ngân hàng. Do đó, các ngân hàng cn có s ci tin liên tc, ci thin hiu sut làm
vic ca nhân viên thông qua vic ci thin các chính sách nhân s. QTNNL hiu qu
2



s ci thin hiu sut làm vic ca c ngân hàng dn đn li nhun đt đc cao hn
na. Vn đ đc đt ra là làm sao đ nâng cao hiu sut làm vic ca nhân viên.
Xut phát t nhng lý do trên, lun vn “Tác đng ca qun tr ngun nhân
lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí
Minh” đc thc hin nhm kho sát c th mc đ nh hng ca qun tr ngun
nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng. Nhng phát hin và kt qu
ca nghiên cu s giúp các ngân hàng hiu chính xác hn v tác đng ca qun tr
ngun nhân lc t đó ci thin hoc thay đi chính sách qun tr ngun nhân lc, giúp
tng hiu sut làm vic ca nhân viên, qua đó tng tính cnh tranh và hiu qu hot
đng ca ngân hàng.

1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu nhm: o lng tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn
hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng.
Các mc tiêu c bn gm:

- iu chnh, b sung và kim đnh thang đo các nhân t qun tr ngun nhân lc
nh hng đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng.
- o lng mc đ tác đng ca các nhân t đn hiu sut làm vic ca nhân
viên.
- Kim đnh s khác bit v tác đng ca các nhân t qun tr ngun nhân lc
đn hiu sut làm vic ca nhân viên vi các đc đim cá nhân khác nhau.
- Da trên kt qu nghiên cu đa ra kt lun và kin ngh.

1.3. i tng và phm vi nghiên cu
i tng kho sát: là nhng nhân viên đang làm vic ti các ngân hàng trên đa
bàn thành ph H Chí Minh.
3



Phm vi nghiên cu: nghiên cu qun tr ngun nhân lc ca các ngân hàng trên
đa bàn thành ph H Chí Minh.
- Nghiên cu tp trung vào vic đo lng mô hình thang đo hiu sut làm vic
ca nhân viên ngân hàng, t đó xem xét tác đng qun tr ngun nhân lc lên hiu sut
làm vic ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
- Thc hin điu tra các đi tng đang làm vic ti 10 ngân hàng trên đa bàn
thành ph H Chí Minh vi các v trí nh nhân viên k toán, nhân viên tín dng, nhân
viên ngân qu, nhân viên hành chính nhân s…
Thi gian tin hành nghiên cu là tháng 09 nm 2014.

1.4. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon:
Nghiên cu s b: đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. Nghiên
cu này đc thc hin ti thành ph H Chí Minh nhm xây dng và hoàn thin bng
câu hi điu tra. Thông qua tho lun tay đôi vi 10 nhân viên ngân hàng, thang đo da

trên nghiên cu “tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân
viên ngân hàng ti Pakistan” ca nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif,
Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) s đc điu chnh và b sung cho phù
hp  nhân viên trong ngành ngân hàng ti thành ph H Chí Minh.
Nghiên cu chính thc: đc thc hin theo phng pháp đnh lng bng
phng vn trc tip thông qua bng câu hi điu tra. Mu kho sát gm 230 nhân viên
ngân hàng ca 10 ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh. Mc đích nhm thu
thp, phân tích d liu kho sát, khng đnh li các thành phn cng nh giá tr và đ
tin cy ca thang đo, kim đnh mô hình lý thuyt.
Thang đo Likert nm mc đ (t 1 là hoàn toàn không đng Ủ đn 5 là hoàn
toàn đng ý) đc s dng đ đo lng giá tr các bin quan sát. Dùng phng pháp đo
đ tin cy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá thang
4



đo. Phng pháp phân tích mô hình hi quy bi thông qua phn mm SPSS đc s
dng đ kim đnh mô hình nghiên cu.

1.5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
- Vi mc tiêu nghiên cu nh trên, kt qu nghiên cu s mang li mt s ý
ngha v lý thuyt cng nh thc tin, nó đem đn cái nhìn tng quát v tác đng ca
qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- Nhn bit đc các bin, các nhân t đo lng hiu sut làm vic cng nh mc
nh hng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên, đây là
nhng thông tin giúp cho ngân hàng trong vic điu chnh và b sung chính sách nhân
s hp lý.

1.6. Kt cu đ tài
Kt cu ca đ tài nghiên cu bao gm 5 chng:

Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu.
Chng 5: Kt lun và kin ngh.


5



CHNG 2
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU

Chng 2 trình bày c s lý thuyt v ngun nhân lc, qun tr ngun nhân lc,
hiu sut làm vic, mi quan h gia qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic, các
nghiên cu đã thc hin trc đây. T đó, đa ra mô hình nghiên cu các nhân t qun
tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng.

2.1. C s lý thuyt
2.1.1. Khái nim ngun nhân lc
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có cách nhìn nhn khác nhau
v ngun nhân lc.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch (1995), ngun nhân lc đc hiu là toàn b
trình đ chuyên môn mà con ngi tích ly đc, nó đc đánh giá cao vì tim nng
đem li thu nhp trong tng lai. Ging nh ngun nhân lc vt cht, ngun nhân lc
là kt qu đu t trong quá kh vi mc đích to ra thu nhp trong tng lai.
Theo Phm Minh Hc (2001), ngun nhân lc là tng th các tim nng lao
đng ca mt nc hay mt đa phng sn sàng tham gia mt công vic lao đng nào
đó. Ngun nhân lc là ngun lc con ngi, là yu t quan trng, nng đng nht ca

tng trng và phát trin kinh t - xã hi. Ngun nhân lc có th xác đnh cho mt
quc gia, vùng lãnh th, đa phng và nó khác vi các ngun lc khác (tài chính, đt
đai, công ngh)  ch ngun lc con ngi vi hot đng lao đng sáng to, tác đng
vào th gii t nhiên, bin đi gii t nhiên vào trong quá trình lao đng ny sinh các
quan h lao đng và quan h xã hi.
T đó, có th hiu ngun nhân lc ca mt t chc, doanh nghip đc hình
thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo
mc tiêu nht đnh. (Trn Kim Dung, 2008)
6



2.1.2. Qun tr ngun nhân lc
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Có nhiu cách đnh ngha khác nhau v qun tr ngun nhân lc.
Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), QTNNL là tt c các hot đng,
chính sách và các quyt đnh qun lý liên quan và có nh hng đn mi quan h gia
doanh nghip và cán b công nhân viên ca doanh nghip đó. QTNNL bao gm các
hot đng đc thit k đ cung cp và điu phi các ngun lc con ngi ca mt t
chc.
Theo A.J.Price (2004), qun tr ngun nhân lc là khoa hc v qun lý con
ngi da trên nim tin cho rng nhân lc đóng vai trò quan trng bc nht ti s
thành công lâu dài ca t chc hay doanh nghip. Mt t chc/ doanh nghip có th
tng li th cnh tranh ca mình bng cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu,
tn dng kinh nghim và s khéo léo ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra.
Qun tr ngun nhân lc nhm mc đích tuyn chn đc nhng ngi có nng lc,
nhanh nhy và cng hin trong công vic, qun lý hot đng và khen thng kt qu
hot đng cng nh phát trin nng lc ca h.
Nhìn chung, QTNNL là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng
v thu hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt

qu ti u cho c t chc ln nhân viên (Trn Kim Dung, 2008).
Qun tr ngun nhân lc đóng vai trò trung tâm trong vic thành lp các t chc
và giúp cho các t chc tn ti và phát trin trên th trng. Tm quan trng ca
QTNNL trong t chc xut phát t vai trò quan trng ca con ngi. Con ngi là yu
t cu thành nên t chc, vn hành t chc và quyt đnh s thành bi ca t chc.
Ngun nhân lc là mt trong nhng ngun lc không th thiu đc ca t chc nên
QTNNL chính là mt lnh vc quan trng ca qun lý trong mi t chc. (Trn Kim
Dung, 2008).
7



Công tác QTNNL đc thc hin rt đa dng và trong thc t có nhiu thay đi
phù hp vi nhiu loi hình t chc, doanh nghip. Theo Trn Kim Dung (2008) có
th phân chia công tác QTNNL theo ba nhóm chc nng sau:
- Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc: Nhóm chc nng này nhm đm bo
cho t chc có đ s lng nhân viên vi các yêu cu phù hp vi công vic. Nhóm
chc nng này bao gm các hot đng QTNNL là phân tích công vic; Hoch đnh
nhân lc; Tuyn dng nhân viên.
- Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc: Nhóm chc nng này nhm đm bo
cho t chc có duy trì nhân viên và s dng có hiu qu ngun nhân lc. Nhóm chc
nng này bao gm: ánh giá nhân viên; Lng bng và đãi ng; Quan h lao đng.
- Nhóm chc nng đào to và phát trin ngun nhân lc: Nhóm chc nng này
nhm nâng cao nng lc ca nhân viên, đm bo cho nhân viên trong t chc có các k
nng, trình đ lành ngh cn thit đ hoàn thành công vic. Nhóm chc nng này bao
gm: ào to và phát trin ngun nhân lc; Phát trin ngh nghip cá nhân.

Mc tiêu
ca qun tr
ngun nhân
lc
Thu hút
ngun nhân
lc
Duy trì
ngun nhân
lc
ào to,
phát trin
ngun nhân
lc
Hình 2.1: Các yu t thành phn ca qun tr ngun nhân lc
Ngun: Qun tr ngun nhân lc_Trn Kim Dung (2008)

8



2.1.2.2. Thành phn ca qun tr ngun nhân lc
Các nghiên cu trc đây đã đa ra các thành phn ca qun tr ngun nhân lc

nh sau:
- Theo mô hình nghiên cu ca Singh (2004), qun tr ngun nhân lc gm 7
thành phn: Tuyn dng; Xác đnh công vic; ào to; Hoch đnh ngh nghip; Thu
hút nhân viên tham gia vào các hot đng; ánh giá nhân viên; Chính sách lng.
- Theo nghiên cu ca Pfeffer (1998), có 7 thành phn đc đ xut: Tuyn chn
nhân viên mi; Bo đm n đnh trong công vic; i t qun và phi tp trung trong
vic ra quyt đnh; mc đãi ng; M rng đào to; Gim khong cách v chc v và
các rào cn nh gim khong cách v tin lng; M rng vic chia s thông tin và kt
qu tài chính trong t chc.
- Theo mô hình ca Dessler (2007), có 7 thành phn đc nghiên cu: ánh giá
hiu qu công vic; Phân tích công vic; Tuyn dng; Chính sách lng; ào to và
phát trin; Mi quan h lao đng; La chn.
- Theo mô hình nghiên cu ca Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), có 11
thành phn đc đa ra: Tuyn dng; Tính linh hot/ làm vic nhóm; Xã hi hóa;
Thng tin ni b; S an toàn trong công vic; S tham gia cùa nhân viên; Vai trò ca
nhân viên; Cam kt hc tp; Tr công lao đng; Quyn s hu ca nhân viên; S hòa
hp.
- Theo mô hình nghiên cu ca Tessema và Soeters (2006) đã tin hành nghiên
cu trên 8 chính sách nhân s bao gm: Phân loi và b trí nhân s; Thc hành la
chn; Hng dn; Thng; Thng tin, Hiu sut làm vic ca nhân viên; Quy trình
khiu ni; Tr cp an sinh xã hi.
- Theo mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif,
Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), qun tr ngun nhân lc có 3 nhân t
chính: chính sách lng (Compensation practices); ánh giá hiu qu làm vic
(Performance evaluation); Chính sách thng tin (Promotion practices).
9



Nhìn chung, có rt nhiu nhân t có th tác đng đn hiu sut làm vic ca

nhân viên, nhng lun vn này da theo mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Zulfqar
Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) đã thc
hin nghiên cu v tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca
nhân viên ngân hàng ti Pakistan, nay áp dng nghiên cu ti Vit Nam. Bên cnh đó,
tuy đã có nhiu nghiên cu v tác đng ca qun tr ngun nhân lc  Vit Nam nhng
cha có nghiên cu nào v tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic
ca nhân viên ngành ngân hàng s dng mô hình 3 nhân t trên. Hn na khi nghiên
cu v nhng nc đang phát trin, Cohen và cng s (1997) đã tóm tt các vn đ v
qun tr ngun nhân lc mà các nc này đang gp phi nh sau: mc lng thp nên
thiu đng c thúc đy ngi lao đng làm vic; Chính sách thng tin hng đn
ngi có thâm niêm hn ngi có hiu sut làm vic cao; S qun lỦ, giám sát, đánh
giá kt qu làm vic cha hp lý. iu này dn đn hiu sut làm vic ca nhân viên
không cao, không khuyn khích ngi lao đng làm vic. Ba vn đ trên đc đánh giá
là quan trng, là nhng rào cn không nh trong con đng phát trin ngun nhân lc
mà các nc đang phát trin phi đi mt và tp trung tìm hng gii quyt.
Do đó, trong nghiên cu này s tp trung nghiên cu ba thành phn ca qun tr
ngun nhân lc là chính sách lng (Compensation practices), đánh giá hiu qu làm
vic (Performance evaluation) và chính sách thng tin (Promotion practices), c th
nh sau:
Chính sách lng:
Hin nay, tin lng đóng vai trò quan trng trong đi sng ca ngi lao đng,
nó quyt đnh s n đnh, phát trin ca nn kinh t và kinh t ca chính gia đình ngi
lao đng. Do đó, mc lng mà ngi lao đng nhn đc phi đ và xng đáng nhm
đáp ng li sc lao đng đã b ra cng nh đáp ng đc giá tr tinh thn c bn ca
h trong cuc sng đ có th làm đng lc thúc đy h trong công vic, t đó đt hiu
sut cao hn.
10

Theo Nguyn Vân im và Nguyn Ngc Quân (2006), quan đim v khái
nim tin lng  các nc trên th gii là khác nhau và đc hiu nh sau:
 Pháp, “s tr công đc hiu là tin lng, hoc lng bng c bn, bình
thng hay ti thiu và mi th li ích, đc tr trc tip hay gián tip bng tin hay
hin vt mà ngi s dng lao đng tr cho ngi lao đng theo vic làm ca ngi
lao đng”.
 Nht Bn “tin lng là thù lao bng tin mt và hin vt tr cho ngi làm
công mt cách đu đn, cho thi gian làm vic hoc cho lao đng thc t, cùng vi thù
lao cho khong thi gian không làm vic, nh là ngh mát hàng nm, các ngày ngh có
hng lng hoc ngh l. Tin lng không tính đn nhng đóng góp ca ngi thuê
lao đng đi vi bo him xã hi và qu hu trí cho ngi lao đng và phúc li mà
ngi lao đng đc hng nh có nhng chính sách này. Khong tin đc tr khi
ngh vic hoc chm dt hp đng lao đng cng không đc coi là tin lng”.
 Vit Nam cng có nhiu khái nim khác nhau v tin lng nhng nhìn
chung có th hiu tin lng là s lng tin t mà ngi s dng lao đng tr cho
ngi lao đng khi h hoàn thành công vic theo chc nng, nhim v đc pháp lut
quy đnh hoc c hai bên đã tha thun trong hp đng lao đng. Nó là giá c sc lao
đng đc hình thành qua tha thun gia ngi s dng sc lao đng và ngi lao
đng phù hp vi quan h cung cu sc lao đng trong nn kinh t th trng.
Do đó, vic xây dng mt chính sách lng trên nguyên tc công bng, đánh giá
toàn din da trên hiu sut làm vic, kinh nghim, k nng, trình đ và thâm niên ca
nhân viên s tác đng, kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic ca mình. Bên
cnh đó, chính sách lng cng phi đm bo s cân đi gia chi phí tr cho ngi lao
đng vi hiu qu hot đng kinh doanh ca doanh nghip.
ánh giá hiu qu làm vic:
ánh giá hiu qu làm vic hay còn gi là đánh giá nhân viên là tin trình đánh
giá mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên theo mc tiêu đã đt ra trong mt giai
11

đon nào đó. Thông tin phn hi t đánh giá nhân viên s giúp nhân viên bit đc
mc đ hoàn thành công vic khi so sánh vi tiêu chun, mc tiêu mà t chc đ ra
(Trn Kim Dung, 2008).
Trong nghiên cu ca mình, Coens et al.(2000) đã tuyên b rng “ ánh giá
hiu qu công vic là mt quá trình bt buc theo đó chúng ta có th đánh giá, mô t và
giám sát thái đ làm vic cng nh cht lng công vic ca mt nhóm hay tt c nhân
viên trong mt khong thi gian c th và kt qu s đc lu gi li ti công ty”.
Mc đích ca vic đánh giá hiu qu làm vic nhm giúp doanh nghip đánh giá
kt qu làm vic ca nhân viên trong quá kh và nâng cao hiu qu làm vic trong
tng lai. Bên cnh đó, doanh nghip có th xác đnh nhu cu phát trin và đào to ca
nhân viên theo đúng chuyên môn, nng lc, giúp doanh nghip đt ra mc tiêu và xây
dng k hoch c th, rõ ràng, cho nhân viên tm nhìn đ đnh hng ngh nghip.
Thông qua quá trình đánh giá hiu qu làm vic, nhà qun lý có s đ xác đnh mc
lng công bng, hp lỦ giúp tng đng lc làm vic cho nhân viên.
ánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên là mt công vic ht sc khó khn
ca thc hin qun tr ngun nhân lc, khó khn trong vic đánh giá, so sánh nng lc
thc hin công vic ca các nhân viên khác nhau, do đó đòi hi phi thc hin nghiêm
túc và thng xuyên. Thông qua đó, nhà qun lý s nhn thc đc đim mnh đim
yu ca nhân viên trong doang nghip, giúp ích cho hot đng qun lý ngun nhân lc
nh tuyn chn, hun luyn, phát trin và tr lng hiu qu hn.
Hin nay, có rt nhiu phng pháp đ đánh giá hiu sut thc hin công vic.
Nh KPI ( Key Performance Indicator) là mt trong các phng pháp ph bin đc
nhiu doanh nghip quan tâm s dng. Nó là mt công c giúp các nhà qun lỦ đa ra
mc tiêu qun lý và cách thc thc hin c th cho tng b phn, tng lnh vc và tng
cá nhân. Thông qua đó giúp vic đánh giá hiu sut làm vic tr nên công bng và
minh bch hn, đm bo cho ngi lao đng thc hin đúng các trách nhim trong
bng mô t công vic ca tng v trí chc danh c th.
12

Chính sách thng tin:
i vi bt kì nhân viên nào, khi bc chân vào con đng s nghip đu mong
mun đc cp trên trng dng và nhanh chóng thng tin trong công vic. Vì th,
ngay t bn thân mình, h nhn thc đc công vic nào là phù hp vi kh nng và
mong mun ca mình. Vic xác đnh th mnh ca bn thân cùng vi nhng k nng,
kt hp thêm công vic phù hp s giúp h đ ra các mc tiêu, k hoch cho tng thi
đim t đó đt đc hiu sut làm vic cao, đi đn thành công d dàng hn. Nm bt
đc tâm lý và mong mun ca nhân viên, doanh nghip nào mun có trong tay nhng
nhân viên làm vic hiu qu, luôn ht mình vi công vic thì phi xây dng mt chính
sách thng tin công bng và hp lý sao cho vic thng tin, thuyên chuyn cán b,
nhân viên trong doanh nghip phù hp vi nng lc, kh nng và nguyn vng cu tin
ca tng nhân viên.
Nhng không phi lúc nào doanh nghip cng bit cách khuyn khích, phát
trin các nhân viên làm vic tích cc và đúng vi nng lc đ nâng cao hiu qu công
vic. Vic ct nhc, to nhng c hi thng tin cho nhân viên qua vic xem xét nng
lc, kh nng, k thut ca nhân viên có th giúp h nhn ra nhng c hi mi đ phát
trin ngh nghip và c nhng thách thc mà h phi vt qua t đó giúp doanh nghip
có th tn dng ti đa kh nng làm vic ca nhân viên.

2.1.3. Hiu sut làm vic ca nhân viên
Hiu sut làm vic là kt qu lao đng biu hin bng khi lng công vic làm
đc trong mt thi gian nht đnh. Hiu sut đa ra mc đ hoàn thành nhim v ca
mt nhân viên, nó cho bit mt nhân viên hoàn thành các yêu cu ca công vic tt
nh th nào (Talloo, 2007). Nó đc xem nh mt tiêu chí đánh giá kh nng và kt
qu công vic ca nhân viên. Qua đó, nhân viên có th khng đnh đc bn thân, đc
thành đt, đc t ch trong công vic, có đc ngun thu nhp mình mong mun.
13

Theo quan đim ca Shahraji và cng s (2012), hiu sut ca mt cá nhân có
th đc xem nh là kt qu tng tác gia s n lc, kh nng và s am hiu công
vic. S n lc đc xem nh toàn b nng lng (c v mt th cht ln tinh thn) mà
mt ngi có th làm ht sc mình đ hoàn thành nhim v đc giao. Kh nng là
nng lc ca chính bn thân cá nhân khi thc hin công vic. Am hiu v công vic
đc coi nh là cm nang hng dn đ hoàn thành tt công vic.
Hiu sut làm vic có nh hng rt nhiu đn quyn li ca nhân viên, t vic
tng lng, xét thng, k lut, sa thi cho đn k hoch đào to, bi dng, thng
tin. Thông qua hiu sut làm vic, khi nhà qun lỦ đánh giá đúng v nhân viên thì vic
sp xp v mt nhân s s chính xác hn, qua đó nhân viên có th phát huy nng lc
ca mình mt cách cao nht. Bên cnh đó, khi nhân viên nhn thy h đc đánh giá
đúng nng lc và nhng gì h đã cng hin, h s làm vic hng say hn, nâng cao
hiu sut làm vic ca mình.

2.2. Mi quan h gia qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca nhân
viên
V tin lng, da trên lý thuyt v tin lng đã nêu trên ta thy tin lng
đóng vai trò quan trng trong đi sng ca ngi lao đng bi vì nó là ngun thu nhp
ch yu đm bo cuc sng ca bn thân và gia đình h. Do đó, tin lng nu đc
tr đúng theo sc lao đng có th là đng lc thúc đy, kích thích ngi lao đng phát
huy kh nng lao đng sáng to ca h, làm vic tn ty, có trách nhim cao đi vi
công vic và tng hiu sut lao đng, nhng cng có th làm gim hiu sut lao đng
khin cho công vic đình tr, không đt hiu qu nu tin lng đc tr thp hn
nhng gì ngi lao đng đã b ra. Vì vy, ta thy tin lng cao hay thp là yu t
quyt đnh đn ý thc và hiu sut làm vic ca h đi vi doanh nghip.
V đánh giá hiu qu công vic, đây là mt phng pháp đ đánh giá mc đ
thc hin công vic ca nhân viên xét theo các mc tiêu đã đc giao phó. ánh giá
14

hiu qu công vic thng đc tin hành hàng nm, thông qua đó, các nhà qun lý s
có cái nhìn đúng đn v hiu sut làm vic ca nhân viên đ đa ra các vn đ v nhân
s chính xác. Bên cnh đó, khi đc các nhà qun lý nhìn nhn, đánh giá xng đáng,
công bng thì chính bn thân nhân viên s t giác c gng cng nh nhn ra nhng
đim cha hoàn thin ca mình và ch đng có nhng gii pháp thay đi đ hiu sut
công vic ca mình đc tt nht. Tùy theo kt qu ca cuc đánh giá, nhà qun lý và
nhân viên có th thng nht v mt k hoch nâng cao k nng và phát trin ngh
nghip nhm phát huy nng lc ca nhân viên và to điu kin đ nhân viên đóng góp
nhiu hn cho doanh nghip. Do đó, đánh giá hiu qu công vic là mt công c đc
s dng đ nâng cao hiu qu hot đng ca mt doanh nghip bng cách tng hiu
sut làm vic ca tng cá nhân trong doanh nghip đó.
V chính sách thng tin, đây luôn là mt trong nhng chính sách dùng đ
khuyn khích và to điu kin cho nhân viên th hin ht nng lc ca bn thân, nhân
viên luôn mong mun bit đc nhng thông tin v điu kin, c hi, chính sách thng
tin ca doanh nghip đ có th trao di, phát trin nhng k nng cn thit và đnh
hng ngh nghip cho chính bn thân mình. Bên cnh đó, thông qua vic luân chuyn
nhân viên lên v trí mi, vai trò mi s giúp doanh nghip tn dng ti đa kh nng làm
vic ca nhân viên, góp phn nâng cao hiu sut làm vic ca nhân viên.
Nói tóm li, v mt lý thuyt phân tích, ba nhân t ca qun tr ngun nhân lc
gm: chính sách lng, đánh giá hiu qu công vic và chính sách thng tin đu có
mi quan h và tác đng đn hiu sut làm vic ca nhân viên.
Bên cnh đó, nâng cao hiu sut làm vic ca nhân viên luôn là mc tiêu quan
trng hàng đu ca các doanh nghip, h không ngng tìm kim các gii pháp đ nâng
cao, ci thin hiu sut lao đng ca nhân viên. Khi nhân viên làm vic vi hiu sut
cao, doanh nghip s đt đc li th cnh tranh vì sn phm hay dch v ca doanh
nghip s luôn đt cht lng tt vi chi phí hp lý nht (Nazim Ali, Wali Rahman và
Fayaz Ali Shah, 2014). Nhng nhân viên ch làm vic tt nht khi chính bn thân h có

15



s thôi thúc và đng lc thúc đy h làm vic theo hng tích cc và đt hiu qu cao
nht. Và điu đó đc thõa mãn khi ngi nhân viên đc làm vic trong mt môi
trng làm vic tt, vi các chính sách tt và đc hng xng đáng vi nhng gì h
đã b ra.

2.3. Các nghiên cu liên quan đn tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên
hiu sut làm vic ca nhân viên
Nhiu nhà nghiên cu đã chng minh đc rng có s tác đng đáng k ca các
nhân t qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên, di đây là mt
s nghiên cu đã đc thc hin:
2.3.1. Tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên
ngân hàng ti Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và
Muhammad Kabir Niazi, 2011)
Nghiên cu thc hin nhm xem xét s tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc lên hiu sut hot đng ca nhân viên ngành ngân hàng ti Pakistan. Kho sát
đc tin hành thông qua vic ly mu ngu nhiên, 300 bng câu hi nghiên cu s
dng thang đo Likert nm mc đ (t 1 là hoàn toàn không đng Ủ đn 5 là hoàn toàn
đng Ủ) đc phân phát mt cách ngu nhiên đn nhân viên ngân hàng đang làm vic
ti 21 ngân hàng  Pakistan, có 235 bng câu hi đc hoàn thin, vi t l đ đ thc
hin phân tích thc nghim là 78,33%. Nghiên cu dùng phng pháp đo đ tin cy
Cronbach’s Alpha, ma trn tng quan ca Spearman và phân tích hi quy thông qua
phn mn SPSS 16.
Kt qu nghiên cu cho thy nhân t đánh giá hiu qu làm vic vi h s beta
là 0.346 có tác đng tích cc nht đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng ti
Pakistan, nó ch ra rng nu các ngân hàng ti Pakistan quan tâm hn đn hot đng
đánh giá hiu qu công vic ca nhân viên, h s nhn đc nhiu li ích qua vic hiu

sut ca nhân viên đc tng cao. Nhân t xp v trí th hai trong vic tác đng đn