Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam

MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................. 2
Chương I : Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích... 4
I. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................4
II. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................10
III. Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam.................13
Chương II : Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
theo pháp luật lao động Việt Nam...............................................................18
I. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.................18
II. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích...................21
III. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........23
IV. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........................31
V. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích....................38
Chương III : Một số kiến nghị....................................................................40
I. Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........40
II. Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.....45
KẾT LUẬN ..................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................49
1
LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môi
trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh
tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môi
trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉ
còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người
sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các
vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra có
nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao

động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu
xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện
làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ
tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc
biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi
Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì
pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi
ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho
nó.
Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội,
do đó việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như
cơ chế giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung
2
quanh vấn đề này, đồng thời chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh tranh
chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra
những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể được thuận lợi hơn.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Tranh chấp và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình. Với
một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó
với điều kiện là một sinh viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với
hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung
và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các
bạn đồng môn.


3

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VỀ LỢI ÍCH.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi. Để giải quyết vấn đề này,
Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được ban hành
trong đó thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp
lao động độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Vậy tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt Nam ra sao?
Sẽ là những vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận này .
I. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao
động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng
quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người
với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính
bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện
một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở
các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những
phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác
và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trở
nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc
mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao
động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá trình
4
trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sử
dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa họ lúc
này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong

lao động. Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích trong
lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ
được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đã
thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có
thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Khoản 1 điều 157 Bộ Luật lao động Việt Nam (đã
sửa đổi bổ sung năm 2006) quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người
sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động.”
Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi
đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền
hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn
bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập
thể một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể của
tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu
hiện ra bên ngoài. Muốn xác định được tính chất tập thể của tranh chấp lao
động, trước tiên phải xác định được chủ thể đó có phải là tập thể lao động hay
không.
Thông thường, tập thể người lao động được xem là chủ thể thông qua hành
vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ
chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập
5
thể người lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ, có thể có những
biểu hiện chính thức như cùng nhau lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt
động có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặc
nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thành

lập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao
động trong đơn vị đó đã tạo thành tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số
lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên
phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…
Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo
quy mô của nó. Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập thể lao động
sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy nhiên, điều
này không phải là dễ dàng có thể xác định được, bởi các đơn vị sử dụng lao
động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp.
Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác định
được hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao
động phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành
vi của người đại diện cho tập thể đó. Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thể
người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong
đơn vị đó. Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụ
tranh chấp lao động. Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia
không phải trực tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt cho
mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính
tập thể. Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệp
đòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong một
công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ…
Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các dấu
hiệu cơ bản sau :
6
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị sử
dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của
tập thể người lao động với bên sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích
chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi
không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.

+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như tiền
lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
sa thải, xúc phạm danh dự người lao động…
Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người
sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao
động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong
quan hệ lao động.
Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan hệ
lao động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử dụng
lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng trực
tiếp đến lợi ích chính đáng của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước
không chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao
động mà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn
ở doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thường
không cho người lao động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi,
mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra
trong khi năng lực, hiệu quả sản xuất đã nâng lên và hạch toán doanh nghiệp cho
phép có thể tăng lương cũng như đáp ứng các phúc lợi khác… Mặt khác, trong
điều kiện kinh tế nước ta hiện nay, khu vực đầu tư nước ngoài phát triển mạnh,
lao động tại các địa phương xung quanh khu công nghiệp và khu chế xuất đã
7
được sử dụng hết, vì vậy doanh nghiệp phải thu hút lao động từ khu vực địa bàn
khác mà chủ yếu là từ các vùng nông thôn xa xôi. Và việc thu hút lao động nông
thôn ra thành phố ngày càng khó khăn do chi phí sinh hoạt cao, mức lương thấp
khiến họ không đủ chi phí để có thể trang trải cho sinh hoạt, tái sản xuất sức lao
động và tiết kiệm gửi về cho gia đình – vì vậy họ không còn động lực để làm
việc ở thành phố. Khi lao động khan hiếm, người lao động sẽ có vị thế mặc cả
cao hơn. Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc của doanh

nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện
tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là
lựa chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn
bằng cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc người lao động cũng có thể cải
thiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấu
tranh với chủ sử dụng lao động. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao
động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động không
muốn mất lao động và người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà
kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cách
nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động.
“Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ qua lại. Tuy vậy, với tính đoàn kết cao
trong công nhân Việt Nam, có thể người lao động sẽ lựa chọn phương án “đấu
tranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụ
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong tranh
chấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số điều
của bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa ra
khái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng
cho nó. Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
8
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành.
Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng
quan điểm khác nhau như sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao động
tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định cơ chế
giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp.
Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao động

tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo
hướng này. Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của pháp
luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp
luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tranh chấp
lao động tập thể về quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện pháp
luật, do đó cơ chế giải quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền và
lợi ích của các bên đồng thời đảm bảo quyền được đình công của người lao
động. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ
sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động cho nên
cần phải có cơ chế để hai bên thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khi
tiến hành đình công.
Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc
hội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được sửa
đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của
Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006,
có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau:
9
“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng lao
động.” ( khoản 3)
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp.” ( khoản 4)
“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể,

tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5)
II. ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH.
Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại tranh
chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và trong
tranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như tranh
chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung bởi chúng
đều là những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã hội,
đồng thời chúng cũng có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội
mà các chủ thể tham gia là khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể và
đối tượng của tranh chấp…Do vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích có vai trò rất quan trọng để nhận dạng nó với các loại
tranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng,
phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết loại hình tranh chấp này. Qua
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua phân tích ở mục I chương I này
có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
như sau :
10
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ
những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi
không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Nó giúp chúng ta
phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập
thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội.
“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là
những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức
lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả

ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong
quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi
hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụng
lao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi
phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong
quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình
duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối
lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia
quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng
với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể người lao động
cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầu
người sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng
đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
11
Chẳng hạn tại một doanh nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giám
đốc - chủ doanh nghiệp - thoả thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậc
trung bình là một mức lương được ấn định trước (mức lương này không thấp
hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định và phù hợp với người lao động
tại thời điểm đó) nhưng trong quá trình sản xuất, kinh doanh do sự phát triển của
sản xuất đặc biệt là năng lực và hiệu quả sản xuất được nâng lên, nhưng chủ
doanh nghiệp vẫn trả mức lương như đã được ký kết. Mặc dù không có sự vi
phạm pháp luật (cho dù trên thực tế qua hạch toán cho phép có thể tăng lương
cho công nhân) nhưng nếu có sự phát sinh yêu cầu của tập thể người lao động
trong doanh nghiệp A với chủ sử dụng lao động về việc sửa đổi những điều
khoản đã được thoả thuận để tăng lương thì yêu cầu của họ là chính đáng và khi
yêu cầu đó không được chủ doanh nghiệp đáp ứng thì tập thể người lao động có
quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và việc giải quyết đó là giải

quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường
dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an
ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia
đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển
của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống
của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp
xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể.
Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong
tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao động
yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định được
lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời. Do
vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên có
một thực tế là đa số các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp,
12
điều này sẽ đem lại hậu quả bất lợi cho người lao động. Người lao động tham
gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định.
Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi
tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu
gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều này nếu xảy ra sẽ gây
ảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ. Đối với doanh nghiệp sử
dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu
của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản
xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho
doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh
nghiệp. Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi toàn ngành
(như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gây

thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó mà
còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị và an
ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
Những đặc điểm trên giúp chúng ta nhìn rõ được tác động của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích đối với cá nhân người lao động và đối với toàn xã hội. Vì
vậy hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra
trong đời sống xã hội là việc làm khó khăn nhưng ý nghĩa vô cùng to lớn.
III. THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Ở
VIỆT NAM.
Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ 1990 trở lại đây
với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Với
điều kiện như vậy, số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xuất hiện với
quy mô, số lượng ngày một lớn. Pháp luật lao động nước ta trước khi luật sửa
13
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ
10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành và có hiệu lực,
không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh
chấp lao động riêng, do đó không thể có được số liệu thống kê về số lượng các
vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra ở Việt Nam. Tuy nhiên thông
qua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến 2005,
cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO, chúng ta có thể hình dung
được số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích
(chính là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) xảy ra trong thời gian này.
Bảng 1.Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm,
1990-2005.
Năm Doanh nghiệp
nhà nước
Doanh nghiệp

đầu tư nước ngoài
Doanh
nghiệp tư nhân
Tổng
số vụ
1990 18 3 0 21
1991 7 3 0 10
1992 9 6 0 15
1993 14 11 13 38
1994 19 17 14 50
1995 11 28 21 60
1996 6 32 14 52
1997 10 24 14 48
1998 11 30 21 62
1999 4 38 21 63
2000 15 39 17 71
2001 9 50 26 85
14
2002 5 54 29 88
2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên giám thống kê của Bộ Lao động Thương - binh và Xã hội.
Chúng ta có thể thấy rằng số lượng các vụ đình công ở khu vực doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài là rất nhiều, chiếm tỉ lệ đa số trong số các cuộc đình
công xảy ra ở nước ta (từ năm 1995 đến năm 2005). Theo nghiên cứu của ILO,
nguyên nhân nảy sinh nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài
cho đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hoá” và một số hành vi đánh đập, xúc
phạm người lao động của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 - 2004,
gần 1/3 các vụ đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp ( thường là doanh

nghiệp không thể tăng lương như đã hứa với người lao động), 1/4 là do yêu cầu
tăng tiền thưởng (thường do doanh nghiệp không trả được mức thưởng như đã
thoả thuận), 1/4 liên quan đến giờ làm việc (thường là vì doanh nghiệp trả lương
làm thêm cho người lao động quá thấp), 1/5 là yêu cầu trả số lương mà doanh
nghiệp còn nợ, 1/6 là do doanh nghiệp không trả lương làm thêm. 1/6 cuộc đình
công xuất phát từ việc người lao động không được nhận hợp đồng lao động, 1/8
là do người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội và 1/8 là do người sử
dụng lao động áp dụng biện pháp phạt (bất hợp pháp) với người lao động. Tình
hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong hành động của tập thể người
lao động, từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đến tích cực nhằm tăng
cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam. Bằng chứng là số lượng các
cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp về lợi ích kinh tế (chính là tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích) đang ngày càng gia tăng như : không bằng lòng vì tiền
lương thấp, đòi tăng lương, phàn nàn vì chủ doanh nghiệp không trả thưởng như
đã hứa và đòi phải trả tiền thưởng, rút bớt thời gian làm việc, cải thiện điều kiện
làm việc…
15
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc
hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được
ban hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số lượng
các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (thường được biểu hiện thông qua
các vụ đình công xuất phát từ loại hình tranh chấp này) nhưng có thể khẳng định
một điều chắc chắn rằng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra
trong thời gian này chiếm tỉ lệ lớn trong tổng số các cuộc tranh chấp lao động
tập thể đã xảy ra. Một điều đáng chú ý là hầu như tất cả các cuộc đình công xuất
phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra đều được biểu hiện thông
qua đình công. Thông qua đình công, bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm
quyền mới tham gia vào giải quyết những bất đồng về lợi ích giữa tập thể người
lao động với người sử dụng lao động, lúc này mới xuất hiện tranh chấp lao động.
Do đó hầu hết các cuộc đình công đều là đình công tự phát và bất hợp pháp.

Mặc dù đình công tự phát nhưng các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể
hiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đình
công. Ban đầu đình công chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, nhưng thường
sau đó hầu hết người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh
nghiệp đó sẽ cùng tham gia đình công, thể hiện sự đoàn kết cao. Nguyên nhân
của tình trạng này có thể giải thích là do sự yếu kém của công đoàn (đại diện tập
thể người lao động) ở doanh nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của
người lao động, đặc biệt là tầng lớp công nhân và những người lao động phổ
thông trong các doanh nghiệp.
Như vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xuất hiện ở Việt Nam kể từ
những năm 90, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và số
lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tăng nhanh kể từ năm 2002
cho tới nay.
16
CHƯƠNG II.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI
ÍCH THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết
tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động
trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so
với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu
thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng
cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
I. PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VỀ LỢI ÍCH.
Tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người. Tranh chấp có thể chia

thành nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau, dựa vào đó người ta
áp dụng các phương pháp để giải quyết tranh chấp. Trong đó có những phương
pháp chính sau: (1) tự thương lượng giữa hai bên tranh chấp; (2) theo sự dàn xếp
của toà án hoặc toà án xét xử theo các quy chế và theo quy định của pháp luật;
(3) hoà giải và trung gian và (4) trọng tài. Tranh chấp lao động cũng không phải
là ngoại lệ.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động
đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có
17
lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của
một bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải và
trọng tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà
theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc
hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,
hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà
giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” -
Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc
phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà
giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phương
thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba
(ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án
nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức
trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện”
có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định

phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc
lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện
nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ,
Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh
chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt
buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy
18
định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại
không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống
“hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương án
giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọng
tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của
cả hai bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một
số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể
xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng
khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có
thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện
cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theo
tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết
vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại
hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp
hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có
nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm
vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng
tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết

tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ
ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên
thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại
19