Nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM




MAI THỊ THANH BÌNH



NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH





LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM




MAI THỊ THANH BÌNH



NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH





CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUỐC CHỈNH

HÀ NỘI - 2014


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.


Tác giả luận văn



Mai Thị Thanh Bình






Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thành viên khoa Kế toán –
Quản trị kinh doanh, Viện đào tạo sau đại học trường đại học nông nghiệp Hà
Nội, đặc biệt là các giảng viên Bộ môn Quản trị kinh doanh – đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Nguyễn Quốc Chình đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các đồng chí trong ban lãnh
đạo Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Hòa Bình, các phòng ban chuyên môn, các
đơn vị trực thuộc Sở đã tạo điều kiện đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình
học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn cục Thống Kê, các Sở, ban , nghành tỉnh
Hòa Bình đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình
tìm hiểu và nghiên cứu tại địa bàn.
Tôi xin cảm ơn gia đình bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện
giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Tác giả luận văn


Mai Thị Thanh Bình



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục bảng v
Danh mục các chữ viết tắt vii
PHẦN I MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3
PHẦN II TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5
2.1 Cơ sở lý luận 5
2.1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo 5
2.1.2 Nội dung công tác đào tạo cán bộ 12
2.1.3 Cơ sở lý luận về cán bộ quản lý 19
2.2 Cơ sở thực tiễn 22
2.2.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng, sử dụng và nhu
cầu sử dụng cán bộ 22
2.2.2 Những chủ trương chính sách liên quan đến công tác đào tạo 24
2.2.3 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý ở các nước trên thế giới 26
2.2.4 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý ở VN 31
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan 35
PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
3.1 Khái quát về Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Hòa Bình 38
3.1.1 Quá trình hình thành và sự phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT 38
3.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và PTNT 38
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở 40

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

3.2 Phương pháp nghiên cứu 43
3.2.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 43
3.2.2 Phương pháp phân tích 45
3.2.3 Các chỉ tiêu phân tích 46
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47
4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở Nông nghiệp và PTNT
Hòa Bình 47
4.1.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở từ năm 2011 đến nay 47
4.1.2 Tiêu chuẩncán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý cơ quan Sở 48
4.1.3 hực trạng trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cơ
quan Sở 51
4.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức cho bộ máy quản
lý Sở 60
4.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo 60
4.2.2 Thực trạng công tác xác định nội dung, phương thức, địa điểm và
thời gian, số lượt người đào tạo 64
4.2.3 Thực trạng công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo 66
4.2.4 Kết quả đào tạo 68
4.3 Định hướng phát triển nông nghiệp và các giải pháp đào tạo nâng cao
trình độ, năng lực CBQL cơ quan Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 73
4.3.1 Cơ sở khoa học 73
4.3.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo đội
ngũ cán bộ quản lý cho Sở trong thời gian tới 75
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96
5.1 Kết luận 96
5.2 Kiến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1 Nguồn tài liệu và thông tin cần thu thập
43
3.2 Thành phần và mục đích thu thập thông tin
45
4.1 Số lượng cán bộ quản lý cơ quan Sở giai đoạn 2011-2014
47
4.2 Quy định tiêu chuẩn, điều kiện các chức danh cán bộ quản lý của Sở
50
4.3 Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý cơ quan Sở
năm 2013
51
4.4 Trình độ LLCT, QLNN, tin học của đội ngũ cán bộ quản lý cơ
quan Sở năm 2013
53
4.5 Cơ cấu độ tuổi của CBQL Sở Nông nghiệp & PTNT tỉnh Hòa
Bình năm 2013
54
4.6 Đánh giá năng lực cán bộ quản lý Sở năm 2012-2013
55

4.7 Những khó khăn của cán bộ quản lý trong thực thi nhiệm vụ
56
4.8 Nguyên nhân cơ bản những khó khăn của đội ngũ cán bộ quản lý
57
4.9 Mục tiêu công tác đào tạo CBQL giai đoạn 2011 – 2015
61
4.10 Số lượng, tỷ lệ cán bộ có nhu cầu đào tạo
62
4.11 Tình hình đào tạo CBQL qua các năm 2011 -2013
63
4.12 Nội dung, phương thức, địa điểm, thời gian và số lượt người
được đào tạo giai đoạn 2011-2013
65
4.13 Kinh phí đào tạo CBQL năm 20011- 2013
67
4.14 Tổng hợp công tác đào tạo CBQL của Sở
69
4.15 Mức độ hoàn thành khóa học tại Sở
70
4.16 Đánh giá của CBQL tham gia các khóa học giai đoạn 2011 – 2013
71
4.17 Tình hình CBQL sau đào tạo
72
4.18 Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Sở
78
4.19 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng
80


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi

4.20 Nhu cầu đào tạo về kiến thức, nghiệp vụ
82
4.21 Nhu cầu về phương pháp đào tạo
83
4.22 Nhu cầu về thời gian tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn ngắn hạn
84
4.23 Nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực và trình độ của CBQL
86
4.24 Nhu cầu về phương thức đào tạo dài hạn giai đoạn 2015 - 2020
87








Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CBQL Cán bộ quản lý
HĐND, UBND Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân
GDĐT Giáo dục đào tạo

LLCT Lý luận chính trị
PTNT Phát triển nông thôn
QLNN Quản lý nhà nước
KH Kế hoạch
TW Trung ương
TLH Tâm lý học
XHCN Xã hội chủ nghĩa
NQ Nghị quyết
TL Tỷ lệ
SL Số lượng
ĐT Đào tạo
CC Cơ cấu
XS Xuất sắc
ĐTBDCC Đào tạo bồi dư
ỡng công chức
BQLDA Ban quản lý dự án
HVNN VN Học viện Nông nghiệp Việt Nam
ĐH LN XM Đại học Lâm nghiệp Xuân Mai
ĐH TL Đại học Thủy Lợi
ĐHKTQD Đại học Kinh tế quốc dân
ĐHTM Đại học Thương mại




Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong qúa trình hình thành và phát triển nền hành chính nhà nước việt
Nam, cấp Sở luôn giữ một vai trò, vị trí rất quan trọng. Là cơ quan quản lý nhà
nước về chuyên môn của Nhà nước. Cấp Sở là cấp quản lý gần với dân, trực
tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả
các lĩnh vực được UBND cấp tỉnh, thành phố giao, đảm bảo đưa chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
Tuy nhiên, cấp Sở không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nếu
thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức không hội tủ đầy đủ tri thức, trình độ,
năng lực để đảm nhận và hoàn thành công việc được giao. Trong bất kỳ một
tổ chức chính trị, chính trị xã hội nghề nghiệp, đội ngũ cán bộ chính là hạt
nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền các
cấp. Chính vì vậy, trong phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai
đoạn 2010-2020, Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã đặt ra 05 mục tiêu nhằm cải cách
hành chính giai đoạn 2011-2020; trong đó mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được đặc biệt quan tâm.
Ngày 13/11/2008, Quốc Hội đã Ban hành Luật số 22/2008/QH12 về
việc Ban hành Luật cán bộ, công chức; chính phủ đã ban hành một số văn bản
liên quan để từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức các cấp. Tuy
nhiên, trên thực tế khách quan, công tác quản lý hành chính nhà nước của các
cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả quản
lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp chính quyền các cấp,
trong đó chính quyền cấp Sở là cấp có nhiều khó khăn phức tạp khi thực hiện
các nhiệm vụ được giao.
Đứng trước tình hình đó, Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ trương
cải cách nền hành chính Nhà nước, UBND tỉnh Hòa Bình đã xây dựng kế


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 và phương hướng nhiệm vụ
giai đoạn 2011- 2020 và coi đó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của
việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành
chính là việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, công chức hành
chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao,
có kĩ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Đội ngũ
cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả
hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp Sở nói riêng.
Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn "Cán bộ nào thì phong
trào ấy". Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức Sở là
yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao
trong công tác quản lý nhà nước chính quyền cấp Sở.
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình là cơ quan tham mưu trực
thuộc UBND tỉnh Hòa Bình thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông
nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn. Bên cạnh đó, Sở
còn thực hiện các công việc về phòng chống lụt bão, an toàn nông sản, lâm sản,
thủy sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công
thuộc ngành Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Ngoài ra, Sở còn thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy
quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình và theo quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, trong quá trình hội nhập và phát triển, chính quyền Sở Nông nghiệp và
PTNT cũng còn tồn tại nhiều thiếu sót, hạn chế, mà chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong những vấn đề tạo ra những mặt yếu kém trong tổ chức
và hoạt động của chính quyền cấp Sở, gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

triển kinh của ngành nói riêng và của toàn tỉnh nói chung.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã
lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác đào tạo Cán bộ Quản lý tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hòa Bình”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý của Sở trong thời gian gần đây, đề xuất giải pháp chủ yếu
nhằm tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cho Sở trong
thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ quản lý và
đào tạo.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở
Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình trong những năm gần đây.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lý cho Sở trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo nâng cao cho đội ngũ cán bộ quản lý thuộc
các phòng ban chuyên môn, Văn phòng Sở, các đơn vị trực thuộc cơ quan Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ quản lý
+ Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại Sở Nông

nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình trong những năm gần đây.
+ Giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộquản lý


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

cho Sở trong thời gian tới
- Phạm vi không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn thành
phố Hoà Bình.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được thu
thập từ năm 2011 đến tháng 6/2014. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn
2015-2020.


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo
2.1.1.1 Khái niệm đào tạo
Theo từ điển Việt Nam (
[11] tr235)
"Đào tạo là quá trình tác động lên
con người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc
sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định của mình vào sự phát
triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh cho loài người".

"Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để
hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả".
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
- Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc.
- Bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Có thể nói bất kỳ một quốc gia phát triển nào trên thế giới cũng luôn và
rất chú trọng tới công tác giáo dục, đào tạo bởi đây là con đường chủ yếu để
có được một nguồn nhân lực, một đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng được các


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

yêu cầu của sự phát triển kinh tế, xã hội. Nó không chỉ bao gồm sự nghiệp
đào tạo, giáo dục nói chung mà đào tạo ở đây ngoài mặt chuyên môn còn giáo
dục về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm và tác phong làm việc của cán
bộ quản lý.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý phản ánh cùng một mục đích là
trang bị kiến thức cho họ. Đào tạo còn là quá trình truyền thụ và trang bị
những kiến thức mới để người cán bộ quản lý có một trình độ cao hơn, còn

bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với
những người mà họ đang giữ chức vụ nhất định. Trong công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ quản lý thì việc làm sao để việc đào tạo và bồi dưỡng có
được chất lượng cao là là một vấn đề thời sự. Chất lượng đào tạo cán bộ quản
lý thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời
gian và trình độ mà cán bộ quản lý đạt được.
Tóm lại, có thể nói đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt
động nhằm nâng cao năng lực và trình độ cho cán bộ quản lý trong việc đóng
góp vào các hoạt động và thành công của tổ chức, đơn vị trong thực thi các
hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ được giao.
2.1.1.2 Hình thức đào tạo
- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào
thông qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn
vào học theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra
nguồn lực CBCC trẻ, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ. Đào tạo tập trung cung
cấp cho xã hội đôi ngũ những CBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo
đức tốt có năng lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt
cho việc nghiên cứu và quản lý.
- Đào tạo tại chức: đây là bộ phận cuar giáo dục thường xuyên, người
học có thể vừa học, vừa làm, học tập và tích lũy kiến thức dần dần với các
phương thức đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian và không gian


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

thích hợp, mềm dẻo để đạt được mục tiêu nội dung và trương trình quy định.
- Đào tạo chuyển đổi bằng đại học: Hình thức này dành cho những
người đã tốt nghiệp bằng đại học. Do nhu cầu của công việc họ cần thiết phải
chuyển đổi nghành hoặc chuẩn bị điều kiện cho tương lai. Loại hình đào tạo

này đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo của cán bộ vì thời gian học tập có thể
kéo dài một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng.
- Đào tạo theo chứng chỉ (bồi dưỡng ngắn hạn): Đây là hình thức
giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy được nhiều bộ phận kiến
thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt đến khi đạt được
mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và Nhà trường thì họ có thể
được cấp bằng tốt nghiệp.
2.1.1.3 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách
khác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tao cho người
được đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo có cách thức thực hiện khác nhau và
có ưu điểm nhược điểm riêng. Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác
nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham
gia đào tạo của người học khác nhau. Vì vậy, cần phải lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Các phương
pháp đào tạo hiện nay gồm:
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Phương pháp kèm cặp chỉ bảo: Đây là phương pháp đào tạo rất hiệu
quả và được sử dụng rộng rãi. Nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho học
viên ngay tại nơi làm việc về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Thông thường có ba cách kèm cặp và chỉ bảo là: Kèm cặp bưới người lãnh
đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; kèm cặp bởi
người cố vấn.


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

- Phương pháp luân chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người

từ công việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp gửi đi học: là phương pháp cử người lao động đến học
tập ỏ các trường chính quy: Đại học, Cao đẳng, trường đào tạo cán bộ quản
lý…Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực
và trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời
gian và chi phí.
- Phương pháp tình huống: với phương pháp này học viên sẽ tự nghiên
cứu tình huống để nhận diện, trình bày suy nghĩ, phân tích các vấn đề, đề xuất
các giải pháp và lựa chọn quyết định đúng đắn trong từng tình huống cụ thể.
- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương thức đào tạo mà người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
Học từ xa giúp cải thiện các tiến trình học tập và cung cấp các lợi ích
mà phương tiện giáo dục truyền thống không thể tiếp cận được như: Sự linh
hoạt trong tiến trình học tập trên các phương diện về địa điểm, thời gian, độ
dài khóa học, nội dung học tập nhờ vào bối cảnh học mới và sợ hỗ trợ mạnh
mẽ của giáo viên; Cung cấp nguồn kiến thức mở dồi dào…
2.1.1.4 Quy trình đào tạo
- Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, thời gian,
địa điểm tổ chức, đối tượng tham gia đào tạo, giảng viên giảng dạy.
- Dự thảo ngân sách
Dự thảo ngân sách cho đào tạo là dự trù kinh phí hàng năm hoặc lâu dài


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9

trên cơ sở số lượng người dự tính được cử đi đào tạo và tính toán toàn bộ
những chi phí diễn ra trong quá trình cán bộ, công chức tham gia khóa học và
những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, bao gồm cả chi phí học
tập và chi phí đào tạo.
- Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo
Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương
pháp cũng như phương tiện thích hợp, thủ trưởng cơ quan quản lý và sử dụng
cán bộ, công chức phải lên kế hoạch cho việc đào tạo gồm: xây dựng chương
trình học tập, tổ chức các khóa học, mời giảng viên, hướng dẫn và chuẩn bị
các điều kiện vật chất khác như sách vở tài liệu, phòng học, dụng cụ theo
phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn bị về mặt tài chính, tiền
bạc…đảm bảo đạt hiệu quả nhất.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Có nhiều cách đánh giá kết quả đào tạo, chúng ta có thể đưa ra một số
cách tiêu biểu như sau: Lập phiếu thăm dò ý kiến; trao đổi trực tiếp với người
được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo…Qua đó
rút kinh nghiệm, đưa ra kế hoạch giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng có hiệu
quả hơn.
2.1.1.5 Vai trò của đào tạo
Nhằm phát huy được vai trò của công tác đào tạo, nội dung đào tạo,
phương pháp, hình thức đào tạo thì chúng ta phải đánh giá được nhu cầu đào
tạo một cách chính xác, cụ thể. Đánh giá nhu cầu đào tạo được coi là một khâu
hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể quyết
định sự thành công của khóa đào tạo. Vai trò của đánh giá nhu cầu đào tạo
được thể hiện:
- Đảm bảo cho sự thành công của khóa học vì nó đáp ứng được nhu cầu
đào tạo của cơ quan đơn vị, tổ chức có nhu cầu đào tạo.
- Đảm bảo cho nội dung, hình thức, phương pháp và trình độ của học

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

viên được phù hợp nhất.
- Đảm bảo đào tạo được đúng đối tượng cần đào tạo
- Đào tạo được đúng công việc, đúng chuyên môn, kỹ năng và kiến
thức người được đào tạo cần.
- Đảm bảo cho nguồn kinh phí đào tạo được đúng đối tượng, đúng mục
đích không chồng chéo, lãng phí.
- Giúp phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị cũng như các tổ
chức có nhu cầu đào tạo có nhiều hình thức, nhiều nội dung và phương pháp
đào tạo được phong phú và đa dạng hơn.
Qua đó có thể nói đánh giá nhu cầu đào tạo là một công cụ xác định
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết đối với mỗi cá nhân con người
nói riêng và từng vị trí cán bộ quản lý nói chung để thực hiện nhiệm vụ công
việc của mình.
2.1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng
- Đòi hỏi của nhiệm vụ xây dựng, quản lý nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay
Đội ngũ công chức của nước ta hiện nay đang đứng trước đòi hỏi của
thực tiễn lịch sử có giữ vững được vai trò lãnh đạo, quản lý đất nước, xây
dựng thành công nền kinh tế thị trường định hướng XHCN thì đội ngũ công
chức của chúng ta phải đổi mới, trong đó có việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng.
Đây là một yếu tố tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của công chức.
Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức có trách
nhiệm phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng. Để
hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng lực

và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi
phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện,
phương tiện, từ đó đòi hỏi công chức phải không ngừng học tập nhằm có


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
- Môi trường xã hội, điều kiện cơ sở vật chất ở nơi làm việc và học tập
Môi trường xã hội cụ thể hơn là môi trường làm việc, điều kiện cơ sở
vật chất có tác động tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào
tạo, bồi dưỡng và ngược lại.
- Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trong qua trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, giảng viên là yếu tố rất
quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học nhanh
hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên có
trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là yếu tố tích cực tác động tốt tới đào
tạo, bồi dưỡng công chức.
- Chính sách thể chế của Đảng và Nhà nước
Theo Đảng cộng sản Việt Nam ( 2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức
tại Điều 2 đã quy định: “Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự
giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học
tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ
được giao”. Đảng cộng sản Việt Nam ( 2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức
tại khoản 7 Điều 6 về nghĩa vụ công chức đã quy định: “ Thường xuyên học
tập nâng cao trình độ; chủ động, sáng tạo, phối hợp trong công tác nhằm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao”.
Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực; trong chính sách về tiền lương ( có yếu tố trả lương theo
bằng cấp đào tào ), chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…
Từ chính sách, thể chế tác động đến công chức buộc họ phải suy nghĩ,
học tập, phấn đấu tốt hơn.
- Nhu cầu hoàn thiện bản thân, năng lực của công chức
Con người nói chung và công chức nói riêng luôn luôn có nhu cầu


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

hoàn thiện bản thân mình, mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được
nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách
tốt hơn, có hiệu quả hơn, được trả công cho lao động của mình ngày càng tốt
hơn, nhằm thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao hơn.
Do đó đòi hỏi họ phải tích cực học tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho
mình giá trị sức lao động cao hơn.
Tuy nhiên mỗi con người hay một công chức có những năng lực đào
tạo khác nhau xuất phát từ năng lực thực thể và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện
khác nhau. Đây là một nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không
phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập hay không.
2.1.2 Nội dung công tác đào tạo cán bộ
2.1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo tức là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt được, những kết quả cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người
tham gia đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công
việc và khả năng của cán bộ công chức nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức
tối đa.
2.1.2.2 Xác định nhu cầu

- Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho cán bộ nào, bao nhiêu người;
- Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện thường xuyên,
hàng năm hoặc dài hạn.
- Phương pháp xác định nhu cầu
+ Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn là phương mà theo đó những người nghiên
cứu đặt ra câu hỏi cho các đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để
nhận được thông tin mong muốn.


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Đối tượng phỏng vấn ở đây bao gồm cả người lao động và người quản
lý trực tiếp. Người quản lý trực tiếp là những người thường xuyên tiếp xúc
với nhân viên, giám sát viên, giám sát viên THCV, chính họ là người đề nghị
đào tạo khi nhận thấy nhân viên của mình không THCV.
+ Dùng bảng hỏi
Bảng hỏi là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu
cầu đào tạo. Trong phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh
mục các câu hỏi được thiết kế sẵn liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau
trong công việc và bản than người lao động. Nhân viên sẽ trả lời các câu hỏi
liên quan đến: cảm nhận về công việc họ đang làm, khả.
+ Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát là nghiên cứu những hành vi biểu hiện bên ngoài
của người lao động như cử chỉ, lời nói, dáng điệu…diễn ra trong điều kiện
bình thường. Ví dụ như bằng quan sát, người nghiên cứu có thể mô tả được
đặc điểm, cách thưc thực hiện của nhân viên bán hàng. Để đảm bảo được
thành công lớn nhất trong khi sử dụng phương pháp quan sát, người quan sát

phải nghiêm túc và cẩn thận.
Một chương trình quan sát phải được cụ thể hóa bằng việc xác định chi
tiết câu trả lời câu hỏi: ai? Cái gì? Khi nào?, ở đâu? Và bằng cách nào để quan
sát một người? Trong quá trình quan sát là sự nhạy bén các giác quan của
người quan sát và sự chính xác, đầy đủ trong việc ghi nhận nó. Điều đó ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả thu thập dữ liệu, tránh đưa những yếu tố chủ quan
của mình vào quá trình quan sát.
+ Phương pháp xem tài liệu liên quan đến quá trình xây dựng nhu cầu như:
Bản mô tả công việc: như trên đã phân tích từ bản này ta biết được
công việc cụ thể gồm những gì và người lao động phải thực hiện những yêu
cầu gì ( kiến thức, kỹ năng thái độ).
Bản đánh gía kết quả THCV là hoạt động trọng tâm của công tác đào


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

tạo, nâng cao kết quả hoạt động của đơn vị. Qua bản đánh giá ta sẽ thấy được
hiệu quả làm việc và năng lực của nhân viên như thế nào.
2.1.2.4 Đánh giá nhu cầu đào tạo
Theo Janice và Diana M.O ( Đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy
quản lý hành chính công, 2002) đánh giá nhu cầu đào tạo, là hoạt động cần
thiết nhằm phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá nhu
cầu đào tạo là một công cụ xác định trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
cần thiết đối với một cá nhân nào đó để có thể thực hiện tốt công việc của
mình. Nếu tiến hành đào tạo thì cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo để thiết kế
chương trình đào tạo sao cho phù hợp có thể đáp ứng từng yêu cầu riêng
biệt của ngành cũng như khả năng thích nghi cũng như phản ứng của học
viên đối với các khóa đào tạo.
Như chúng ta đã biết nhu cầu đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng

lực, trình độ cho cán bộ, công chức là việc làm hết sức cần thiết đặc biệt trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Đào tạo, giáo dục bồi dưỡng cho
đội ngũ cán bộ quản lý cũng vậy, nó không chỉ đơn thuần là đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ mà còn giáo dục cả về nhận thức, lý luận chính trị, về
đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc công nghiệp của người cán
bộ quản lý.
Đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý là cách xác định hiệu quả
những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà mỗi cán bộ quản lý nhà
nước cần và những kỹ năng và kiến thức mà cán bộ quản lý nhà nước hiện có.
Đánh giá nhu cầu đào tạo thể hiện ở các nội dung chủ yếu sau:
1. Xác định nhu cầu đào tạo theo kiến thức, kỹ năng;
2. Xác định nhu cầu về các hình thức và phương thức đào tạo có phù
hợp với đối tượng đào tạo như ( Đào tạo tại chỗ, Đào tạo ở trong và ngoài
nước…).
3. Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình tìm ra sự thiếu hụt của cái đã


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

có và cái cần có về kiến thức, kỹ năng và quan điểm của đối tượng đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là chỉ ra điều mà đào tạo cần hướng vào; là căn cứ
để xây dựng mục tiêu và lựa chọn nội dung đào tạo.
Việc đào tạo và phát triển phải lôi cuốn được những người quản lý ở
mọi cấp. Đào tạo không chỉ dành riêng cho một số ít người được lựa chọn
cũng không chỉ dành riêng cho những người quản lý ở cấp thấp. Chính những
người cán bộ quản lý cấp cao lại là người cần được đào tạo trước tiên để định
hướng và tiếp tục dẫn dắt đơn vị ngày một phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển là khác nhau, thay đổi trong từng vị trí ở
các cấp quản lý, trong cơ cấu tổ chức; do kiến thức, nhu cầu và hoài bão của

mỗi người không giống nhau. Chính vì vậy, các hoạt động đào tạo phải được
thiết kế phù hợp với mọi nhu cầu và phương pháp cần được lựa chọn trên cơ
sở chúng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thành các mục tiêu phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý của đơn vị.

Sơ đồ 2.1: Quá trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý