Bản chất pháp lí và đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể

1. Khái niệm:
Điều 44 Bộ luật lao động có định nghĩa: "Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tâp thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động".
Thực chất, thỏa ước tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó
bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về những vấn đề có liên quan
đến quan hệ lao động. Tập thể lao động có thể hiểu là toàn bộ hoặc đa số những NLĐ cùng
làm việc trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp, thậm chí
trong một ngành, một vùng ... Nhưng bao giờ giữa họ cũng có ý chí thống nhất, cùng liên
kết nhau lại trong tổ chức và khi thương lượng kí kết thỏa ước, họ thường thông qua người
đại diện của mình mà thông thường là tổ chức công đoàn. Nội dung mà các bên thỏa thuận
trong thỏa ước là những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động như an toàn, vệ sinh lao
động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng ... Các vấn đề này hầu
hết đã được pháp luật quy định song có nhiều vấn đề mới chỉ được quy định ở mức tối đa,
tối thiểu hoặc còn để ngỏ. Vì vậy, các bên cần thỏa thuận cụ thể hơn cho phù hợp với điều
kiện sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp.
2. Bản chất pháp lí và đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể có ưu điểm là rất uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội
bởi nó có bản chất pháp lí song hợp. Sự song hợp này được thể hiện ở việc thỏa ước tập thể
vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính chất quy phạm.
* Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các
bên: tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa thuận phải mang tính chất của khế
ước. Đó là tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa
ước. Không thể có thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của của hai bên kết ước. Sự tương
thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không gì có thể thay thế được.
Khi các bên nhận thấy cần phải có thỏa ước tập thể để ràng buộc trách nhiệm giữa
các bên với nhau thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu và cùng nhau ngồi vào bàn đàm
phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của
mình và giá trị ý kiến của các bên là ngang nhau. Nếu các bên thống nhất được với nhau về
1

nội dung của thỏa ước và đa số NLĐ trong doanh nghiệp nhất chí với nội dung đó thì thỏa
ước tập thể sẽ được kí kết.
Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước thường là các điều kiện lao động,
điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. NLĐ
và NSDLĐ nên kí thỏa ước lao động tập thể vì để phù hợp với điều kiện kinh doanh của
mình, hơn nữa, những thỏa thuận này thường có lợi với NLĐ hơn so với quy định của pháp
luật.
Như vậy, thỏa ước tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động
và NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của thỏa
ước lao động tập thể.
* Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể:
Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động
và NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cũng là điểm khác biệt cơ bản giữa
thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ. Tính chất này được hình thành qua nội dung, trình tự
kí kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của
pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của
thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền
lương, thời gian làm việc, ...
Hơn nữa, để có hiệu lực, thỏa ước tập thể khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất
định. Trước khi kí kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến của
tập thể lao động về nội dung thỏa ước. Thỏa ước chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%)
những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành nội dung của nó. Đặc biệt, khi thỏa ước đã được
kí kết, nó sẽ có hiệu trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ, kể cả những người vào làm
việc sau khi thỏa ước được kí kết, những người không thuộc tổ chức công đoàn cũng phải
tuân thủ các điều khoản của thỏa ước. Những quy định nội bộ trong đơn vị, những thỏa
thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) đều phải được sửa
đổi lại cho phù hợp. Như vậy, có thể nói thỏa ước tập thể là "luật" của các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, luật này có tính chất "động" bởi nó có thể được sửa đổi bổ sung nếu các bên có
yêu cầu, miễn là tuân thủ trình tự pháp luật quy định.

2
Tóm lại, trong thỏa ước tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt
buộc. Chính sự kết hợp này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể.
Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng.
Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.
* Đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể như đúng theo tên
gọi của nó. Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung của
thỏa ước.
Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động. Đại
diện của tập thể lao động (tổ chức công đoàn ở Việt Nam và hầu hết các nước hay các đại
diện do các thành viên bầu ra như ở một số ít nước khác) tham gia thương lượng thỏa ước
không phải vì lợi ích cá nhân, hay một số NLĐ mà là vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên, tùy theo cơ cấu tổ chức, quy mô của từng đơn vị mà tập thể lao
động ở đây có thể được xác định trong phạm vi doanh nghiệp, tổng công ti hay ngành ...
hoặc cũng có thể chỉ trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không chỉ có hiệu lực đối với các bên
kết ước, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các thành viên
tương lai của doanh nghiệp, kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công
đoàn.
Vì thế, tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động
tập thể (thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể: có sự tham gia đông đảo
của những NLĐ trong doanh nghiệp và có nội dung liên quan đến quyền và lợi ích chung
của tập thể lao động).
Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam – NXB Công an nhân dân – Hà Nội 2009
3
2. Bộ luật lao động năm 1994, được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và
2007.

• Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể.
• Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi, bổ
sung Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994.
4