Cơ sở lí luận và thực tiễn việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh thanh hóa luận văn tốt nghiệp đại học

Trờng đại học vinh
Khoa luật

CƠ Sở Lí LUậN Và THựC TIễN VIệC áP DụNG THỏA ƯớC LAO
ĐộNG TậP THể TạI MộT Số DOANH NGHIệP
TRÊN ĐịA BàN TỉNH THANH HOá

khóa luận tốt nghiệp đại học
chuyên ngành: LUậT KINH Tế QuốC Tế

Giáo viên hớng dẫn: Lê Văn Đức
Sinh viên thực hiện : phạm phơng anh
Lớp
: 48B2 Luật

Vinh 2011


MC LC
Trang
Trờng đại học vinh....................................................................................................................................1
- Nõng cao cht lng v hiệu quả hoạt động cơng đồn ..................................................................63
Theo Liên đồn Lao động, cơng đồn tổ chức tốt việc triển khai thỏa ước lao động tập thể sẽ góp
phần hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc tập thể... Theo bà Katie
Quan, thuộc Trung tâm nghiên cứu và đào tạo lao động, thuộc Đại học UC Berkeley Hoa Kỳ, việc ký
kết thỏa ước lao động tập thể là nhằm cân đối lợi ích các bên để tạo quan hệ lao động hài hòa
nhưng vấn đề trước tiên mang tính quyết định là phải đàm phán đúng đối tượng. Tuy nhiên, kinh
nghiệm của các chuyên gia lao động quốc tế cho thấy để thỏa ước lao động tập thể khả thi, mấu
chốt của việc thương lượng, ký kết là các đối tác thương lượng phải có thực quyền. Điều này đồng
nghĩa với việc, người đại diện giới chủ thương lượng với cơng đồn phải giữ quyền quyết định về
tài chính. Bà Katie Quan đưa ra mơ hình thương lượng ba bên gồm 3 đối tượng: "cơng đồn - nhãn

hàng - nhà máy". Mơ hình này đã khiến nhiều người tâm đắc bởi lẽ sản xuất công nghiệp ở nước ta
phần lớn là gia cơng; trong đó dệt may, da giày sử dụng hàng triệu lao động phổ thông là đối tượng
rất cần thỏa ước lao động tập thể. Chủ doanh nghiệp khu vực này cũng là những người làm công
hưởng lương quản lý; trong khi đối tượng quyết định mọi vấn đề về giá gia công chính là các chủ
nhãn mác sản phẩm. Những người chủ thật sự này thường trả giá "sát sao", tính tốn chi li các
khoản chi phí (trong đó có tiền cơng lao động) sao cho chi phí thấp nhất và lợi nhuận cao nhất.
Chính vì vậy, dù chủ doanh nghiệp tại Việt Nam có muốn trả lương cho cơng nhân cao hơn cũng
không được. Hệ lụy là trong các cuộc tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể vừa qua, khi NLĐ địi
nâng lương thì các chủ doanh nghiệp vẫnkhơng thể quyết định mà phải chờ xin ý kiến "công ty mẹ"
(tức các chủ hàng), khiến tranh chấp kéo dài, gây mất an ninh, trật tự xã hội. .................................63


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BXD

Bộ xây dựng

CB

Cán bộ

CNVC

Công nhân viên chức

CHXHCNVN

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

CP

Cổ phần

CSLĐVL

Chính sách lao động việc làm

HĐ

Hợp đồng

ILO

International organization

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LĐ-TB&XH

Lao động –Thương binh và Xã hội

BLLĐ

Bộ luật lao đông

NLPC

Hội đồng quan hệ lao động quốc gia

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NĐ

Nghị định

QPPL

Quy phạm pháp luật

SDLĐ

Sử dụng lao động

SL

Sắc lệnh

SX

Sản xuất

TƯ

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

VLXD

Vật liệu xây dựng


A - MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong cơ chế kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hình
thành trên cơ sở nhu cầu và sự tự do thỏa thuận giữa các bên: Người lao động
(NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Nhà nước không can thiệp trực
tiếp vào mối quan hệ lao động cụ thể mà chỉ điều tiết thông qua pháp luật

bằng cách quy định các nguyên tắc, các khung pháp luật tạo hành lang pháp lý
để làm cơ sở cho sự thương lượng thoả thuận giữa các bên. Còn quyền và
nghĩa vụ cụ thể do các bên tự thoả thuận cho phù hợp với khả năng thực tế
của doanh nghiệp. Song trong quan hệ lao động do nhiều lí do khác nhau
NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Trước sức ép của vấn đề việc
làm, thất nghiệp, NLĐ nhiều khi buộc phải chấp nhận những điều kiện lao
động mà họ khơng mong muốn. Trước tình trạng đó, sự liên kết lại với nhau
giữa những NLĐ nhằm tạo đối trọng, tăng thêm vị thế của mình đối với
NSDLĐ là một tất yếu. Trong một số trường hợp, NLĐ có thể dùng sức mạnh
tập thể tiến hành đình cơng phản ứng lại NSDLĐ khiến cho quan hệ lao động
vốn được hình thành trên cơ sở hợp đồng, có nguy cơ bị phá vỡ sản xuất kinh
doanh ngưng trệ thu nhập và lợi nhuận của NLĐ cũng như NSDLĐ bị ảnh
hưởng. Một trong những biện pháp pháp lý hữu hiệu giúp các bên có thể điều
hồ được lợi ích, hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp lao
động chính là việc thương lượng, kí kết các Thỏa ước lao động tập thể. Với
Thoả ước lao động tập thể vị thế NLĐ không chỉ được nâng cao mà mục đích
sản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng dễ dàng thành công, cộng đồng quyền
lợi và cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên được phát huy, tập thể NLĐ có cơ
hội đạt được những điều kiện lao động tốt hơn so với quy định của pháp luật
thực tế tồn tại Thỏa ước lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và hiệu
quả mà nó mang lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường là một minh
chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này.
Ở Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể trong những năm qua đã góp
phần khơng nhỏ trong việc điều hồ quan hệ lao động, tạo sự ổn định và phát
triển bền vững của doanh nghiệp; đồng thời nó cũng chứng tỏ được vai trò
4


quan trọng của mình với tư cách là một cơng cụ pháp lý hữu hiệu, phát huy
sức mạnh sáng tạo của tập thể NLĐ cũng như bảo vệ quyền và lợi ích của họ

trong cơ chế kinh tế thị trường. Tuy nhiên thực tiễn thực hiện pháp luật lao
động cũng cho thấy việc kí kết Thỏa ước lao động tập thể còn chưa được coi
trọng đúng mức ở các doanh nghiệp nên hiệu quả đạt được chưa cao điều này
xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau cả về chủ quan và khách quan
cũng như văn bản pháp luật và cơ chế áp dụng hay cả về nhận thức và thực
tiễn áp dụng. Do vậy việc nghiên cứu các quy định pháp luật về Thoả ước, đối
chiếu với thực tiễn thực hiện, tìm ra nguyên nhân của những bất cập hiện có
để từ đó hồn thiện pháp lý, nâng cao chất lượng kí kết và thực hiện Thoả ước
là một việc làm cần thiết,có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Nhận thức rõ
tầm quan trọng của Thỏa ước trong các doanh nghiệp nói chung trên địa bàn
Thanh Hố nói riêng chính vì vậy người viết đã chọn đề tài: “Cơ sở lí luận và
thực tiễn việc áp dụng thoả ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Mặc
dù đã có sự cố gắng trong tìm hiểu, nghiên cứu, thể hiện, nhưng bài viết vẫn
khơng thể tránh khỏi những hạn chế kính mong sự góp ý của thầy cơ và các
bạn để bài viết được hồn thiện hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong khoa học pháp lý Thỏa ước lao động tập thể là một đề tài chưa
được nghiên cứu nhiều so với nhiều các vấn đề khác như: hợp đồng lao động,
giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng… Sau đây tác giả xin được đề cập
đến một số công trình khoa học tiêu biểu: Trần Thuý Lâm trong luận văn thạc
sĩ “Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường – những vấn đề lý
luận và thực tiễn”; Bài viết của Đỗ Năng Khánh: “Hoàn thiện và thực hiện
pháp luật về Thoả ước lao động tập thể” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập
pháp. Văn phịng Quốc hội, Số 1/2008; ThS. Hoàng Thị Minh trong bài viết
“Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể và pháp
luật lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”. Trường Đại
học Luật Hà Nội, Số 10/2009; Chu Thị Lam Giang - sinh viên trường Đại học
Luật Hà Nội với Khoá luận tốt nghiệp năm 2009 “Thoả ước lao động tập thể
5

một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam”. Qua đây ta thấy cũng đã có
một số cuốn sách, bài báo đề cập đến thỏa ước lao động tập thể nhưng chỉ đơn
thuần là giải thích làm rõ quy định của pháp luật và nghiên cứu chế độ pháp
lý về thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường hay đã chỉ ra
những hạn chế của BLLĐ khi quy định về Thỏa ước lao động tập thể và khó
khăn trong thực tiễn áp dụng cũng như đã chỉ rõ những điểm giống và khác
nhau về mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động
quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới. Bên cạnh đó còn chỉ ra
những han chế, tồn tại và giải pháp khắc phục. Khác với các cơng trình trên
tác giả đi vào nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lí luận và thực tiễn việc
áp dụng về Thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp cụ thể để từ đó
thấy những hạn chế tồn tại và đưa ra những giải pháp hoàn thiện.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài.
* Phạm vi nghiên cứu:
Thỏa ước lao động tập thể nhìn dưới góc độ pháp luật là một lĩnh vực rất
rộng lớn và phức tạp. Trong luận văn này tác giả chỉ đặt phạm vi nghiên cứu
chủ yếu tập trung vào những vấn đề thuộc về chế độ thỏa ước lao động tập thể
được quy định tại Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung
và các Nghị định hướng dẫn thi hành luật lao động về vấn đề Thỏa ước tập
thể. Đặc biệt là đi sâu tìm hiểu việc thực hiện kí kết và nội dung của thỏa ước
lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn Thanh Hố.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn gồm: Làm rõ những quy định
của pháp luật về Thoả ước lao động tập thể và Thoả ước lao động tập thể của
doanh nghiệp Sông Đà 25 cũng như Thoả ước lao động tập thể của doanh
nghiệp Sông Mã. Cũng như những nguyên nhân, han chế, tồn tại và giải pháp
khắc phục việc thực hiên Thỏa ước tập thể ở Việt Nam.
4. Mục đích nhiệm vụ, nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:
Mục đích mà người viết đặt ra là: Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận có
tính chất khái qt chung về Thỏa ước lao động tập thể. Trên cơ sở đó làm rõ
6


những vấn đề của thực tiễn rút ra những nhận xét, kết luận cần thiết về việc
thực hiện pháp luât về thỏa ước cũng như yêu cầu khách quan của việc sửa
đổi, bổ sung các quy phạm pháp luật trong lĩnh vực này, mạnh dạn đưa ra một
số kiến nghị, đề xuất với hy vọng có thể góp phần vào việc hoàn thiện chế độ
pháp lý cũng như nâng cao chất lượng và việc kí kết cũng như thực hiện Thỏa
ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp ở Thanh Hố nói riêng và ở
nước ta nói chung.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Với mục đích như trên luận văn chủ yếu, tập trung giải quyết các nhiệm vụ
chủ yếu sau:
- Đi sâu nghiên cứu một số vấn đề lí luận có tính chất chung nhất về
Thỏa ước lao động tập thể để thấy được vai trò ý nghĩa của Thỏa ước tập thể
trong pháp luật lao động và trong nền kinh tế thị trường.
- So sánh với hợp đồng lao động. Thấy được những điểm giống và khác
nhau tầm quan trọng của thỏa ước so với hợp đồng lao động.
- Nghiên cứu, so sánh các quy định của pháp luật Việt nam và pháp luật
một số nước về Thỏa ước lao động tập thể.
- Tìm hiểu về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh
nghiệp.
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận trong việc kí kết và thực hiện Thoả ước
tại một số doanh nghiệp ở Thanh Hoá, luận chứng về sự cần thiết phải hoàn
thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
- Đánh giá nhận xét đưa ra giải pháp kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp
luật về thỏa ước lao động tập thể nâng cao chất lượng kí kết và thực hiện thỏa

ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp ở Thanh Hoá.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Trong bài viết tác giả đã lấy phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác
– Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như những quan điểm chủ trương,
đường lối của Đảng và Nhà nước ta về NLĐ và quan hệ lao động trong cơ chế
kinh tế thị trường và một số vấn đề kinh tế - xã hội có liên quan làm cơ sở
phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
7


Ngồi ra trong nhiều trường hợp người viết cịn sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng mặt từng vấn đề của đề tài
như các phương pháp: thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích, điều tra, khảo
sát, chứng minh, phỏng vấn, xử lí số liệu, bình luận... Nhằm vận dụng nhuần
nhuyễn giữa các kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ những
vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của luận văn.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống và tương đối
tồn diện chế độ pháp lý về Thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam hiện nay.
Thơng qua q trình xem xét đó, tác giả hi vọng rằng những kết quả nghiên
cứu sẽ góp phần vào việc đổi mới, hồn thiện pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về thỏa ước lao động tập thể nói riêng. Đặt ra vấn đề Thỏa ước lao
động tập thể đề tài còn giúp NLĐ hiểu thêm về pháp luật lao động để tự bảo
vệ quyền và lợi ích của mình. Bên cạnh đó người viết cũng muốn phần nào đó
cùng cơng đồng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Mặt khác đề tài còn giúp cho các
bên trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp buộc phải thực hiên đúng
các quy định đã kí kết trong thỏa ước. Quan trọng hơn đề tài còn là nguồn tài
liệu cho những ai quan tâm, tìm hiể đến vấn đề thỏa ước tập thể…
7. Kết cấu đề tài
Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu và nhiệm

vụ nghiên cứu đã nói ở trên, ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thoả ước lao động tập thể.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về thỏa ước
lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Những
khó khăn và giải pháp.

8


B - NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC
LAO ĐỘNG TÂP THỂ
1.1. Những quy định chung về Thoả ước lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm Thoả ước lao động tập thể
* Theo Khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Thoả
ước tập thể là tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều
kiện lao động được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một nhóm
hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Khi khơng
có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao động
bầu ra và được trao quyền một cách hợp pháp theo pháp luật của quốc gia
cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể.
* Khái niệm Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam. Tại
Điều 44 BLLĐ nói rõ Thoả ước lao động tập thể (gọi tắt là Thoả ước tập thể)
là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các diều kiện lao
đông và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động.
Từ định nghĩa này, có thể thấy Thoả ước lao động tập thể trước hết là
một văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương
lượng và là kết quả của quá trình thương lương; Sự thương lượng, thoả thuận

và ký kết thoả ước mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể lao
động và đại diện sử dụng lao động; Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
chỉ giới hạn trong việc quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao
động, giải quyết các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.
Như vậy có thể thấy rằng định nghĩa về Thỏa ước lao động tập thể trong
BLLĐ là tương đối hoàn chỉnh. Nó khơng những chỉ ra được các bên của thỏa
ước mà cịn nêu rõ nội dung, hình thức của Thỏa ước lao động tập thể. Và đây
cũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm về Thỏa ước mà các công ước
quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia đều ghi nhận.

9


1.1.2. Bản chất và đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể
* Về bản chất. Thoả ước tập thể có bản chất pháp lí song hợp. Sự song
hợp này được thể hiện ở việc Thỏa ước lao động tập thể vừa mang tính hợp
đồng vừa mang tính chất quy phạm.
Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể, thể hiện ở việc, thỏa ước
lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa
các bên tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa ước phải mang
tính chất của khế ước. Yếu tố hợp đồng này thể hiện rất rõ trong việc tạo lập
thỏa ước. Khơng thể có Thỏa ước nếu khơng có sự hiệp ý của hai bên kết ước.
Sự tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, khơng
gì có thể thay thế được. Nếu tập thể lao động và NSDLĐ thấy rằng cần phải
có thỏa ước lao động tập thể để ràng buộc trách nhiệm đối với phía bên kia thì
các bên có quyền đề xuất yêu cầu kí kết và cùng nhau ngồi vào đàm phán.
Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình
và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau. Mặt khác, nội dung mà các bên
thỏa thuận trong thỏa ước đều đã được pháp luật quy định nhưng các bên thỏa
thuận cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn

nữa thỏa thuận này thường có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
Bên cạnh tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể, đó là tính quy phạm.
Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước trình tự kí kết thỏa ước
và hiệu lực của thỏa ước. Nội dung của thỏa ước này thường được xác định
dưới dạng các quy phạm, theo điều, khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách
nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Hơn nữa để có hiệu lực, khi kí kết
các bên phải tuân theo trình tự nhất định. Đặc biệt, khi thỏa ước lao động tập
thể được kí kết nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ,
những quy định nội bộ trong đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với
thoả ước theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp
với tính bắt buộc đó thỏa ước lao động tập thể được coi như là “Luật” của các
doanh nghiệp.

10


Như vậy trong thỏa ước lao động tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố
thỏa thuận và bắt buộc. Chính sự kết hợp của hai yếu tố này đã làm nên bản
chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể.
* Về đặc điểm. Cùng với bản chất pháp lí song hợp, thỏa ước lao động
tập thể cịn có đặc điểm hết sức riêng biệt đó là tính tập thể. Đặc điểm này
được thể hiện rõ ở chủ thể và nội dung của thoả ước. Về chủ thể, một bên của
thoả ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động. Đại diện tập thể lao
động tham gia thương lượng thỏa ước vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên tuỳ theo cơ cấu, tổ chức, quy mô của từng đơn vị mà
tập thể lao động có thể được xác định trong phạm vi doanh nghiệp, tổng công
ty hay ngành… Đại diện cho tập thể lao động là tổ chức cơng đồn hoặc các
đại diện do các thành viên bầu ra. Ở Việt Nam thừa nhận tổ chức cơng đồn là
đại diện cho tập thể NLĐ tham gia thương lượng và kí kết thoả ước với
NSDLĐ. Về nội dung, các thỏa thuận trong thoả ước bao giờ cũng liên quan

đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó khơng
chỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tai của doanh
nghiệp mà cịn có hiệu lực đối với các thành viên tương lai của doanh nghiệp,
kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức cơng đồn. Chính vì
mang đặc điểm này nên tranh chấp về thoả ước bao giờ cũng được xác định là
tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp ln có sự tham gia đầy đủ của những
NLĐ trong doanh nghiệp, nội dung tranh chấp luôn liên quan đến quyền và
lợi ích chung của tập thể lao động. Vì thế tranh chấp về thoả ước bao giờ cũng
thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể.
1.1.3. Vai trò của thoả ước lao động tập thể
- Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm
giữa hai bên.
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, Nhà nước không quy định
cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các
hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thoả thuận. Vì vậy
các doanh nghiệp cần kí kết thoả ước để cụ thể hố quyền và nghĩa vụ của các
bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, thoả ước
11


được kí kết khơng chỉ là sự cụ thể hố các quy định của pháp luật mà nó cịn
tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ
lao động. Lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời các bên
có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
Dưới góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt được mục
đích của mình. NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạt
động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời. Cịn NLĐ cũng cần cung
ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập ni
sống bản thân và gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ
đều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động. Song

hiệu quả của sản xuất kinh doanh lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng
như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của hai
bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Biện pháp
tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên
đồng thời cũng giúp các bên đạt được mục đích của mình chính là thỏa ước
lao động tập thể.
- Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hồ lợi ích ngăn ngừa mâu
thuẫn xung đột trong quan hệ lao động.
Đối với NLĐ, thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện cho họ được
bình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Nó nâng cao vị thế của NLĐ tạo
điều kiện để họ có được những thoả thuận có lợi hơn so với quy định của
pháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động. Vì vậy khi thỏa ước
lao động tập thể được kí kết nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ
phía NLĐ đối với NSDLĐ, ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột và
tranh chấp trong quan hệ lao động. Mặt khác thỏa ước lao động tập thể được
kí kết và thực hiện sẽ thống nhất được chế độ lao động đối với NLĐ trong
cùng một doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề,
bảo đảm ổn định việc làm cho NLĐ. Còn đối với NSDLĐ, thỏa ước lao động
tập thể sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm dụng quyền đối với NLĐ, đồng
thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và
phát triển doanh nghiệp. Hơn nữa thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ
12


nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ đối với việc thực hiện các nghĩa vụ lao
động, nhờ đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảm
bảo. Vì vậy thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp quan trọng để NLĐ
và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định, cùng nhau hợp
tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bằng việc tạo điều kiện cần
thiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân NLĐ với tập thể lao động, giữa tập

thể với NSDLĐ. thỏa ước lao động tập thể đã tạo điều kiện cho các quan hệ
lao động diễn ra tốt đẹp, đảm bảo được “hồ bình cơng nghiệp”, sự ổn định và
phồn vinh của doanh nghiệp. Thực tế tồn tại thỏa ước lao động tập thể trong
hàng trăm năm qua và hiệu quả mà nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tế
thị trường là một minh chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này.
- Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các
tranh chấp lao động.
Trong q trình lao động khơng thể tránh khỏi những bất đồng giữa NLĐ
và NSDLĐ. Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng
cũng có những bất đồng hai bên khơng thể thương lượng được làm nảy sinh
tranh chấp. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân
và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 BLLĐ). Tranh chấp lao động
cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong hợp đồng lao động. Vì vậy,
hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động thì thỏa ước lao động
tập thể trong hợp đồng (vấn đề mà hai bên có tranh chấp) có phù hợp với thỏa
ước lao động tập thể hay khơng. Nếu thoả thuận đó trong hợp đồng lao động mà
trái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) thì những thoả thuận trong thoả
ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ.

Khác với tranh

chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp
về thoả ước. Đó có thể là việc tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng
những điều đã cam kết trong thoả ước hoặc cũng có thể là tranh chấp về các điều
khoản đã khơng cịn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh
chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lí quan
trọng để giải quyết các tranh chấp này.
13

- Thoả ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật
lao động.
Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuận
giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước lao động tập thể cịn có tính
quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy thoả ước
được kí kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao
động tại đơn vị. Đặc biệt, nếu như những quy định của pháp luật mang tính
quy phạm cứng, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bên
thì thỏa ước lao động tập thể là sự kết hợp của hai yếu tố đó là tính chất quy
phạm lại vừa mang tính thoả thuận. Chính vì vậy, thoả ước tập thể khơng chỉ
đơn thuần là sự cụ thể hố các quy định của pháp luật mà nó cịn góp phần
cho việc bố sung, hoàn thiện pháp luật lao động. Trong khn khổ pháp lí cổ
điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định. Hơn nữa
phương pháp để nhà cầm quyền quy định các điều kiện làm việc cũng khơng
hồn hảo. Trong khế ước lao động cá nhân, những điều kiện làm việc ấy
thường do NSDLĐ độc đốn ấn định. Vì thế mà người cơng nhân nhiều khi
đã bắt buộc gặp phải sự độc đoán của chính quyền. Song trong thỏa ước lao
động tập thể dân chủ hơn, bởi thoả ước là kết quả của sự thương lượng giữa
tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thoả hiệp giữa những cá
nhân mà là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Như vậy Thỏa
ước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển
chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội. Vì vậy mà thỏa ước lao động tập
thể rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là ở các nước có nền
kinh tế thị trường phát triển.
1.2. Những quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
1.2.1. Theo quy định của tổ chức lao động quốc tế và pháp luật các nước
1.2.1.1. Thoả ước lao động tập thể theo các công ước của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO)
Tổ chức lao động quốc tế - (ILO) (Intenationnal Labour Organization) là

một tổ chức liên Chính phủ được thành lập vào tháng 4 năm 1919 theo quyết
định của hội nghị hồ bình Pa-ri. Điều lệ tổ chức lao động quốc tế (ILO) và
14


Hiến chương lao động cũng được thông qua tại hội nghị này. Năm 1944 tại kì
họp thứ 26, hội nghị toàn thể tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã thông qua bản
tuyên ngôn Phi-la-đen-phi-a - Phụ lục bổ sung cho Điều lệ của tổ chức lao
động quốc tế (ILO). Ngày 2/10/1946, bằng một thỏa ước với liên hợp quốc, tổ
chức lao động quốc tế (ILO) đã trở thành một cơ quan chuyên môn của tổ
chức này. Từ 43 nước thành viên đầu tiên đến nay tổ chức lao động quốc tế
(ILO) đã có tới 160 tham gia.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là một tổ chức có hoạt động đa dạng và
phong phú nhằm nhân đạo hoá, cải thiện điều kiện lao động bằng sự nổ lực
của nhiều quốc gia và sự cố gắng không ngừng, sự phối hợp thường xuyên,
nhịp nhàng trên phạm vi toàn quốc tế. Để thực hiện mục đích đó thì một trong
những chức năng cơ bản của tổ chức lao động quốc tế (ILO) là ra các nghị
quyết dưới hình thức cơng ước và khuyến nghị về các vấn đề lao động để các
nước thành viên xem xét và tham gia phê chuẩn cho đến nay tổ chức lao động
quốc tế (ILO) đã có rất nhiều cơng ước và khuyến nghị về tất cả các lĩnh vực
trong quan hệ lao động, như lao động vị thành niên, lao động nữ, điều kiện
lao động… Riêng với thỏa ước lao động tập thể, tổ chức lao động tập thể, tổ
chức lao động quốc tế (ILO) đã có hai cơng ước và hai khuyến nghị về lĩnh
vực này. Đó là cơng ước số 98 năm 1949 về áp dụng những nguyên tắc của
quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Công ước số 154 về xúc tiến thương
lượng tập về thỏa ước lao động tập thể và khuyến nghị số 163 ngày 19/6/1981
về xúc tiến thương lượng tập thể. Theo khuyến nghị số 91 ngày 29/6/1951 thì
thỏa ước lao động tập thể được hiểu là “mọi thoả thuận viết có liên quan đến
các điều kiện lao động và sử dụng lao động được kí kết giữa một bên là một
NSDLĐ, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức đại

diện cho NLĐ hoặc nếu khơng có tổ chức đó thì là các đại diện của những
NLĐ hữu quan đã được những NLĐ đó bầu ra và được uỷ quyền một cách
đúng mức theo đúng pháp luật quốc gia”. Định nghĩa này đã khái quát được
những dấu hiệu cơ bản của thoả ước như chủ thể của thoả ước gồm NSDLĐ
hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện của NLĐ hoặc là những người được
NLĐ bầu ra; nội dung của thoả ước là những vấn đề trong quan hệ lao
15


động,như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và hình thức của
thỏa ước bao giờ cũng bằng văn bản.
Đến hội nghị toàn thể của tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 1981, các
nội dung trên lại được khẳng định thêm một lần nữa trong công ước 1954.
Điều 2 công ước đã quy định rõ “ từ thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi
cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc
một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của
NLĐ để:
Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động.
Giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ với những NLĐ.
Giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với
một hoăc nhiều tổ chức So với khuyến nghị số 91 khái nịêm về thỏa ước lao
động tập thể trong công ước số 154 được quy định cụ thể và rõ nét hơn. Đặc
biệt, nội dung của thoả ước không chỉ dừng lại ở việc quy định những điều
kiện lao động và sử dụng lao động mà còn gồm tất cả những vấn đề có liên
quan đến quan hệ lao động. Tính tập thể của thoả ước được thể hiện ở yêu cầu
của một bên chủ thể nhất thiết phải là một hay nhiều tổ chức của NLĐ. Còn
đối với chủ sử dụng lao động, yêu cầu bắt buộc phải có sự tham gia của tổ
chức những NSDLĐ khơng được đặt ra.
Theo công ước số 154, việc xúc tiến thương lượng tập thể được áp
dụng cho mọi ngành hoạt động kinh tế. Tuỳ thuộc vào pháp luật hoặc tập

quán quốc gia mà việc xúc tiến thương lượng này cũng được áp dụng ở một
mức độ nhất định đối với lực lượng vũ trang và cảnh sát. Riêng đối với các
ngành công vụ, pháp luật hoặc tập quán quốc gia có thể xác định những thể
thức riêng để áp dụng công thức này. Đồng thời công ước số 154 cũng quy
định phải có những biện pháp tích cực với hồn cảnh quốc gia để xúc tiến
thương lượng tập thể (khoản 1 Điều 5). Những biện pháp này phải nhằm mục
tiêu như thương lượng tập thể, phải có khả năng tiến hành cho mọi NSDLĐ
và NLĐ. Các nội dung của thoả ước được mở rộng dần, đồng thời khuyến
khích việc phát huy những quy tắc và thủ tục mà các tổ chức của NSDLĐ và
các tổ chức của NLĐ đã thoả thuận…
16


1.2.1.2. Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật của một số nước
Trên cơ sở các quy định của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và dựa vào
điều kiện kinh tế xã hội cũng như tập quán của mỗi nước mà các quốc gia có
thừa nhận thỏa ước lao động tập thể đều quy định một chế độ thoả ước tập thể
cho phù hợp.
* Thỏa ước lao động tập thể tại Phi-lip-pin là một đạo luật giữa hai bên
đối với mối quan hệ sử dụng lao động trong khu vực tư nhân. Thời hạn của
thoả ước thông thường là 3 năm, nó điều chỉnh gồm: Tiền lương, thời giờ làm
việc, phụ cấp và các quyền lợi khác. Nó xác định quyền và nghĩa vụ của công
nhân và NSDLĐ. thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thương lượng
giữa nghiệp đồn thay mặt cho cơng nhân với ban quản lý của xí nghiệp.
Khơng bên nào đứng ngoài mối quan hệ sử dụng lao động được tham gia vào
việc đưa ra những điều khoản của Thoả ước. Điều 253 BLLĐ của Phi-lip-pin
xác định: “Nghĩa vụ phải thương lượng tập thể là một nghĩa vụ hỗ tương; phải
gặp nhau và họp với nhau một cách mau chóng thành tâm để thương lượng
thoả ước nếu một bên yêu cầu, nhưng những nghĩa vụ đó khơng bắt buộc một
bên nào phải theo đề nghị hoặc phải có nhượng bộ gì cho bên kia”. Trong q

trình thực hiện thoả ước, khơng bên nào được phép chấm dứt hoặc sửa đổi
thoả ước, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn về vấn đề đổi mới nội dung hoặc
thương lượng thoả ước (Điều 154 BLLĐ Phi-lip-pin). Nếu NSDLĐ và nghiệp
đoàn vi phạm nghĩa vụ thương lượng tập thể quy định trong BLLĐ và vi
phạm thỏa ước lao động tập thể thì có thể bị chế tài hành chính và hình sự
(Điều 249 BLLĐ Phi-lip-pin). Theo Luật này, nghĩa vụ thương lượng có hai
giai đoạn:
- Các bên thương lượng để kí kết thoả ước thiết lập điều kiện sử dụng lao
động và thiết lập cơ chế giải quyết khiếu nại hoặc các vấn đề xảy ra.
- Việc thi hành và quản lí thoả ước sau khi ký kết.
Trong trường hợp có tranh chấp xảy ra do vi phạm Thoả ước lao động
tập thể thì có 3 phương thức để giải quyết, cụ thể là: Mỗi bên có thể gửi giấy
báo trước về đình cơng hoặc giải cơng đến văn phịng quan hệ lao động hoặc
cơ quan lao động khu vực; Hoặc đưa vấn đề tranh chấp ra trọng tài tự nguyện;
17


Hay kiện về việc điều hành lao động khơng chính đáng ra ban hoà giải thuộc
Hội đồng quan hệ lao động quốc gia (NLPC). Tuy nhiên, Chính phủ Phi-lippin khuyến khích việc áp dụng phương thức đưa tranh chấp ra trọng tài tự
nguyện .
* Tại Cộng hoà Liên bang Đức Thỏa ước lao động tập thể được gọi là
thoả thụân (hoặc hợp đồng) về thang bảng lương (họăc bảng giá tiền lương).
Hai bên chủ, thợ được quyền tự chủ về thang bảng lương, tự do kí kết thỏa
ước lao động tập thể để điều tiết những điều kiện lao động theo trách nhiệm
của mình. Hai bên tự thỏa thuận với nhau về mọi điều kiện chủ yếu mà khơng
cần có sự tham gia của nhà nước, trên cơ sở những đạo luật thoả thuận về
thang bảng lương (thoả ước lao động tập thể). Tuy nhiên, theo Luật cơ bản
của nhà nước, hai bên phải tuân theo nguyên tắc nhà nước xã hội, tức là phải
chú ý đối với phúc lợi chung và đó cũng là điều kiện bắt buộc phải theo trong
khi thi hành quyền tự chủ về thang bảng lương. Cộng hồ Liên bang Đức có

hai loại Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu một loại là “Thoả thuận về tiền
lương” nhằm điều tiết các mức lương trong một thang bảng lương nào đó và
chỉ là một thoả thuận ngắn hạn, còn loại thứ hai là “Thoả thuận khung về
thang bảng lương” nhằm điều tiết các vấn đề về điều kiện lao động: Thời giờ
làm việc, phân chia bậc lương, trình tự tổ chức việc làm khốn, biểu đồ nghỉ
hàng năm, thời hạn sa thải ngừng việc, bảo đảm khi tuổi già và cả các vấn đề
trách nhiệm vật chất, tổ chức làm việc, chế độ làm việc và tình hình mơi
trường sản xuất…Loại thỏa ước lao động tập thể này có thời hạn lâu hơn so
với loại thỏa ước lao động tập thể thứ nhất.
1.2.2. Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam
1.2.2.1. Kí kết thoả ước lao động tập thể
- Phạm vi kí kết thoả ước
Thỏa ước tập thể có vai trị hết sức quan trọng nhưng cũng khơng có
nghĩa là tất cả các đơn vị sử dụng lao động đều phải tiến hành kí kết thoả ước.
Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu chỉ được kí kết ở những đơn vị mà hoạt
động của nó theo cơ chế hạch tốn, lấy thu bù chi, quyền và nghĩa vụ lao động
là do các bên tự thương lượng thoả thuận. Còn đối với những đơn vị mà ở đó
18


quyền và nghĩa vụ của NLĐ được pháp luật quy định cụ thể, tiền lương của
NLĐ do ngân sách Nhà nước chi trả thì việc kí kết thoả ước tập thể ít có ý
nghĩa thực tiễn. Bởi vậy, Điều 1 Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP
ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể đã quy định đối tượng và phạm vi áp
dụng thỏa ước lao động tập thể là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức cơng
đồn cơ sở hoặc ban chấp hành cơng đồn lâm thời bao gồm: Doanh nghiệp
thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp,
Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ
của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị xã hội; Hợp

tác xã thành lập theo Luật hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa thể thao ngồi cơng lập thành lập theo
Nghị định của Chính phủ số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 về chính sách
khuyến khích xã hội hố; Các cơ quan tổ chức quốc tế hoặc nước ngồi đóng
trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam trừ
trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam kí kết hoặc tham
gia có quy định khác.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định đối tượng và phạm vi không áp
dụng thỏa ước lao động tập thể. Đó là: cơng chức, viên chức làm việc trong
các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; những người làm việc trong các
đồn thể nhân dân, các tổ chức chính trị-xã hội; những người làm việc trong
các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân,
sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân. Như vậy, với việc quy định đối tượng và phạm vi kí kết thoả ước pháp
luật lao động đã hướng tới việc bảo vệ NLĐ tại các đơn vị sử dụng lao động
mà ở đó quyền và nghĩa vụ phụ thuộc vào sự thoả thuận của các bên.
- Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thoả ước
+ Chủ thể tham gia thương lượng thoả ước. Trước khi chính thức kí kết
thoả ước, các bên phải trải qua quá trình thương lượng về các vấn đề trong nội
dung của thoả ước. Việc đàm phán là cần thiết, bởi nó sẽ quyết định đến
19


quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Song q trình đàm
phán đó diễn ra như thế nào, có đạt được kết quả hay khơng… Lại phụ thuộc
rất lớn vào chủ thể tham gia đàm phán. Nếu các chủ thể tham gia đàm phán
hiểu biết về pháp luật, hiểu biết các hoạt động sản xuất kinh doanh và có thiện
chí với nhau thì việc đàm phán sẽ được tiến hành thuận lợi. Ngược lại, nếu
các chủ thể tham gia đàm phán khơng có thiện chí với nhau hoặc thiếu hiểu
biết thì chẳng những việc thương lượng khơng thành mà cịn dẫn đến bất đồng

và tranh chấp trong quan hệ lao động. Vì vậy, khơng phải ai, bất kì chủ thể
nào cũng được quyền tham gia vào quá trình thương lượng thoả ước. Theo
pháp luật hiện hành việc tham gia thương lượng thoả ước chỉ thuộc quyền của
một số chủ thể. Điều 45 BLLĐ 2007 sửa đổi, bổ sung có quy định chủ thể
tham gia thương lượng thoả ước gồm đại diện của hai bên: Bên tập thể lao
động và NSDLĐ.
Bên tập thể lao động là Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp
hành Cơng đoàn lâm thời. Bên NSDLĐ là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người
được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của
Giám đốc doanh nghiệp.
Những chủ thể này có trách nhiệm đàm phán để làm sao đạt được những
thoả thuận có lợi nhất cho phía mà mình đại diện đồng thời cũng phù hợp với
lợi ích của phía bên kia. Số lượng các chủ thể tham gia thương lượng thoả
ước là do hai bên thoả thuận.
+ Chủ thể kí kết thoả ước. Các chủ thể tham gia thương lượng thoả ước
khơng có nghĩa đều là các chủ thể kí kết thoả ước. Khi thương lượng thoả ước
có thể có nhiều người tham gia nhưng khi kí kết thoả ước mỗi bên chỉ cần một
đại diện. Theo quy định Điều 45 BLLĐ thì đại diện kí kết của bên tập thể lao
động là Chủ tịch Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc là người được Ban
chấp hành Cơng đồn uỷ quyền. Cịn bên NSDLĐ là Giám đốc doanh nghiệp
hoặc người được Giám đốc doanh nghiệp uỷ quyền. Trong tồn bộ q trình
kí kết thoả ước, giai đoạn thương lượng thoả ước là giai đoạn rất quan trọng.
Những thoả thuận cam kết trong thoả ước có phù hợp với thực tế hay khơng,
có lợi cho NLĐ hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào giai đoạn này nên cần
20


thiết phải có nhiều người tham gia. Cịn kí kết thoả ước lại là kết quả của quá
trình thương lượng và là thủ tục sau cùng, nó mang ý nghĩa là sự cam kết về
những nội dụng của thoả ước mà các bên đã thoả thuận. Do vậy, thủ tục này

chỉ cần mỗi bên một đại diện.
- Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước tập thể do đại
diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc
tự nguyện, bình đẳng và công khai (Điều 44) Bộ luật lao động.
+ Nguyên tắc tự nguyện.
Thỏa ước tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ
về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên đương nhiên việc kí kết
thỏa ước phải trên cơ sở của sự tự nguyện biểu hiện ở các bên hoàn tồn có ý
thức tự giác tự nguyện trong việc kí kết thoả ước có quyền quyết định kí hay
khơng kí thỏa ước. Nếu tập thể lao động thấy cần phải kí thỏa ước lao động
tập thể để ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền lợi
cho NLĐ, NSDLĐ cũng thấy cần phải kí thỏa ước để NLĐ có trách nhiệm
hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ được giao thì hai bên sẽ găp gỡ thương
lượng để kí kết thỏa ước. Pháp luật không thừa nhận những thỏa ước lao động
tập thể được kí kết do sự ép buộc của một bên hay chủ thể thứ ba. Tuy nhiên,
nguyên tắc tự nguyện cũng không loại trừ việc phải chấp nhận thương lượng
khi một trong hai bên yêu cầu đàm phán thương lượng thoả ước. Điều 46
BLLĐ có quy định: “ khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp
nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng
chậm nhất 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu”. Nếu NSDLĐ không chấp
nhận yêu cầu, từ chối việc thương lượng, kí kết thỏa ước sẽ bị coi là vi phạm
pháp luật và bị xử phạt hành chính theo Nghị định của Chính phủ số
113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi
phạm pháp luật lao động. Song việc đàm phán, thương lượng có thành hay
khơng, thoả ước có kí kết được hay không lại là vấn đề không bắt buộc. Pháp
luật không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải có thỏa ước và cũng khơng
quy định về việc xử phạt đối với trường hợp doanh nghiệp khơng có thỏa ước.

21

+ Nguyên tắc bình đẳng.
Cùng với yếu tố tự nguyện, việc kí kết thoả ước cịn phải trên cơ sở bình
đẳng. Sự bình đẳng trong việc kí kết thoả ước được hiểu là sự bình đẳng giữa
các bên về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ. Mỗi bên
đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọng
ngang nhau. Các bên không được lấy thế mạnh về đơng người để gây áp lực
buộc phía bên kia phải chấp nhận. Không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế,
hoặc lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên
kia.
+ Nguyên tắc công khai.
Mọi nội dung thương lượng và cam kết thực hiện về chỉ tiêu, định mức
lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động đều liên quan trực
tiếp đến quyền lợi thiết thân của tập thể lao động. Vì vậy, tập thể lao động
phải được biết, tham gia đóng góp ý kiến hồn thiện và chỉ khi có trên 50%
NLĐ trong doanh nghiệp đồng ý tán thành thì đại diện tập thể mới được xúc
tiến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể. Nhà nước khuyến khích việc
thương lượng, ký kết các thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn cho NLĐ.
Ngồi ra việc kí kết thoả ước cịn phải đảm bảo yếu tố cơng khai. Sự
cơng khai này có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ vì những cam kết trong
thỏa ước liên quan trực tiếp đến quyền nghĩa vụ và lợi ích của họ. Vì thế họ
phải được biết và được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về những nội
dung của thỏa ước. Điều 45 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định việc kí kết thỏa
ước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong
doanh nghiệp tán thành với nội dung của thỏa ước.
- Nội dung của thoả ước phải phù hợp với pháp luật lao động.
Bên cạnh việc tuân thủ nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và cơng
khai; khi kí kết thỏa ước các bên cịn phải tn thủ nguyên tắc nội dung của
thỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động.
- Trình tự thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể

22


Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ
khi kí kêt thỏa ước các bước đó diễn ra như sau:
Bước 1: Đề xuất u cầu kí kết thỏa ước. Trong q trình thực hiện các
quyền và nghĩa vụ lao động, nếu một bên (tập thể lao động hoặc NSDLĐ thấy
cần thiết phải có thỏa ước lao động tập thể thì đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước
với phía bên kia. Việc đề xuất yêu cầu thương lượng này phải bằng văn bản.
Bên nhận được yêu cầu thương lượng phải chủ động gặp bên đề xuất, chậm
nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu để thỏa thuận về
thời gian địa điểm và danh sách đại diện.
Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước. Ở giai đoạn này, các bên
đưa ra các yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng
trên cơ sở xem xét những yêu cầu và các vấn đề mà mỗi bên đã đưa ra. Khi
thương lượng thỏa ước mỗi bên đều có chiến thuật và chiến lược đàm phán
riêng để bảo vệ cho lợi ích của giới mình. Tuy nhiên họ cũng biết lắng nghe ý
kiến của nhau và mềm dẻo trong thương lượng để đạt đến độ dung hồ những
thỏa thuận về quyền và lợi ích của mỗi bên. Sau khi thống nhất được nội dung
của thỏa ước các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của thỏa ước.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa
ước. Để đảm bảo tính tập thể của thỏa ước, pháp luật quy định sau khi xây
dựng dự thảo của thỏa ước, ban chấp hành cơng đồn có trách nhiệm lấy ý
kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước bằng cách bỏ phiếu kín
hoặc lấy chữ kí. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ
tổng số những người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán
thành. Biên bản này phải có chữ kí của đại diện Ban chấp hành cơng đồn.
Việc lấy ý kiến của tập thể lao động về thực chất chính là việc thơng qua ý chí
của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước đồng thời là sự thể hiện của

nguyên tắc công khai trong việc kí kết thỏa ước.
Bước 4: Kí kết thỏa ước. Trên cơ sở các ý kiến đóng góp của tập thể lao
động, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến
hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa
ước. thỏa ước lao động tập thể được lập thành văn bản và phải được lập thành
23


4 bản, mỗi bên giữ một bản, một bản gửi cơng đồn cấp trên và một bản gửi
cơ quan có thẩm quyền để đăng kí.
1.2.2.2. Đăng kí Thỏa ước lao động tập thể
Trong thời gian 10 ngày, kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể,
NSDLĐ phải gửi bản thỏa ước lao động tập thể thể đến Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nơi có trụ sở
chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký. Doanh nghiệp trong khu
chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao (gọi chung là khu công nghiệp)
đăng ký tại Ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của Sở Lao động –
Thương binh và xã hội, nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó.
1.2.2.3. Hiệu lực của Thoả ước tập thể
* Hiệu lực về thời gian
Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi
trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực
từ ngày kí (khoản 2 Điều 47 BLLĐ sửa đổi, bổ sung). Khi thỏa ước lao động
tập thể có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải thông báo cho mọi NLĐ trong
doanh nghiệp biết. Mọi NLĐ trong doanh nghiệp kể cả những người vào làm
việc sau ngày thoả ước đã được kí kết đều có trách nhiệm thực hiện thoả ước.
Trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp
hơn so với thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản
tương ứng của thoả ước theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải sửa đổi lại cho
phù hợp với thoả ước.
Thời hạn của thoả ước là từ 1 đến 3 năm. Riêng đối với doanh nghiệp lần

đầu tiên kí kết thoả ước, do chưa có kinh nghiệm trong việc kí kết thoả ước
nên những thoả thuận trong thoả ước dễ không phù hợp và không sát với thực
tế nên có thể kí kết thoả ước với thời hạn dưới 1 năm để tiện cho việc sửa đổi,
bổ sung thoả ước. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể
thương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước hoặc kí kết thoả ước mới. Khi thỏa
ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa
ước lao động tập thể đã kí vẫn có hiệu lực pháp luật nhưng thời hạn kéo dài
tối đa không quá 3 tháng. Trong quá trình thực hiện thoả ước nếu thấy các
24


điều khoản của thoả ước khơng cịn phù hợp với thực tế, các bên có quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Theo điều 50 BLLĐ sửa đôi, bổ sung thì
sau 3 tháng thực hiện đối với thoả ước có thời hạn dưới 1 năm và sau 6 tháng
thực hiện đối với thoả ước có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên được quyền
yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi bổ sung thoả ước được tiến
hành theo trình tự khi kí kết thoả ước.
Việc cho phép các bên được quyền sửa đổi bổ sung thoả ước là nhằm
đảm bảo cho thoả ước được thực hiện trên thực tế, phù hợp với những biến
động trong doanh nghiệp. Đồng thời còn tạo điều kiện cho các bên rút kinh
nghiệm và hoàn thiện thoả ước với những cam kết mới có lợi cho cả hai bên.
Trong điều kiện ở nước ta hiện nay, khi nền kinh tế đang trên đà phát triển sự
biến động trong các doanh nghiệp là hợp lí và cần thiết. Tuy nhiên quy định
này cũng rất dễ dẫn đến sự lạm dụng của các bên. Đó là khi kí kết thoả ước
các bên không bao quát mọi vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hoặc
trong quá trình thực hiện thoả ước các bên cho rằng quyền lợi mình được
hưởng là chưa thoả đáng nên phát sinh xu hướng đòi hỏi quyền lợi một cách
thái q từ một phía. Vì vậy nên chăng pháp luật cần có sự quy định thoả ước
hoặc một bên có u cầu và được phía bên kia chấp nhận thì mới tiến hành
sửa đổi, bổ sung thoả ước. Nhưng nếu chỉ một bên yêu cầu và khơng được

phía bên kia chấp nhận thì hai bên vẫn phải thực hiện thoả ước đã được kí kết.
Riêng đối với yêu cầu mới thì các bên cần phải thương lượng để có bản cam
kết như phụ lục bổ sung cho thoả ước và sẽ được thực hiện đồng thời với thoả
ước trước đó. Có như vậy “hồ bình cơng nghiệp” mới được đảm bảo, lợi ích
hợp pháp của các bên mới được duy trì và thoả ước mới thật sự có ý nghĩa.
* Hiệu lực của thoả ước trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đối
Trong cơ chế kinh tế thị trường sự thay đổi của doanh nghiệp là điều tất
yếu và khó tránh khỏi. Sự thay đổi đó được thể hiện dưới các dạng hợp nhất,
chia tách, sáp nhập doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc
sử dụng tài sản…Tuy nhiên, sự thay đổi của doanh nghiệp trong những
trường hợp này sẽ kéo theo sự thay đổi trong việc tổ chức và quản lý lao
động, trong việc áp dụng các điều kiện lao động và sử dụng lao động. Vì vậy
25