Quan hệ lao động trong doanh nghiệp cố vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



LÊ THỊ HẰNG NGA



QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ



NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG NGỌC THANH




Hà Nội, 2014
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng ở bất kỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


LÊ THỊ HẰNG NGA






LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sỹ Dương
Ngọc Thanh đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo
trong Khoa Kinh tế chính trị, Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội đã quan tâm, tham gia đóng góp ý kiến và hỗ trợ tôi trong quá trình
nghiên cứu, giúp tôi có cơ sở kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn
thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cơ quan như : Liên đoàn Lao động
Thành phố Hà Nội, Cục thống kê Hà Nội, Sở Lao động, Thương binh và Xã
hội Thành phố Hà Nội và các cơ quan hữu quan khác đã hỗ trợ, cung cấp tài
liệu, tạo điều kiện cho tôi có cơ sở số liệu để nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày 09 tháng 01 năm 2015

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHLĐ
Bảo hộ lao động
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CĐCS
Công đoàn cơ sở
5
ĐTNN
Đầu tư nước ngoài
5
FDI
Đầu tư trực tiếp nước ngoài
6
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
7
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
8
KCN-KCX
Khu công nghiệp-Khu chế xuất

9
LĐ-TB-XH
Lao động- Thương binh- Xã hội
10
LĐLĐ
Liên đoàn lao động
11
NLĐ
Người lao động
12
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
13
QHLĐ
Quan hệ lao động
14
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
15
TƯLĐTT
Thỏa ước lao động tập thể
16
UBND
Ủy ban nhân dân




DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô
lao động đến 31/12 hàng năm 45
Bảng 3.2. Mức lương tối thiểu vùng I áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài tại Hà Nội giai đoạn 2007-2014 48
Bảng 3.3 Mức lương được hưởng 48
Bảng 3.4: Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài chia theo ngành nghề kinh tế 50
Bảng 3.5: Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài năm 2012 51
Bảng 3.6. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương 53
Bảng 3.7. Thời gian làm việc của công nhân 55
Bảng 3.8. Thời gian làm việc của người lao động 55
Bảng 3.9. Tình hình việc làm của người lao động 56
Bảng 3.10.Tình hình các cuộc đình công trong các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội từ năm 2007 - 2013 67
Bảng 3.11: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI 68
Bảng 3.12. Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp 69




MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3
4. Những đóng góp khoa học của luận văn 3
5. Kết cấu luận văn: 4
NỘI DUNG 5

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG
VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước 8
1.2. Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động 11
1.2.1. Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao
động 11
1.2.2. Nội dung của quan hệ lao động 15
1.2.3. Các cơ chế thực thi quan hệ lao động 23
1.2.4. Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài……………………………………………………………… 26
1.2.5. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới địa phương và bài học
cho Hà Nội 26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ NGHIÊN CỨU 36
2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 36
2.1.1. Các phương pháp nghiên cứu sử dụng chung cho toàn bộ luận văn 36
2.1.2. Các phương pháp nghiên cứu điển hình của từng chương 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI 40
3.1. Quan hệ tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động 40
3.1.1. Hợp đồng lao động 41
3.1.2. Thỏa ước lao động tập thể 42
3.1.3. Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động 44
3.2. Tiền lương và thu nhập 47
3.2.1. Tiền lương 47
3.2.3. Các yếu tố khác 59
3.2.3.1. Phúc lợi xã hội. 59
3.3. Tranh chấp lao động và đình công 66

3.3.1. Tranh chấp lao động và đình công 66
3.3.2. Nguyên nhân 71
3.4. Đánh giá, nhận xét 74
3.4.1. Thành tựu đạt được 74
3.4.2. Mặt tồn tại 75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79
4.1. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động 79
4.1.1. Quan điểm 79
4.1.2. Các nhóm giải pháp 80
4.2. Hoàn thiện các cơ chế thực thi quan hệ lao động 81
4.2.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà
nước và các thiết chế quan hệ lao động 81
4.2.2. Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động 84
4.2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công 87
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hà Nội với vị thế thủ đô-trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, xã hội
của cả nước đã và đang nhận được sự quan tâm của các nhà đầu từ nước
ngoài. Việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư nước ngoài và nguồn nhân lực vào
các khu công nghiệp trong thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong thu
ngân sách; duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao; thúc đẩy nhanh quá trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố; giải quyết nhiều việc làm, góp
phần làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.
Tính đến hết tháng 31/12/2013, Thành phố có 147.000 doanh nghiệp,
trong đó: 156 doanh nghiệp nhà nước, 4.200 doanh nghiệp FDI và văn phòng
đại diện, 142.644 doanh nghiệp dân doanh; 500 doanh nghiệp nằm trong 8
khu công nghiệp và chế xuất; bình quân giai đoạn 2008-2013, trung bình mỗi
năm tăng thêm khoảng 15.000 doanh nghiệp. Với số lượng lao động là
160.000 lao động; số làm việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất là
138.000 lao động; số lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 38%, từ 31 đến
45 chiếm 43,4%, trên 46 chiếm 18,6%; số đã qua đào tạo nghề đạt 5,5%. Với
sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp FDI, quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI của thành phố đang có những diễn biến phức tạp, tranh
chấp lao động, đình công, ngừng việc có xu hướng gia tăng. Từ năm 2007 trở
lại đây khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã xuất hiện hiện
tượng tranh chấp lao động dẫn đến đình công đỉnh điểm vào năm 2008 có 23
cuộc đình công. Điều đáng nói là các tranh chấp về quan hệ lao động xảy ra
trên địa bàn Hà Nội chủ yếu diễn ra trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước
ngoài và điều đó ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các dự án nước ngoài, đến
việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

2
Các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động cũng phản ánh nhận thức
và thực thi pháp luật về lao động ở nước ta còn khá hạn chế đặc biệt là vai trò
của tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp này đối với việc bảo vệ lợi
ích hợp pháp của người lao động. Bởi vậy, đề tài “Quan hệ lao động trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố
Hà Nội” của tác giả là rất cần thiết. Tác giả hy vọng luận văn sẽ góp phần chỉ
ra những tồn tại trong quan hệ lao động ở thành phố và đề xuất những cơ sở
khoa học và các khuyến nghị xây dựng quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

*Câu hỏi nghiên cứu:
Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại Hà Nội và giải quyết quan hệ lao động ở doanh nghiệp này.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp ĐTNN. Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các
loại hình doanh nghiệp khác và quan hệ lao động tại các địa phương khác
cũng được đề cập tới trong luận văn nhằm để so sánh nổi lên sự khác biệt.
Các số liệu sử dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các KCN-
KCX Hà Nội. Là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, thu hút hàng triệu lao
động mỗi năm, quan hệ lao động ở Hà Nội cũng rất đa dạng và phức tập hơn
so với nhiều địa phương khác trong cả nước. Có thể thấy việc nghiên cứu thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được
coi như một nghiên cứu mang tính chất điển hình từ đó có thể liên hệ trong
phạm vi toàn quốc.
Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan
tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng,
đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động… Tuy

3
nhiên luận văn chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện
thỏa ước lao động tập thể, thu nhập, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham
gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, thông qua việc nghiên
cứu kinh nghiệm của các nước và các địa phương khác để rút ra bài học cần
thiết cho Hà Nội.
Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp- khu chế xuất Hà Nội, nhấn mạnh
các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố

chủ yếu ảnh hưởng tới quan hệ này ở trong các khu vực doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.
Đưa ra một số khuyến nghị với những giải pháp thích hợp góp phần
hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
4. Những đóng góp khoa học của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về vấn đề quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp ở Hà
Nội. Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề quan hệ lao
động nói chung và vấn đề quan hệ lao động tại Hà Nội nói riêng.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm về vấn đề quan hệ
lao động ở một số quốc gia và tỉnh thành phố trong nước từ đó rút ra bài học cho
Hà Nội trong việc giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động.
Qua khảo sát, luận văn đã tìm hiểu và đánh giá vấn đề quan hệ lao động
trong các khu công nghiệp Thành phố Hà Nội trong những năm gần đây,
những hạn chế còn tồn tại cho việc giải quyết mối quan hệ này trong việc phát
triển quan hệ lao động hài hòa nhằm thúc đẩy quá trình thu hút và phát triển
kinh tế khu vực này hiện nay.

4
Luận văn chỉ ra thực trạng quan hệ lao động ở Hà Nội khuyến nghị
những giải pháp phát triển quan hệ lao động ở Hà Nội hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các
doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm giải quyết mối quan hệ
lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo
trong việc xây dựng các chính sách nhằm giải quyết vấn đề tranh chấp lao
động trong các doanh nghiệp. Hơn nữa, nó cũng cung cấp thông tin để cho
các cá nhân, tổ chức đặc biệt là người động và công đoàn có cơ sở để giải
quyết khi có tranh chấp lao động diễn ra.
5. Kết cấu luận văn:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận về

quan hệ lao động
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.
Chương 4. Giải pháp xử lý các quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.









5
NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Những nghiên cứu lý thuyết chung về quan hệ lao động:
Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop.J.T được coi như người đi tiên
phong trong trào lưu nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động với một mô
hình cụ thể được đưa ra vào năm 1958, “The Industrial Relation”(quan hệ
lao động), là tác phẩm đầu tiên viết về đề tài này. Tác phẩm đã nêu ra những
vấn đề lý luận cơ bản và đầu tiên về mối quan hệ lao động trong môi trường
sản xuất công nghiệp. Tác phẩm cũng đã chỉ ra vấn đề cốt lõi trong mối quan
hệ này như là “một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một

xã hội công nghiệp”. Theo Dunlop các chủ thể phải liên hệ với nhau bởi một
hệ tư tưởng chung hay một số quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ.
Chính tư tưởng này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó
giải quyết êm thấm các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Môi trường hay
bối cảnh hoạt động của hệ thống bao gồm cả trình độ công nghệ, tình hình
kinh tế hay thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của doanh nghiệp. Kết
quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền
và trách nhiệm của các chủ thể bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở
cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức cách
thức thực hiện quan hệ lao động này. Tuy nhiên tác giả lại không giải thích
được sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người chủ và người thợ khi mâu
thuẫn của hai đối tượng này càng ngày càng gia tăng so với chủ trương xây
dựng mối quan hệ chủ - thợ không có xung đột của tác giả [16, tr.37].

6
Tác phẩm “Strategie choice and industrial relations theory”( Sự lựa
chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ thợ) năm 1984 của Kochan,
McKensie và Cappeli đã cung cấp hệ thống lý thuyết về sự lựa chọn chiến
lược cho các nhà quản lý trong việc giải quyết mối quan hệ giữa người lao
động và chủ thuê lao động. Theo Kochan, có ba chiến lược về quan hệ lao
động mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy
cơ từ bên ngoài và điểm mạnh, điểm yếu từ bên trong doanh nghiệp. Đó là:
Duy trì trạng thái không có công đoàn; để công đoàn tồn tại nhưng hạn chế
ảnh hưởng và quyền lực; coi công đoàn là một yếu tố tích cực cho hoạt động
của doanh nghiệp. Từ đó sẽ có một loạt các chính sách tương ứng và mặc dù
với những chiến lược khác nhau song những chính sách tiến bộ về quản trị
nguồn nhân lực đều phát huy tác dụng. Chính sách này làm hạn chế tác dụng
của công đoàn tiến tới không công đoàn nhưng chỉ phù hợp trong điều kiện
của một nền kinh tế phát triển nên nó bị hạn chế khi áp dụng vào các nền kinh
tế đang phát triển như nước ta [16, tr 38].

“Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit”, Andre Petit với quan
điểm về mô hình tác động tương hỗ, điểm khác biệt trong mô hình quan hệ
lao động của Petit là ông nhấn mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần,
yếu tố trong quan hệ lao động. Đầu tiên các yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài hoặc bên trong sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao
động từ đó dẫn đến những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả này
lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động. Trong
đó người lao động và người sử dụng lao động- công đoàn viên như là những
người chơi trong một ván bài lợi ích và mục tiêu không tương đồng. Để tìm
được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm sao cho mỗi bên có
quyền lực gần như nhau từ đó xuất hiện các quy tắc thỏa thuận để giải quyết
các mâu thuẫn về lợi ích. Trong mô hình của Petit, quan hệ lao động được mô

7
tả như là một hệ thống đối đầu và nó độc lập hoàn toàn với giới chủ và nhà
nước cả về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động cũng như cơ chế tài chính
nên công đoàn được tự do trong việc đấu tranh cho quyền lợi của người lao
động mà không cần bận tâm đến việc doanh nghiệp bị suy giảm sức cạnh
tranh hay nền kinh tế bị ảnh hưởng. Mô hình này không phù hợp với các nền
kinh tế đang phát triển [16, tr 40].
Các tác giả Grant và Malette (Trường Đại học tổng hợp Québec tại
Montréal) thì cho rằng đó là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể
giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”. Theo Daniel Quinn Mille:
Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức,
các cấp đọ quản lý trong một môi trường công nghiệp. Loic Cadin (Đại học
Thương mại Paris-ESCP) nói về quan hệ lao động chủ yếu đề cập tới sự điều
chỉnh [16, tr 21].
Các tác giả đều có cùng quan điểm là coi quan hệ lao động tồn tại như
một hệ thống. Trong mỗi mô hình, các thành phần cơ bản của hệ thống đều
được chỉ ra một cách rõ ràng. Phương pháp được dùng để phân tích quan hệ

lao động đều là phương pháp mô hình hóa bởi đầu vào, đầu ra và cấu trúc của
hệ thống đã được xác định.
Dunlop là người đầu tiên phân tích quan hệ lao động theo cách tiếp cận
hệ thống tuy nhiên ông chủ trương thiết lập mối quan hệ chủ- thợ theo xu
hướng loại trừ xung đột điều này khó có thể diễn ra trên thực tế trong quan hệ
lao động. Đồng thời mô hình này chỉ có thể vận dụng và phân tích quan hệ lao
động với giả thiết là các bên luôn có tư tưởng và quan điểm chung, một điều
cũng ít khi xảy ra trong thực tế.
Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan là mô hình tiên tiến và phù
hợp với xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tuy nhiên ở chiến lược

8
“không cần công đoàn” hay “công đoàn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưởng và
quyền lực” chỉ thích hợp với tình hình ở các nước phát triển [16, tr 42].
Mặc dù các nhà nghiên cứu đưa ra những lý luận khác nhau để giải
thích vấn đề quan hệ lao động song đều thống nhất cho rằng quan hệ lao động
là mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động và chịu
sự đều chỉnh về mặt pháp lý, can thiệp của nhà nước và nó chỉ diễn ra trong
môi trường công nghiệp.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Về nghiên cứu thực nghiệm đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề quan hệ
lao động trong loại hình doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài như: Nguyễn Mạnh Cường đã đưa ra mô hình quan hệ lao động ở các
doanh nghiệp Việt Nam, trình bày cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng mô hình
quan hệ lao động. Phương pháp phân tích mô hình quan hệ lao động ở Việt
Nam hiện nay và khuyến nghị xây dựng mô hình, hoàn thiện hệ thống quan hệ
lao động phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam [4]. Nghiên cứu“Công đoàn và
quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam”, Tổng liên
đoàn Lao động Việt Nam (2012). Trình bày khái quát về thực tiễn tổ chức, nội
dung và phương thức hoạt động công đoàn Việt Nam và vấn đề sửa đổi luật

Công đoàn. Thực trạng, thách thức và giải pháp về việc thành lập công đoàn
cơ sở và mối quan hệ giữa công đoàn cấp trên cơ sở với công đoàn cơ sở. Một
số vấn đề về quan hệ lao động, đối thoại xã hội tại doanh nghiệp. Đây chính là
cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết một số vấn đề khi diễn ra tranh
chấp trong quan hệ lao động và thấy được vai trò của công đoàn tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.[24]. Lê Thanh Hà, “Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công
đoàn”, nhà xuất bản Lao động đã nêu ra một số vấn đề về vai trò công đoàn
và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động và vai

9
trò của công đoàn trong doanh nghiệp cùng những giải pháp xây dựng quan
hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam [15].
Nghiên cứu”Tranh chấp lao động và đình công trong các công ty có vốn đầu
tư nước ngoài ở nước ta” của Vũ Dũng (2011), đã trình bày một số vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động và đình công, đình công ở một số nước và kinh
nghiệm giải quyết. Thực trạng, nguyên nhân tranh chấp lao động, đình công ở
nước ta. Các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta
hiện nay. Qua đó có thể đưa ra những dự báo về khả năng giải quyết khi có
tranh chấp lao động xảy ra [11]. Nghiên cứu “Lao động, việc làm của công
nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ” của Tạ Thị
Đoàn (2011), đã bàn về lý luận cơ bản về lao động, việc làm của công nhân
trong các khu công nghiệp. Thực trạng đời sống, việc làm của công nhân cùng
những phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm tạo việc làm và nâng cao đời
sống của công nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc
Bộ [14]. Một số nghiên cứu khác của tác giả: Lê Thanh Hà trong “Một số bất
cập về việc làm, thu nhập của công nhân, người lao động ở nước ta hiện
nay”,(2011), “Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong 10
năm(2000-2010)”. Tác giả đã nêu ra vấn đề tranh chấp trong mối quan hệ
giữa chủ lao động và người lao động đặc biệt là tới vấn đề đình công do mâu

thuẫn về lợi ích kinh tế qua đó chúng ta có thể tìm kiếm những giải pháp và
cách thức mà các doanh nghiệp cũng như cơ quan quản lý giải quyết vấn đè
này trên thực tế từ đó đưa ra những biện pháp có thể làm giảm tranh chấp lao
động trong các doanh nghiệp.
Đã có nhiều luận án và nghiên cứu trên các tạp chí liên quan về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đưa ra những
giải pháp giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động như: Luận án “Một số vấn
đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh

10
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh
tế” của Vũ Việt Hằng (2004), đã nghiên cứu một cách có hệ thống lý luận về
quan hệ lao động, làm rõ các đặc trưng về quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Đồng thời đưa ra những khuyến nghị nhằm hoàn thiện quan hệ lao
động trong hai loại hình doanh nghiệp này [16]. Luận án,”Hoàn thiện quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam”,
Nguyễn Ngọc Quân (1997), đưa ra một số khái niệm trong quan hệ lao động
và kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong vấn đề giải quyết mối
quan hệ lao động. Luận án đã tập trung phân tích thực trạng để tìm các giải
pháp hoàn thiện quan hệ lao động. Song luận án phân tích quan hệ lao động
trong khoảng thời gian từ 1988-1997 khi nền kinh tế bắt đầu mở cửa vì thế
mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đâu tư nước ngoài còn nhiều
hạn chế không còn phù hợp với tình hình hiện tại khi mà mối quan hệ này đã
trở nên đa dạng và phức tạp nhất là trong bối cảnh của thủ đô Hà Nội hiện nay
[31]. Luận án “Luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính sách nhà nước về
môi trường lao động trong các doanh nghiệp”, Nguyễn Tín Nhiệm (2007),
tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, căn cứ thực tế để hoàn thiện chính sách
nhà nước về môi trường lao động trong doanh nghiệp. Nêu ra khả năng kỹ
thuật của doanh nghiệp trong việc đảm bảo môi trường lao động và thực hiện

công tác bảo hộ lao động cho người lao động [29]. Luận án “Hoàn thiện quản
lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”, Nguyễn Thị
Minh Nhàn (2010), tác giả đã dựa trên cơ sở phân tích tình hình quản lý và
mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp từ đó đưa ra các căn cứ về
chính sách đồng thời cụ thể hóa các giải pháp được đề ra. Tuy nhiên luận án
đưa ra luận cứ và giải pháp chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp trong
nước chứ không đưa ra một cách cụ thể đối với các doanh nghiệp có vốn

11
[28].Vì thế những mô hình này đều có những hạn chế riêng của nó và việc áp
dụng các mô hình này vào thực tiễn cần phải có sự lựa chọn sao cho phù hợp
với tình hình và nhu cầu của mỗi quốc gia.
1.2. Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan
hệ lao động
1.2.1.1. Khái niệm
Quan hệ lao động là một danh từ chung dung để chỉ quan hệ giữa chủ
và thợ, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo tổ chức
lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: “Những mối quan hệ
cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm
việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế học,
xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê
mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết
thức hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y
tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc
lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam thì: quan hệ lao động là
quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động, giữa một bên
là người có sức lao động và một bên là người phải sử dụng sức lao động đó.

Trong quan hệ lao động người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt
động lao động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công,
hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho người
lao động. Trong quan hệ lao động thì người lao động và người sử dụng lao
động có mối quan hệ với nhau về lợi ích kinh tế. Theo Nguyễn Mạnh Cường
thì QHLĐ cũng được xem xét với 3 nhóm yếu tố như sau:

12
Thứ nhất, QHLĐ cá nhân là quan hệ giữa người lao động làm thuê và
người đi thuê lao động. Hai người này thỏa thuận với nhau về công việc
người làm thuê cần phải thực hiện, về điều kiện để người làm thuê làm việc
và về những thứ mà người làm thuê được người thuê trả công vì những công
việc và người làm thuê đã thực hiện theo yêu cầu của người thuê. Nếu người
thuê lao động thuê nhiều hơn 1 người (ví dụ 100 người chẳng hạn) và những
người này liên kết lại với nhau, bầu ra đại diện cho mình để đối thoại, thương
lượng và/hoặc ký thỏa ước lao động tập thể giữa tập thể người lao động làm
thuê và người thuê lao động thì khi đó đã hình thành quan hệ lao động tập thể.
Thứ hai, hai chủ thể trên (cá nhân hoặc đại diện như nói ở trên, tùy loại
QHLĐ) sẽ mặc cả, thỏa thuận với nhau về công việc NLĐ làm thuê phải thực
hiện, về điều kiện để thực hiện các công việc đó và đặc biệt là về những thứ mà
NLĐ làm thuê sẽ nhận được từ người thuê lao động (gọi tắt là tiền lương) và có
thể về nhiều thứ khác nữa tùy thuộc vào trường hợp cụ thể với bối cảnh cụ thể.
Thứ ba, khi hai bên (chủ thuê lao động và lao động đi làm thuê) tương
tác với nhau về những nội dung nêu ở phần 2 thì có khá nhiều những yếu tố
bên ngoài tác động vào sự tương tác đó và tác động vào quyết định của mỗi
bên trong quá trình tương tác. Ví dụ khi cầu lao động trên thị trường cao hơn
cung thì lúc đó NLĐ có xu hướng “ép” người thuê lao động trả lương cao
hơn, và ngược lại khi cầu lao động thấp hơn cung trên thị trường lao động (ví
dụ thời kỳ kinh tế khủng hoảng) thì người thuê lao động lại ở thế “thượng
phong” ép NLĐ với những điều kiện về lương bổng thấp hơn. Hoặc khi chỉ số

giá sinh hoạt tăng thì NLĐ có xu hướng đòi tăng lương để bù chi phí sinh
hoạt, ta có thể nêu lên rất nhiều yếu tố ngoại cảnh (yếu tố kinh tế, xã hội, văn
hóa, ) tác động vào QHLĐ và phải luôn hiểu rằng bản thân những yếu tố này
không phải là nằm trong QHLĐ và bởi vậy đừng phí công đi tìm lời giải cho
QHLĐ ở những yếu tố này. Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động

13
cũng bao gồm nhiều loại:quan hệ lao động giữa công nhân viên chức với
doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, các tổ chức sản xuất tập thể: quan hệ lao
động hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ
doanh nghiệp tư nhân với người làm thuê; quan hệ lao động giữa người lao
động và các chủ doanh nghiệp người nước ngoài. Thị trường lao động và
quan hệ lao động có mối quan hệ khăng khít với nhau bởi các yếu tố: chủ thể
tham gia quan hệ lao động; nội dung quan hệ lao động; cơ chế thỏa thuận về
quan hệ lao động.
QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao
gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể. Đại diện người lao động và người sử
dụng lao động tương tác với nhau qua hình thức đối thoại, thương lượng hoặc
đình công để xác định hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc và quyền lợi
người lao động được hưởng từ việc thực hiện công việc đó. Nhà nước đảm
bảo về mặt pháp lý và hỗ trợ hai bên trong tương tác để bảo vệ quyền lợi của
hai bên và bảo đảm sự công bằng và ổn định xã hội.
Dưới cách nhìn của lý thuyết hệ thống, QHLĐ hoạt động như một hệ
thống với các chủ thể độc lập, có quyền đưa ra quyết định, các chủ thể tương
tác với nhau. Sự tương tác diễn ra trong môi trường kinh tế, xã hội và pháp
luật. Nếu các chính sách tác động tới yếu tố nội tại của hệ thống (tức các yếu
tố về chủ thể bao gồm Nhà nước, công đoàn, người sử dụng lao động và các
cơ chế tương tác gồm: Đối thoại, thương lượng, đình công, tham vấn 3 bên,
trung gian hòa giải, tài phán) thì sẽ có tác động trực tiếp tới hệ thống; còn các
chính sách tác động đến môi trường của hệ thống bao gồm các yếu tố kinh tế,

văn hóa- xã hội, chính trị, Nhà nước, pháp luật… thì chỉ có tác động gián tiếp
tới hệ thống mà không làm thay đổi hệ thống. Pháp luật và chính sách điều
chỉnh hệ thống QHLĐ của một quốc gia là điều chỉnh 3 chủ thể và 5 cơ chế
tương tác giữa 3 chủ thể này. Tuy cùng một nguyên lý vận động nhưng hệ

14
thống QHLĐ của mỗi nước khác nhau do sự khác nhau ở yếu tố: Thể chế
chính trị, quan hệ sở hữu, thể thức tổ chức hành chính quốc gia, mức độ phát
triển kinh tế - xã hội, mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể
trong quan hệ lao động, yếu tố văn hóa, yếu tố lịch sử phát triển QHLĐ của
quốc gia đó.
Vậy quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các
điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau.
1.2.1.2. Bản chất của QHLĐ
Về bản chất quan hệ lao động là sự tương tác giữa các chủ thể trong
hoạt động công nghiệp về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các điều
kiện làm việc khác thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quá trình
lao động. Bản chất của quan hệ lao động được thể hiện thông qua các thuộc
tính cơ bản sau:
Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội
Quan hệ lao động là quan hệ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn
Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng
Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể
1.2.1.3. Nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao động
Nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau: Đó là nguyên tắc ứng xử trong quan hệ
giữa các chủ thể tên cơ sở biết lắng nghe ý kiến của nhau; sẵn sang chấp nhận
những cái đứng hợp lý mà một bên đề xuất; cam kết thực hiện đúng những
điều đã thoả thuận.

Nguyên tắc hợp tác: Đó là nguyên tắc thể hiện sự sẵn sàng phối hợp,
tạo điều kiện cho nhau; sự chia sẻ, cảm thông; sự thiện chí trong thỏa thuận,

15
cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu thuẫn, tranh chấp
lao động vì lợi ích chung.
Nguyên tắc thương lượng: Đây là nguyên tắc có tính đặc trưng nhất
trong quan hệ lao động. Theo nguyên tắc này thì mọi vấn đề trong quan hệ lao
động đều phải thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện,
bình đẳng và công khai để đạt được sự đòng thuận.
Nguyên tắc tự định đoạt: Trong quan hệ lao động các chủ thể có quan
hệ tương tác với nhau, nhưng là những chủ thể độc lập. Mọi vấn đề quan hệ
lao động sau khi thỏa thuận thành công sẽ do các chủ thể tự quyết định và tự
chịu trách nhiệm, không bên nào áp đặt bên nào và không một ai ngoài các
chủ thể quan hệ lao động được can thiệp.
1.2.2. Nội dung của quan hệ lao động
1.2.2.1. Chủ thể quan hệ lao động
Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào
quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp
ngành và cấp doanh nghiệp.
Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người
lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao
động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của
doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo
hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và
các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.
Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối
quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng
lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao
động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao

động hài hoà, ổn định và tiến bộ.

16
Nhà nước
Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có
vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật
lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp
luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, Nhà nước có vai trò kép, vừa định ra pháp luật
lao động, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, vừa là một chủ thể trong
quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước
tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa phương, thông qua hệ
thống hành chính Nhà nước của mình (Chính phủ, các cơ quan thuộc Chính
phủ, chính quyền địa phương). Thông thường, các nước đặt chức năng quản
lý Nhà nước về quan hệ lao động thuộc Bộ Lao động. Trong Bộ Lao động
thành lập Vụ hay Cục quan hệ lao động, đồng thời có các Vụ chức năng có
liên quan đến các nội dung chủ yếu của quan hệ lao động (như việc làm, tiền
lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động, Thanh
tra lao động, Trọng tài lao động, Toà án Lao động, …)
Chính phủ có những vai trò chủ yếu sau: Hướng dẫn thi hành pháp luật
lao động và quan hệ lao động, cụ thể: Ban hành các văn bản hướng dẫn thi
hành pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác liên quan đến lao động
và quan hệ lao động như: Luật Công đoàn; các luật khác có liên quan (Bộ luật
Dân sự, Luật Tố tụng Dân sự để giải quyết các vụ án tranh chấp lao động;
Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã…); Tổ chức triển khai thực hiện các
công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế; Quyết định các chính sách liên quan
đến lao động và quan hệ lao động, như chính sách tiền lương, bảo hiểm xã
hội, an toàn vệ sinh lao động, cơ chế phối hợp 3 bên trong quan hệ lao động.
Tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, luật về quan hệ lao động, các luật

17
khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm nâng cao
nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật. Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành
pháp luật lao động và quan hệ lao động.
Chủ doanh nghiệp
Trong quan hệ lao động, khi có người lao động thì phải có người sử
dụng lao động. Tuy nhiên người sử dụng lao động là một khái niệm phức tạp
đôi khi mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn. Theo quan niệm cũ, người sử dụng lao
động là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng. Hiện nay có quan điểm cho
rằng : không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sở hữu doanh
nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là người
làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy trong bộ luật lao động của một số
nước quy định những người làm công tác quản lý được gọi là người sử dụng
lao động. Theo một quan điểm khác, người sử dụng lao động không phải là
những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức
tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn.
Hiện nay để bảo vệ cho quyền lợi của mình các doanh nghiệp có xu
hướng liên kết và hợp tác cùng với nhau trong một tổ chức và ổ chức đó được
gọi là các hiệp hội. Hiệp hội có quỹ hoạt động riêng do đóng góp của các
doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò: bảo vệ quyền lợi của hội
viên ; đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp ; đối thoại với nhà nước
và các phương tiện truyền thông đại chúng ; tạo đối trọng với công đoàn. Các
tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thể chế kinh tế và
thể chế chính trị của quốc gia và được quy định bởi luật pháp.
Tính đại diện cho người sử dụng lao động thể hiện ở chỗ: Tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động được thành lập theo quy định của pháp luật
hoặc tự liên kết thông qua bầu hoặc lựa chọn của các chủ thể sử dụng lao
động một cách tự do và được pháp luật công nhận; là đại diện cho tiếng nói,