Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tập đoàn Viễn thông Quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG



PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG



PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số : 60 34 04 10


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN




Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

(1) Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của tôi;

(2) Số liệu trong Luận văn được điều tra là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng;
(3) Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Hà nội, ngày tháng năm 2015
Học viên




Nguyễn Thị Lan Hƣơng
LỜI CẢM ƠN

Để có đƣợc Luận văn này, bản thân tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt
tình và sự quan tâm sâu sắc của Nhà trƣờng, thầy cô, gia đình, bạn bè. Nhân
dịp hoàn thành Luận văn, tôi xin chân thành bày tỏ sự biết ơn đến các thầy cô
giáo đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cám
ơn sâu sắc tới thầy hƣớng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Ngọc Hồi, ngƣời đã trực
tiếp giúp đỡ tôi trong suốt một năm qua, để tôi có cơ hội trau dồi kiến thức,
hoàn thành tốt luận văn của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, chỉ huy, cán bộ, công nhân
viên Tập đoàn Viễn thông Quân đội, nơi tôi công tác, đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi khảo sát thu thập số liệu, cung cấp đầy đủ thông tin, báo cáo; giúp
đỡ, tạo điều kiện về thời gian và động viên tôi hoàn thành khóa học.
Xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong
gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.

Hà nội, ngày 15 tháng 5 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thị Lan Hƣơng

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục các hình vẽ, đồ thị iii
Danh mục các phục lục iv
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1.Về các công trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp nói chung 5
1.2. Về các công trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong các Công ty
viễn thông nói chung và Viettel nói riêng 10
1.3. Những vấn đề đặt ra cần nghiên cứu 11
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 13
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 13
2.1. Văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố hình thành văn hóa doanh nghiệp 13
2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và những biểu hiện của nó 13
2.1.2. Các nhân tố hình thành văn hóa doanh nghiệp và nét đặc thù văn hóa
doanh nghiệp 16
2.2. Quan niệm về phát triển văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố chi phối
phát triển văn hóa doanh nghiệp 19
2.2.1. Quan niệm về phát triển văn hóa doanh nghiệp 19
2.2.2. Các nhân tố chi phối sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 21
Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23
3.1. Phƣơng pháp luận 23
3.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 24
3.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu, tài liệu sơ cấp và thứ cấp 24

3.2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 27
Chƣơng 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 29
4.1. Tổng quan về Tập đoàn viễn thông Quân đội 29
4.1.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ 29
4.1.2. Cơ cấu tổ chức 32
4.1.3. Tình hình kinh doanh và thành tựu 34
4.2. Quá trình hình thành, phát triển và nét đặc thù văn hóa doanh nghiệp tại
Viettel 39
4.2.1. Sự hình thành và quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Viettel 39
4.2.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại Viettel 47
4.2.3. Nét đặc thù trong văn hóa doanh nghiệp tại Viettel và vai trò của nó
trong kinh doanh 51
4.3. Kết quả khảo sát điều tra và phân tích SWOT nhân tố văn hóa doanh
nghiệp tại Viettel 62
4.3.1. Kết quả khảo sát điều tra về nhận thức văn hóa doanh nghiệp tại
Viettel 62
4.3.2. Phân tích SWOT nhân tố văn hóa doanh nghiệp tại Viettel 67
4.4. Một số khó khăn, bất cập trong duy trì và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Viettel trong quản lý và kinh doanh 68
4.4.1. Những bất cập trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Viettel - đánh
giá từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi 68
4.4.2. Viettel đang bƣớc vào một giai đoạn kinh doanh mới dự báo khó khăn
hơn 70
4.4.3. Văn hóa doanh nghiệp của Viettel vẫn còn nhiều tồn tại 72
Chƣơng 5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VIETTEL TRONG KINH DOANH THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ 75
5.1. Tiếp tục hoàn thiện các quy chế, quy định về văn hóa doanh nghiệp của
Viettel 75
5.2. Tiếp tục đẩy mạnh giáo dục, nâng cao nhận thức giữ gìn và phát huy nét

đặc thù văn hóa doanh nghiệp cho toàn thể ngƣời lao động của Viettel 78
5.3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel phải hƣớng vào mục tiêu sản
xuất kinh doanh và khách hàng 81
5.4. Kết hợp giữa tính đặc thù của doanh nghiệp quân đội với yêu cầu của
kinh tế thị trƣờng, của hội nhập quốc tế trong duy trì và phát triển văn hóa
doanh nghiệp Viettel 83
KẾT LUẬN 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
PHỤ LỤC

i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CNTT
Công nghệ thông tin
2
DN
Doanh nghiệp
3
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
4
KTTT
Kinh tế thị trƣờng
5
Nhà xuất bản

Nhà xuất bản
6
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
7
XHCN
Xã hội chủ nghĩa


ii
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
Số hiệu
Tên bảng
Trang
1
Bảng 4.1
Cơ cấu tổ chức của Viettel
33
2
Bảng 4.2
Kết quả khảo sát về mức ảnh hƣởng của nhân tố
VHDN tại Viettel
63

iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

STT
Số hiệu
Tên biểu đồ
Trang
1
Hình 1.1
Sơ đồ các cấp độ VHDN theo Edgar Henry Schein

5
2
Hình 1.2
Sơ đồ các cấp độ VHDN theo PGS Dƣơng Thị Liễu
6
3
Hình 2.1
Hệ biểu trƣng trực quan
15
4
Hình 2.2
Hệ biểu trƣng phi trực quan
16
5
Hình 4.1
Biểu đồ Doanh thu của Tập đoàn giai đoạn 2000-2014
35

6
Hình 4.2
Biểu đồ Lợi nhuận của Tập đoàn giai đoạn 2011-2014
36
7
Hình 4.3
Thị phần các DN cung cấp dịch vụ điện thoại di động
37
8
Hình 4.4
Thị phần các DN cung cấp dịch vụ điện thoại di động 2G
37
9
Hình 4.5
Thị phần các DN cung cấp dịch vụ điện thoại di động 3G
38
10
Hình 4.6
Thị phần các DN cung cấp dịch vụ internet
38
11
Hình 4.7
Logo và slogan Viettel
48





iv

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC


STT
Số hiệu
Tên Phụ lục
1
Phụ lục 1
Bảng câu hỏi khảo sát ý kiến về mức ảnh hƣởng của
nhân tố VHDN tại Viettel
2
Phụ lục 2
Các danh hiệu mà Viettel đã đạt đƣợc
3
Phụ lục 3
Kết quả kinh doanh của Viettel năm 2014
4
Phụ lục 4
Hình minh họa một số kết quả kinh doanh của Viettel
trong năm 2014




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền KTTT, VHDN ngày càng có vai trò quan trọng, là nguồn lực
vô hình tác động vào mọi hoạt động, vào ý chí của DN; là một phần làm nên
thƣơng hiệu của DN đó trong mắt đối tác và khách hàng.

Xây dựng và phát triển VHDN là một nội dung quan trọng của hoạt
động quản lý DN; là trách nhiệm trƣớc hết của ngƣời đứng đầu và ban lãnh
đạo. DN càng lớn thì lãnh đạo càng phải quan tâm xây dựng VHDN, và
VHDN càng phát triển thì sự phát triển của DN càng bền vững. VHDN, trƣớc
tiên là những giá trị tốt đẹp trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, nên nó có ý
nghĩa điều phối các mâu thuẫn trong kinh doanh, quân bình mối quan hệ giữa
lợi nhuận và trách nhiệm xã hội, hài hòa những bất cập về quyền lợi và nghĩa
vụ giữa ngƣời chủ và ngƣời làm thuê Do đó, VHDN ngày nay luôn đƣợc coi
trọng xây dựng và phát huy trong quá trình kinh doanh của các DN theo các
mô-típ khác nhau (Corporate culture styles). Tuy nhiên, khi tìm hiểu về từng
DN cụ thể thì thông thƣờng ngƣời ta sẽ áp bộ khung các giá trị đã đƣợc lý
thuyết hóa và sử dụng tƣơng đối phổ biến, nhƣ: khẩu hiệu, giá trị truyền
thống, đạo đức kinh doanh… để quy chiếu vào đối tƣợng nghiên cứu. Việc
đánh giá nhằm phát huy tổng thể các giá trị VHDN trong một số công trình
thƣờng thiếu việc phân tích sự khác biệt; nét đặc thù không đƣợc khai thác
nhiều; một số ngƣời còn đồng nghĩa VHDN với những thành tựu hoặc chỉ là
các giá trị tốt đẹp tích lũy theo thời gian.
Trên cơ sở tiếp cận nhu cầu phát triển VHDN của DN nhƣ một xu thế
đang phổ biến trên toàn cầu và gắn với bối cảnh của Việt Nam, học viên lựa
chọn Tập đoàn viễn thông Quân đội (Viettel) là một Tập đoàn kinh tế nhà
nƣớc có nhiều thành công nổi bật trong hơn 25 năm qua: từ một DN nhỏ trở
thành DN hàng đầu Việt Nam. Một trong những nguyên nhân dẫn đến thành

2
công của Tập đoàn là đội ngũ lãnh đạo và toàn thể ngƣời lao động rất coi
trọng xây dựng và phát triển giá trị VHDN của mình; trong đó, đặc biệt chú ý
tới những nét đặc thù, tạo nên sự khác biệt trong văn hóa kinh doanh của Tập
đoàn. Ra đời và phát triển từ một DN quốc phòng; ngày nay vẫn chịu sự quản
lý của Bộ Quốc phòng, nên việc duy trì và phát triển những nét đặc thù
VHDN tại Viettel trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu sắc có cả

những thuận lợi lẫn thách thức và khó tránh khỏi một số hạn chế nhất định,
đòi hỏi phải có sự đánh giá khách quan, tìm ra các giải pháp khắc phục hạn
chế và phát triển dấu ấn văn hóa Viettel, để DN phát triển bền vững trong giai
đoạn mới. Đó là lý do học viên lựa chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Tập đoàn viễn thông Quân đội” làm luận văn Thạc sĩ, với mong
muốn đóng góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Tập
đoàn - nơi học viên công tác.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển VHDN tại
Viettel, chú trọng vào nét đặc thù của DN này, để đề xuất một số giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển VHDN tại Viettel trong thời kỳ mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Phân tích thực trạng VHDN tại Viettel cùng nét đặc thù và vai trò của
nó trong hoạt động kinh doanh của Viettel.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển VHDN tại Viettel
trong thời kỳ mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
VHDN tại Viettel.
- Phạm vi nghiên cứu: VHDN Viettel đƣợc phân tích đánh giá trên cả
khía cạnh giá trị hữu hình và vô hình, trong đó đặc biệt tập trung phân tích giá

3
trị đặc thù của Tập đoàn này. Thời gian khảo sát, đánh giá thực trạng từ khi
DN mang tên Viettel (năm 1995) đến tháng 4/2015 và không gian chính là tại
Việt Nam, có liên hệ tới một số thị trƣờng nƣớc ngoài mà DN đã đầu tƣ.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Phân tích, làm rõ phát triển VHDN ở Viettel cốt lõi là duy trì và phát
triển các nét đặc thù, bản sắc riêng - văn hóa quân sự trong VHDN của
Viettel. Luận văn nhìn nhận sức thu hút của yếu tố VHDN trong một DN

không chỉ từ sự phổ quát của giá trị văn hóa, mà quan trọng hơn là ở sự khác
biệt trong biểu hiện của giá trị văn hóa. Trong bối cảnh thế giới ngày càng
phẳng và cạnh tranh gay gắt, một DN muốn biến những giá trị VHDN vô hình
thành sức mạnh hữu hình; biến năng lực nội tại thành sức hấp dẫn thu hút các
yếu tố bên ngoài (đối tác, khách hàng…) thì giá trị đó phải có bản sắc, phù
hợp với bối cảnh hiện tại. Trong luận văn này, học viên đóng góp những luận
điểm phân tích về yếu tố văn hóa quân sự, hình ảnh ngƣời lính làm kinh tế…
đã đi vào VHDN Viettel từ khi thành lập đến nay; làm rõ nguyên nhân thành
công trong nghệ thuật làm thƣơng hiệu của Viettel là Tập đoàn này đã khai
thác đƣợc tâm lý yêu và tin bộ đội của ngƣời tiêu dùng Việt Nam để xây dựng
hình ảnh của mình; và do Viettel sử dụng tốt yếu tố kỷ luật, cách làm việc
quyết liệt trong Quân đội để chuyển hóa thành nền nếp, tác phong, thói quen
và bản lĩnh của ngƣời lao động tại Viettel.
- Trên cơ sở phân tích những bất cập về phát triển VHDN tại Viettel,
với kinh nghiệm và trải nghiệm tại đơn vị công tác, với kết quả tự điều tra
khảo sát bằng bảng hỏi, với nguồn số liệu sản xuất kinh doanh mới nhất (năm
2014) của Tập đoàn, luận văn đề xuất những giải pháp để VHDN Viettel vẫn
bền vững trên nền tảng cũ, nhƣng linh hoạt hơn với môi trƣờng kinh doanh
trong điều kiện hội nhập quốc tế, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của
Viettel.

4
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
kết cấu của luận văn đƣợc trình bày theo 5 chƣơng, gồm:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận về VHDN và phát triển VHDN.
Chương 3: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Thực trạng phát triển VHDN tại Tập đoàn viễn thông Quân đội.
Chương 5: Giải pháp phát triển VHDN tại Viettel trong kinh doanh

thời kỳ hội nhập quốc tế.

5
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Văn hóa doanh nghiệp và phát triển VHDN là một lĩnh vực không mới,
nhƣng đa diện, nên đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm trong thời gian qua.
1.1.Về các công trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp nói chung
Trước hết là các sách và giáo trình đã công bố, có một số học giả
nƣớc ngoài và nhà nghiên cứu trong nƣớc quan tâm. Đáng chú ý có: Edgar
Henry Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, Nhà xuất bản
Thời Đại, Hà Nội; PGS,TS. Dƣơng Thị Liễu (2011), Giáo trình văn hóa kinh
doanh, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Trong cuốn sách của mình, Edgar Henry Schein chia VHDN thành 3
cấp độ:

Hình 1.1. Sơ đồ các cấp độ VHDN theo Edgar Henry Schein
Theo sự phân chia này, các giá trị trực quan bao gồm những hiện tƣợng
và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm nhận thấy khi tiếp xúc với
một DN, ngay cả khi có quan hệ hoặc không có quan hệ với DN đó. Các giá
trị tuyên bố bao gồm những quy định, nguyên tắc, mục tiêu… đƣợc DN công
bố rộng rãi ra công chúng, nhƣ: chiến lƣợc dài hạn, sứ mệnh, triết lý kinh
doanh, v.v. Các giá trị nền tảng bao gồm: niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và
tình cảm mặc nhiên đƣợc công nhận trong DN.

6
Còn trong cuốn giáo trình của PGS, TS. Dƣơng Thị Liễu - cuốn sách
đƣợc coi là tài liệu chuyên ngành phổ thông cho khối kinh tế, tác giả coi văn
hóa kinh doanh là nội dung tổng quan, trong đó VHDN là một thành tố cùng

với triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nhân và văn hóa
ứng xử trong kinh doanh. PGS, TS. Dƣơng Thị Liễu phân loại các thành tố
cấu thành VHDN gồm hữu hình (logo, kiến trúc, cơ cấu …) và vô hình (chiến
lƣợc, mục tiêu, triết lý, niềm tin…).

Hình 1.2. Sơ đồ các cấp độ VHDN theo PGS, TS. Dương Thị Liễu
Thứ hai, là các luận văn, luận án đã công bố
Có một số luận văn tiêu biểu, nhƣ: Đỗ Thị Thanh Tâm (2006), Xây
dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh; Lƣu Thị Tuyết Nga (2012), VHDN tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu lâm thủy sản Bến Tre, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.

7
Tác giả Đỗ Thị Thanh Tâm coi văn hóa kinh doanh ở bậc thấp hơn
VHDN, chỉ là một bộ phận trong VHDN. Cụ thể là, trong VHDN có văn hóa
kinh doanh, văn hóa chăm sóc khách hàng, văn hóa bán hàng, văn hóa quản lý
nguồn nhân sự, v,v. Tác giả này cho rằng, biểu hiện của VHDN có 3 cấp độ,
nhƣng thoát ly khỏi cách phân loại truyền thống theo tri giác (hữu hình) và
nhận thức (vô hình), mà tiếp cận theo chiều sâu của các mức giá trị, theo đó:
Cấp dễ thấy nhất là thực thể hữu hình, những đồ vật: tài liệu, sản phẩm,
văn phòng và vật dụng văn phòng, hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà
xƣởng hoặc ngôn ngữ: chuyện cƣời, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các
chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc: hệ
thống, thủ tục, chƣơng trình Cấp thứ hai là các giá trị đƣợc phân chia làm 2
loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong DN một cách khách
quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong
muốn DN mình có và phải xây dựng từng bƣớc. Các giá trị đƣợc thể hiện có
thể đƣợc xem là đúng hay sai, hợp lý hay không tùy thuộc vào trình độ nhận

thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân. Cấp thứ ba là các ngầm định nền
tảng. Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm đƣợc coi là đƣơng nhiên
ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong DN. Các ngầm định nền tảng này là
nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Không có sự tranh
luận, suy xét đúng sai cho các ngầm định nền tảng, nó đƣợc coi là chân lý cho
hoạt động của DN, đây cũng là gốc rễ, bản chất của đặc trƣng VHDN.
Trong luận văn của Lƣu Thị Tuyết Nga, tác giả coi VHDN có các yếu
tố cấu thành, gồm: 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình: kiến trúc đặc trƣng và
diện mạo DN; các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa; ngôn ngữ,
khẩu hiệu; biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục. 2 - Những giá trị
đƣợc tán đồng: tầm nhìn; sứ mệnh và các giá trị cơ bản; mục tiêu chiến lƣợc.
3 - Các quan điểm cơ bản: quan hệ giữa con ngƣời với môi trƣờng; quan hệ

8
giữa con ngƣời với con ngƣời; ngầm định về bản chất con ngƣời; bản chất
hành vi con ngƣời; bản chất sự thật và lẽ phải. Riêng các nội dung trong yếu
tố thứ 3, lập luận của tác giả còn khá chung chung khi xác định vai trò của nó
trong mối tƣơng tác giữa VHDN phục vụ sự phát triển của DN và hành vi con
ngƣời phục vụ nhu cầu cá nhân con ngƣời đó.
Thứ ba, là các bài viết trên các diễn đàn, một số tác giả có những bài
viết đăng trên mạng; trong đó, đáng chú ý có một số tác giả, nhƣ:
- Nguyễn Lê Anh với bài Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt [1] và
Ngô Quang Thuật bài Xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp [29].
Trong bài Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt, tác giả nêu quan điểm: “Có
bốn bài toán chính trong việc thiết lập VHDN. Đó là thiết lập văn hóa kỷ luật,
thiết lập văn hóa trách nhiệm, thiết lập văn hóa dịch vụ, và thiết lập văn hóa
quản trị tri thức. Bốn loại hình văn hóa nói trên phải đƣợc thiết lập theo đúng
trình tự”. Còn trong bài Xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tác giả
Ngô Quang Thuật nêu các ý chính: xây dựng văn hóa công ty hợp lý cần đặt
ra một định hƣớng và tầm nhìn mang tính chiến lƣợc, triết lý kinh doanh cụ

thể; sáng tạo logo, khẩu hiệu, màu sắc chủ đạo, đồng phục cho nhân viên đảm
bảo yếu tố nhận diện truyền tải một thông điệp văn hóa; hoàn thiện cơ cấu tổ
chức phù hợp với định hƣớng giá trị, nhiệm vụ DN; xây dựng hệ thống văn
bản quản lý cho DN, nhƣ: điều lệ DN, thoả ƣớc lao động tập thể, nội quy lao
động…; xây dựng cơ chế khen thƣởng, kỷ luật. Cách tiếp cận của Ngô Quang
Thuật đi từ những yếu tố lớn, đại thể, dài hạn đến những yếu tố nhỏ, chi tiết,
hành động. Từ đó, tác giả đƣa ra bộ tiêu chí VHDN khá đầy đủ với những ví
dụ cụ thể chứng tỏ quá trình sâu sát tìm hiểu nhiều DN lớn.
- TS. Phan Quốc Việt và Ths. Nguyễn Huy Hoàng, thuộc Trung tâm
Phát triển Kỹ năng Con ngƣời Tâm Việt, có bài viết Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp - yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp ( www.vnpost.vn)

9
[31]. Trong bài viết này, hai tác giả cho rằng: VHDN có cả biểu hiện hữu hình
và vô hình. Bản chất của VHDN là đối nội phải tăng cƣờng đƣợc tiềm lực,
quy tụ đƣợc sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra
nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; còn đối ngoại, thì phải đƣợc xã hội bản địa
chấp nhận. Hai tác giả còn nhấn mạnh: VHDN đƣợc thể hiện ở nhiều cấp độ
khác nhau. Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày, nhƣ:
cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với
đồng nghiệp, với đối tác, với khách hàng, các thủ tục hành chính… Cấp thứ
hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng
hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều mà
lãnh đạo DN mong muốn nhận đƣợc ở nhân viên và phải xây dựng dần từng
bƣớc. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính; đó là niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ và xúc cảm đƣợc coi là đƣơng nhiên ăn sâu trong tiềm thức
mỗi cá nhân trong DN. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị
và hành động của mỗi thành viên. Theo hai tác giả, VHDN trong một tổ chức
đã tiến đến mức độ cao nhất, có thể trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này
tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.

Về cấu trúc của VHDN, TS. Phan Quốc Việt và Ths. Nguyễn Huy
Hoàng cho rằng, nó gồm 5 lớp: triết lý quản lý và kinh doanh; động lực của cá
nhân và tổ chức; quy trình, quy định; hệ thống trao đổi thông tin; phong trào,
nghi lễ, nghi thức.
Về cách thức xây dựng VHDN, hai tác giả trên nêu lên 11 bƣớc, gồm:
1. Tìm hiểu môi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc DN trong
tƣơng lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lƣợc DN trong tƣơng lai.
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. 3. Xây dựng tầm
nhìn mà DN sẽ vƣơn tới. 4. Đánh giá thực trạng VHDN hiện tại và xác định
những yếu tố nào cần thay đổi. 5. Làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa

10
những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. 6. Xác
định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. 7. Soạn thảo
một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm
mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ƣu tiên? Đâu là chỗ cần tập trung nỗ lực?
Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể?
Thời hạn hoàn thành? 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và
động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. 9. Nhận biết các trở ngại và
nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lƣợc để đối phó. 10. Thể
chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi VHDN. 11. Tiếp tục đánh giá
VHDN và thiết lập các chuẩn mực mới để không ngừng học tập và thay đổi;
bởi VHDN không phải là bất biến, nên khi đã xây dựng đƣợc một văn hoá
phù hợp, thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt,
truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới, đồng thời bổ sung những giá trị
mới, phù hợp hơn.
Có thể xem đây là ý kiến gợi ý bổ ích cho học viên khi nghiên cứu vấn đề
phát triển VHDN Viettel trong bối cảnh Tập đoàn đã mở rộng đầu tƣ ra 09 nƣớc.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu về VHDN nói chung đã đi sâu làm
rõ khái niệm VHDN cùng cấu trúc của khái niệm này trong sự phân biệt với

văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ chức và vai trò của VHDN đối với sự phát
triển của DN trong kinh doanh. Tuy nhiên, các công trình đó chƣa bàn đến
vấn đề VHDN trong lĩnh vực viễn thông.
1.2. Về các công trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong các Công
ty viễn thông nói chung và Viettel nói riêng
Vấn đề này cũng đƣợc một số ngƣời quan tâm. Đáng chú ý có: Đỗ Thị
Hà Hạnh (2010), Phát triển VHDN của Công ty thông tin di động Mobiphone,
luận văn Thạc sĩ; Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), VHDN tại VNPT Bắc Giang,
luận văn Thạc sĩ; Trần Thị Thu Hà (2013), Xây dựng VHDN tại Công ty dịch

11
vụ viễn thông Vinaphone, luận văn Thạc sĩ; Trần Thị Huyền (2013), Duy trì
và phát triển VHDN Viettel để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế, luận
văn Thạc sĩ. Nhƣ vậy, 3 nhà mạng chiếm đến 97% thị phần viễn thông tại
Việt Nam hiện nay đều đƣợc lựa chọn làm đối tƣợng nghiên cứu ở góc độ
VHDN. Tuy nhiên, cũng giống nhƣ các sách, giáo trình, các bài viết nêu ở
phần trên, các luận văn này đều đi sâu phân tích vấn đề VHDN theo bộ 3 yếu
tố: vai trò - biểu hiện - tác động của VHDN trong kinh doanh của DN. Cách
luận giải này phần nào làm lu mờ, làm thiếu đi sự riêng biệt, độc đáo, giá trị
nổi bật, cá tính của mỗi DN - thành tố đặc biệt quan trọng trong kinh tế hiện
đại. Ngay trong luận văn của Trần Thị Huyền nghiên cứu về VHDN Viettel,
nhƣng tác giả chỉ tập trung bàn đến khía cạnh biểu hiện văn hóa nói chung
của Viettel trong quan hệ với đối tác, khách hàng để đảm bảo sự phát triển
bền vững, chứ chƣa dành sự chú ý khai thác khía cạnh đặc thù: nét văn hóa
quân sự trong toàn bộ quá trình kinh doanh của Viettel. Do đó, cũng lựa chọn
VHDN và Viettel làm đối tƣợng nghiên cứu, nhƣng trong khuôn khổ luận văn
này, học viên đi sâu tìm hiểu vấn đề phát triển nét đặc thù trong VHDN của
Viettel, để giúp Viettel nổi bật, không lẫn với các DN khác trên toàn quốc.
1.3. Những vấn đề đặt ra cần nghiên cứu
VHDN đã đƣợc nghiên cứu hàng thế kỷ nay trên thế giới. Ở Việt Nam,

nó cũng đƣợc quan tâm nghiên cứu trong thời gian gần đây, mặc dù sự tiếp
cận có chậm hơn cả về lý thuyết và ứng dụng trong thực tiễn. Riêng nét đặc
thù của VHDN tại Viettel thì chỉ đƣợc nhắc qua trong cuốn sách “Lịch sử
Tổng Công ty viễn thông Quân đội - Viettel” [23] của Quân đội nhân dân Việt
Nam, chƣa có luận văn, luận án, công trình nghiên cứu khoa học riêng biệt,
hay các bài báo khoa học nào bàn riêng vấn đề phát triển nét đặc thù VHDN
của Viettel. Do đó, lĩnh vực này vẫn còn nhiều khía cạnh để học viên có thể
tìm hiểu, nghiên cứu, đặc biệt là nét đặc thù riêng có trong VHDN của một
DN quân đội.

12
Vấn đề đặt ra đối với học viên trong quá trình triển khai nghiên cứu
luận văn này là trả lời câu hỏi: đâu là nét đặc thù VHDN của Viettel cần đƣợc
gìn giữ và phát triển? Các yếu tố nào chi phối, định hình những nét đặc thù
VHDN của Viettel? Trƣớc yêu cầu phát triển với tƣ cách là một Tập đoàn đa
quốc gia, thì Viettel có trở ngại gì trong gìn giữ và phát triển nét đặc thù
VHDN của mình? Cần có các giải pháp nào để phát triển VHDN Viettel trong
kinh danh thời kỳ hội nhập - thời kỳ mà Viettel đang vƣơn ra thị trƣờng thế
giới với tƣ cách là một Tập đoàn đa quốc gia?

13
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

2.1. Văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố hình thành văn hóa doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và những biểu hiện của nó
Hiện nay trên thế giới có hàng nghìn định nghĩa khác nhau về văn hóa.
Tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng lần thứ năm, khóa VIII, Đảng ta
cũng khẳng định “Có nhiều định nghĩa về văn hóa” [4, trang 19]. Tổ chức

UNESCO nêu lên một định nghĩa mang tính phổ quát: "Văn hóa là một phức
thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh
cảm , khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc
gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả
những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những
truyền thống, tín ngưỡng ". Theo đó, văn hóa là “tổng thể những giá trị vật
chất và giá trị tinh thần do cộng đồng các dân tộc…sáng tạo ra” [4, trang 6];
đƣợc biểu hiện ở các trạng thái hữu hình và vô hình.
Là một bộ phận của văn hóa nói chung, VHDN là một phạm trù tƣơng
đối hẹp về một khía cạnh trong hoạt động của những DN cụ thể, nơi hình
thành và nuôi dƣỡng các giá trị đó. Trên thế giới hiện có hàng trăm định nghĩa
về VHDN. Tính linh hoạt, sự khác biệt theo không gian và thời gian, mối liên
hệ với nền văn hóa mẹ và các chuẩn mực đạo đức, pháp luật nơi DN bị chi
phối nhiều nhất… làm cho các định nghĩa về VHDN đều đúng, nhƣng không
thể bao trùm hết các đối tƣợng đƣợc xem xét trong các trƣờng hợp khác nhau.
Sau đây là một số khái niệm tiêu biểu:
Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế), "Văn hóa doanh nghiệp là sự
tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ
chức đã biết".

14
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về DN vừa và nhỏ:
"Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền
móng sâu xa của doanh nghiệp".
Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: "Văn hóa
doanh nghiệp (hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà
thành viên trong doanh nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”.

Theo PGS, TS. Dƣơng Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp
chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp tạo nên bản sắc
kinh doanh riêng của doanh nghiệp”.
TS. Phan Quốc Việt: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền
thống riêng của mỗi doanh nghiệp”.
Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đồng tình với cách hiểu chung
nhất của TS. Ðỗ Minh Cƣơng: "Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn
hoá tổ chức, bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp
tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh
nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên
của nó”.
Có nhiều cách mô tả biểu hiện của VHDN; trong đó, ngƣời ta thƣờng
nêu lên biểu hiện đƣợc phân loại theo hệ biểu trƣng trực quan và phi trực quan.
Về biểu hiện theo hệ biểu trƣng trực quan, VHDN gồm: kiến trúc đặc
trƣng; nghi lễ, nghi thức; giai thoại; biểu tƣợng; ấn phẩm điển hình; lịch sử
phát triển.