Luận văn thạc sĩ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may hoà thọ đông hà (full)

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG





ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG





NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG




ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG





NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ



Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU


Đà Nẵng, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả


Đoàn Thị Lan Hương




MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Kết cấu của đề tài 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 9
1.1.1. Khái niệm động cơ 9
1.1.2. Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy 10
1.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 11
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow 11
1.2.2. Thuyết ERG 12
1.2.3. Thuyết hai yếu tố 13
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu 14
1.2.5. Thuyết công bằng 15
1.2.6. Thuyết kỳ vọng 15
1.2.7. Lý thuyết về sự tăng cường 16
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG 18
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 18
1.3.2. Nhân tố thuộc về công việc 19
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức 20
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC . 22




1.4.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve 22
1.4.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund 23
1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed 24
1.4.4. Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris 25
1.4.5. Mô hình nghiên cứu của TS. Nguyễn Khắc Hoàn 26
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ VÀ
ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 28

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty 28
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 29
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 30
2.1.4. Tình hình nguồn lực lao động tại công ty 32
2.1.5. Thực trạng một số nhân tố tác động đến động cơ làm việc của
người lao động tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà 34
2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 41
2.2.1. Quy trình nghiên cứu 41
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo lường 42
2.2.3. Nghiên cứu định tính 49
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ MÃ HÓA THANG ĐO 52
2.3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết 52
2.3.2. Khái quát các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 54
2.3.3. Xây dựng bảng câu hỏi và mã hóa thang đo 55
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 58
3.1.1. Mẫu nghiên cứu và phương thức thực hiện 58
3.1.2. Mô tả mẫu thu thập 60
3.2. ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 63




3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 63
3.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 67
3.2.3. Đánh giá lại độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha sau
khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) 70
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH 71
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 72
3.4.1. Phân tích tương quan 72

3.4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng hồi quy bội 74
3.4.3. Giải thích về động cơ làm việc của người lao động tại công ty may
Hòa Thọ - Đông Hà 77
3.4.4. Kết quả thống kê về động cơ làm việc theo từng nhóm nhân tố tại
công ty may Hòa Thọ - Đông Hà 78
3.4.5. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội 82
3.5. PHÂN TÍCH ANOVA 82
3.5.1. Giới tính 83
3.5.2. Độ tuổi 83
3.5.3. Trình độ học vấn 85
3.5.4. Nơi làm việc 86
3.5.5. Số năm làm việc ở công ty 87
3.5.6. Thu nhập 88
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 90
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ 91
4.2.1. Một số giải pháp về tiền lương và phúc lợi 91
4.2.2. Một số giải pháp về sự an toàn 93




4.2.3. Một số giải pháp về bản chất công việc 94
4.2.4. Một số giải pháp về môi trường làm việc 96
4.2.5. Một số giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên 97
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 98
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu 98
4.3.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai 98

KẾT LUẬN 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC





DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa
& Và
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CV Công việc
CN Công nghiệp
CP Cổ phần
DV Dịch vụ
HCNS Hành chính nhân sự
NLĐ Người lao động
TCT Tổng công ty
TGĐ Tổng giám đốc
TP Thành phố
UBND Ủy ban nhân dân
QH Quan hệ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng Trang

2.1. Kết quả HĐKD của công ty may Hòa Thọ - Đông Hà 31
2.2. Cơ cấu lao động của công ty may Hòa Thọ từ năm 2011 –
2013
33
2.3. Thu nhập bình quân của người lao động tại công ty 34
2.4. Tình hình thu nhập của người lao động trong 3 năm gần
đây
37
2.5. Tổng hợp các biến quan sát từ các nghiên cứu trước đây 45
2.6. Hệ thống thang đo lường nháp 48
2.7. Thang đo lường chính thức 51
2.8. Mã hóa biến quan sát 56
3.1. Phân bố mẫu khảo sát theo bộ phận 59
3.2. Tổng hợp tần suất trả lời bảng hỏi của người lao động 61
3.3. Tổng hợp kết quả hệ số Cronbach’s Alpha 63
3.4. Cronbach’s Alpha đối với các biến số động cơ làm việc 67
3.5. Kết quả EFA cuối cùng của các thành phần ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của người lao động tại công ty

69
3.6. Kết quả EFA của thang đo động cơ làm việc 70
3.7. Kết quả kiểm định sự tương quan 73
3.8. Bảng tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 74
3.9. Bảng kết quả phân tích phương sai 74
3.10. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 75
3.11. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố bản chất công việc 79
3.12. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố sự an toàn 79
3.13. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố tiền lương và phúc lợi 80




3.14. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên 80
3.15. Kết quả thống kê mô tả của nhân tố môi trường làm việc 81
3.16. Kết quả thống kê mô tả của mức độ tạo động cơ làm việc 81
3.17. Kết quả phân tích Anova theo độ tuổi 84
3.18. Bảng thống kê mô tả nhân tố môi trường theo độ tuổi 84
3.19. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn 85
3.20. Kết quả phân tích Anova theo vị trí công việc 86
3.21. Kết quả phân tích Anova theo số năm làm việc tại công ty 87
3.22. Bảng thống kê mô tả về sự an toàn và tiền lương và phúc
lợi theo thâm niên làm việc
88
3.23. Kết quả phân tích Anova theo thu nhập 89

DANH MỤC CÁC HÌNH VẺ, SƠ ĐỒ
Số
hiệu

Tên hình Trang

1.1.

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 12
1.2.

Thuyết hai yếu tố Herzberg 14
1.3.

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 16
1.4.

Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường 17
1.5.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Wallace D. Boeve 23
1.6.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Christina Bjorklund 24
1.7.

Mô hình nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed 25
1.8.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Robyn Joy Morris 26
1.9.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn 27
2.1.

Quy trình nghiên cứu 42
2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất 44
2.3.

Mô hình nghiên cứu chính thức 53
3.1.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 71



1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dệt may là ngành nghề truyền thống lâu đời của Việt Nam và là ngành
quan trọng trong nền kinh tế nước ta, không những phục vụ nhu cầu thiết yếu
cho con người còn có kim ngạch xuất khẩu tăng qua hàng năm, mở rộng thị
trường và thu hút lao động.
Hiện nay tại Việt Nam có trên 1000 nhà máy dệt may, thu hút lực lượng
lao động lớn với khoảng trên 2,5 triệu người. Tính chất công việc yêu cầu lao

động phải có sức khỏe, tinh mắt, độ tập trung cao, và dễ gặp phải các bệnh
phát sinh từ nghề Vì thế thời gian làm việc của một công nhân sản xuất trực
tiếp phần lớn chỉ dưới 10 năm. Thêm vào đó, sản phẩm dệt may mang tính
chất thời vụ và thời trang thường theo mùa, người lao động có lúc phải dồn
việc, phải làm tăng ca, kíp nhưng có lúc lại thiếu việc, thậm chí là ngừng việc
thời gian ngắn theo tuần, theo tháng. Do vậy khi nói đến ngành dệt may là nói
đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm Công việc khá vất vả nhưng thu nhập của
người lao động trong ngành còn thấp so với các ngành khác. Đó là những lý
do khiến ngành dệt may có tỷ lệ biến động lao động rất lớn tạo ra bài toán nan
giải về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Công việc vất vả thì các yếu tố
tạo động cơ làm việc cho người lao động là rất quan trọng và vô cùng cần
thiết. Người lao động được khuyến khích làm việc, có động cơ thúc đẩy giúp
công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và giữ
chân họ gắn bó với công ty.
Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là một đơn vị trực thuộc của TCT dệt
may Hòa Thọ. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã có những thành công nhất
định góp phần khẳng định thương hiệu của tổ chức trên thị trường. Nắm bắt
được những tính chất đặc thù của ngành nghề như trên, Công ty đã có những
biện pháp và chính sách trong công tác tạo động cơ làm việc cho người

2


laođộng. Nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại như: tình trạng “nhảy” việc,
nghỉ làm không lý do, lao động không nhiệt tình trong công việc, nhân viên
thường tỏ ra không thỏa mãn với chính sách, quy định của công ty. Những tồn
tại này gây cản trở quá trình phát triển của công ty.Ngoài ra, trước đây tại
Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động
cơ làm việc cho người lao động, chính vì vậy tác giả đã chọn đề tài “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại Công

ty cổ phần dệt may Hòa Thọ - Đông Hà” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài thực hiện với mục đích nghiên cứu, tổng hợp các cơ sở lý thuyết
về động cơ làm việc của người lao động.
Xây dựng mô hình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp để phân tích
mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của
người lao động tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động
tại công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuấtkiến nghịđể ban lãnh đạo công ty có thể
sử dụng xây dựng kế hoạch, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tốt hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề liên quan đến tạo động cơ làm việc cho người lao động
Khảo sát về các nhân tốảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao
động đang công tác tại doanh nghiệp (trừ bộ phận Ban Giám Đốc).
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực, đặc biệt chú trọng đến động cơ và các nhân tố ảnh hưởng đến động
cơ làm việc của người lao động.

3


Về không gian và thời gian: Đề tài nghiên cứu thực hiện tại Công ty may
Hòa Thọ - Đông Hà. Các dữ liệu thứ cấpđượccung cấp bởi Công ty may Hòa
Thọ - Đông Hà từ năm 2011 -2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp nghiên cứu từ các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua
các phương pháp sau:

- Phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử đồng thời tổng hợp,
phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất mô hình
nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính
Thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích, so sánh dữ liệu do doanh
nghiệp cung cấp. Nhằm đánh giá hoạt động, công tác tạo động cơ tại đơn vị.
Tổ chức thảo luận nhóm, phỏng vấn thử để lấy ý kiến người lao độngvề
các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc, kết hợp tham khảo ý kiến
chuyên gia.
Ngoài ra, các nguồn tài liệu thu thập từ internet, báo chí, lời bình liên
quan đến vấn đề nghiên cứu cũng được sử dụng để tham khảo trong quá trình
thực hiện đề tài.
- Nghiên cứu định lượng:
Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua công cụ bảng
câu hỏi, phân tích xử lý số liệu để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất với sự
hỗ trợ của phần mềm SPSS để đánh giá: độ tin cậy của hệ thống thang đo
lường, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy đa biến, phân tích phương sai
Điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp.
Kết luận mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh và tiến hành nghiên cứu thực
trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại
công ty may Hòa Thọ - Đông Hà.

4


5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn được trình bày trong 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Bàn luận và kiến nghị
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Từ các phân tích, đánh giá mô hình nghiên cứu
trước đây, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của người lao động. Do đó, đề tài là sự minh họa thêm về
vấn đề tạo động cơ làm việc cho người lao động, các thế hệ đi sau sử dụng kết
quả nghiên cứu như tài liệu tham khảo, cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp
theo.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản lý,
giúp nhà quản lý đánh giá được các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động cơ
làm việc từ đó đưa ra các chính sách phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực
một cách hiệu quả và tốt hơn.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, một số tài liệu được tìm hiểu và sử dụng tham khảo
bao gồm:
Tài liệu tiếng việt
1. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: PGS.TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan, trường đại học kinh tế, Đại
Học Đà Nẵng – xuất bản năm 2006.
Giáo trình giới thiệu tổng quan, bao quát về quản trị nguồn nhân lực, các

5


kiến thức lý luận, các quan điểm lý thuyết và thực hành về quản trị nguồn
nhân lực. Trong chương 8: “Thù lao” – phân loại các loại đãi ngộ lao động,
trong đó đãi ngộ phi vật chất hay phi tài chính bao gồm bản chất công việc và
môi trường làm việc.

2. Giáo trình “Quản trị học” Chủ biên: PGS.TS. Lê Thế Giới và TS.
Nguyễn Xuân Lãn, TS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007)
Giáo trình giới thiệu tổng quan về quản trị học, các lý thuyết cổ điển về
quản trị và tổ chức. Trong chương 8 – “Động cơ thúc đẩy” giới thiệu một số ý
tưởng về động cơ thúc đẩy con người trong tổ chức, các cách tiếp cận và các
lý thuyết về nội dung, lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình, và các lý thuyết về sự
tăng cường của động cơ thúc đẩy. Đồng thời vận dụng vào công việc quản trị
con người.
3. Bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên –
nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh
Huế” của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, trường ĐH Kinh tế, Tạp chí khoa học
Đại học Huế, số 60 năm 2010.
Nội dung bài báo là kết quả nghiên cứu của tác giả khi đưa ra mô hình
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với 5 yếu tố ảnh hưởng bao
gồm: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công
việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để tăng
cường động lực làm việc của nhân viên như sau:
- Tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố
trí không gian làm việc hợp lý hơn.
- Phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân
viên hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với
ngành nghề, sở trường và chức danh.

6


- Tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên được học thêm
ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…
- Quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như sự

thử thách, mức độ căng thẳng…
4. Bài báo “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên trong khách sạn” của nhóm tác giả: Lưu Thị Ngọc Bích, Lưu Hoàng
Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm,
Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung – Tạp chí Khoa học ĐHSP TPHCM,
số 49 năm 2013.
Kết quả nghiên cứu của bài báo cho thấy nhân viên làm việc trong các
khách sạn tại TP HCM bị tác động bởi nhân tố duy trì hơn nhân tố động viên.
Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp được cho là tác động đáng kể với
nhân viên làm việc tại khách sạn từ 3 sao đến 5 sao.
Tài liệu nước ngoài
5. Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among
Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm
2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động cơ của Herbezg
(1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở
các trường y tại Mỹ. Wallace D. Boeve đã chứng minh được yếu tố thõa mãn
được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng
tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ
mới đồng nghiệp).
6. Đề tài nghiên cứu “Investigating the motivation of retail managers at
a retail organization in the Western Cape” của tác giả Gail Carr năm 2005
dựa trên các nghiên cứu trước đó của Buitendach & De Witte (2005), Mehta,
Anderson & Dubinsky (2000) hay De Beer (1987), Bezuidenhout (2001)…

7


tác giả đã nghiên cứu khảo sát động cơ làm việc và mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến các nhà quản lý bán lẻ tại Western Cape. Kết quả cho thấy có

mối quan hệ mật thiết giữa các nhân tố tạo động cơ với mức độ hài lòng của
người lao động, các nhân tố có khả năng thúc đẩy động cơ làm việc bao gồm:
điều kiện làm việc, các nhân tố cá nhân, tiền lương và cơ hội thăng tiến.
7. Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed trong bài
báo “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the
Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money” năm 2011
thông qua việc sử dụng giả thuyết 2 nhân tố của Herzeberg, tác giả khảo sát
nhân viên bán hàng tại trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor.
Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng tại Malaysia chú trọng đến các nhân
tố duy trì hơn các nhân tố động viên. Cụ thể điều kiện làm việc là nhân tố thúc
đẩy động cơ lớn nhất, thứ 2 là nhân tố được công nhận và sau đó là các chính
sách của công ty và tiền lương.
8. Theo bài báo "One More Time: How do you motivate employees?" của
tác giả Frederick Herzberg– HarvardBusiness Review.
Trong bài viết này, Frederick Herzberg đưa ra bằng chứng cho thấy
mặc dù nhân viên không hài lòng bởi chính sách lương và phúc lợi, những
yếu tố đó không ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ nhưng thay vào đó,
họ được thúc đẩy bởi sự thích thú trong công việc, trải nghiệm những thử
thách công việc mà họ mong muốn đạt được.
9. Theo tài liệu “How to Motivate Employees: What Research Is Telling
Us” của tác giả Scott Lazenby. Một số yếu tố từ tâm lý tạo động cơ làm việc
bao gồm: Tạo ra thử thách và mục tiêu cụ thể cho người lao động, chủ động
trong công việc, cần có sự trao đổi trong công việc với nhân viên để đạt được
mục tiêu đề ra, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao
động, tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển bản thân và thăng tiến trong

8


công việc, thường xuyên thiết lập các mục tiêu công việc, người lao động cần

được phản hồi trực tiếp trong quá trình thực hiện mục tiêu, có chính sách khen
thưởng.
10. Theo bài báo “7 Methods of motivating Employeesto perform at
their best” của tác giả Otto Schmidt, một chuyên gia tư vấn kinh doanh, kỹ
năng tư vấn, Toronto trên trang www.AccentonSkills.com. Bài viết đề cập
đến 7 phương pháp nhằm tạo động cơ làm việc bao gồm: thoát ra khỏi
phương pháp tiếp cận "carrot and stick", thay đổi cách thức thưởng, tiền
lương và phúc lợi, phân công công việc theo chuyên môn, giao quyền quyết
định, phát triển nguồn nhân lực bằng công tác đào tạo, bố trí nơi làm việc, cải
thiện môi trưởng làm việc.
11. Bài báo “A study on motivating employees’ learning commiDCent
in the post – downsizing era: Job satisfaction perspective” trên trang
www.sciensedirect.comđề cập đến các quan điểm, các dẫn chứng cụ thể về sự
hài lòng trong công việc và chỉ ra 13 yếu tố được phân loại để đo lường mức
độ hài lòng trong các công ty lớn.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động cơ
Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng,
động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có
tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân
viên. Vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng những
động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu

động cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người
hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại
kiên trì theo đuổi hành động đó, từ đó định hướng sử dụng các công cụ để
động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc [2, tr. 201].
Theo Vroom (1964), động cơ là động lực thúc đẩy từ bên trong, dựa trên
nhu cầu có ý thức và vô thức của một cá nhân thúc đẩy họ thực hiện để đạt
được mục tiêu [9, tr. 16].
Theo Drafke và Kössen (1998) chỉ ra rằng việc nhận thức các khái niệm
về nhu cầu là rất quan trọng cho việc tìm hiểu các hành vi của nhân viên trong
công việc, và việc hiểu những nhu cầu này giúp cho các nhà quản lý thuận lợi
hơn trong việc động viên các nhân viên của mình. Họ cũng khẳng định rằng
nhu cầu cũng có thể coi là động cơ, bởi vì họ có thể thúc đẩy nhân viên làm
việc thông qua nó [9, tr. 16].
Robbins (1993, 1998) nhận thấy rằng động cơ là một quá trình đáp ứng
nhu cầu, khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi
một số yếu tố (nhân tố tạo động cơ) thì các cá nhân sẽ phát huy ở mức cao và

10


nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức [9, tr. 16].
Một số tác giả khác như Saal & Knight (1988), Reeve(1996),
Schermerhorn, Hunt & Osborn (1997); Balkin & Cardy (1998); Schulze &
Steyn (2003); Steyn (2002) đều cho rằng có ba thành phần chính của động cơ
thể hiện được bản chất và tính chất của động cơ. Cụ thể là:
· Động cơ được coi là có tác dụng cung cấp thêm năng lượng cho hành
vi của con người. Trên cơ sở này, Saal và Knight (1988) định nghĩa rằng động
cơ là một trạng thái gây ra bắt buộc, thúc đẩy mọi người hành động và tham
gia vào hành vi cụ thể nào đó.
· Động cơ có chức năng chỉ đạo. Do đó, nó giúp cá nhân đạt được các

mục tiêu cụ thể. Điều này có nghĩa rằng các cá nhân có động cơ sẽ tham gia
vào các hành vi và các hoạt động có thể làm tăng khả năng đáp ứng các mục
tiêu của họ (Saal & Knight, 1988).
· Động cơ có chức năng duy trì, điều này giải thích tại sao các cá nhân
có động cơ làm việc thường kiên trì với hành vi hay hành động cụ thể cho đến
khi đạt được mục tiêu hoặc phần thưởng (Saal & Knight, 1988).
Dựa trên các thành phần này nên động cơ bao gồm các lực lượng phức
tạp, các biện pháp khuyến khích, nhu cầu và các cơ chế khác để thúc đẩy,
hướng đến và duy trì hành vi con người nhằm thực hiện một hành động cụ thể
(Anderson & Kyprianou, năm 1994, Drafke & Kössen, năm 1998, Wevers,
2000 tất cả các trích dẫn trong Steyn, 2002). Với mục đích nghiên cứu, động
cơ được coi là sự sẵn sàng một cách tích cực nhắc nhở các cá nhân hành động.
Các nhân tố ảnh hưởng hoặc dẫn đến sự sẵn sàng tích cực này được coi
là yếu tố tạo động cơ, bao gồm các nhu cầu cụ thể, mong muốn, các nỗ lực
hoặc sự thúc đẩy (Hersey và Blanchard, 1988).
1.1.2. Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy
Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi

11


chung của cá nhân. Vì vậy, muốn người khác làm theo ý mình thì trước hết
cần phải tạo được động cơ làm việc cho họ, tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu cho
họ, đồng thời hướng sự thỏa mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của
mình. Chính vì thế trong hoạt động quản trị cần hiểu được những nhu cầu,
mong muốn của nhân viên, xem người ta thực sự cần điều gì nhất để đưa ra
những chính sách chính đáng kích thích họ thực hiện những mục tiêu của tổ
chức.
Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là khơi dậy động cơ làm việc của
nhân viên và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:

- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân một cách tốt nhất
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của cá nhân
- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
- Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
1.2. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow [2]
Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con
người khao khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được
sắp xếp theo cấp bậc từ thấp tới cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Các cấp bậc
nhu cầu được thể hiện như sau:






12





Sự thỏa mãn
ngoài công việc
Cấp bậc nhu
cầu
Sự thỏa mãn trong

công việc








Giáo dục, tôn
giáo, sở thích,
phát triển cá nhân
Tự hoàn thiện
Cơ hội được đào
tạo, sự phát triển,
trưởng thành và tự
chủ







Sự thừa nhận của
gia đình, bạn bè
và cộng đồng
Được tôn trọng
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm

Gia đình, bạn bè
và xã hội
Quan hệ giao tiếp
Nhóm làm việc,
đồng nghiệp, khách
hàng, giám sát



Không chiến tranh,
ô nhiễm, bạo lực
Sự an toàn
An toàn làm việc,
đảm bảo công việc,
phúc lợi

Ăn, uống, không khí

Sinh lý
Nhiệt độ, môi trường
làm việc, lương

Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải
được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo

trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu
cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có
nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi
trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu
cầu về sự tự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được
thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu
cầu ở bậc cao hơn.
1.2.2. Thuyết ERG [2]
Clayton Aldefer đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của

13


Maslow - học thuyết được cho là thiếu kinh nghiệm thực tế, bằng thuyết gọi là
ERG. Thuyết của Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của
con người như sau:
§ Những nhu cầu về sự sinh tồn
§ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp
§ Những nhu cầu về sự phát triển
Nhìn chung lý thuyết này gần giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow. Tuy nhiên, Aldefer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn có ba cấp thay vì
năm cấp và cho rằng các chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức
tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt
giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi
không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại
tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc kiếm
được nhiều tiền. Vì vậy mô hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ
thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong
việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
1.2.3. Thuyết hai yếu tố [2]

F. Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét
công tác động viên, thúc đẩy nhân viên bằng cách khảo sát thực tế và đã đi
đến kết luận sau: các yếu tố có liên quan đến tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động được chia thành hai nhóm như hình 1.2 như sau:







14



Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì
- Thành tựu
- Sự công nhận
- Ý nghĩa công việc
- Tính trách nhiệm
- Sự thăng tiến
- Sự phát triển
-
Giám sát
-
Chính sách công ty
-
Mối quan hệ với giám sát viên
-
Điều kiện làm việc

-
Lương
-
Mối quan hệ với đồng nghiệp
-
Mối quan hệ với nhân viên
-
Sự an toàn
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố Herzberg
Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng
đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết
được những vấn đề bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp.Theo ông những
vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
1.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu [2]
Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu được phát triển bởi David Mc
Clelland. Lý thuyết này cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có
trong đời sống cá nhân. Nói cách khác, con người sinh ra không có những nhu
cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc
sống của họ. Ba nhu cầu thường gặp nhất là:
§ Nhu cầu đạt được thành công: Mong muốn hoàn thành một việc
khó khăn nào đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ
phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác.
§ Nhu cầu hội nhập: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá
nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.