Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel”

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
o0o
HOÀNG XUÂN HIẾU
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
HÀ NỘI, NĂM 2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
HOÀNG XUÂN HIẾU
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ NHẤT TRÍ

HÀ NỘI, NĂM 2014
3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả Luận văn

Hoàng Xuân Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Luận văn cao học là một sản phẩm nghiên cứu, đúc kết kiến thức của một
quá trình học tập, nghiên cứu lâu dài trong thời gian học tập tại trường đại học
trước đó và thời gian học tập chương trình cao học của tác giả tại Đại học Kinh tế
quốc dân. Để hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này, bên cạnh sự nỗ lực của bản
thân, tác giả đã nhận được nhiều sự chỉ dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo tại Khoa
Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân, đặc biệt là sự
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS Võ Nhất Trí. Thầy giáo đã rất tận tình định
hướng phát triển đề tài và hướng dẫn chi tiết trong suốt quá trình tác giả thực hiện
đề tài luận văn thạc sỹ này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Thầy đã hết lòng và tận
tâm hướng dẫn để tác giả hoàn thành khoá luận tốt nghiệp chương trình cao học
của mình.
Bên cạnh đó, luận văn sẽ không đạt được tính thực tiễn cao nếu không có
sự hợp tác chặt giữa nhà trường và đơn vị công tác để tạo điều kiện cho tác giả
thực hiện đề tài nghiên cứu. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, quý anh
chị, đồng nghiệp trong Công ty Viễn thông Viettel đã rất nhiệt tình giúp đỡ tác giả
đóng góp ý kiến, cung cấp số liệu cơ bản và tạo mọi điều kiện cho tác giả nghiên
cứu thực tế hoạt động tại Công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên bản luận văn tốt nghiệp của tác giả
không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU 1
CHƯƠNG 2 10
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC 10
CHƯƠNG 3 31

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL 31
CHƯƠNG 4 79
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN
THÔNG VIETTEL 79
KẾT LUẬN 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
Phụ lục 01:
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty Viễn thông
Viettel năm 2014 104
Phụ lục 02: 107
Phiếu điều tra về đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân
lực 107

tại Công ty Viễn thông Viettel 107
Phụ lục 04:
Cơ cấu lao động Công ty Viễn thông Viettel năm 2013
theo giới tính 112

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Giải thích
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CBQL Cán bộ quản lý
CCDC Công cụ, dụng cụ
CNTT Công nghệ thông tin
CNVT Chi nhánh Viettel Tỉnh/Thành phố
CSKH Chăm sóc khách hàng
CTV Cộng tác viên
GTGT Giá trị gia tăng

KHDN Khách hàng doanh nghiệp
NV Nhân viên
PGĐ Phó Giám đốc
SXKD Sản xuất kinh doanh
TCLĐ Tổ chức Lao động
TCT Tổng Công ty
TP Thành phố
TT Trung tâm
VAS Value-added service
2G, 3G 2
nd
Generation, 3
rd
Generation (Thế hệ)
DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ

BIỂU:
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU 1
CHƯƠNG 2 10
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC 10
CHƯƠNG 3 31
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL 31
Một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty đã đạt được: 48
Thuận lợi: 48
Khó khăn: 49
CHƯƠNG 4 79

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN
THÔNG VIETTEL 79
KẾT LUẬN 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
Phụ lục 01:
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty Viễn thông
Viettel năm 2014 104
Phụ lục 02: 107

Phiếu điều tra về đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân
lực 107
tại Công ty Viễn thông Viettel 107
Đơn vị: 111
Chức vụ cấp trên quản lư trực tiếp: 111
Ngành dọc: 111
Chuyên ngành: 111
Phụ lục 04:
Cơ cấu lao động Công ty Viễn thông Viettel năm 2013
theo giới tính 112
HÌNH:
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Viễn thông Viettel Error: Reference
source not found
Hình 3.2: Số lượng lao động của Công ty Viễn thông Viettel từ năm 2009-2013
Error: Reference source not found
Hình 3.3: Tỷ lệ & độ tuổi nguồn nhân lực Công ty Viễn thông Viettel Error:
Reference source not found
Hình 3.4. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ chuyên môn lành nghề Error:
Reference source not found
Hình 3.5: Doanh thu của Công ty Viễn thông Viettel giai đoạn 2009 – 2013. .Error:

Reference source not found
Hình 3.6: Lợi nhuận của Công ty Viễn thông Viettel giai đoạn 2009 - 2013 Error:
Reference source not found
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
HOÀNG XUÂN HIẾU
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ NHẤT TRÍ

HÀ NỘI, NĂM 2014
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện phát
triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì
đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm.
Sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng
được xem là yếu tố quyết định đến thành công và sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập và mở rộng thị trường, Công ty Viễn thông Viettel đã,
đang và sẽ tiến hành sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp, xây dựng các
kế hoạch đào tạo mới và đào tạo lại cả lao động trực tiếp và lao động quản lý (gián
tiếp) để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy
nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn nhiều bất cập so với sự thay
đổi nhanh chóng của xã hội, chưa có sự đầu tư thoả đáng cho công tác đào tạo.
Xuất phát từ thực tiễn trên, với mong muốn nâng cao hiệu quả trong hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, tác giả lựa chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel” làm đề tài nghiên cứu và
viết luận văn cao học nhằm góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân

lực tại công ty trong thời gian tới. Mục tiêu chính của luận văn này nhằm:
• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
• Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông
Viettel để tìm ra các tồn tại, bất cập
• Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Viễn thông Viettel
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
• Các số liệu định lượng sẽ được thu thập từ các phiếu điều tra. Sau khi được
kiểm tra và làm sạch, các dữ liệu sẽ được chuyển sang phần mềm Excel để
i
phân tích. Kết quả thu được sẽ phục vụ cho việc nghiên cứu về thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel
• Phương pháp phân tích, thống kê.
• Phương pháp so sánh.
• Phương pháp biện chứng, quy nạp.
Để luận văn tập trung được vào vấn đề nghiên cứu tôi giới hạn đối tượng và
phạm vi nghiên cứu với cấu trúc luận văn như sau:
• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn
thông Viettel.
• Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty Viễn thông Viettel
+ Về thời gian: Các số liệu, tình hình được khảo sát, phân tích từ từ năm 2009
đến năm 2013 và đề xuất giải pháp cho các năm tiếp theo.
Kết cấu của luận văn:
Luận văn gồm 04 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty Viễn thông Viettel.
Chương 1 gồm 07 phần, phần 1 đưa ra được tính cấp thiết của đề tài cần
nghiên cứu, tại sao phải nghiên cứu. Phần 2 làm nổi bật được mục tiêu nghiên cứu
và nhiệm vụ cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghiên cứu. Phần 3 là các đối
tượng và phạm vi áp dụng trong luận văn này. Phần 4 trình bày các phương pháp
nghiên cứu và xử lý số liệu thu thập được trong quá trình khảo sát để có những phân
tích, đánh giá đưa ra được các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo.
ii
Phần 5 mô tả kết quả đạt được của luận văn: Trên cơ sở phân tích, đánh giá một
cách có luận cứ khoa học về thực trạng công tác đào tạo tại Viettel, luận văn đưa ra
được một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo tại Viettel, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết quả nghiên cứu của
luận văn sẽ là một trong những tài liệu tham khảo hữu ích giúp cho Ban lãnh đạo,
quản lý, điều hành Công ty để có thể đưa ra được những quyết định chính xác và
hiệu quả hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Phần 6 trình bày kết
cẩu của luận văn gồm các phần nào? Phần 7 là tổng quan nghiên cứu tác giả đánh
giá tổng quan về tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài, trong phần này tác
giả đã tham khảo những công trình thuộc lĩnh vực nghiên cứu của đề tài, chỉ ra
những ưu và nhược điểm của các công trình nghiên cứu có liên quan, trên cơ sở đó
làm căn cứ để khắc phục. Đồng thời tác giả nêu ra những nội dung nghiên cứu của
luận văn để giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về những nội dung chính sẽ được
phân tích và thực hiện trong luận văn bao gồm:
- Kế thừa các kết quả nghiên cứu trong các công trình tại các doanh nghiệp, đúc rút
kinh nghiệm hệ thống lý luận cơ bản nhất có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, bổ sung lý thuyết cho việc nghiên cứu các nội dung khác trong luận văn.
- Vận dụng kết quả lý thuyết đã đúc rút để nghiên cứu, đánh giá, phân tích,
tổng hợp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel trên
cơ sở các số liệu của công ty trong 5 năm 2009 – 2013. Từ đó chỉ ra các mặt đã đạt
được, những tồn tại, hạn chế làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp
trong các phần sau.

- Từ kết quả tổng hợp, phân tích, đánh giá thực tế về đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty trong 5 năm qua, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
- Trong chương 2 tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài. Để
có cơ sở nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông
Viettel, trước hết phải làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, trong phần này Tác giả
đã đưa ra một số quan điểm về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó lựa chọn khái niệm
iii
mang tính thực tiễn nhất để ứng dụng vào nghiên cứu đề tài. Theo đó, quan điểm
Nguồn nhân lực là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự
bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu
chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.
- Tiếp theo tác giả làm rõ khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực. Được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, mục
tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên và giảng viên,
cuối cùng là đánh giâ chương trình và kết quả đào tạo. Trong quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tác giả làm rõ hơn các bước cần thực hiện đối với một khóa đào tạo,
để đảm bảo hoạt động đào tạo được đầy đủ và hiệu quả hơn.
Sử dụng nhân lực sau đào tạo là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tác giả cung
cấp lý thiết về cách thức sử dụng nguồn nhân lực để tránh lãnh phi nguồn nhân lực
đồng thời phát huy tối đa năng lực của người lao động.
Từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
bao gồm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
- Môi trường pháp lý.
- Môi trường kinh tế chính trị.
- Sự tiến bộ khoa học công nghệ.
iv
- Thị trường của doanh nghiệp.
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành điều tra khảo sát kết hợp với các số liệu
thu thập từ các phòng ban có liên quan để tiến hành phân tích thực trạng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Công ty Viễn thông Viettel trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội, trên cơ
sở sát nhập các Công ty Internet Viettel, Công ty Điện thoại cố định và Công ty
Điện thoại di động. Tiền thân của Công ty Viễn thông Viettel là Trung tâm Điện
thoại đường dài , Trung tâm Internet và Trung tâm Điện thoại di động được thành
lập theo quyết định số 2097/2009/QD-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký vào ngày
14/12/2009, là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng 100% vồn của Nhà nước với vốn
điều lệ 50.000 tỷ đồng, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ
chức riêng.
Quan điểm tổ chức: Tổ chức, điều hành bộ máy theo mô hình hạt nhân, điều
hành trực tuyến trên nền tảng công nghệ thông tin, trách nhiệm trực tiếp. Người
đứng đầu giữ vai trò hạt nhân, chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức
Tổ chức bộ máy Công ty gồm:
Ban Giám đốc công ty: gồm 5 đồng chí bao gồm: Giám đốc công ty, Phó giám
đốc Chiến lược kinh doanh, Phó giám đốc Nội chính, Phó giám đốc Tài chính và
Phó giám đốc.

Khối chức năng Công ty: gồm 5 Phòng: Phòng Tổ chức chính trị; Phòng kế
hoạch hành chính; Phòng tài chính; Phòng Đầu tư & xây dựng; Phòng quản lý tài sản.
Khối Chiến lược Kinh doanh: gồm 2 phòng và 4 ban: Phòng Chiến lược Sản
phẩm; Phòng phát triển sản phẩm dịch vụ mới; Ban Kênh phân phối, Ban
Truyền thông giới thiệu sản phẩm; Ban Roaming quốc tế và Kinh doanh quốc
tế, Ban Nghiệp vụ.
Khối Điều hành Chi nhánh Tỉnh: bao gồm 9 Vùng và Phòng Điều hành.
v
Khối trực tiếp sản xuất: gồm Trung tâm chăm sóc khách hàng; Trung tâm
công nghệ thông tin; Trung tâm Phát triển Nội dung; Trung tâm Kinh doanh dịch vụ
GTGT(VAS); Trung tâm Khách hàng Doanh nghiệp; Trung tâm Bảo hành thiết bị
đầu cuối; Trung tâm thanh khoản.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng lao động vô cùng lớn 14,324 người, trong
đó lực lượng lao động tương đối trẻ, số lượng lao động nam cao gấp 2 lần số lượng
lao động nữ điều này cũng phù hợp với đặc điểm hoạt động của ngành viễn thông.
Lực lượng lao động cũng thường xuyên được điều động, luân chuyển đến các đơn vị
mới đáp ứng nhu cầu đào tạo cũng như nhu cầu về hoạt động SXKD.
Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo:
Công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty tương đối tốt
và có hệ thống dựa trên cơ sở thực tế từ các phòng ban, kế hoạch sản xuất kinh
doanh chung của cả công ty để cân đối cho phù hợp. Công tác xác định nhu cầu đào
tạo cũng có sự trao đổi, phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trong công ty. Tuy nhiên,
công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện còn một số bất cập như sau:
Sự thiếu khách quan đánh giá của các trưởng phòng, một số vẫn chưa nhận
thức được hết ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn chạy theo
tiến độ, làm cho xong. Việc thay đổi mô hình tổ chức thường xuyên gây khó khăn
trong việc xác định nhu cầu đào tạo, việc xác định các kiến thức thiếu, yếu nhiều
khi còn mang tính chất cảm tính chưa coi trọng.
Xác định nhu cầu đào tạo vẫn đang rập khuôn, chưa thực sự được xây dựng
dựa trên nhu cầu của cán bộ công nhân viên và đánh giá kết quả thực hiện công

việc. Hiện nay, Cơ quan đã có đánh giá năng lực của người lao động nhưng việc
đánh giá này chỉ mang tính hình thức, không chặt chẽ, mang cảm tính vì vậy khi so
sánh với yêu cầu công việc đặt ra cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì thì kết
quả sẽ không chính xác.
vi
Nhu cầu đào tạo được xây dựng hàng năm nhưng công tác đánh giá sau đào
tạo để xác định xem đào tạo có đáp ứng được yêu cầu công việc không, nếu có thì
đáp ứng đến đâu, Công ty vẫn chưa thực hiện được.
Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo:
Việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty được căn cứ trên tính chất của
các khóa đào tạo, sau khóa đào tạo học viên cần phải đạt được các kiến thức, kỹ
năng gì, ở mức độ nào
Việc phổ biến mục tiêu đào tạo cho cán bộ công nhân viên tại công ty còn nhiều
hạn chế, khi người học không biết đến mục tiêu thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả đào tạo
chung. Ngoài ra công ty cần xem xét lại các chương trình, nội dung đào tạo để đảm bảo
bao phủ được toàn bộ mục tiêu của khóa học
Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn xa rời với kết quả thực hiện công việc
của cán bộ công nhân viên và công tác đánh giá hiệu quả công việc của học viên sau
đào tạo không có.
Thực tế đội ngũ giảng viên tại Viettel chủ yếu tập trung ở các bộ phận
chuyên môn và là giảng viên không chuyên trách, giảng viên chuyên trách chỉ tập
trung tại một đơn vị nhỏ là Trung tâm Chăm sóc Khách hàng đào tạo cho 1 đối
tượng là Điện thoại viên giải đáp tại tổng đài. Chất lượng giảng viên chỉ được kiểm
soát đối với giảng viên chuyên trách, đối với giảng viên không chuyên trách chủ
yếu họ có kiến thức chuyên sâu nhưng lại không có các kỹ năng, kinh nghiệm đào
tạo, kỹ năng thuyết trình vì thế sẽ rất khó lôi cuốn được người học dõi theo bài học,
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Xây dựng chương trình, hình thức, phương pháp đào tạo:
Nhìn chung công tác xây dựng chương trình đào tạo tại Công ty tương đối rõ

ràng, chi tiết và thông qua Ban giám đốc phế duyệt trước khi triển khai chính thức
điều đó đảm bảo tính hiệu lực hiệu quả thực thi các chương trình đào tạo như về
vii
tiến độ, chất lượng đào tao…tuy nhiên cũng còn có một số chương trình đào tạo
lập còn thiếu về mặt nội dung, chưa chính xác về hình thức đào tạo nguyên nhân do
các kế hoạch đào tạo phát sinh, cần triển khai gấp nên thường xảy ra sai sót.
Công ty cũng có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, cụ thể: Đào tạo trong
công việc, đào tạo ngoài công việc
Chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quyết định rất lớn đến việc lựa
chọn các hình thức đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Việc dự tính chi phí
đào tạo ở Công ty Viễn thông Viettel được nhóm chuyên trách đào tạo của phòng
Tổ chức Chính trị lập và trình Giám đốc phê duyệt, sau đó kinh phí sẽ được phòng
Tài chính quyết toán. Nguồn kinh phí cho đào tạo tại Công ty Viễn thông Viettel
được quy định rõ trong quy chế đào tạo của Công ty, chi phí đào tạo được trích 2%
trong tổng quỹ lương hàng năm của Công ty. Năm 2013 tổng kinh phí dành cho đào
tạo khoảng 16 tỷ đồng, chi phí bình quân tính cho một người lao động/năm khoảng
2 triệu đồng. Chi phí đào tạo năm 2014 được thể hiện trong phụ lục 01, chi phí đào
tạo được sử dụng cho các khoản sau:
- Học phí: đối với các khóa đào tạo thuê ngoài nếu có
- Chi phí giảng viên nội bộ, biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy, ngân
hàng câu hỏi, đề thi, đáp án, coi thi, chấm thi…
- Chi phí hội thảo, tham quan, thực tế đơn vị
- Chi phí nghiên cứu, trang thiết bị thực tập thực hành
- Chi phí cho người học trong suất thời gian học: lương, phụ cấp
- Chi phí tổ chức tổ chức đào tạo, bao gồm: chi phí thuê hội trường, phòng
học, thiết bị phục vụ học tập, chi phí hành chính điện nước, chi phí đi lại ăn ở cho
học viên…
Thực trạng kết quả đào tạo nguồn nhân lực:
Kết quả đào tạo của công ty trong những năm trở lại đây khả quan hơn về

chất lượng và số lượng được đào tạo. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo so
viii
với thực tế đào tạo còn nhiều bất cập và chưa chính xác. Số lượng người được đào
tạo thực tế lớn hơn rất nhiều so với nhu cầu xác định. Nguyên nhân do công ty vẫn
chưa phân tích kỹ được tất cả các tình huống biến động nhân lực xảy ra, sự thay đổi
trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự phối hợp với các cơ quan đơn vị
khác trong tập đoàn về việc điều chuyển nhân sự
Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo:
Việc bố trí, sử dụng nhân lực tại công ty đã có nhiều dấu hiệu tích cực, tuy
nhiên nhiều ngành nghề vẫn sử dụng không đúng nhân sự sau đào tạo như ngành
kinh doanh, kỹ thuật, truyền thông…điều này có tác động không nhỏ đến hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời còn làm lãng phí chí phí đào tạo, ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động.
Định hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel giai đoạn
2014-2020:
Chú trọng, quan tâm hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đề ra các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty trong ngắn
hạn (hàng năm) và dài hạn (5-10 năm) , xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
những tài năng trẻ, những nhân viên có trình độ cao.
Xây dựng nguồn nhân lực có thái độ đúng đắn và năng lực phù hợp để vận
hành hệ thống quản trị luôn được nâng tầm theo thời gian.
Xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý
thức tự đào tạo, có khả năng tác nghiệp cùng các cộng sự để tạo ra giá trị cốt lõi đặc
trưng của Công ty viễn thông Viettel.
Thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài bằng các chương trình
huấn luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường tốt nhất để
nguồn nhân lực phát triển đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty.
Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời
tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên ngoài và các chuyên gia nước ngoài có
khả năng huấn luyện, đào tạo.

ix
Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty
•Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
•Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Xác định mục
tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, Hoàn thiện phương pháp, hình thức đào tạo; Quản
lý và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
•Hoàn thiện công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
•Hoàn thiện công tác khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao
động để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
Một số giải pháp khác:
•Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc
•Tiếp tục đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo đảm bảo linh
hoạt trong việc đào tạo nhân lực mới
•Kết hợp đào tạo giữa công ty và nhà trường và nghiên cứu khoa học ứng
dụng sản xuất kinh doanh
Xuyên suốt quá trình hoàn thành luận văn, thông qua việc áp dụng cơ sở lý
thuyết vào thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel,
tác giả đã phát hiện được những mặt tích cực và những hạn chế còn tồn tại trong hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, mong
được sự đóng góp của quý thầy cô và các bạn.
x
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
HOÀNG XUÂN HIẾU
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG
VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ NHẤT TRÍ
HÀ NỘI, NĂM 2014
12
1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của nền kinh tế
nói chung và ngành viễn thông nói riêng là con người. Trong các yếu tố tác động
đến hoạt động của ngành viễn thông như: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con người và
môi trường… thì con người là yếu tố quan trọng, quyết định nhất đến sự tồn vong
và phát triển của ngành.
Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập, nguồn nhân lực của ngành viễn thông
cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng để đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới. Khi và chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về
lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát
triển ổn định và bền vững.
Công ty Viễn thông Viettel với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn
thông hàng đầu Việt Nam đã luôn coi trọng tính tiên phong và sự sáng tạo là những
kim chỉ nam cho mọi hành động. Đó không chỉ là sự tiên phong về mặt công nghệ
mà còn là sự sáng tạo trong triết lý kinh doanh, luôn thấu hiểu và thoả mãn nhu cầu
của khách hàng.
Với quan điểm “lấy con người làm yếu tố chủ đạo để phát triển” thì đào tạo
nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ hàng đầu vì nó sẽ góp phần quan trọng trong quá
trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, nâng cao chất lượng sản
phẩm và khẳng định chỗ đứng của công ty trên thị trường viễn thông Việt Nam và
thế giới.
Trong quá trình hội nhập và mở rộng thị trường, Công ty Viễn thông Viettel

đã, đang và sẽ tiến hành sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp, xây dựng
các kế hoạch đào tạo mới và đào tạo lại cả lao động trực tiếp và lao động quản lý
(gián tiếp) để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.