Phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga thuộc công ty Vận tải hành khách Đường sắt Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
ĐỖ ĐÌNH TIẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HỆ CHẠY TÀU GA THUỘC CÔNG TY VẬN TẢI
HÀNH KHÁCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NAM ĐỊNH - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
ĐỖ ĐÌNH TIẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HỆ CHẠY TÀU GA THUỘC CÔNG TY VẬN TẢI
HÀNH KHÁCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:
GS.TS PHẠM QUANG PHAN
NAM ĐỊNH - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất ký công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Đỗ Đình Tiến
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Lương Thế Vinh với chuyên
ngành đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, tôi đã được tiếp thu những kiến thức vô

cùng quý báu từ kinh nghiệm quản lý mà các thầy cô truyền đạt cho mình. Từ đó tôi
áp dụng vào thực tiễn của bản thân, đem lại những kiến thức mà mình học được
phục vụ công việc nơi tôi công tác.
Để hoàn thành đề tại luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga
thuộc công ty Vận tải hành khách Đường sắt Hà Nội”, ngoài sự lỗ lực cố gắng
của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình, chu đáo của thầy
giáo, Nhà giáo ưu tú GS.TS Phạm Quang Phan, người thầy đã hướng dẫn trực tiếp
tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và viết Luận văn.
Ngoài ra tôi cũng được sự quan tâm và giúp đỡ của Ban giám đốc và các
đồng nghiệp tạiTổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI. Sự động viên tạo
mọi điều kiện thuận lợi lớn nhất về mọi mặt đó là gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin tỏ lòng sâu sắc tới tất cả những sự giúp đỡ quý
báu để tôi hoàn thành tố luận văn này.
Song dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về mặt trình độ, thời gian,
Luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tôi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp để tôi tiếp tục hoàn thiện Luận văn.
Những ý kiến đóng góp đối với tôi, không chỉ để sửa chữa các hạn chế, thiếu
sót của bản luận văn, mà còn giúp tôi nhận thức đầy đủ và hoàn thiện hơn về cách
thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu và
công tác.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các loại hình doanh nghiệp vận tải thì vận tải đường sắt đóng một vai trò
hết sức quan trọng, chiếm một thị phần lớn trong việc đáp ứng nhu cầu vận chuyển hành
khách và hàng hoá của xã hội. Vì vậy, việc phát triển của ngành đường sắt luôn gắn liền
với sự phát triển của hệ thống giao thông nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung.
Để phát triển ngành đường sắt một cách có hệ thống và ngày càng hoàn thiện thì việc
phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu hàng đầu.
Trong doanh nghiệp đường sắt thì cơ cấu lao động gồm rất nhiều chức danh

đặc thù, trong đó lao động chạy tàu chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong công
tác vận tải đường sắt. Mặt khác, do cơ sở vật chất của ngành đã tồn tại từ khá lâu,
trải qua hai cuộc chiến tranh hết sức khốc liệt nhưng đến nay vẫn chưa được cải tạo
nâng cấp nhiều, trình độ và năng lực của lao động chạy tàu ở các Ga còn nhiều hạn
chế. Đa số các chức danh làm công tác chạy tàu tại các Ga có trình độ đào tạo từ sơ
cấp, trung cấp, một số chức danh có trình độ cao đẳng, đại học. Bên cạnh đó số
lượng lao động làm công tác chạy tàu chiếm khá lớn trong khi thu nhập của người
lao động không cao, nên tâm lý người lao động chạy tàu nói riêng cũng như cán bộ
công nhân viên ngành đường sắt nói chung không ổn định, người lao động có xu
hướng bỏ nghề để đi làm công việc khác có thu nhập cao và ổn định hơn. Đây là
một trong những thách thức cũng như nhiệm vụ quan trọng nhằm quản lý nguồn lao
động của ngành làm sao thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vận tải đường sắt
trong tình hình hiện nay.
Qua quá trình làm việc tại công ty vận tải hành khách đường sắt Hà nội tôi
nhận thấy rằng đây là một trong những doanh nghiệp có công tác đào tào và phát
triển nguồn nhân lực một cách cơ bản, tuy nhiên hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó
khăn, bất cập trong công tác này. Với thực tế nguồn nhân lực như hiện nay, để đáp
ứng được xu thế phát triển của xã hội về khoa học kỹ thuật, kinh tế, chính trị thì
việc quản lý và đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành đường sắt nói chung và lực
lượng lao động hệ chạy tàu nói riêng làm sao cho tâm lý người lao động được ổn
định, yêu ngành yêu nghề, trình độ lao động được nâng cao là một vấn đề khó đặt ra
cho các nhà quản lý, chính vì thế em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: "Phát triển
nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga thuộc công ty Vận tải hành khách đường sắt Hà
nội" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn đề xuất được một số giải
pháp quản lý và đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu nhằm đáp ứng được
xu thế phát triển của ngành và xã hội đồng thời tạo sự phát triển vững chắc cho
người lao động trong tương lai.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu luận văn
Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu cũng như
nhiều tổ chức. doanh nghiệp quan tâm. Về mặt lý luận đã có những công trình

nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức, doanh nghiệp. Nhưng riêng
về lĩnh vực vận tải đường sắt không có nghiên cứu nào về vấn đề tại bộ phận sản
xuất nòng cốt làm công tác được coi là xương sống của ngành. Mặt khác, đối với
các tổ chức khác nhau lại có chức năng triển khai và thực hiện công tác phát triển
nguồn nhân lực không giống nhau. Tuy nhiên cho đến nay tại công ty vận tải hành
khách Đường sắt Hà Nội chưa có nghiên cứu nào tập chung vào việc phân tích thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại một bộ phận lao động hệ chạy tàu,
thuộc loại hình lên ban ca kíp. Tính chất công việc phức tạp, đòi hỏi con người làm
việc đúng tác nghiệp quy trình quy, quy phạm, đảm bảo an toàn chạy tàu về mọi
mặt. Vì vậy đây cũng là một trong những đề tài mà tác giả lựa chọn không trùng với
các công trình đã được nghiên cứu trước đó.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu, đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hệ chạy tàu của
Công ty VTHKĐS HN.
+ Tìm hiểu các nguyên nhân làm thay đổi cơ cấu lao động và mong muốn
của người lao động trong Công ty.
+ Tìm ra các giải pháp cụ thể, thực tiễn để đào tạo phát triển nhân lực hệ
chạy tàu cho Công ty VTHKĐS Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào các chức danh làm công
việc hệ chạy tàu của các Ga và Xí nghiệp vận tải trực thuộc Công ty VTHKĐS HN.
Đặc biệt đi sâu vào đối tượng lao động thuộc hệ chạy tàu như: Gác ghi, tổ dồn, dẫn
máy, trực ban, điều độ ga,
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Hệ chạy tàu các Ga và Xí nghiệp Vận tải đường sắt thuộc Công ty
Vận tải hành khách đường sắt Hà Nội.
- Về thời gian: Cụ thể là biến động lực lượng lao động các bộ phận hệ chạy tàu ga
trong công ty trong các năm 2010 đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra luận văn sử dụng các

phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp luận cơ bản của chủ nghĩa duy vật biện chứng.
- Phương pháp tính của thống kê học.
- Phương pháp phân tích, so sánh.
- Tham khảo các môn quản trị nhân lực và các môn khoa học chuyên
ngành khác để nghiên cứu và thực hiện nhiệm vụ của luận văn.
6. Đóng góp khoa học của luận văn
- Luận văn đã góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về nguồn
nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực hệ chạy tàu ga thông qua thực tiễn của Công ty Vận tải hành khách đường sắt
Hà Nội, từ đó rút ra các vấn đề còn tồn tại cần khắc phục.
- Trên cơ sở định hướng phát triển của Công ty, luận văn đã đề xuất một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu Ga.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành Đường sắt
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga thuộc Công
ty VTHKĐS HN.
Chương 3:Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga thuộc Công ty
VTHKĐS HN đến năm 2020.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH ĐƯỜNG SẮT
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực trong ngành Đường sắt
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ngành Đường sắt
* Nhân lực
Nhân lực ngành Đường sắt được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực

của con người được vận dụng trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong chuỗi các yếu tố
sản xuất của ngành Đường sắt.
*Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ngành Đường sắt là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của tập thể ngành Đường sắt.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngành đường sắt
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy sự cần thiết phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực của ngành Đường sắt. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người
là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển ngành.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một ngành:
chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực,

trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến
bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh
tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người trong ngành Đường sắt.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ngành Đường sắt với nội hàm trên thực
chất là đề cập đến vấn đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội
của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm để chỉ một con người, một người lao
động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định
(Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề.
Bên cạnh đó ngành Đường sắt cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật,
tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm
việc tốt, trách nhiệm với công việc, yêu ngành, yêu nghề.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt là NNL
CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng gần
đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa
trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện
đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững cho ngành Đường sắt chính là những con người, đặc biệt là
NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức,
tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành"nguồn vốn - vốn con
người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh Đất nước có nhiều biến động và cạnh
tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những doanh nghiệp có NNL CLC, có môi
trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị- xã hội ổn định.
1.1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ngành Đường sắt
* Nguồn nhân lực ngành Đường sắt bao gồm:

Một là, nguồn nhân lực Cán bộ điều hành.
Hai là, nguồn nhân lực làm việc gián tiếp.
Ba là, nguồn nhân lực làm việc trực tiếp.
Trong đó nguồn nhân lực bộ phận Điều hành và bộ phận gián tiếp làm việc
theo giờ hành chính, Bộ phận lao động trực tiếp làm theo chế độ ca kíp (làm 24
nghỉ 24, hoặc làm 12 nghỉ 24).
1.1.1.4. Khái niệm hệ chạy tàu ga:
Hệ chạy tàu ga là một bộ phận lao động thực hiện các tác nghiệp: đón, tiễn, dồn,
dịch, thành lâp hoặc giải thể đoàn tàu theo kế hoạch của nhà ga Đường sắt. Đảm bảo
các mặt an toàn về chạy tàu trong khu đoạn nhà Ga.
1.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp Vận tải hành khách đường sắt
Giao thông vận tải tuy không tạo ra các sản phẩm vật chất mới cho xã hội
như các ngành kinh tế khác, nhưng nó đã góp phần tạo ra nhu cầu sử dụng các sản
phẩm xã hội bằng cách đưa các sản phẩm từ nơi sản xuất đến nơi tiêu dùng.
Sản phẩm của ngành giao thông vận tải là T.km và HK.km, giá trị sản phẩm
của ngành được tạo ra trong quá trình sản xuất vận tải, tức là nó đã hợp vào giá trị
của hàng hoá và hành khách được vận chuyển và giá trị này được hiện rõ giá trị
hàng hoá giữa nơi đi và nơi đến. do đó mức giảm được giá trị hàng hoá của xã hội.
Từ đó góp phần năng cao lợi nhuận.
Ngành giao thông vận tải không có dự trữ sản phẩm, sản phẩm được tạo ra
ngay trong quá trình sản xuất vận tải, khi ngừng quá trình vận tải thì sẽ không tạo
sản phẩm.Ngành giao thông vận tải tạo có dự trữ năng lực của mình và ngành khai
thác triệt để năng lực dự trữ đó như thế nào.
Sự phát triển của ngành giao thông vận tải ở bất kỳ chế độ xã hội nào cũng cần
tuân theo những qui luật kinh tế. Đó là ở xã hội nào thì phải phục vụ cho xã hội đó.
Vấn đề đặt ra là các nhà quản lý kinh tế của các ngành phải nắm bắt được
quy luật kinh tế, quy luật cung, cầu để làm sao sản phẩm có hiệu quả nhất.
Đối mặt với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế quốc gia và sự đổi
mới của thị trường vận tải, ĐSVN đã quản lý và thành công trong vận tải hành
khách bằng đường sắt.

Ngành vận tải đường sắt là một phương tiện chủ yếu trong nền kinh tế quốc
dân, là xương sống của ngành giao thông vận tải. Sản phẩm của nó là chuyên chở
hàng hoá, hành khách được tính bằng T.km và HK.km.
Sản phẩm này không thể tích luỹ được, cho nên yêu cầu đòi hỏi đó là: dự trữ
về phương tiện vận tải, nhằm đáp ứng những yêu cầu vận tải đột suất.
Ngoài những đặc diểm chung thì quá trình sản xuất và điều kiện sản xuất của
ngành đường sắt còn có những đặc điểm riêng biệt sau :
+ Hoạt động sản suất của ngành rải khắp địa bàn, trải rộng trên nhiều khắp
địa bàn, trải rộng trên nhiều vùng địa lý, ngành đường sắt có tính phân tán rộng lớn,
trải dài theo các tuyến vận tải trên toàn vùng lãnh thổ, tổng thể gồm nhiều bộ phận
kết cấu hoạt động ăn khớp với nhau như một hệ thống dây truyền sản xuất liên
thông với qui mô lớn.
+ Hoạt động sản xuất của ngành đường sắt có tính liên tục, liên hoàn thường
xuyên.
+ Hạ tầng cơ sở và phương tiện vận tải có tính chuyên dùng, đường sắt là
đường độc tôn, không có phương tiện vận tải nào khác hoạt động trên đường sắt, hệ
thống cầu đường hầm, thông tin tín hiệu là chuyên dùng của ngành đương sắt, cơ sở
vật chất kĩ thuật hạ tầng phục vụ vận tải hoàn toàn riêng biệt.
+ Về khai thác vận tải đường sắt có những ưu điểm, hạn chế sau:
1.1.2.1. Về Ưu điểm :
- Khả năng chuyên chở khối lượng hàng hoá, hành khách lớn, hàng quá khổ,
hàng siêu trường, siêu trọng.
- Tốc độ và nhịp độ vận tải tương đối nhanh.
- Chuyên chở đảm bảo quanh năm, suốt ngày đêm ít phụ thuộc yếu tố thời tiết.
Mức độ an toàn cao, giá thành vận chuyển thập đặc biệt trong lĩnh vực hàng
siêu trường siêu trọng.
- Tổ chức vận chuyển hành khách với yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng ca, nhất
là khách du lịch.
- Vận tải đường sắt mức độ ô nhiễm, tác động đến môi sinh, môi trường thấp.
1.1.2.2. Về hạn chế

- Có nhu cầu vốn đầu tư ban đầu lớn.
- Thời gian thu hồi vốn chậm.
- Tỷ suất lợi nhuận thấp, sự linh hoát không cao.
Đối với khối vận tải hành khách, ĐSVN hiện quản lý hai công ty vận tải, có
trụ sở tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động không chỉ trong lĩnh vực
vận tải hành khách nội địa mà cả liên vận quốc tế. Về dịch vụ vận tải hành khách,
ĐSVN đã quản lý thành công và có những hợp tác với các nhà đầu tư trong một số
lĩnh vực có thể được kể đến như:
- Sản xuất và cung cấp thức ăn chế biến sẵn và nước tinh khiết đóng chai cho
hành khách đi tàu.
- Cung cấp những dịch vụ tiện nghi cho hành khách như xe đẩy hành lý, cốc
nhựa, giao vé đến tận nhà ;
- Phát triển hệ thống bán vé nhằm phục vụ hành khách mua vé thuận tiện qua
internet và thông qua các đại lý bán vé tàu hỏa.
- Cung cấp nhiều loại toa xe khách khác nhau (Ghế mềm điều hòa,
giường nằm cứng điều hòa, giường nằm mềm điều hòa) và các loại dịch vụ
khác tới khách hàng.
- Cung cấp thông tin đến khách hàng thông qua website của ĐSVN như
thông tin về giờ tàu, giá vé, lịch chạy tàu
- Sửa chữa và nâng cấp các toa xe khách cho các công ty liên doanh cùng
tham gia khai thác (Victoria Express, Ratraco, Tulico )
- Cải tạo nội thất các toa xe khách cho những đoàn tàu chạy suốt.
- Cung cấp dịch vụ Rail-TV trên các chuyến tàu tốc hành tuyến Bắc - Nam
Bên cạnh việc kinh doanh vận tải, ĐSVN còn quản lý và vận hành những đoàn
tàu trên các tuyến nhằm mục đích phục vụ cộng đồng không mang lại lợi nhuận.
1.1.3. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ngành Đường sắt
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.

Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá,
giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì. Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động.
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định

đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Cho nên phát triển nguồn nhân lực chất lượng đã và đang trở thành phương
châm và giải pháp sống còn trong mọi kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Từ ý chí
chính trị, từ các nghị quyết ở tầm vĩ mô cho đến các chính sách, chương trình hành
động cụ thể ở toàn ngành Đường sắt, phát triển nguồn nhân lực được xem là “chìa
khóa” để đạt được sự phát triển nhanh và bền vững. Đã có nhiều chương trình, được
triển khai và đầu kinh phí với kỳ vọng xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ
thuật lành nghề. Cùng với đó, cũng đã có nhiều cách làm, cách tiếp cận đa dạng,
phong phú tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện, nguồn lực và thời điểm triển khai.
Nói trên phương diện một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các
nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học -
công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực con người
trong ngành Đường sắt là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của toàn ngành.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, Ngành Đường sắt luôn xác định: Nguồn lao động dồi
dào, con người yêu ngành, yêu nghề, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo
dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ yên tâm công tác là nguồn
lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh trong ngành Đường sắt hiện nay.

Thực tế triển khai phát triển nguồn nhân lực của ngành Đường sắt trong thời gian
qua đã đạt được những kết quả nhất định. Bên cạnh đó, để công tác phát triển nguồn
nhân lực đồng bộ, cũng cần phải có sự rà soát, đánh giá các cách tiếp cận nguồn nhân
lực sao cho cho phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Từ những đánh giá ban đầu
về những việc đã làm được, những việc còn cần phải tiếp tục nghiên cứu, cải tiến, tác
giả nhận thấy cần phải có cách tiếp cận mang tính tổng hợp để phát huy sức mạnh của
cả hệ thống và của các nguồn lực trong việc chỉ đạo và triển khai thực hiện.
1.1.4.Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngành Đường sắt
Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế xã hội, nhân tố con người là
nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, tuy nhiên nhân tố con người tự nó không thể tạo ra
được sức mạnh to lớn nếu không được phát huy có hiệu quả. Trong tiếng việt, thuật
ngứ “phát huy” được hiểu làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở , sinh sôi
thêm. Như vậy có rất nhiều đối tượng có khả năng phat huy trong tất cả các lĩnh vực
tự nhiên, xã hội và tư duy. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được
hiểu là quá trình đào tạo, bồi dưỡng và làm tăng nguồn lực của con ngườivề thể lực,
trí lực và phẩm chất đạo đức là quá trình khai thác có hiệu quả nhưng yếu tố trong
lao động, học tập và sinh hoạt cộng đồng.
+ Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ở đây được thể hiện qua hai khía cạnh số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực, vì vậy để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì chúng ta có
hai nhóm tiêu chí sau:
Trình độ học vấn: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
Trình độ đào tạo: Tiêu chí đánh giá trình đào tạo giáo viên trung học phổ thông
trình độ đại học là công cụ để nhà trường tự đánh giá nhằm không ngừng nâng cao đào
tạo và giải trình với các cơ quan chức năng, xã hội về thực trạng đào tạo
Đánh giá và công nhận chương trình đạt tiêu chuẩn chất lượng giáo dục; để
người học có cơ sở lựa chọn ngành học và nhà tuyển dụng nhân lực.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý
con người nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý

và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả
các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả
sản xuất kinh doanh.
Trình độ Tin học – Ngoại ngữ: Trên thực tế, Giải pháp đào tạo nâng cao trình
độ ngoại ngữ & tin học cho cán bộ công nhân viên ngành Đường sắt phải đáp ứng
được các mối quan hệ quốc tế, tiếp cận công nghệ thông tin trang bị thêm kiến thức
để bổ trợ trong công việc của mình.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình.
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình,
yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết
khen thưởng đúng mức nười lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu theo độ tuổi: Công nhân làm công tác chạy tàu là khá đồng đều, tập
trung nhiều ở độ tuổi từ 21 đến 40 tuổi, là độ tuổi lao động chính, có chuyên môn và
kinh nghiệm khá vững. Đây chính là lực lượng lao động có hướng phấn đấu cao để
bồi dưỡng thành các chuyên gia về nghiệp vụ của Công ty và của ngành. Các trường
hợp trên 40 tuổi là các đối tượng đã làm việc lâu năm và nòng cốt, gắn bó lâu dài
với công tác chạy tàu cũng như với ngành. Về độ tuổi và trình độ cao còn hạn chế
nhưng nghiệp vụ và kinh nghiệm thì lại rất nhiều. Được nắm giữ những công việc
đòi hỏi nhiều sự chắc chắn để đảm bảo sản xuất cũng như hướng dẫn cho những
trường hợp còn non kinh nghiệm hoặc mới vào ngành. Nhưng đối tượng ở độ tuổi
này thường là đối tượng gắn bó với ngành đến lúc đủ tuổi về nghỉ chế độ hưu trí,
không còn tư tưởng xin ra khỏi ngành để làm các công việc khác. Các đối tượng từ
18 đến 20 tuổi là các nhân viên vừa học xong tại các trường nghiệp vụ mới đi làm,

số lượng chiếm không nhiều và chủ yếu là làm chức danh có trình độ thấp.
Cơ cấu theo giới tính: Chủ yếu nhân lực ngành Đường sắt là nam giới. Theo
số thống kê năm 2013 tỷ lệ Nam giới chiếm 76% trong toàn ngành. Còn lại là Nữ
Cơ cấu tính theo trình độ chuyên môn: Lực lượng chạy tàu chủ yếu có trình
độ trung cấp. Lực lượng này chủ yếu được đào tạo từ trường Cao đẳng nghề đường
sắt, là trường chuyên môn nghiệp vụ của ngành Đường sắt. Những năm gần đây,
nhờ các chương trình đào tạo tại chức được mở ra, nên các lao động có trình độ
trung cấp đã theo học để nâng cao trình độ làm cho trình độ của lực lượng chạy tàu
có bước được cải thiện, người lao động có trình độ đại học ngày càng nhiều hơn.
Những lao động này trong những năm tiếp theo sẽ tiếp tục học tập để nâng cao trình
độ hoặc là những đối tượng thời gian công tác còn ít, chờ đến ngày về nghỉ chế độ
hưu trí. Số lao động có trình độ thạc sỹ làm công tác chạy tàu là rất ít, số lao động
này chủ yếu là lao động có độ tuổi trẻ.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược và
những mục tiêu cụ thể ngắn hạn. Để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con
người. Nói cách khác, hoạch định chiến lược kinh doanh không thể tách khỏi hoạch
định chiến lược nhân sự.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ
thống những yêu cầu về số, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng
nhu cầu của từng bộ phận và toàn bộ tổ chức, đơn vị ở từng thời kỳ.
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
- Việc xác định nhu cầu và khả năng nhân sự phải căn cứ mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức và các bộ phận trong tổ chức, phương án phát triển của

tổ chức trong tương lai, năng lực tài chính của tổ chức.
- Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số, chất lượng và không chỉ
thỏa mãn cho hiện tại mà phải đáp ưng cho tương lai. Nhu cầu phải được xác
định theo một cơ cấu lao động tối ưu.
- Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thống kê, đánh
giá lại nguồn nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước
như: cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí…
Bước 2: Tiến hành phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh
của hệ thống nguồn nhân lực. Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự,
thường xuyên xảy ra 3 trường hợp sau:
• Cầu = Cung
• Cầu > Cung
• Cầu < Cung
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch
dài hạn và nguồn nhân lực sẳn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và
một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều
chỉnh, thích nghi với yêu cầu mới.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được
khối lượng công việc công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần
tiến hành phân tích công việc. Điều này giúp doanh nghiệp xác định được nhu
cầu, số lượng nhan viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công, bố trí lại cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng nhân viên mới. Quy trình hoạch
định nhu cầu nguồn nhân lực được mô tả qua hình 01 dưới đây:
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện:
Các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ
chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người
lao động như: đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển…
Kế hoạch thực hiện được dựa trên hai trường hợp: thiếu lao động và
thừa lao động.

- Thiếu lao động: Thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển
dụng từ bên ngoài. Thiếu về chất lượng, tức là chất lượng không đáp ứng,
không phù hợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên
chuyển, đào tạo bồi dưỡng.
- Thừa lao động: Cần phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc, giảm
biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm… Các biện pháp trên phải có sự
thỏa thuận với người lao động và phải được cân nhắc thận trọng.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc
hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện,
các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho
doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ
ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất
lao động; chi phí tuyển dụng; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc…
1.2.2 . Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hàng các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng càn thiết phải có để thực hiện công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc
giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,
trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được đơn vị cần loại lao động như

thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
* Trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các bản
bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một số
phương pháp thu thập thông tin sau: quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2. 3. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó
cho một chức vụ, một công việc chưa có người đảm nhiệm.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất,
trình độ năng lực của đội ngũ lao động. Do đó tuyển dụng có vai trò quyết
định, tạo điều kiện để sử dụng nhân sự.
* Nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng cán bộ, nhân viên dựa trên một số
nguyên tắc chính sau:
- Xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.
- Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Nghiên cứu thận trọng và toàn diện phẩm chất và năng lực của các nhân viên.

* Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng
Trên thực tế kết quả tuyển dụng nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các
nhân tố như:
- Hình ảnh, uy tín của tổ chức: Nếu bị đánh giá là thấp thì triển vọng
thu hút ứng viên cũng rất thấp và ngược lại. Hình ảnh đó bao gồm các lợi thế
thao giá trị hữu hình và vô hình của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công
việc đó, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động.
- Các thức quản lý nội bộ: Lương bổng, đào tạo thăng tiến và các chế
độ xã hội khác.
- Cơ chế chính sách quản lý của Nhà nước: Cơ cấu kinh tế, chính sách
tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp
tác kinh tế với nước ngoài.
- Chi phí tuyển chọn: Sự đầu tư chi phí cho tuyển dụng nhân viên là rất
lớn, đặc biệt là nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm.
Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển dụng.
* Các nguồn tuyển dụng
Các nguồn tuyển dụng bao gồm nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nhiều tổ chức nổ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến
những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến hành
nhờ hệ thống quản lý nhân sự của tổ chức.
Việc tuyển chọn từ nội bộ có ưu điểm: Khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng, có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh
nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên,
độ tin cậy cao, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên, tuyển dụng từ
nguồn nội bộ cũng có những hạn chế như: Không thu hút được những người
có trình độ cao ngoài tổ chức.
Nguồn bên ngoài có thể có được thông qua các hình thức quảng cáo về
việc làm, qua các văn phòng giới thiệu việc làm…
* Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
về quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức
liên quan đến.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp,
tiêu chuẩn của phòng ban, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
• Qua báo, đài, tivi;
• Qua các trường đào tạo;
• Qua các trung tâm dịch vụ lao động;
• Yến thị trước cổng công ty;
• Qua sự dưới thiệu;
Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát
hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả
năng tư duy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng tổ chức công việc…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai