Giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
o0o



NGUYỄN THỊ HỒNG HOA



GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P




LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC



HÀ NỘI - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
o0o


NGUYỄN THỊ HỒNG HOA


GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I

TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07


LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí


HÀ NỘI - 2014
LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, trích dẫn và kết luận trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã
thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo qui định của Khoa Luật Đại học
Quốc gia Hà Nội.



TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hồng Hoa
MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC CÁC BẢNG ii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 8
1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 8
1.1.1. Nhận thức chung về tranh chấp lao động 8
1.1.2. Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải 13
1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải 27
1.2.1. Quy tắc hòa giải của Ủy ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế
(UNCITRAL) năm 1980 27
1.2.2. Hòa giải tranh chấp lao động theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) 28
1.2.3. Hòa giải ở Thái Lan 30
1.2.4. Hòa giải ở Nhật Bản 31
1.2.5. Hòa giải ở Vương Quốc Anh. 33
1.2.6. Hòa giải tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ 35
1.2.7. Hòa giải ở Kenya 35
1.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 36
1.3.1. Giai đoạn từ 1945 đến khi ban hành Bộ luật lao động 1994 36
1.3.2. Giai đoạn từ 1995 đến nay 38
Tiểu kết chƣơng 1 41
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 43
2.1. Phạm vi, nội dung giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải 43
2.2. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hòa giải

viên lao động thực hiện 46
2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 46
2.2.2. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động thực hiện. 48
2.3. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hội đồng
trọng tài lao động thực hiện 51
2.3.1. Thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động 51
2.3.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành 51
2.4. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Tòa án
nhân dân thực hiện. 54
2.4.1. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân 54
2.4.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân thực hiện 56
Tiểu kết chƣơng 2 63
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HÒA GIẢI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP
PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 64
3.1. Thực trạng hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt
Nam từ năm 2009 đến nay 64
3.1.1. Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao
động, Hội đồng trọng tài lao động thực hiện 64
3.1.2. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của Tòa án 66
3.2. Các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay 73
3.2.1. Nhóm các kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật 73
3.2.2. Nhóm các giải pháp khác 76
Tiểu kết chương 3 81
KẾT LUẬN 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. Bộ luật lao động BLLĐ
2. Bộ luật tố tụng dân sự BLTTDS
3. Hòa giải viên lao động HGVLĐ
4. Hội đồng hòa giải cơ sở HĐHGCS
5. Hội đồng trọng tài lao động HĐTTLĐ
6. Hợp đồng lao động HĐLĐ
7. Lao động thương binh và xã hội LĐTB&XH
8. Người lao động NLĐ
9. Người sử dụng lao động NSDLĐ
10. Quan hệ lao động QHLĐ
11. Tòa án TA
12. Tòa án nhân dân TAND
13. Tố tụng lao động TTLĐ
14. Tranh chấp lao động TCLĐ
15. Ủy ban nhân dân UBND
16. Xã hội chủ nghĩa XHCN
ii

DANH MỤC CÁC BẢNG


Bảng 3.1: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án
cấp sơ thẩm 67
Bảng 3.2: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án
cấp phúc thẩm 67
1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sức lao động
là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, là hàng hóa đặc biệt. Với dân số hơn
90 triệu người, trong đó có trên 51 triệu lao động đã khẳng định nguồn nhân
lực của nước ta rất dồi dào, đây là nguồn lực chính để phát triển kinh tế xã
hội. Nguồn lao động dồi dào cũng có nghĩa là cung về sức lao động rất lớn.
Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động với người sử dụng lao
động ngày một đa dạng. Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì
người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế hơn. Thực tiễn đã chứng minh rằng:
không một doanh nhân nào đầu tư về kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt
động kinh doanh với đầy những rủi ro mà chấp nhận một vị thế thấp kém hơn
người lao động làm việc trong doanh nghiệp của mình. Các tranh chấp lao
động ngày một gia tăng với những diện mạo mới, đòi hỏi phải được giải quyết
bằng những phương thức thích hợp. Hòa giải là một trong những phương thức
giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc
duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế xã hội ở nước ta.
Hiện nay, chế định hòa giải tranh chấp lao động đã được quy định khá
đầy đủ, chi tiết trong Bộ luật lao động năm 2012 và trình tự, thủ tục giải quyết
được qui định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011. Những quy định này đã trở
thành một phương thức hữu hiệu khi giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy
nhiên, thực tiễn những năm vừa qua cho thấy việc giải quyết các tranh chấp
lao động theo thủ tục tố tụng dân sự cũng như chế định hòa giải các tranh
chấp lao động đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập; vẫn còn những quy định
chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng dẫn đến việc có nhiều cách hiểu khác nhau và như
vậy trong thực tiễn áp dụng khó có thể thống nhất được. Đồng thời, sự bất cập
2

đó dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải không đạt
được yêu cầu và hiệu quả như mong muốn.

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động đã và đang
được nhiều nhà nghiên cứu lý luận và thực tiễn quan tâm. Nhiều công trình về
hòa giải hoặc liên quan đến hòa giải trong tranh chấp lao động đã được nghiên
cứu. Tuy vậy, các công trình này chủ yếu nghiên cứu về hòa giải tranh chấp
lao động theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung qua các năm
2002, 2006 và 2007. Sau khi Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/5/2013 đã có một số bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể,
giải quyết tranh chấp lao động nói chung nhưng chưa có công trình nào
nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải. Đồng thời, hệ thống số liệu trong các công trình này về hòa
giải các tranh chấp lao động cũng chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm
2005, 2006 và mới nhất là năm 2007.
Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu tiếp
cận về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao
động Việt Nam - thực trạng và giải pháp, phạm vi nghiên cứu thực tiễn hoạt
động hòa giải tranh chấp lao động trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay.
Điều này đã dẫn đến những khó khăn nhất định trong quá trình nghiên cứu về
công tác hoà giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, đặc
biệt đối với những người làm công tác hoà giải tranh chấp lao động thiếu
những thông tin mang tính hệ thống, đánh giá thực trạng để từ đó có thêm
những nhận định phù hợp hỗ trợ cho công tác hoà giải trong thực tiễn. Đồng
thời tại các cơ sở đào tạo liên quan cũng rất cần có các công trình nghiên cứu
nhằm hỗ trợ hiệu quả cho công tác giảng dạy.
3

Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ
pháp” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học luật của mình. Việc nghiên cứu
đề tài vừa có ý nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn trong giai đoạn

xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam, Hiến pháp 1992 vừa được
sửa đổi bổ sung nhằm đảm bảo tối đa quyền con người, trong đó có quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích những qui định của pháp luật lao động Việt Nam về
giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, so sánh với pháp luật một số
nước và qui định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về vấn đề này, Luận
văn đưa ra những nhận xét, đánh giá chính xác, khách quan thực trạng pháp
luật và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở
nước ta trong thời gian gần đây để từ đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp
góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải ở nước ta.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu tổng quát, Luận văn xác định ba
nhóm mục tiêu cụ thể sau:
- Thứ nhất: Đề tài sẽ nêu ra và phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận
như khái niệm, đặc điểm, bản chất, các nguyên tắc và ưu điểm của giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải; khái lược sự hình thành và phát triển của
pháp luật Việt Nam về vấn đề này và so sánh với pháp luật một số nước qui
định về hòa giải các tranh chấp lao động;
- Thứ hai: Nêu, phân tích và đánh giá những qui định pháp luật lao động
hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải;
4

- Thứ ba: Nêu và đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng hoạt động giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam từ 2009 đến nay. Đề xuất
một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam.
3. Tính mới và những đóng góp của đề tài

- Sau khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, đây
là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống, tương đối tổng quát và
toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải ở Việt Nam. Trong nội dung luận văn tác giả đã viện dẫn một
cách hệ thống, logic về nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số
quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải. Đồng thời, luận văn
cũng phân tích, đánh giá cụ thể nhưng rất khách quan, toàn diện về thực trạng
các qui định của pháp luật về hòa giải, so sánh và chỉ ra những điểm bất cập
trong quy định của pháp luật về vấn đề này, tìm ra nguyên nhân của những
tồn tại để đề xuất các kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận, nâng
cao hiệu quả hoạt động thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa
giải ở Việt Nam.
- Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được khai thác, sử
dụng trong nghiên cứu về công tác hòa giải tranh chấp lao động của các cơ
quan quản lý lao động, có ý nghĩa tham khảo trong việc sửa đổi, bổ sung,
hoàn thiện chế định này của pháp luật lao động và có thể làm tài liệu tham
khảo trong xây dựng Luật Tố tụng lao động đang được Tòa án nhân dân tối
cao chủ trì.
- Cơ quan quản lý lao động, hòa giải viên, hội đồng trọng tài lao động có
thể khai thác, vận dụng những kết quả nghiên cứu của luận văn để tham mưu,
đề xuất những giải pháp với cơ quan chức năng nhằm nâng cao chất lượng,
hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Đồng
5

thời với kết quả nghiên cứu này, có thể vận dụng để triển khai các hoạt động
nghiệp vụ về hòa giải tranh chấp lao động như: quản lý nhà nước, tập huấn
nghiệp vụ, xây dựng các chương trình phổ biến pháp luật. Nội dung và những
số liệu có tính thời sự trong luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo,
nghiên cứu, giảng dạy về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam. Thông qua những nghiên
cứu về lý luận và thực tiễn của hoạt động hoà giải tranh chấp lao động ở Việt
Nam, tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so
sánh, đánh giá thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp kiến nghị phù hợp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn hoạt động giải
quyết TCLĐ bằng hòa giải ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2009 đến nay.
Thông qua việc nghiên cứu các hình thức hoà giải trong và ngoài tố tụng về lý
luận và thực trạng từ đó đề xuất và kiến nghị các giải pháp phù hợp.
5. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua ở nước ta có một số công trình, bài viết về giải
quyết TCLĐ và hòa giải như sau:
+ “Tài phán lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Luật
học, Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002;
+ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động”, Luận văn
Thạc sĩ Luật học, Nguyễn Xuân Thu, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004;
+ “Hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động - Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn” Luận văn Thạc sĩ Luật học, Dương Quỳnh Hoa, Trường Đại
học Luật Hà Nội, 2006;
6

+“Hòa giải tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam”,
Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Hạnh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2008;
+ “Áp dụng các nguyên tắc của tố tụng dân sự trong giải quyết tranh
chấp lao động và một số vấn đề đặt ra”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật, số 7/2010, tr.55-62;
+ “Hòa giải tranh chấp lao động”, Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Dân chủ
và Pháp luật, số chuyên đề năm 2012, tr.143-154.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học cũng như bài viết của
các tác giả từ trước đến nay về hòa giải, về giải quyết tranh chấp lao động đã
có nhiều đóng góp quan trọng vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở các khía
cạnh khác nhau. Tuy nhiên, có thể nói rằng, cho đến nay chưa có công
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ cả những vấn đề lý luận và hoạt
động thực tiễn về “giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong
pháp luật lao động ở Việt Nam” kể từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực
pháp luật năm 2013 và số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ năm
2009 đến nay.
Bởi vậy, đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên, dựa trên cơ sở thực trạng qui
định của pháp luật và thực trạng hoạt động giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải - những kết quả đạt được và những hạn chế trong hoạt động
thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động từ năm 2009 đến nay và đưa ra
những kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong giai đoạn xây dựng Nhà nước
pháp quyền, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
6. Nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu, phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh
chấp lao động bằng hòa giải;
7

- Nêu, phân tích và đánh giá chính xác thực trạng qui định của pháp luật
và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta
giai đoạn từ năm 2009 đến nay;
- Đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận khoa học chủ nghĩa Mác - Lê

nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách, pháp luật của Đảng
và Nhà nước qui định về lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động.
Để thực hiện đề tài, tác giả còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa, thống kê, trao
đổi với đội ngũ cán bộ tư pháp và cán bộ lao động xã hội trực tiếp làm việc
liên quan đến hoạt động hòa giải và xét xử các vụ án lao động.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1:Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải.
Chƣơng 2:Thực trạng qui định của pháp luật Việt Nam về giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải.
Chƣơng 3: Thực trạng hòa giải và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam
hiện nay.



8

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI

1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
1.1.1. Nhận thức chung về tranh chấp lao động
1.1.1.1. Khái niệm, dấu hiệu của tranh chấp lao động
Sức lao động là điều kiện quyết định nhất của quá trình sản xuất. Trong
nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt. Đối với NLĐ là bán

khả năng lao động, với người mua là người sử dụng sức lao động để tạo ra sản
phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Như vậy đối tượng của
QHLĐ là một loại hàng hóa đặc biệt, tồn tại trong con người, được tạo nên
bởi các giá trị vật chất và phi vật chất. Do đó, đối tượng mà các bên tranh
chấp với nhau trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động chứ không phải các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực dân sự,
hôn nhân gia đình hay tài sản hữu hình như nhà cửa, đất đai hoặc các tài sản
khác. Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền
được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập
và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được
trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại Những quyền mà
các bên tranh chấp với nhau đều phát sinh từ quá trình sử dụng lao động trong
đó quyền và nghĩa vụ của các bên đan xen nhau và rất phức tạp.
Vấn đề TCLĐ đã được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ
những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa bằng các
thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích” [2] . Tuy nhiên do
chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, QHLĐ cũng
mang tính bao cấp bình quân dàn đều nên phần lớn các TCLĐ chỉ được xem
như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên
9

chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Nhận thức về lao động và TCLĐ được
thay đổi từ năm 1986 cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước: Khái
niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành
số 02/1985/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư
pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm
quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động
[10]. Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định
về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì,
đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì). Pháp lệnh Hợp đồng lao

động ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước [4] đánh dấu sự thừa nhận tranh
chấp lao động cá nhân, Nghị định 18/NĐ-CP/1992 ngày 26/12/1992 ban hành
quy định về Thỏa ước lao động tập thể là văn bản đầu tiên ghi nhận có TCLĐ
tập thể. BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa
chính thức, Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá
trình học nghề” [9]. Qui định này mới chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp
cụ thể phát sinh trong quá trình lao động và học nghề, tức là hiểu TCLĐ theo
nghĩa hẹp, chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ. Cùng với tiến trình đổi mới
và sự vận động của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN khái niệm
TCLĐ cũng được làm rõ và hoàn thiện hơn qua các lần sửa đổi bổ sung
BLLĐ. Tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ hiện hành định nghĩa: “TCLĐ là những
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” [5].
10

Đây là khái niệm tranh chấp lao động được qui định tại BLLĐ có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/5/2013, tuy vậy theo quan điểm của tác giả luận văn,
khái niệm này được hiểu theo nghĩa hẹp vì chủ thể tranh chấp chỉ là người lao
động và người sử dụng lao động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN ở nước ta, tranh chấp lao động còn được hiểu theo nghĩa rộng,
đó không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc (tức là xung đột về
hành vi liên quan đến chức năng của người lao động), về các vấn đề liên quan
đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối QHLĐ
giữa các bên mà TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm,
học nghề, bảo hiểm xã hội, xuất khẩu lao động Bên cạnh các quyền, lợi ích
trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù

lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả lao
động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác đó là quyền của
NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra, quyền thành lập,
gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ Những quyền và lợi ích đó cũng
trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên. Như vậy có thể hiểu TCLĐ là
khái niệm rộng bởi lẽ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong QHLĐ là
những yếu tố khá phức tạp.
Dấu hiệu của tranh chấp lao động
Một TCLĐ phải thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định.
Không thể có TCLĐ nào tồn tại trong bí mật và tâm tưởng của chủ thể tranh
chấp. Được “coi là tranh chấp lao động tiềm năng” [20, tr.422] đối với các
mâu thuẫn về quyền, lợi ích xuất phát từ suy nghĩ, tư duy của những người cụ
thể nhưng chưa khởi phát thành vấn đề xã hội và chỉ trong những điều kiện
nhất định mới bùng phát thành TCLĐ. Hình thức thể hiện của TCLĐ mà
chúng ta có thể nhận dạng được là trong trường hợp một trong các bên hoặc
tất cả các bên có những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp. Hình thức đơn
11

giản là một trong các chủ thể tranh chấp thể hiện thái độ của mình về vấn đề
tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó. Không nhất thiết yêu cầu đó
phải thể hiện bằng văn bản, mà điều quan trọng là nội dung phải thể hiện bản
chất của nó vì TCLĐ không phụ thuộc vào hình thức của nó như thế nào.
Pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của
TCLĐ. Liên quan tới việc xác định tranh chấp lao động có quan điểm cho
rằng “những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao
động khi các bên từ chối thương lượng mà không giải quyết được, một
trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi” [20,
tr.250]. Theo quan điểm này thì TCLĐ được xác định là quá “muộn” về
mặt thời điểm, vì khi có yêu cầu thương lượng tức là đã xuất hiện TCLĐ
trước đó rồi. Nhu cầu thương lượng chính là cái xác định đã có TCLĐ xảy

ra trong thực tế và các bên bắt đầu có cảm nhận cần phải giải quyết TCLĐ đó.
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
phát sinh giữa các bên trong QHLĐ nên có các đặc điểm sau:
Thứ nhất: Đặc điểm về chủ thể
Trong QHLĐ, theo qui định của pháp luật lao động nước ta (BLLĐ,
Chương XIII, các Điều từ 188 đến Điều 193) luôn tồn tại mối quan hệ giữa
các bên là NLĐ, NSDLĐ và tổ chức Công đoàn. Trong quá trình thực hiện
các quyền, nghĩa vụ và lợi ích theo thỏa thuận trong HĐLĐ và theo qui định
của pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ là chủ thể chính và họ phải trực tiếp thực
hiện các hoạt động đã được thỏa thuận. Tuy nhiên, trong QHLĐ luôn có sự
tham gia của tổ chức Công đoàn. Khoản 1 Điều 188 BLLĐ qui định “ Công
đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
đoàn viên công đoàn, người lao động Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò
tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động ”. Như vậy, theo qui định
của BLLĐ, Công đoàn không chỉ với tư cách đại diện cho NLĐ, tập thể NLĐ
12

mà còn với tư cách là chủ thể độc lập có thể tham gia làm phát sinh TCLĐ
trong trường hợp đình công. Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng,
bao gồm NLĐ, tập thể NLĐ, NSDLĐ. Hiện nay có quan điểm cho rằng đại
diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ cũng là chủ thể của TCLĐ và tham gia
vào tiến trình giải quyết TCLĐ. Tác giả đồng ý với quan điểm này trong
trường hợp các bên tranh chấp trong QHLĐ cử, bầu hoặc ủy quyền cho đại
diện của mình theo đúng qui định của pháp luật. TCLĐ là loại tranh chấp
mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ
bản tính chất và mức độ của tranh chấp, tranh chấp lao động cá nhân khác
tranh chấp lao động tập thể và khi tranh chấp xảy ra nếu không được giải
quyết kịp thời có thể dẫn đến đình công, vừa tác động trực tiếp đến quyền,
lợi ích của các bên trong QHLĐ, vừa ảnh hưởng đến trật tự xã hội, gây

thiệt hại không nhỏ cho nền kinh tế.
Thứ hai: Đặc điểm về phạm vi
TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình
lao động nếu chỉ đề cập tới QHLĐ giữa NLĐ với chủ sử dụng lao động thông
qua hoạt động lao động với những nội dung nhất định là chưa đủ và mới chỉ
phản ánh được một phần của khái niệm quá trình lao động. Tranh chấp lao
động cá nhân là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân
và gia đình người lao động. Tuy nhiên trong thực tiễn, ảnh hưởng và tác động
của TCLĐ là rất lớn có thể dẫn đến đình công, ngừng trệ hoạt động sản xuất,
gây thiệt hại nặng nề cho NSDLĐ và cho xã hội nói chung nếu tranh chấp đó
xảy ra giữa một tập thể NLĐ và NSDLĐ, thậm chí còn có thể tác động đến an
ninh và trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội
Thứ ba: Đặc điểm về nội dung
TCLĐ không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các
bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Đó là
các quyền, lợi ích nghề nghiệp; những khoản tiền lương phụ cấp, ký kết hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn Nói
13

khác đi, đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động. TCLĐ có
thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật. Đây chính là một đặc trưng để
phân biệt và bóc tách một cách dễ dàng các xung đột giữa các chủ thể trong
phạm vi QHLĐ xung quanh vấn đề không thuộc phạm vi của lao động như là
khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong quá trình
lao động mà trong quá trình sinh hoạt.
Như vậy một tranh chấp mà hội tụ đủ các đặc điểm trên có thể khẳng
định đó là tranh chấp lao động
1.1.2. Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Theo qui định của pháp luật có các phương thức giải quyết TCLĐ như
thương lượng, hòa giải, trọng tài và phương thức xét xử tại Tòa án nhân dân.

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu phương thức giải quyết
TCLĐ bằng hòa giải
1.1.2.1. Khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Khi có những mâu thuẫn, bất đồng nảy sinh thì hòa giải vẫn luôn là
biện pháp được sử dụng đầu tiên với phương châm “dĩ hòa vi quý”, “vô
phúc đáo tụng đình”. Từ lâu, hòa giải đã được coi là một biện pháp giải
quyết tranh chấp hiệu quả bởi vì nó là một phương thức hữu hiệu, ít tốn
kém nhất và duy trì được quan hệ giữa các bên trong việc giải quyết tranh
chấp. Tuy nhiên hiện nay, quan niệm về hòa giải chưa được hiểu một cách
thống nhất, vẫn còn tồn tại những định nghĩa khác nhau về hòa giải.
Theo từ điển pháp lý của Rothenberg định nghĩa hòa giải (reconciliation)
là “hành vi thỏa hiệp giữa các bên sau khi có tranh chấp, mỗi bên nhượng bộ
một ít” [33, tr.910]. Định nghĩa của Rothenberg đã nêu được bản chất của hòa
giải nhưng chưa nêu được hành vi, vai trò trung gian của bên thứ ba trong
hòa giải, điều này được khắc phục trong Từ điển luật học của Black
(Black’s Law Dictionary 1990) thì hòa giải là “sự can thiệp, sự làm trung
14

gian hòa giải; hành vi của người thứ ba làm trung gian giữa hai bên
tranh chấp nhằm thuyết phục dàn xếp hoặc tranh chấp giữa họ. Việc giải
quyết thông qua người trung gian hòa giải (bên trung lập)” [31, tr.125].
Ở Việt Nam, từ điển Tiếng Việt định nghĩa “hòa giải là thuyết phục các
bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa” [30, tr.681]
Định nghĩa này đã nêu lên được hành vi và mục đích của hòa giải, nhưng bản
chất, nội dung, chủ thể của hòa giải lại chưa đề cập đến.
Theo Từ điển Luật học thì “hòa giải là thuyết phục các bên tranh
chấp tự giải quyết tranh chấp của mình một cách ổn thỏa” [29, tr.36].
Theo quan điểm này hòa giải được coi là hành vi thuyết phục các bên tranh
chấp xóa bỏ những bất đồng, mâu thuẫn.
Luật Hòa giải cơ sở năm 2013 đã đưa ra định nghĩa “Hòa giải cơ sở là

việc hòa giải viên hướng dẫn, giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận, tự nguyện
giải quyết với nhau các mâu thuẫn, tranh chấp, vi phạm pháp luật theo quy
định của luật” [7]. Mặc dù hòa giải cơ sở là bước đầu trong giải quyết tranh
chấp nhưng định nghĩa này đã làm rõ được chủ thể của hoạt động hòa giải,
nguyên tắc hòa giải, bản chất của hòa giải.
Trong tố tụng dân sự “hòa giải vụ án dân sự là hoạt động tố tụng do tòa
án tiến hành nhằm giúp đỡ các đương sự thỏa thuận với nhau về giải quyết vụ
án dân sự” [21, tr. 258]. Tức là, sau khi thụ lý để giải quyết vụ án, Tòa án tiến
hành giải thích pháp luật, giúp đỡ các đương sự giải quyết mâu thuẫn, thỏa
thuận với nhau về việc giải quyết các vấn đề của vụ án dân sự có tranh chấp.
Từ nội dung của các khái niệm về hòa giải nêu trên, có thể đưa ra khái
niệm sau: Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải là một phương thức
giải quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam. Theo
đó, hoạt động này được tiến hành giữa NLĐ (hoặc tập thể NLĐ) và NSDLĐ
dựa trên sự thỏa thuận, bàn bạc trên tinh thần tự nguyện với sự tham gia,
15

hướng dẫn của người thứ ba độc lập, giữ vai trò trung gian sau khi hai bên
tranh chấp không tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra một giải pháp
giải quyết được các tranh chấp lao động mà các bên tranh chấp đều nhất trí.
1.1.2.2. Đặc điểm, nguyên tắc và bản chất của hòa giải tranh chấp lao động
Trong việc giải quyết TCLĐ, hòa giải cũng được xem là một phương
thức hữu hiệu để giải quyết tranh chấp. Khi xảy ra TCLĐ, nếu hai bên tranh
chấp không tự thương lượng được với nhau tại nơi xảy ra tranh chấp, cả hai
bên có yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Các cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền này khi giải quyết TCLĐ đều bắt buộc phải tiến hành
hoạt động hòa giải theo đúng trình tự thủ tục quy định của pháp luật lao động
và BLTTDS. Quá trình hòa giải TCLĐ có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Có sự tham gia của người thứ ba trung lập vào quá trình hòa giải.
Người thứ ba trung lập có thể là cá nhân, có thể là tổ chức, được lựa chọn

hoặc thành lập trên cơ sở các quy định của pháp luật. Người hòa giải phải
là người không có quyền lợi liên quan với một trong các bên hòa giải.
Người hòa giải phải có hiểu biết về các vấn đề lao động - xã hội và pháp
luật lao động đồng thời phải có kỹ năng hòa giải để thực hiện tốt quyền,
trách nhiệm của mình.
- Trong quá trình hòa giải, người hòa giải có quyền chỉ đạo, kiểm soát hoạt
động của các bên trên cơ sở các quy tắc hòa giải, đồng thời sẽ đưa ra những chỉ
dẫn và gợi ý về mặt nội dung để các bên lựa chọn và cùng quyết định.
- Quá trình hòa giải TCLĐ trong một số trường hợp là có tính chất bắt
buộc. Theo quy định của pháp luật, có những loại tranh chấp lao động
“không bắt buộc” phải qua hòa giải [5, tr.129], còn hầu hết các TCLĐ đều
phải qua bước này mới có thể hành trình tới đích, trừ trường hợp cá nhân
hoặc tổ chức có thẩm quyền hòa giải TCLĐ không thực hiện việc hòa giải
tranh chấp lao động theo qui định tại Khoản 4 Điều 201 BLLĐ.
16

Trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng hòa giải các bên đương sự và
người hòa giải phải tôn trọng những nguyên tắc sau:
Nguyên tắc hoà giải là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo mà khi tiến hành
hoạt động hoà giải phải tuân thủ một cách đầy đủ, toàn diện và nghiêm túc.
Tính đặc thù của QHLĐ được quy định trong BLLĐ hiện hành và các
văn bản pháp luật lao động khác, hoạt động hòa giải các TCLĐ ngoài việc
phải tuân thủ đúng các nguyên tắc chung đối với việc giải quyết các tranh
chấp lao động, dân sự, kinh tế, thương mại,… (được quy định từ Điều 3
đến Điều 24 BLTTDS sửa đổi năm 2011) còn phải tuân thủ các nguyên tắc
được quy định tại Điều 180, BLTTDS và các nguyên tắc đặc thù đối với
hoạt động giải quyết các TCLĐ (Điều 194 BLLĐ hiện hành).
Nhóm các nguyên tắc chung
Các nguyên tắc được quy định từ Điều 3 đến Điều 24 BLTTDS được coi
là các nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết các tranh chấp dân sự, lao

động, kinh doanh… nói chung. Cụ thể như nguyên tắc: quyền tự quyết định
và định đoạt của đương sự, quyền yêu cầu tòa án bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp, bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự… Đây là
những nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình giải quyết các tranh chấp. Trong
phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đi phân tích sâu hơn đối với một số
nguyên tắc đặc thù đối với hoạt động hòa giải và giải quyết các TCLĐ.
Nhóm các nguyên tắc đối với hoạt động hòa giải các TCLĐ
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp nên hoạt động này
cũng phải tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại Điều 194 BLLĐ và các
văn bản pháp luật lao động khác, cụ thể là:
Thứ nhất: Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định
trong giải quyết TCLĐ.
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản của hoà giải. Vì bản chất của
hoà giải là việc hướng dẫn, giúp đỡ, thuyết phục các bên tranh chấp đạt được
thoả thuận trên cơ sở tự nguyện. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm quyền tự định
17

đoạt của các bên có tranh chấp trong việc giải quyết các tranh chấp, Hòa giải
viên không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực bắt buộc hai bên tranh
chấp phải thỏa thuận không phù hợp với ý chí của mình
Việc yêu cầu giải quyết TCLĐ là tự nguyện, đồng thời TCLĐ mang bản
chất của một tranh chấp dân sự nên quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp
luôn được đề cao và tôn trọng. Theo quy định của pháp luật hiện hành thì
trong bất kỳ giai đoạn nào của việc giải quyết TCLĐ, các cơ quan có trách
nhiệm giải quyết TCLĐ đều phải tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận giữa các
bên. Đặc biệt, khi TCLĐ được giải quyết bằng Tòa án thì các bên không chỉ
được hòa giải với nhau tại phiên hòa giải trước khi mở phiên tòa mà cả khi tại
phiên tòa sơ thẩm và phúc thẩm giải quyết TCLĐ, Tòa án vẫn tạo điều kiện để
hai bên thương lượng, hòa giải với nhau. Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận
của các bên tranh chấp được thể hiện như sau:

+ Việc tham gia hòa giải hay không là quyền của hai bên tranh chấp.
Không được ép buộc hai bên tranh chấp phải tham gia hòa giải nếu họ không
muốn. Trong bất kỳ quá trình giải quyết tranh chấp nào, hòa giải chỉ được tiến
hành nếu hai bên tranh chấp tự nguyện.
+ Không can thiệp có tính cản trở sự tự do bày tỏ nguyện vọng, ý chí của
hai bên tranh chấp khi họ trao đổi, thương lượng để tìm cách giải quyết tranh
chấp. Chỉ tham gia hòa giải với vai trò là người tổ chức, hướng dẫn hai bên
tranh chấp hòa giải với nhau.
+ Tôn trọng phương án giải quyết tranh chấp mà hai bên tranh chấp
thỏa thuận, nhất trí, không được phản đối hay cản trở sự thỏa thuận này
trừ trường hợp thỏa thuận đó trái với các quy định của pháp luật hoặc đạo
đức xã hội.
+ Hai bên tranh chấp là chủ thể trong các tranh chấp nên chính họ mới có
quyền quyết định về giải quyết quyền lợi của mình trong các tranh chấp đó.
18

Giá trị pháp lý của việc hòa giải chỉ được công nhận, có ý nghĩa và tác dụng
của nó chỉ trở thành hiện thực khi thỏa thuận của hai bên tranh chấp xuất phát
từ chính nguyện vọng của các bên.
Ngoài ra, Khoản 1 Điều 201 BLLĐ qui định 05 trường hợp không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải, bởi vậy cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ có
thể không tiến hành hòa giải khi giải quyết những tranh chấp đó.
Thứ hai: Bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái
pháp luật.
Nguyên tắc này mang tính pháp lý cao và thường được áp dụng cho mọi
loại hình hoà giải các tranh chấp kể cả việc hoà giải được thực hiện bởi Toà
án và tổ chức trọng tài. Đối với hòa giải tranh chấp về quyền, lợi ích như tiền
công, tiền ăn ca, chế độ phúc lợi thường tác động đến nhiều người lao động ở
các doanh nghiệp khác, ngoài các bên tranh chấp, do đó Hoà giải viên không

thể vì mục đích đạt được hoà giải thành mà làm ảnh hưởng đến quyền và lợi
ích hợp pháp của người khác. Việc hoà giải phải tuân thủ nguyên tắc không
xâm phạm lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng.
Thực tiễn đã chứng minh rằng: Một vụ TCLĐ chỉ được giải quyết dứt
điểm và có hiệu quả cao khi người hoà giải bên cạnh việc căn cứ vào các
chuẩn mực đạo đức, phong tục, tập quán tốt đẹp, còn cần phải nắm vững và
vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là
những quy định pháp luật liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong
QHLĐ. Các bên không được dùng kết quả hòa giải làm lợi thế hoặc tư liệu
chính thức để sử dụng vào mục đích khởi kiện hoặc mục đích khác chống lại
bên kia. Do đó, đối với những người tham gia quá trình hòa giải không nên đi
vào việc phân định thắng thua mà phải sử dụng những thủ pháp mang tính xã
hội nhằm đạt được mục tiêu trên cơ sở xây dựng mối quan hệ xã hội.