Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện Luận văn ThS. Luật

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT




HONG TH ANH VN


Kỷ LUậT LAO ĐộNG THEO PHáP LUậT VIệT NAM
HIệN NAY Và HƯớNG HOàN THIệN

Chuyờn ngnh: Lut kinh t
Mó s: 60 38 01 07





LUN VN THC S LUT HC



Cỏn b hng dn khoa hc: TS. NGUYN HIN PHNG




H NI -2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN


Hoàng Thị Anh Vân
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động 6
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động 11
1.2. CÁC BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƢỜNG KỶ LUẬT

LAO ĐỘNG 12
1.2.1. Giáo dục thuyết phục 12
1.2.2. Tác động xã hội 13
1.2.3. Khen thƣởng 14
1.2.4. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất 15
1.3. NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 15
1.4. SƠ LƢỢC SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 30
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 31
2.1. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG 31
2.1.1. Nội quy lao động 31
2.1.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 40
2.2. THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 60
2.2.1. Ban hành nội quy lao động 60
2.2.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 65
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 67
3.1. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 67
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 70
3.2.1. Nâng cao ý thức pháp luật của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động 70
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ kiểm tra thực thi pháp luật
lao động 72
3.2.3. Tăng cƣờng chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của tổ chức đại
diện tập thể ngƣời lao động tại đơn vị sử dụng lao động 73

3.2.4. Tăng cƣờng hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong
việc thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động 75
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 76
KẾT LUẬN 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80







DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu, chữ viết tắt
Diễn giải
1.
BLLĐ 1994 (SĐ, BS)
Bộ luật lao động số 35-L/CTN của nƣớc Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày
23/06/1994 (đã đƣợc sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006 và 2007).
2.
BLLĐ 2012
Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 do Quốc hội
nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban
hành ngày 18/06/2012.
3.
Nghị định 41/CP

Nghị định số 41-CP của Chính phủ ngày
06/07/1995 quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất.
4.
Nghị định 33/2003/NĐ-CP
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 02/04/2003 về sửa đổi, bổ sung một số
Điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995
của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn
thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
5.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hƣớng dẫn
thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về
hợp đồng lao động.
6.
Thông tƣ 19/2003/TT-
BLĐTBXH
Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ
Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ngày
22/09/2003 về hƣớng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của
Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn một
số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất đã đƣợc sửa đổi,
bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày
02/04/2003 của Chính phủ.

7.
Nghị định 95/2013/NĐ-CP
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ
ngày 22/08/2013 về quy định xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm
xã hội, đƣa ngƣời lao động Việt Nam đi làm
việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng.
8.
XHCN
Xã hội chủ nghĩa

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nội bộ các đơn vị sử dụng lao động, quá trình lao động giữa
những ngƣời lao động đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật để hƣớng hoạt động của
từng ngƣời vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra những kết quả nhƣ
mong muốn. Điều này đã trở thành yêu cầu khách quan cho sự ra đời của kỷ
luật lao động và trở thành yếu tố vô cùng quan trọng dƣới cả góc độ lý luận và
thực tiễn, pháp lý và quản lý.
Kỷ luật lao động hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong
việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động, đặc biệt khi điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là
trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao. Có thể nói,
một chế độ kỷ luật lao động tốt đƣợc xây dựng trong đơn vị thể hiện chiến
lƣợc và tầm nhìn của đơn vị đó. Qua đó mang lại một trật tự, nền nếp trong
đơn vị, góp phần làm tăng năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm và củng
cố vị trí vững chắc của đơn vị trên thị trƣờng.
Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa ngƣời lao động và

ngƣời sử dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động diễn ra ngày càng
tăng. Có thể kể đến các tranh chấp tiêu biểu nhƣ tranh chấp về kỷ luật sa thải,
tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động, thậm chí các cuộc đình
công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
ngƣời lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động…
Sự gia tăng của những dạng tranh chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận
một cách nghiêm túc và sâu sắc về những nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc
gián tiếp gây ra tranh chấp. Trên cơ sở tìm đƣợc những nguyên nhân đó, cần
đƣa ra các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng các tranh chấp nói
trên diễn ra. Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ

2
của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các
nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, do đó, cần xác định pháp luật lao
động là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến
những tranh chấp về kỷ luật lao động. Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao
động hiện nay đang dần bộc lộ những thiếu sót và hạn chế trong việc điều tiết
mối quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Chính
vì lẽ đó, cần phải có những giải pháp và phƣơng hƣớng nhất định nhằm khắc
phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về kỷ luật lao động nói riêng, góp phần tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động đƣợc hài hòa và ổn định, nâng cao trí sáng tạo, năng lực làm việc của
ngƣời lao động và năng suất lao động trong đơn vị. Bên cạnh việc hoàn thiện
hệ thống pháp luật, cũng cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, tôi
lựa chọn vấn đề “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và
hướng hoàn thiện” cho đề tài luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề pháp luật kỷ luật lao động nói chung đã và đang nhận đƣợc
sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có

nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình
tiêu biểu sau:
- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt
Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác
giả Đỗ Thị Dung, 2002;
- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phƣơng hƣớng
hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm 2007;
- Pháp luật về quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động ở
Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2014; và

3
- Một số luận văn thạc sĩ luật học, khóa luận tốt nghiệp của Trƣờng Đại
học Luật Hà Nội, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội và các cơ sở khác.
Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và
thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần lớn
những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này đƣợc
dựa trên quy định pháp luật tại thời điểm trƣớc khi BLLĐ 2012 có hiệu lực.
Do đó, khi BLLĐ 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định
kỷ luật lao động so với trƣớc đây, chƣa có nhiều công trình nghiên cứu
chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay. Vì vậy, đây là đề tài
nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của
các công trình nêu trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật về kỷ
luật lao động.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của Luận văn
3.1 . Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu là làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực trạng
pháp luật về kỷ luật lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng
pháp luật về xử lý kỷ luật tại các đơn vị ở Việt Nam để nhận thấy những ƣu
nhƣợc điểm của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay.

3.1 . Nhiệm vụ của Luận văn
Để thực hiện đƣợc mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao
động nhƣ: khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động
- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao
động cũng nhƣ lƣợc sử hình thành và phát triển pháp luật về kỷ luật lao động
ở nƣớc ta.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao

4
động trên cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của kỷ luật lao động bao gồm nội
quy lao động và xử lý kỷ luật. Trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp
luật xử lý kỷ luật lao động tại một số đơn vị ở Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật
Việt Nam về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao
động hiện nay ở Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Dƣới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật
về kỷ luật trong quan hệ lao động của những ngƣời lao động “làm công ăn
lƣơng” - đối tƣợng chủ yếu của pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn tập
trung nghiên cứu nội dung kỷ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề về nội
quy lao động, xử lý vi phạm và việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao
động trong các đơn vị sử dụng lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tƣơng quan
với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nƣớc. Trong quá trình nghiên
cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; quan
điểm, chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp

thống kê, phân tích tổng hợp, mô tả và so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận
với tổng kết thực tiễn.
6. Điểm mới của Luận văn
Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề tài
đƣợc không ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn. Trên cơ
sở kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt đƣợc, luận văn cũng mạnh dạn
đóng góp những điểm mới của đề tài nhƣ sau:

5
- Thứ nhất, luận văn đã khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý
luận cơ bản của kỷ luật lao động cũng nhƣ pháp luật về kỷ luật lao động ở
Việt Nam để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động ở
nƣớc ta.
- Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về
kỷ luật lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện
hành về kỷ luật lao động, luận văn khái quát đƣợc bức tranh toàn cảnh của
pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay.
- Thứ ba, luận văn đƣa ra những nhận xét cụ thể về ƣu, nhƣợc điểm của
pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Trên cơ sở những bất cập, hạn chế,
thiếu sót còn tồn tại, luận văn mạnh dạn đề xuất những giải pháp cụ thể để
hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động, cũng nhƣ giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động ở nƣớc ta trong giai
đoạn hiện nay.
7. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chƣơng:
Chương 1: Những vấn đề chung về kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ
luật lao động.

6
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 . KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trƣớc khi tìm hiểu khái niệm về kỷ luật la o động, cần phải hiểu thế
nào là kỷ luật? “Kỷ luật” hay “quy luật” là những trật tự, phép tắc đƣợc đặt
ra để ngăn ngừa sự phóng túng, có thể làm hại cho bản thân hay cho ngƣời
khác. Trong bất cứ một cộng đồng hay xã hội nào, dù lớn hay nhỏ, nếu kỷ luật
không tồn tại, lợi ích của cả cộng đồng hay xã hội đó nói chung và của từng
cá nhân nói riêng sẽ dễ dàng bị xâm hại. Đồng thời, các mâu thuẫn và tranh
chấp có thể phát sinh sẽ không thể đƣợc ngăn chặn hay giải quyết một cách
triệt để, dẫn đến toàn bộ nền kinh tế - chính trị - xã hội của cả cộng đồng hay
xã hội đó khó có thể phát triển ổn định và bền vững đƣợc.
Kỷ luật là một khái niệm không mới và đã hình thành từ khá lâu trong
tiến trình lịch sử với những quan điểm khác nhau. Theo từ điển Bách khoa
Việt Nam, “kỷ luật” đƣợc hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con
ngƣời theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời
kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ
hay của một cộng đồng. Kỷ luật là phƣơng tiện để thống nhất hoạt động trong
cộng đồng [26].
Theo từ điển Tiếng Việt, “kỷ luật” là tổng thể nói chung những điều
quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một
tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó [29].
Nhƣ vậy, tựu chung lại “kỷ luật” là tổng thể những trật tự, những quy
tắc mà mỗi cá nhân phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động chung của một
tổ chức, một tập đoàn hay bất kỳ mối quan hệ cộng đồng nào.

7
Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng nhƣ yêu cầu, mục
đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau nhƣ kỷ luật
trong các đảng phái, các tổ chức xã hội, kỷ luật công chức trong các cơ quan
nhà nƣớc, kỷ luật trong lực lƣợng vũ trang, kỷ luật trong các đơn vị kinh tế,
trong đó kỷ luật lao động là một dạng của kỷ luật. Vậy kỷ luật lao động là gì?
Nhƣ chúng ta đã biết, trong xã hội, nếu con ngƣời thực hiện các hoạt
động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi ngƣời tự sắp xếp quá
trình lao động của mình, hoạt động của một ngƣời không ảnh hƣởng đến hoạt
động của những ngƣời khác và ngƣợc lại. Thế nhƣng điều đó không thể xảy
ra, vì con ngƣời luôn tồn tại cùng với xã hội loài ngƣời. Trong cuộc sống, do
nhiều lý do khác nhau nhƣ yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục
đích, lợi ích, thu nhập khiến ngƣời ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một
khối lƣợng công việc nhất định. Chính quá trình lao động chung của con
ngƣời đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hƣớng hoạt động của từng ngƣời vào
việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Cải tạo ra trật
tự, nền nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm ngƣời hay trong
một đơn vị đó là kỷ luật lao động.
Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người
lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động.
Dƣới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp
luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan,
đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp
hành các quy định đó.
Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất
thống trị mà trƣớc hết là quan hệ sở hữu về tƣ liệu sản xuất quyết định. Khi
phƣơng thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật
lao động cũng thay đổi theo.

8

Theo tiến trình lịch sử, loài ngƣời đã và đang trải qua năm hình thái
kinh tế - xã hội và ở từng hình thái khác nhau thì mức độ, tính chất của kỷ
luật lao động cũng đƣợc thể hiện theo những khía cạnh khác nhau. Dƣới chế
độ Cộng sản nguyên thủy, bình đẳng và tự giác đƣợc xem là những quy tắc
ứng xử quan trọng trong mọi quan hệ lao động. Chuyển sang thời kỳ chiếm
hữu nô lệ, quyền lực của chủ nô là vô hạn tuyệt đối. Mọi công sức, thành quả
lao động của nô lệ đều thuộc quyền sở hữu của chủ nô. Vì thế tính chất của kỷ
luật lao động ở thời kỳ này đƣợc đặc trƣng bằng chế độ cƣỡng bức và bóc lột
tàn nhẫn ngƣời lao động.
Sang chế độ phong kiến, nông nô là lực lƣợng sản xuất chủ yếu để duy
trì sự tồn tại của chính quyền phong kiến, song họ vẫn phải chịu đời sống cực
khổ, bị áp bức bóc lột nặng nề: tô thuế, lao dịch. Tổ chức lao động thời kỳ này
đã dựa vào chế độ kỷ luật roi vọt và cƣỡng bức quần chúng nhân dân. Tuy
nhiên, so với chế độ chiếm hữu nô lệ, địa vị của ngƣời nông nô ở thời kỳ này
cũng đã dần dần đƣợc cải thiện hơn.
Chế độ tƣ bản chủ nghĩa đƣợc xây dựng trên nền tảng của quan hệ
chiếm hữu tƣ nhân về tự liệu sản xuất, vì thế xét về bản chất đây vẫn là một
xã hội bóc lột nhƣng ở mức độ tiến bộ và tinh vi hơn đó là bóc lột về giá trị
thặng dƣ. Do đó, tổ chức lao động ở thời kỳ này chủ yếu dựa vào cƣỡng bức
kinh tế đối với công nhân làm thuê.
Có thể thấy rằng trong những hình thái kinh tế - xã hội có đối kháng giai
cấp, kỷ luật lao động chủ yếu chỉ mang tính chất cƣỡng bực, đƣợc xem nhƣ là
một biện pháp để tăng cƣờng bóc lột, buộc ngƣời lao động phải bỏ công sức
của mình, phải tuân theo những chế độ kỷ luật nghiêm ngặt của giai cấp địa
chủ để làm ra của cải vật chất phục vụ lợi ích của chính giai cấp địa chủ.
Khi xã hội loài ngƣời bƣớc sang hình thái kinh tế xã hội chủ nghĩa
(XHCN) cũng chính là thời điểm hình thành và phát triển một chế độ kỷ luật

9
lao động hoàn toàn mới. Tính chất của kỷ luật lao động thời kỳ này đƣợc thể

hiện bởi mối quan hệ sản xuất XHCN trên tinh thần tự nguyện, tự giác của
ngƣời lao động. Lúc này, ngƣời lao động đã thoát khỏi chế độ kỷ luật lao
động hà khắc, bóc lột thô bạo mà thay vào đó là một chế độ làm việc công
bằng, có trật tự, kỷ cƣơng trên cơ sở sức lao động tự nguyện. Lênin đã viết:
“Tổ chức lao động XHCN thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự
nguyện tự giác của chính ngay những ngƣời lao động” [28].
Nhƣ vậy, chúng ta thấy rằng kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi
mối quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thủ khác nhau. Tuy
nhiên, điểm chung về kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ và mỗi mối quan hệ
xã hội đó là tính trật tự, nền nếp mà ngƣời lao động phải tuân thủ khi tham gia
vào quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, năng suất chất lƣợng và hiệu
quả của công việc.
Trong quá trình lao động, để đảm bảo lợi ích của ngƣời sử dụng lao
động cũng nhƣ trật tự lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanh nói chung,
ngƣời sử dụng lao động có quyền ban hành ra những nguyên tắc, hình thức xử
lý đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Trên
cơ sở đó, ngƣời lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này
của ngƣời sử dụng lao động. Trƣờng hợp ngƣời lao động không chấp hành
các quy định đó, ngƣời lao động sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tƣơng
ứng với hành vi vi phạm của mình.
Do vậy, dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của luật lao động,
kỷ luật lao động có nghĩa là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách
nhiệm, nghĩa vụ của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ
các hình thức, mức độ xử lý tƣơng ứng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật
lao động của ngƣời lao động.
Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã đƣợc quy định trong các văn

10
bản pháp luật về lao động trƣớc đây. Cụ thể, theo quy định tại Điều 82 BLLĐ
1994 (SĐ, BS), kỷ luật lao động đƣợc hiểu là “những quy định về việc tuân

theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội
quy lao động của đơn vị”. Cũng theo Điều 3 Nghị định 41/CP, kỷ luật lao
động đƣợc cụ thể hóa bao gồm những quy định về:
(i) Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(ii) Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử
dụng lao động;
(iii) Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn
lao động và vệ sinh lao động;
(iv) Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi
trách nhiệm đƣợc bàn giao.
Hiện nay, theo BLLĐ 2012, khái niệm về kỷ luật lao động về cơ bản
không thay đổi nhiều so với BLLĐ 1994 (SĐ, BS). Theo đó, Điều 118 BLLĐ
2012 quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”
Tuy nhiên, trên thực tế thƣờng xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm
về kỷ luật lao động với kỷ luật của các tổ chức, đảng phái khác. Vậy chúng
khác nhau nhƣ thế nào? Kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang
tính chất nội bộ, do tổ chức, đảng phái đó đề ra. Trong khi đó, kỷ luật lao
động là kỷ luật của Nhà nƣớc, đƣợc Nhà nƣớc quy định trong các văn bản
quy phạm pháp luật.
Bên cạnh đó, cũng cần thiết phải phân biệt giữa kỷ luật lao động và kỷ
luật công chức. Trong luận văn thạc sỹ luật học “Chế độ kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất trong lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực
tiễn”, Thạc sỹ Đỗ Thị Dung đã cho rằng kỷ luật lao động và kỷ luật công
chức khác nhau ở bốn khía cạnh [11]:

11
(i) Nếu kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động đƣợc
thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động thì kỷ luật công chức đƣợc hình thành
trên cơ sở quan hệ hành chính và quan hệ này đƣợc xác lập bằng hình thức

tuyển dụng vào biên chế.
(ii) Kỷ luật công chức thể hiện tính quyền lực tuyệt đối và mang tính
nghiêm khắc triệt để hơn kỷ luật lao động.
(iii) Kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện các
quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại đơn vị theo yêu cầu
của ngƣời sử dụng lao động. Còn kỷ luật công chức áp dụng trong một
khoảng không gian và thời gian không hạn chế.
(iv) Ngƣời có hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ chịu trách nhiệm
trƣớc ngƣời sử dụng lao động, nhƣng ngƣời có hành vi vi phạm kỷ luật hành
chính thì phải chịu trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc.
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Trƣớc hết, các quy định về kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao
động một cách khoa học, có hiệu quả trong từng đơn vị sản xuất kinh doanh
cũng nhƣ trong toàn xã hội. Bằng việc duy trì kỷ luật lao động, ngƣời lao
động đƣợc bố trí, sắp xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để
vừa đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của ngƣời lao động vừa góp phần xây
dựng trật tự, kỷ cƣơng xã hội
Thứ hai, các quy định về kỷ luật lao động chính là căn cứ pháp lý quan
trọng để ngƣời sử dụng lao động thực hiện quyền uy của mình trong việc tổ
chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; trong việc tuyên
dƣơng khen thƣởng hay phê bình và xử lý vi phạm lao động. Với vai trò là
ngƣời lãnh đạo, điều hành trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, ngƣời sử
dụng lao động có quyền đƣợc sẽ căn cứ vào các quy định về kỷ luật lao động
đƣợc thể hiện dƣới hình thức nội quy lao động để quản lý, giám sát và kiểm
tra quá trình làm việc của ngƣời lao động.

12
Thứ ba, các quy định pháp luật về kỷ luật lao động còn là cơ sở pháp lý
để ngƣời lao động có động lực phấn đấu và hoàn thành nhiệm vụ lao động của
mình, là căn cứ để đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất, là

thƣớc đo tác phong, bản lĩnh của ngƣời lao động trong xã hội công nghiệp
hiện đại. Thực hiện tốt các quy định trong nội quy lao động chính là việc
ngƣời lao động đã hoàn thành tốt nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đồng thời
còn góp phần xây dựng kỷ cƣơng, trật tự trong đơn vị, tổ chức mà mình đang
tham gia. Không những thế, kỷ luật lao động hiện nay còn đƣợc xem là một
biện pháp để rèn luyện ngƣời lao động có tác phong công nghiệp, văn minh,
nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý xây dựng tập thể để góp phần xây dựng
một tập thể có trật tự, nề nếp, từ đó có bản lĩnh để đấu tranh chống lại những
tiêu cực trong lao động sản xuất của đơn vị.
1.2. CÁC BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƢỜNG KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG
Các biện pháp đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động là những biện
pháp do Nhà nƣớc quy định và đƣợc ngƣời sử dụng lao động áp dụng nhằm
tác động đến ý thức, hành vi xử sự của ngƣời lao động để nâng cao ý thức tôn
trọng và chấp hành kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Thực tế hiện nay, các
đơn vị sử dụng lao động thƣờng áp dụng một số biện pháp chủ yếu sau:
1.2.1. Giáo dục thuyết phục
Đây là biện pháp nhằm làm cho ngƣời lao động hiểu rõ nội dung, mục
đích và tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự
giác chấp hành kỷ luật của ngƣời lao động trong đơn vị. Đây là biện pháp
quan trọng có thể áp dụng cho ngƣời lao động bằng những hình thức khác
nhau. Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng
đều có mục đích chung là giáo dục ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao
động. Trong giai đoạn hiện nay, biện pháp này càng có điều kiện để thực hiện

13
khi mà quan hệ lao động đƣợc hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động, có sự
thỏa thuận, thƣơng lƣợng giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động.
Theo đó, ngƣời lao động tự nguyện cam kết, thỏa thuận và đồng ý với những
điều khoản đã đƣợc quy định trong hợp đồng lao động nên sẽ tự nguyện chấp

hành kỷ luật lao động. Đồng thời, khi ngƣời lao động đã tự ý thức đƣợc hành
vi của mình, nhận thức đƣợc vai trò của kỷ luật lao động, họ sẽ trở nên
nghiêm túc, tự giác thực hiện công việc đƣợc giao mà không cần phải nhắc
nhở, đôn đốc. Hiện nay, nƣớc ta vẫn đang trong bối cảnh một quốc gia đang
phát triển, ý thức về kỷ luật lao động trong một bộ phận ngƣời lao động còn
chƣa cao. Do đó, chúng ta cần phải coi trọng và tăng cƣờng hơn nữa việc sử
dụng các biện pháp giáo dục thuyết hục này.
1.2.2. Tác động xã hội
Bên cạnh biện pháp giáo dục thuyết phục, biện pháp tác động xã hội
cũng có ảnh hƣởng to lớn đến ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của ngƣời lao
động. Đây là biện pháp nhằm tạo ra và hƣớng dƣ luận xã hội vào việc lên án,
phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán
thành đối với những tấm gƣơng tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Có thể
thấy, biện pháp tác động xã hội có vai trò quan trọng trong việc phòng ngừa
vi phạm kỷ luật lao động vì dƣ luận xã hội có thể gây ra tác động rất lớn về
mặt ý thức, cách xử sự của ngƣời lao động. Ngƣời lao động không thể tự
mình tách ra khỏi tập thể lao động mà phải hòa nhập vào tập thể, cộng đồng
đó. Chính vì vậy, dƣới tác động của tập thể lao động, ngƣời lao động sẽ phải
có ý thức hơn trong việc chấp hành kỷ luật lao động tại đơn vị.
Bên cạnh đó, biện pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có
ý nghĩa pháp lý vì việc tuân thủ kỷ luật không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn
là nội dung đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của
ngƣời lao động càng cao thì vai trò của dự luận xã hội có ý nghĩa quan trọng

14
hỗ trợ cho các biện pháp pháp lý. Để biện pháp này đƣợc thực hiện một cách
hiệu quả, cần nâng cao vai trò của các tổ chức xã hội nhƣ hội phụ nữ, tổ chức
đại diện tập thể ngƣời lao động, đoàn thanh niên… Các tổ chức xã hội này sẽ
giữ vai trò quan trọng trong việc hƣớng dƣ luận xã hội vào việc phê phán, lên
án những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tuyên dƣơng, khích lệ những

hành vi, tấm gƣơng tốt trong việc tuân thủ kỷ luật lao động.
1.2.3. Khen thƣởng
Đây là một biện pháp biểu dƣơng về mặt tinh thần có kèm theo khuyến
khích vật chất đối với ngƣời lao động có thành tích trong việc chấp hành kỷ
luật lao động, từ đó động viên tính tích cực, tự giác của bản thân ngƣời lao
động có thành tích, cũng nhƣ của ngƣời lao động khác trong đơn vị. Việc
khen thƣởng về tinh thần cũng nhƣ vật chất luôn là động lực kích thích ngƣời
lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động, đồng thời nâng cao
nhận thức cho ngƣời lao động đối với việc chấp hành kỷ luật lao động. Bởi lẽ
con ngƣời nói chung luôn luôn có nhu cầu thỏa mãn về vật chất cũng nhƣ tinh
thần. Trong đơn vị sử dụng lao động, ngƣời sử dụng lao động cùng với các tổ
chức: Công đoàn, đoàn thanh niên, Hội phụ nữ phải luôn thực hiện việc khen
thƣởng kịp thời, hợp lý, mức độ khen thƣởng tƣơng đƣơng với thành tích đạt
đƣợc. Có nhƣ thế, khen thƣởng mới trở thành biện pháp hữu hiệu để đảm bảo
và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
Song song với việc khen thƣởng, biểu dƣơng những ngƣời có thành tích
trong việc chấp hành kỷ luật lao động, thì đối với những hành vi coi thƣờng
kỷ luật lao động trong đơn vị cũng phải kịp thời phê phán, lên án. Bởi những
hành vi này ảnh hƣởng rất lớn đến nhận thức, ý thức thực hiện kỷ luật lao
động của những ngƣời lao động trong đơn vị và cho tất cả tập thể lao động.
Việc khuyến khích, khen thƣởng này cũng là nguồn động viên ngƣời
lao động tiếp tục giữ vững và phát huy thành tích của mình, đồng thời là tấm

15
gƣơng tốt cho những ngƣời lao động khác phấn đấu, noi theo. Điều này tạo ra
phong trào thi đua giữa những ngƣời lao động trong đơn vị, góp phần nâng
cao ý thức tuân thủ pháp luật kỷ luật lao động, đảm bảo sự ổn định kinh
doanh sản xuất của đơn vị.
1.2.4. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất
Để đảm bảo kỷ luật lao động, nếu chỉ chú trọng đến công tác giáo dục

thuyết phục, tác động xã hội, khen thƣởng nhằm động viên ngƣời lao động tự
giác chấp hành kỷ luật lao động thôi thì chƣa đủ. Vì trong nhiều trƣờng hợp,
ngƣời lao động do coi thƣờng kỷ luật lao động đã thực hiện những hành vi vi
phạm kỷ luật lao động gây ra tác hại không chỉ đối với ngƣời lao động, ngƣời
sử dụng lao động mà còn đối với tập thể lao động. Do đó cần có một chế tài
mạnh để áp dụng đối với ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đó chính là việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong
quan hệ lao động. Biện pháp này nhằm nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi
tập thể lao động những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động tùy thuộc vào mức độ
vi phạm của họ. Lƣu ý rằng, trách nhiệm vật chất đối với ngƣời lao động sẽ
chỉ áp dụng khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động gây ra
những thiệt hại thực tế về vật chất đối với ngƣời sử dụng lao động.
Nhƣ vậy, việc áp dụng các biện pháp đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật
lao động trong đơn vị sử dụng lao động là những giải pháp có ý nghĩa và vai
trò quan trọng nhằm làm cho ngƣời lao động thực hiện tốt công việc và nhiệm
vụ của mình, đồng thời nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, góp phần
giữ vững trật tự kỷ cƣơng, nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
1.3. NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật đƣợc hiểu là
những nghĩa vụ phải tuân theo của ngƣời lao động, chứa đựng trong nội quy
lao động. Tùy theo tập quán, phong tục của từng nƣớc mà kỷ luật lao động

16
đƣợc quy định rải rác trong các chế định khác, đƣợc quy định một cách chi
tiết cụ thể hay chỉ mang tính nguyên tắc. Tuy có sự khác nhau trong việc quy
định về kỷ luật lao động nhƣng nhìn chung đa số pháp luật của các nƣớc đều
quy định kỷ luật lao động gồm những nội dung chính sau:
Thứ nhất, nội quy lao động - cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động
Nội quy lao động là văn bản quy định do ngƣời sử dụng lao động ban
hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho

từng loại lao động, các hành vi đƣợc coi là vi phạm kỷ luật lao động và các
biện pháp xử lý tƣơng ứng. Điều này dễ lý giải bởi lẽ kỷ luật lao động thuộc
quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động nên Nhà nƣớc không thể
quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động, mà chỉ quy định những nội dung
chính. Trên cơ sở nền tảng đó, ngƣời sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa thành
bản nội quy lao động riêng phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng đơn
vị. Hầu hết các nƣớc đều quy định ngƣời sử dụng lao động chỉ đƣợc xử lý kỷ
luật đối với ngƣời lao động khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật và hành
vi đó phải đƣợc quy định trong bản nội quy lao động. Tiêu chí này rất có ý
nghĩa trong việc hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động và bảo vệ
quyền lợi hợp pháp cho ngƣời lao động khi tham gia quan hệ lao động.
Tham chiếu với pháp luật lao động của các nƣớc ta thấy, pháp luật lao
động của Ý cũng quy định về vấn đề này. Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970
của Ý [1] có quy định trong mỗi đơn vị một “bộ luật” kỷ luật lao động phải
đƣợc đặt ra. Điều đó đƣợc hiểu là cần phải có một văn bản xác định trƣớc
những hành vi vi phạm kỷ luật có thể phải chịu chế tài để tránh trƣờng hợp có
thể tự tạo ra các chế tài đó. Pháp luật của Pháp lại có quy định khác, hành vi
vi phạm kỷ luật không cần thiết phải đƣợc xác định trong văn bản trƣớc đó.
Nội quy lao động chỉ xác định những quy định mang tính chất nguyên tắc,
ngƣời sử dụng lao động có thể áp dụng một chế tài đối với một hành vi không
đƣợc quy định trong nội quy.

17
Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà
còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân ngƣời lao động. Khi biết rõ
nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, ngƣời lao động sẽ hạn chế
đƣợc những quy định độc đoán của ngƣời sử dụng lao động. Chính vì vậy
việc đơn vị phải có nội quy lao động đƣợc quy định hầu hết trong pháp luật
lao động của các nƣớc. Ví dụ ở Pháp, Luật lao động quy định doanh nghiệp
có sử dụng từ 20 lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động [1, tr.90].

Về hình thức của nội quy lao động: Pháp luật lao động Việt Nam quy
định ngƣời sử dụng lao động sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên phải có nội
quy lao động bằng văn bản [Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012]. Điều này có thể
hiểu rằng, nếu những đơn vị có sử dụng, thuê mƣớn dƣới 10 ngƣời lao động
thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản. Khi đó, kỷ luật
lao động đƣợc thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của ngƣời sử
dụng lao động. Những đơn vị sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên thì bắt
buộc ngƣời sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản để
quy định một cách rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho ngƣời lao động.
Về nội dung của nội quy lao động: Đây cũng là một trong số những yêu
cầu quan trọng khi ban hành nội quy lao động. Theo pháp luật của Pháp, nội
dung của nội quy lao động thƣờng tập trung vào các quy định về quy tắc vệ
sinh an toàn, những thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật thuộc thẩm
quyền của chủ doanh nghiệp…[1]. Ở Việt Nam, nội quy lao động bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật
tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc
bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
ngƣời sử dụng lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao
động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

18
Về nguyên tắc ban hành nội quy lao động: Theo pháp luật Việt Nam,
nội dung của nội quy lao động không đƣợc trái với pháp luật về lao động và
quy định khác của pháp luật có liên quan. Do đó, trƣớc khi ban hành nội
quy, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về
những nội dung đã quy định trong nội quy. Trên cơ sở phong tục, tập quán
của từng nƣớc mà đối tƣợng để tham khảo ý kiến trƣớc khi ban hành nội quy
có thể khác nhau, song hầu hết đều quy định đại diện ngƣời lao động là chủ
thể chủ yếu để tham khảo ý kiến trƣớc khi ngƣời sử dụng ban hành nội quy
lao động. Theo pháp luật Việt Nam, trƣớc khi ban hành nội quy lao động,

ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở.
Ngoài ra, nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa
ƣớc lao động tập thể (nếu có) trong đơn vị. Đồng thời, để có hiệu lực pháp
luật, bản nội quy đó bắt buộc phải đƣợc đăng ký tại một cơ quan có thẩm
quyền nhằm kiểm tra, cho phép trƣớc khi thực hiện. Ở Việt Nam, nội quy lao
động phải đƣợc đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh.
Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, ngƣời sử dụng lao động phải có
trách nhiệm thông báo cho ngƣời lao động biết và những nội dung chính của
nội quy lao động phải đƣợc niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Ý cũng đã quy định: “Văn bản quy định
về chế tài kỷ luật phải đƣợc thông báo cho mọi ngƣời lao động trong doanh
nghiệp biết theo phƣơng thức niêm yết”. Việc thông báo này đƣợc xem là
nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải biết những quy
định trong nội quy lao động. Trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không ban
hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quy định trong nội quy thì
xem nhƣ không có quyền xử lý kỷ luật lao động.

19
Thứ hai, các trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Khi ngƣời lao động tham gia vào quan hệ lao động thì họ phải tuân thủ
những quy định, khuôn mẫu mà ngƣời sử dụng lao động ban hành trong đơn
vị. Nếu ngƣời lao động không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không
đầy đủ những quy định này thì họ phải gánh chịu những hậu quả bất lợi từ
ngƣời sử dụng lao động. Đó là trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất.
Có thể nói, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp
pháp lý quan trọng nhằm đảm bảo kỷ luật lao động trong đơn vị. Nếu không
có những biện pháp pháp lý này, ngƣời lao động sẽ không có ý thức chấp
hành kỷ luật và sẽ có những hành vi vi phạm gây thiệt hại, ảnh hƣởng đến

ngƣời sử dụng lao động. Do đó, khi xảy ra hành vi vi phạm, cần có những chế
tài, biện pháp tác động trực tiếp đến quyền lợi của ngƣời lao động, quan hệ
lao động nhằm buộc ngƣời lao động phải chấp hành tốt kỷ luật lao động. Tuy
nhiên, không phải trong bất kỳ trƣờng hợp vi phạm nào, ngƣời lao động cũng
phải chịu đồng thời hai loại trách nhiệm pháp lý nói trên. Bởi vì, ngƣời lao
động sẽ luôn phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật khi có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động. Song chỉ khi hành vi vi phạm kỷ luật này gây ra những thiệt hại
về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động thì ngƣời lao động mới phải chịu trách
nhiệm vật chất. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả sẽ chỉ tập
trung vào phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến trách nhiệm kỷ luật, còn
các nội dung về trách nhiệm vật chất tác giả sẽ không đi sâu phân tích, làm rõ.
Trách nhiệm kỷ luật: Trong pháp luật lao động, trách nhiệm kỷ luật là
dạng trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với ngƣời
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong
những hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật tùy thuộc vào
từng tính chất, mức độ vi phạm.

20
Về chủ thể có thẩm quyền áp dụng và chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật:
Chủ thể có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là ngƣời sử dụng
lao động. Ngƣời sử dụng lao động có thể là một doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức có tƣ cách pháp nhân hoặc cũng có thể là một cá nhân có đủ điều kiện để
tuyển dụng lao động theo quy định pháp luật. Trên thực tế, các cơ quan, tổ
chức, đơn vị lao động thƣờng thông qua ngƣời đại diện hợp pháp nhƣ Tổng
giám đốc hoặc Giám đốc để thực hiện quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
Ngƣời này có thể trực tiếp tiến hành xử lý kỷ luật hoặc có thể ủy quyền cho
ngƣời khác tùy theo quy định của pháp luật từng nƣớc.
Chủ thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là ngƣời lao động. Theo quy
định của pháp luật thì ngƣời lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là
các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và

năng lực hành vi lao động; là ngƣời nƣớc ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18
tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo
quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền ở Việt
Nam cấp. Những ngƣời lao động Việt Nam dƣới 15 tuổi chỉ đƣợc thực hiện
những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình
thƣờng và nhất thiết phải có sự đồng ý của cha mẹ, ngƣời giám hộ, ngƣời đỡ
đầu hợp pháp. Nhƣ vậy, trách nhiệm kỷ luật chỉ đặt ra với ngƣời lao động khi
họ tham gia vào một quan hệ lao động nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm
pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không
truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với họ.
Về cơ sở áp dụng trách nhiệm kỷ luật:
Trách nhiệm kỷ luật trong pháp luật lao động chỉ phát sinh khi có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là căn
cứ, điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Đây là hành vi mà ngƣời lao
động đã thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm trực tiếp đến nội quy