So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động Luận văn ThS. Luật

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT




TRỊNH THỊ THU HÀ




SO SÁNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG



Chuyên ngành : LUẬT KINH TẾ
Mã số : 60 38 50



LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC



Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI – 2009
MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Trang
LỜI NÓI ĐẦU
1
1.
Tính cấp thiết của đề tài
1
2.
Tình hình nghiên cứu của đề tài
3
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
4
4.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
5
5.
Phƣơng pháp nghiên cứu
5
6.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
5
7.
Bố cục của luận văn
6

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
7
1.1.
Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
7
1.1.1.
Khái niệm tranh chấp lao động
7
1.1.2.
Đặc điểm của tranh chấp lao động
10
1.1.3.
Phân loại tranh chấp lao động
11
1.2.
Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
13
1.2.1.
Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động
13
1.2.2.
Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
15
1.2.3.
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
16
1.3.
Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam và Trung Quốc
23
1.3.1.
Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết
tranh chấp lao động của Trung Quốc
23
1.3.2.
Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam và Trung Quốc
27
1.3.3.
Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc
33
1.3.4.
Những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động
trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc
35
1.4.
Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động của Trung Quốc
37
CHƢƠNG 2:: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC
42
2.1.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức thƣơng lƣợng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
42
2.2.

Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức hoà giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
47
2.3.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
54
2.4.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức xét xử tại toà án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
65
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA
TRUNG QUỐC
74
3.1.
Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam
74
3.2.
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam
82
3.3.
Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam
trong điều kiện nƣớc ta hiện nay
85
KẾT LUẬN

98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
100

1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp. Tại đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động và
người sử dụng lao động không còn bị điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp
hành chính như trước đây mà hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận dựa trên
những quy định có tính chất định khung của pháp luật lao động. Tuy nhiên,
chính bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu
thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động
ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động liên tục gia
tăng. Tính phức tạp của các tranh chấp lao động ngày càng cao, trong đó có
nhiều vụ tranh chấp lao động đã chuyển thành đình công.
Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ
quan hệ đó, ngày 23/06/1994 Quốc hội đã thông qua Bộ luật lao động. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện, các quy định của Bộ luật lao động đã bộc lộ
nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phù hợp với thực tiễn. Cho đến nay, Bộ luật
lao động đã được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm
2007. Nhưng trên thực tế, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành
các quy định về tranh chấp lao động vẫn chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, số lượng các vụ tranh
chấp lao động và đình công vẫn tiếp tục gia tăng và ngày càng có xu hướng
phức tạp.
Thực trạng trên đòi hỏi Nhà nước ta cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn

thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
2

lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết
một cách có hiệu quả các tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm
bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế
thị trường và hội nhập kinh tế thế giới. Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ
thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Để
đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về
tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và
có tính khả thi trong thực tiễn. Bên cạnh đó, các nhà lập pháp Việt Nam cần
phải có hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển
trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh
hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiên tiến, Trung Quốc là quốc gia
được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu.
Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có
nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam.
Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp
dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, tôi muốn tìm hiểu những kinh
nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ
cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật lao động vào năm 2010.
Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp
luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận
văn thạc sỹ.
3

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động không phải là một
vấn đề mới. Vấn đề này đã và đang được rất nhiều nhà luật học quan tâm vì
các quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động
đang bộc lộ nhiều điểm không phù hợp và bất cập với thực tiễn. Tuy nhiên
các nhà nghiên cứu luật học phần lớn mới chỉ dừng lại nghiên cứu các quy
định pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động ở trong nước là chủ
yếu mà chưa có sự so sánh nhiều với các quy định pháp luật lao động nước
ngoài về giải quyết tranh chấp lao động. Một số nhà nghiên cứu đã có so sánh
với quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Hàn Quốc, Nhật
Bản, Singapore, Malaixia nhưng còn hạn chế và đặc biệt chưa có nhiều bài
viết, đề tài nghiên cứu đến pháp luật lao động của Trung Quốc. Do vậy,
nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và
trên cơ sở nghiên cứu đó rút ra những bài học kinh nghiệm để áp dụng vào
điều kiện thực tế ở Việt Nam là một đề tài tương đối mới.
Mặc dù, đã có một số bài viết đề cập đến quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ
nghiên cứu sơ lược, khái quát mà không đi sâu vào phân tích toàn bộ các quy
định, đánh giá tổng thể để rút ra những điểm tiến bộ hơn so với các quy định
về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam để từ đó vận dụng vào điều
kiện thực tế của Việt Nam. Chẳng hạn như bài viết “Pháp luật lao động
Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Ths.
Nguyễn Lê Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử
(www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com) ngày 21/07/2009 có đề cập
một số quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc như:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, trách nhiệm cung cấp chứng cứ,
4

thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng hòa giải, giá trị pháp lý của phán quyết

trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh
toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc.
Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên
cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung
Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực
tế ở Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài tập trung hướng tới những mục đích sau:
Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và so sánh
pháp luật hiện hành của Việt Nam, của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp
lao động, luận văn sẽ rút ra những kinh nghiệm từ pháp luật Trung Quốc và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Để đạt mục đích nêu trên, quá trình nghiên cứu đề tài cần thực hiện
những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao
động, giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động là cơ sở cho việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
của hai nước Việt Nam và Trung Quốc.
Thứ hai, so sánh các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của Việt
Nam và Trung Quốc để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt.
Thứ ba, tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc ban
hành và thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, từ đó xem xét
khả năng vận dụng những kinh nghiệm của Trung Quốc vào điều kiện thực
tiễn của Việt Nam.
5

4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động mà không đề cập tới vấn đề đình công và giải quyết

đình công, mặc dù tranh chấp lao động thường có liên quan mật thiết với đình
công. Song do giới hạn về thời gian và dung lượng đối với một đề tài luận văn
thạc sỹ nên luận văn chỉ tập trung vào vấn đề giải quyết tranh chấp lao động
của pháp luật.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở quan điểm, phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật để
giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
của hai nước Việt Nam và Trung Quốc. Đồng thời, trong quá trình nghiên
cứu, luận văn sử dụng phối hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thống
kê, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, đánh giá và khảo sát thực tế… Các
số liệu có liên quan được nêu trong luận văn do tác giả thu thập và phân tích
từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan tòa án, Sở lao động thương binh xã
hội… kết hợp với các vụ việc được nêu trên các báo chí, mạng internet… để
chứng minh và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể ứng dụng làm tài liệu tham khảo
hữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề
giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.
Đồng thời, đề tài cũng có giá trị nhất định đối với các nhà hoạch định chính
sách, các cơ quan, tổ chức trong việc nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện những
quy định về tranh chấp lao động dưới góc độ pháp luật.
6

7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận giải quyết tranh chấp lao động và pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động.
Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam và Trung Quốc.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở tham khảo một số kinh
nghiệm của Trung Quốc.
7

CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình hình thành, vận động và phát triển của nền kinh tế thị
trường tại các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được thiết lập trên cơ sở
tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Đây
là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi
bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các
bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau. Sự thống nhất thể hiện ở chỗ,
họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động. Người lao động cần việc làm,
cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình. Còn
người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá
trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận.
Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn
vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau. Người sử dụng lao động
là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi
nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời
hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như
máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả
sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh. Để có lợi
nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư
thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có

thể tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của người lao động, đồng
thời lại muốn giảm các chi phí cho người lao động như: tiền lương, các phúc
8

lợi xã hội và các chi phí khác cho điều kiện lao động như: an toàn lao động,
vệ sinh lao động… để có thể tối đa hóa lợi nhuận. Mặt khác, để thực hiện
quyền quản lý của mình, người sử dụng lao động có thể có những hành vi vi
phạm pháp luật lao động như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường vật chất không
đúng quy định của pháp luật, xâm phạm quyền tự do hiệp hội, xúc phạm danh
dự, nhân phẩm của người lao động… Đây là một trong những nguyên nhân
dẫn đến mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động.
Trong khi đó, người lao động là người đi làm thuê, là người “bán sức lao
động” nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn
muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm
giờ làm. Trong quan hệ lao động, người lao động cũng có thể có những hành
vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như: hành
vi đập phá máy móc, thiết bị, vật tư trong quá trình lao động, những hành vi
gây rối trật tự, vi phạm nội quy, quy chế của công ty tại nơi làm việc…
Như vậy, sự không thông cảm và hiểu biết lẫn nhau, hành vi xâm hại đến
lợi ích của nhau hoặc sự không kiềm chế trong các xử xự của người lao động
và người sử dụng lao động đều có thể là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn,
xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn này tất yếu sẽ dẫn đến
tranh chấp lao động.
Có thể nói, nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều loại thị trường
khác nhau (trong đó có thị trường sức lao động), chính là môi trường hình
thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của
các chủ thể trong quan hệ mua bán sức lao động. Nhưng cũng chính nền kinh
tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt và mặt trái của nó cũng là nơi
tiềm ẩn các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động xuất hiện không

phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách
9

quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội. Nền kinh tế thị trường càng phát
triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày
càng có chiều hướng gia tăng.
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của
hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã
hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa
không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động
thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:
1) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh
trong lĩnh vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa
người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và
việc làm đều được xem là tranh chấp lao động.
2) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát
sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động
chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ
hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh
chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa
rộng có nhiều điểm hợp lý hơn. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong
quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với
quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động.
Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được
đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối
tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động,
giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ

10

phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động. Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu
quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao
động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động,
góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế của các quốc gia.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Từ cách hiểu khái niệm về tranh chấp lao động như trên, có thể nhận
diện tranh chấp lao động với những đặc thù riêng làm cơ sở phân biệt với các
loại tranh chấp khác.
Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao
động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ từ lợi ích của
hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý để phân biệt
giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động. Đây là hai
khái niệm khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực
hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn những việc tranh chấp trong lao động
có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn
liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về
quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích
giữa hai bên chủ thể. Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong
những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.
Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ
tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ
tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất
lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn
đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị và toàn xã hội.
11

1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác đặc thù của từng loại tranh chấp lao động để từ
đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi quốc gia có những
cách phân loại tranh chấp lao động khác nhau và có thể không phân ra thành
từng loại tranh chấp lao động. Việc phân chia tranh chấp lao động cũng dựa
theo các tiêu khác nhau. Cụ thể là:
Luật lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động
dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người
lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tranh chấp lao
động tập thể chưa được xác định rõ về số lượng, như Việt Nam, việc xác định
số lượng người tham gia để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể cũng chưa được quy định cụ thể. Cách phân loại
này còn một số chuyên gia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng
người tham gia thì chưa làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động,
cũng như dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục, xác định
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Luật về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia lại phân loại tranh chấp
lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi
ích. Theo đó, tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả
12

lương làm thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc… Tranh chấp lao

động về lợi ích là những tranh chấp về việc người lao động yêu cầu xác lập
các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước
lao động, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá
trình thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động.
Cũng bàn về phân loại tranh chấp lao động, một số chuyên gia pháp luật
khác như ở Pháp lại đưa ra hai cách phân biệt khác với những cách trên. Cách
thứ nhất: phân biệt tranh chấp thuộc pháp luật (conflit juridique) là tranh chấp
về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động và tranh chấp không
thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh chấp về những vấn đề mà pháp
luật lao động không quy định. Cách thứ hai: phân biệt giữa tranh chấp thuộc
thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp có thể do cấp thẩm quyền phân
xử và tranh chấp không thuộc thẩm quyền (conflit non justiciable) là tranh
chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa hai bên tranh chấp cho đến khi
đạt được thỏa thuận. Việc phân biệt theo hai cách này giúp hình dung rõ một
số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các cơ chế giải quyết chủ yếu.
Ngược lại với quan điểm trên, cũng có một số quốc gia khác lại cho rằng
không nên phân loại tranh chấp lao động mà chỉ áp dụng một quy trình giải
quyết tranh chấp lao động. Đối với những tranh chấp lao động đặc biệt, sẽ áp
dụng những thủ tục riêng. Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh
chấp lao động được linh hoạt, mềm dẻo, nhanh chóng. Tuy nhiên, trong thực
tế, việc không phân loại tranh chấp lao động thành các tranh chấp lao động cụ
thể đôi khi sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các cơ quan có thẩm quyền về việc giải
quyết tranh chấp lao động.

13

1.2. Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
1.2.1. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động là việc các cơ quan, tổ chức có thẩm

quyền tiến hành những thủ tục nhằm giải quyết và dàn xếp những bất ổn phát
sinh trong quan hệ lao động giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử
dụng lao động, tiến tới chấm dứt các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Sự dàn xếp này có thể do chính các bên tự hòa giải, thương lượng hay có
thêm sự can thiệp của một chủ thể khác với tư cách là trung gian hòa giải
hoặc với tư cách là cơ quan ra phán quyết về việc giải quyết tranh chấp
lao động.
Dù sử dụng theo phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào, hoạt
động giải quyết tranh chấp vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao
động, điều đó thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố quan
hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, dàn xếp mâu thuẫn giữa
người lao động và người sử dụng lao động
Đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu
cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Nếu không dung hòa được lợi
ích của hai chủ thể trong quan hệ lao động sẽ dẫn đến tranh chấp lao động, mà
đỉnh cao là đình công. Điều đó tất yếu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài hòa,
ổn định của quan hệ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển, ổn định sản xuất.
Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến
tình trạng người sử dụng lao động sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới.
Còn người lao động vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải
thiết lập quan hệ lao động khác. Như vậy, cả người lao động và người sử
dụng lao động sẽ phải mất một thời gian nhất định. Điều đó làm tổn hại đến
14

lợi ích của cả hai bên và nhất là ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản
xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của người lao động. Chính vì vậy, giải
quyết dứt điểm tranh chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi
đến xóa bỏ tình trạng trên, đặc biệt là không để xảy ra các hiện tượng đình

công tự phát, đình công bất hợp pháp trong doanh nghiệp.
Việc giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu do các bên tự quyết định
nhằm đảm bảo ở mức cao nhất sự tự định đoạt của các bên, phù hợp với bản
chất của tranh chấp lao động là mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa các bên.
Trong trường hợp các bên không thể giải quyết tranh chấp thông qua việc
thương lượng trực tiếp hay hòa giải với vai trò của người trung gian thì tranh
chấp lao động sẽ được giải quyết tại tòa án.
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ các quyền và lợi
ích hợp pháp chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động, góp
phần bảo vệ lợi ích chung và ổn định xã hội
Thông qua quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các quyền và lợi ích
hợp pháp chính đáng của người lao động đã bị người sử dụng lao động xâm
hại sẽ được khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ người lao động, việc giải quyết
tranh chấp lao động còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động. Điều đó sẽ góp phần phát triển sản xuất, tăng sản phẩm cho xã hội.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật
lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là sự nhận
thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy
định của pháp luật lao động. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động,
một mặt góp phần bình ổn trật tự ổn định xã hội, mặt khác góp phần đảm bảo
cho các quy phạm pháp luật lao động được áp dụng một cách đúng đắn, thống
nhất trên thực tế. Cũng thông qua quá trình áp dụng pháp luật, những bất cập
15

của các quy định về giải quyết tranh chấp lao động sẽ được phát hiện, kiến
nghị, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện.
1.2.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Dựa trên đặc tính của quan hệ lao động, mặc dù hai bên người lao động
và người sử dụng lao động có nhiều tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn

phải cộng tác và làm việc. Do vậy, nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp
lao động nhằm vào hai mục đích: một là giải tỏa những bất đồng và những bế
tắc trong quá trình giải quyết, nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của
mỗi bên tranh chấp; hai là đảm bảo tối đa cho việc ổn định quan hệ lao động.
Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của tranh chấp lao động và trên
quan điểm lập pháp của mình, các quốc gia thường xây dựng nên các nguyên
tắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động, trình tự, thủ tục và các phương
thức giải quyết, hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động. Thông thường, các quốc gia khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động đều dựa trên hai nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên (thông qua
cơ chế thương lượng và hòa giải)
Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
giữa các bên, nó thể hiện quyền tự do định đoạt giữa các bên và cả hai cùng
có lợi. Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra thì chính các bên trong
quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, bàn bạc, thương lượng với nhau về
các vấn đề tranh chấp. Nguyên tắc này sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp
được nhanh chóng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tranh chấp hiểu nhau
hơn. Nếu hai bên không thương lượng và dàn xếp được với nhau thì phải tiến
hành hòa giải. Bản chất của hòa giải chính là hoạt động mang tính tư vấn đưa
ra các phương án và các giải pháp cho các bên xem xét, lựa chọn để có thể
chấp nhận hoặc không chấp nhận. Bằng việc hòa giải, các vụ tranh chấp được
16

giải quyết một cách có hiệu quả làm cho các bên hiểu nhau, tôn trọng các
quyền và lợi ích của nhau, qua đó đảm bảo sự hài hòa ổn định quan hệ lao
động. Mặt khác, nếu việc hòa giải thành có nghĩa là giải quyết xong các vụ
tranh chấp, giảm bớt được các trình tự tố tụng phức tạp khác. Do đó, nguyên
tắc này được coi là giải pháp tối ưu luôn được sử dụng khi tranh chấp lao
động xảy ra.

Nguyên tắc thứ hai: Đảm bảo quyền đại diện của các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động
Sự tham gia của đại diện hai bên quan hệ lao động trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng giúp cho quá trình giải quyết
vụ việc nhanh chóng, khách quan. Sự tham gia của đại diện người lao động
khi giải quyết tranh chấp lao động chính là để bảo vệ quyền lợi của người lao
động, đồng thời sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động cũng là đảm
bảo công bằng cho cả hai bên. Đại diện của cả hai bên thường là những người
am hiểu pháp luật, nắm bắt được quyền và nghĩa vụ của mỗi bên cũng như
khả năng thực hiện và giúp đỡ cho hai bên có điều kiện thương lượng thỏa
thuận được với nhau hoặc giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc kịp
thời, nhanh chóng đảm bảo quyền lợi cho các bên.
1.2.3. Các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng các phương thức như:
thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Tùy từng trường hợp mà việc
giải quyết sẽ được vận dụng linh hoạt theo ý chí của các bên tranh chấp và
hiệu quả mà biện pháp giải quyết tranh chấp lao động đó mang lại.
Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa
các bên
17

Thương lượng trực tiếp là biện pháp giải quyết các tranh chấp lao động
thường được tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhau để giải quyết
những bất đồng phát sinh.
Thương lượng được biết đến như một trong những giải pháp có tính chất
truyền thống trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và được áp dụng
phổ biến ở hầu khắp các nước phát triển theo mô hình kinh tế thị trường.
Thực chất của phương thức thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao
động là cơ chế tự giải quyết, các bên đưa ra đề xuất và tự quyết định giải pháp
cho các vấn đề mà không có sự trợ giúp của chủ thể thứ ba.

Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ
cùng nhau xem xét và bàn bạc các khả năng để đi đến giải quyết vấn đề đang
bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn. Do đó, nguyên tắc
quan trọng nhất và cũng là đặc trưng cơ bản của thương lượng nói chung,
thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng là đề cao quyền tự
do định đoạt của các bên. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc
quyết định có tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm
của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận nhằm đạt tới giải pháp thống nhất
là giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng trong tranh chấp lao động.
Do quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi các nguyên tắc pháp
lý hay các quy định cứng nhắc của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
nên đã tạo ra sự linh hoạt, mềm dẻo trong giải quyết tranh chấp lao động. Đây
được coi là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải
quyết tranh chấp lao động khác. Đặc biệt, nhờ đề cao yếu tố tự do ý chí và tôn
trọng quyền tự định đoạt của các bên, nếu thương lượng thành công, khả năng
chấp hành tự giác của các bên là rất lớn. Đó chính là lý do mà thương lượng
luôn được các bên tranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp
khác để giải quyết tranh chấp.
18

Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng
có những hạn chế nhất định như: do thương lượng có tính chất tự nguyện nên
sự thành công của phương thức này phụ thuộc vào thiện chí của các bên;
trong quá trình thương lượng, việc theo đuổi những lợi ích riêng của các bên
dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp;
nếu các bên không thiện chí hợp tác, thương lượng dễ đi đến bế tắc và thất
bại. Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế
pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy, dù các bên có đạt được thỏa thuận để
giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự
nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm

dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp. Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh
chấp vốn có và có thể dẫn đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công.
Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên
thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm
những giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp lao động đã phát sinh. Điểm
khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba
trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai
trò làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất
những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề
gì, quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các bên trong tranh chấp. Nhưng với sự
tham gia của bên thứ ba lại là một trong những nhân tố đảm bảo mức độ thành
công của hòa giải cao hơn so với thương lượng bởi hòa giải viên là người thứ
ba trung gian giúp các bên tranh chấp đạt được sự thỏa thuận chung.
Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp có cơ hội hiểu nhau hơn, từ đó có
thể tìm ra giải pháp giải quyết tranh chấp một cách hòa bình. Mục đích hòa
giải không chỉ dàn xếp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, mà quan
19

trọng hơn là các bên thống nhất được những vấn đề đang mâu thuẫn dưới sự
giúp đỡ của người trung gian. Hòa giải cũng có thể giải quyết những vấn đề
nằm ngoài nội dung tranh chấp (như quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong
quá trình xảy ra tranh chấp). Nếu hòa giải thành, sẽ rút ngắn quá trình tố tụng,
giảm bớt chi phí tiền bạc, công sức, thời gian và hao tổn tinh thần, tình cảm
và bảo đảm được bí mật, uy tín của hai bên. Việc hòa giải thành cũng sẽ tạo
nên sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần khôi phục tình cảm và tinh
thần đoàn kết giữa hai bên tranh chấp. Trong trường hợp hòa giải không
thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác dụng tốt trong việc giúp hai bên tranh
chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp lao động phát triển phức
tạp thêm. Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên

thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ của các cam kết có
thể cao hơn so với thương lượng. Qua đó, các bên sẽ có sự hiểu biết lẫn nhau
thông qua hòa giải, điều này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc giải quyết tranh
chấp lao động ở các giai đoạn tiếp theo.
Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải vẫn không tránh khỏi những hạn
chế tương tự như phương thức thương lượng. Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của
bên thứ ba nhưng các bên nếu không thiện chí hợp tác trong quá trình đàm
phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt được kết quả như mong
đợi. Những hạn chế đó là: thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính
chất bắt buộc thi hành án như phán quyết của tòa án; trường hợp hòa giải
không thành do hai bên không đạt được thỏa thuận chung hay một trong các
bên đơn phương chấm dứt việc hòa giải thì các ưu thế của hòa giải như bảo
đảm bí mật, chi phí thấp, thời gian ngắn sẽ không còn ý nghĩa vì các bên lại
quay lại vị trí xuất phát ban đầu để giải quyết tranh cháp lao động theo
phương thức khác; việc sử dụng phương thức hòa giải trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động chỉ có tác dụng dàn hòa mâu thuẫn mà không có tác
20

dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có
các biện pháp chế tài.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng
khá phổ biến nhiều quốc gia như Philipin [39] Thái Lan [40], Cộng hòa Pháp
[41]… Hiện nay, trên thế giới tồn tại nhiều hình thức hòa giải khác nhau:
Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện, các bên được
quyền sử dụng hoặc không sử dụng dịch vụ hòa giải của Chính phủ. Khi yêu
cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải nếu bên kia không phản đối.
Dịch vụ hòa giải của Chính phủ được coi là sự hỗ trợ.
Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam): các bên tranh chấp
phải sử dụng bộ máy hòa giải do pháp luật quy định. Tuy nhiên, hòa giải bắt
buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thức hòa giải; mục tiêu của hai

phương thức hòa giải trên là giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên
cơ sở thỏa thuận giữa hai bên. Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tự
nguyện, các bên không phải chấp nhận đề xuất của người hòa giải, người hòa
giải chỉ thuyết phục các bên thỏa hiệp để đạt tới thỏa thuận [37].
Có thể thấy, ở mỗi hình thức hòa giải có những ưu điểm và hạn chế
riêng, việc lựa chọn sử dụng hình thức hòa giải như thế nào tùy thuộc vào đặc
thù của mỗi quốc gia.
Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động trong đó
một trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ
đứng ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định
theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của
pháp luật. Phán quyết trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp.
Trọng tài lao động có thể là một tổ chức do Nhà nước thành lập hoặc do
các cá nhân tự tổ chức nên theo quy định của pháp luật (trọng tài lao động quy
21

chế). Tổ chức bộ máy của trọng tài lao động quy chế rất gọn nhẹ, bao gồm
chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên. Trọng tài lao động cũng có thể là một
trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng gồm ba người do các bên tranh
chấp lựa chọn hoặc do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài
lao động vụ việc). Chính sự gọn nhẹ trong tổ chức sẽ là điều kiện để thực hiện
sự đơn giản, linh hoạt về thủ tục, giảm thiểu về thời gian, kinh phí cho các
bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây chính là những ưu thế
của trọng tài lao động so với tố tụng tòa án.
Khác với thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động được xếp vào hệ
thống cơ quan tài phán ở các quốc gia bởi quá trình trọng tài lao động là một
quá trình ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý. Trong khi đó ở các phương
thức thương lượng, hòa giải kết quả mang lại không phải là một phán quyết
mà chỉ là ý chí của các bên tranh chấp. Là một hình thức tài phán lao động

nên trọng tài và tòa án có những điểm giống nhau về trình tự thủ tục, quy
trình tố tụng, nhưng thủ tục trọng tài thường đơn giản, linh hoạt và ít mang
tính lễ nghi hơn. Thủ tục trọng tài thường do các bên tranh chấp tự lựa chọn
cho phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng loại tranh chấp. Trường hợp
pháp luật có quy định thủ tục cho trọng tài lao động bắt buộc thì đó cũng chỉ
là những quy định mang tính nguyên tắc chung, thông thoáng và gọn nhẹ.
Còn cụ thể tùy theo diễn biến từng vụ việc mà các trọng tài viên hoặc Hội
đồng trọng tài áp dụng một cách linh hoạt.
Kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức
này là một phán quyết của trọng tài. Phán quyết của trọng tài có giá trị chung
thẩm. Các bên không thể yêu cầu tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội
dung mà chỉ có thể yêu cầu tòa án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận
hay hủy bỏ quyết định của trọng tài. Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực
hoặc khi tòa án không hủy quyết định trọng tài theo yêu cầu của các bên thì
22

buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Nếu các bên không tự giác thi hành
thì quyết định trọng tài có thể được cưỡng chế thi hành bằng lệnh của cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền.
Cùng với giá trị chung thẩm, quyết định trọng tài lao động còn là sự kết
hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội.
Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra quyết định giải
quyết vụ tranh chấp giữa các bên, trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài phải
căn cứ vào hệ thống luật thực định về nội dung cũng như thủ tục để đảm bảo
nguyên tắc đúng luật trong tố tụng trọng tài. Bên cạnh đó, quyết định của
trọng tài cũng dựa trên những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu của xã hội.
Do đó, phán quyết trọng tài luôn đảm bảo tính chính xác mới có khả năng
cưỡng chế thi hành.
Bên cạnh tính pháp lý, tính xã hội cũng được thể hiện rõ trong các phán
quyết của trọng tài. Tính xã hội được thể hiện qua các phán quyết công bằng

của hội đồng trọng tài, thông qua cơ cấu tổ chức của các Hội đồng trọng tài
lao động và sự tham gia của tất cả các bên có liên quan đến tranh chấp lao
động. Những điều này làm cho phán quyết trọng tài khác hẳn với phán quyết
của cơ quan tòa án. Song chính những điều này có thể làm cho quyết định
trọng tài khó được thực hiện triệt để trên thực tế nếu thiếu cơ chế phối hợp
giữa trọng tài lao động, Tòa án nhân dân cũng như với hệ thống cơ quan thi
hành án.
Giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án
Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa
chọn khi các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài không đạt được
kết quả như mong đợi. Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán
quyết mang tính quyền lực nhà nước để giải quyết tranh chấp lao động giữa
các bên. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được tiến hành theo