ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM







LÊ HUY TÙNG






ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH




Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. VÕ THỊ QUÝ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

i
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả,
Tôi tên là Lê Huy Tùng, sinh ngày 05/06/1968 tại Tp HCM,
là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh Doanh đêm 4 K18 –
Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 7701081346).
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện.
Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các
nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận
văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên
văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM.
Tôi cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa
học nào khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2011.
Học viên


Lê Huy Tùng

ii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa
mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn
và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin phép
được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- TS. Võ Thị Quý, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn.
- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và
quản trị nhân sự mà các thầy cô, đặc biệt là PGS TS.Trần Kim Dung, đã truyền dạy
và cung cấp nhiều tài liệu bổ ích có liên quan trực tiếp đến đề tài của tôi trong
chương trình cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM.
- Cảm ơn một số bạn đồng môn thân hữu cũng là các chuyên gia trong lĩnh
vực nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ dịch thuật và tư vấn giúp tôi trong việc điều chỉnh
phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn.
- Cảm ơn các bạn bè, học viên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập dữ liệu để phân tích từ nhiều công ty khác nhau tại Tp HCM.
- Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn kịp thời hạn quy định.
iii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH viii
DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH viii
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ix
TÓM TẮT x
CHƯƠNG MỞ ĐẦU xi
i. Giới thiệu lý do chọn đề tài xi
ii. Câu hỏi nghiên cứu xii
iii. Mục tiêu nghiên cứu xii
iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu xiii
v. Phương pháp nghiên cứu xiii
vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu xiii
vii. Cấu trúc đề tài xiv
CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1
1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1
1.1.1 Sự thoả mãn thù lao 1
1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao: 1
1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao 2
1.1.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ 5
1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức 6
1.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức 7
1.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức 8
1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen 10
1.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức 11
1.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan 11
1.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay 12

1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức 15
1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 15
1.2.1 Mô hình nghiên cứu 15

1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17
1.3 TÓM TẮT CHƯƠNG I 19
CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 20
2.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao 20
iv
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
2.1.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức 21
2.1.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi 22
2.1.3.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính 22
2.1.3.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt 22
2.1.3.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự 23
2.1.3.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử 23
2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU. 24
2.2.1 Mẫu 24
2.2.1.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp: 25
2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu: 26
2.2.2 Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu 27
2.3 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 27
2.3.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo 27
2.3.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ 28
2.3.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer 28
2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 29
2.4.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA 30
2.4.2 Phân tích EFA cho thang đo PSQ 30
2.4.3 Phân tích EFA cho thang đo Meyer 32

2.5 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA 33
2.5.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ 33
2.5.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer 33
2.6 TÓM TẮT CHƯƠNG II 34
CHƯƠNG III – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 35
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 35
3.1.1 Sự thỏa mãn thù lao 35
3.1.2 Sự gắn kết đối với tổ chức 36
3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC 37
3.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần 37
3.2.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích các mô hình hồi quy 39
3.2.2.1 Kiểm chứng các giả định của mô hình hồi quy 40
3.2.2.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình 42
3.2.3 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu 44
3.2.3.1 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng cảm xúc 45
3.2.3.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng hành vi 50
3.2.3.3 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng thái độ 56
3.2.4 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy 61
3.3 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH 62
3.3.1 Sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên 62
3.3.2 Sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình tổ chức 64
v
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
3.4 THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 65
3.4.1 Sự thoả mãn thù lao 65
3.4.2 Sự gắn kết với tổ chức 67
3.4.3 Tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức 69
3.4.4 Sự khác biệt về trị trung bình 72
3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG III 73

CHƯƠNG KẾT LUẬN 74
4.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa 75
4.2 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
Tài liệu tiếng Việt 77
Tài liệu tiếng Anh 78
PHẦN PHỤ LỤC a
PHỤ LỤC 0 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T a
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC c
PHỤ LỤC 2 – DÀN Ý THẢO LUẬN d
PHỤ LỤC 3 – PHIẾU KHẢO SÁT THỬ i
PHỤ LỤC 4 – PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC k
PHỤ LỤC 5 – SỔ MÃ m
PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ q
PHỤ LỤC 7 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER r
PHỤ LỤC 8 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ s
PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER u
PHỤ LỤC 10 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 w
PHỤ LỤC 11 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 y
PHỤ LỤC 12 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 aa
vi
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức
Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu
Bảng 2-1: Thông tin mô tả mẫu khảo sát
Bảng 2-2: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo PSQ
Bảng 2-3: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo Meyer

Bảng 2-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ
Bảng 2-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo Meyer
Bảng 2-6: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ
Bảng 2-7: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo Meyer
Bảng 3-1: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn thù lao
Bảng 3-2: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến Thỏa mãn thù lao
Bảng 3-3: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-4: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến gắn kết với tổ chức
Bảng 3-5: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố.
Bảng 3-6: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter)
cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-7: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-8: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-9: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-10: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-11: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-12: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 1
Bảng 3-13: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 1
Bảng 3-14: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter)
cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-15: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-16: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-17: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-18: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-19: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-20: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 2
Bảng 3-21: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 2
Bảng 3-22: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter)
cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-23: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-24: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-25: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 3
vii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Bảng 3-26: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-27: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-28: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 3
Bảng 3-29: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 3
Bảng 3-30: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động giữa các thành phần của
sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-31: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên
Bảng 3-32: Kiểm định Levene cho phương sai của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-33: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-34: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm
Bảng 3-35: Mô tả giá trị trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-36: Kiểm định Levene các phương sai của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-37: Kiểm định ANOVA cho trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm
Bảng 3-38: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn thù lao
Bảng 3-39: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự thỏa mãn thù lao
Bảng 3-40: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao
Bảng 3-41: Khác biệt về thoả mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên
Bảng 3-42: Trị trung bình của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-43: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-44: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Bảng 3-45: Khác biệt về gắn kết vì yêu mến tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp
Bảng 3-46: Tóm tắt sự ảnh hưởng của các thành phần trong 3 mô hình hồi quy

viii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay
Hình 1-2: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến
thành phần gắn kết bằng cảm xúc
Hình 1-3: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến
thành phần gắn kết bằng hành vi
Hình 1-4: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến
thành phần gắn kết bằng thái độ
Hình 2-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính
Hình 2-2: Quy trình thực hiện các bước nghiên cứu trong đề tài





DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 1-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1
Phương trình 1-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2
Phương trình 1-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3
Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1
Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2
Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3
Phương trình 3-4: Phương trình hồi quy bội của mô hình 1 sau khi phân tích mẫu thực tế
Phương trình 3-5: Phương trình hồi quy bội của mô hình 2 sau khi phân tích mẫu thực tế
Phương trình 3-6: Phương trình hồi quy bội của mô hình 3 sau khi phân tích mẫu thực tế


ix
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Cụm từ
viết tắt
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
AC Affective Commitment Gắn kết bằng cảm xúc
Be Benefits
Các phúc lợi (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)
CC
Continuance Commitment
Gắn kết bằng hành vi
CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định
CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA
HSD Honestly Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa trung thực
KMO
Kaiser -Meyer-Olkin
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA
ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế
LA Perceived Lack of Alternatives Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế
LSD
Least Significant Difference
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối thiểu
MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại học Minesota
NC Normative Commitment Gắn kết bằng thái độ
NNFI
Non-Normed Fit Index
Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong CFA
OCQ
Organization Commitment Questionnaire
Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức

PCA Principal Component Analysis Phương pháp phân tích mô hình thành phần chính
PIN
Probability of F-to-enter
Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào
PL Pay Level Mức lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)
POUT Probability of F-to-remove Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra
PR Pay Raises Tăng lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)

PSQ Pay Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi Thỏa mãn với thù lao
RMSEA

Root Mean Square Error Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số
SA Pay Structure & Administration
Cơ chế lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)
Sac Perceived Sacrifice Cảm nhận tổn thất khi rời tổ chức
Sig Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được gọi là
xác suất chống lại giả thuyết H
0
)
SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy
SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy
SST
Total Sum of Mean Square
Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định tỷ số F)
TLI Tucker & Lewis Index Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis trong CFA
TpHCM Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Variance Inflation Factor
Nhân tố phóng đại phương sai

x
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích: (a) Đo lường sự thoả mãn thù
lao. (b) Đo lường sự gắn kết với tổ chức. (c) Xem xét và so sánh sự tác động của các
thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. (d) Xác định xem có
sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức
hay không, (e) Xác định xem có sự khác biệt trong sự gắn kết bằng cảm xúc giữa
các loại hình doanh nghiệp khác nhau hay không.
Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn thù
lao của Heneman & Schwab (1985) và sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
(1990). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 320 nhân viên đang làm việc trên
địa bàn Tp HCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết
lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS v17.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của PSQ của Heneman & Schwab (1985)
và thang đo của Meyer và các cộng sự (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ
liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ
chức của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Sự thoả mãn thù lao có ảnh hưởng đến gắn
kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ. Đồng thời, nghiên
cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp
bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức lẫn sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các loại
hình doanh nghiệp là khác nhau.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn thù
lao của nhân viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của sự
thoả mãn thù lao của họ đối với gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn
kết bằng thái độ của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham
khảo về nghiên cứu hành vi tổ chức trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
xi

Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
i. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Theo kết quả khảo sát có được trên trang web www.doanhnhan.net vào ngày
02/04/2011, mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm
qua, ở mức 78% và cao hơn mức ở các nước khác trong khu vực châu Á - Thái Bình
Dương, hiện tại ở mức 74%. Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp
tục làm việc cho công ty của họ hiện nay ở mức 54%, thấp hơn so với khu vực châu Á -
Thái Bình Dương là 61% [1]. Điều này cho thấy có một thực trạng đáng báo động là mức
độ gắn kết với tổ chức của các nhân viên quá thấp.
Song hành với điều này là những vấn đề khó khăn về nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các
nhân viên. Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân khi tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao
động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân từ
40-50%. Tỷ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển đổi chỗ làm việc là tương đối cao, bình
quân từ 18-20%/năm/doanh nghiệp [8]. Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là đối
tượng bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp
vào các vị trí nhân sự đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng
phí nguồn nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc
không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn
tài nguyên quan trọng – đó chính là con người trong tổ chức.
Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, sự gắn kết kém sẽ làm mất nguồn nhân lực
và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại
nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không tốt
này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Vì lẽ đó, vấn đề
nâng cao sự gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà quản trị thực tiễn lẫn các
nhà nghiên cứu. Những yếu tố nào nhằm thoả mãn nhu cầu nhân viên? Trong những yếu tố

làm thoả mãn nhân viên thì sự thoả mãn thù lao góp phần tác động đến sự gắn kết với tổ
chức như thế nào?
xii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự thoả mãn thù lao vẫn chưa được phát triển và áp
dụng rộng rải, do đó chúng ta chưa có những chuẩn mực đánh giá được mức độ tác động
của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. Nhiều lãnh đạo
doanh nghiệp cho rằng người lao động bất mãn với lương vì doanh nghiệp không có khả
năng tài chính để tăng lương tương ứng khi mức lạm phát lên tới 22.4% trong thời bão giá
hiện nay. Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp lại cảm thấy nản lòng vì mức
lương đã thấp, mà còn bất hợp lý. [2]
Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN
THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.

ii. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
-Có tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn
phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM hay không?

iii. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua cuộc nghiên cứu 320 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ
chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:
- Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn thù lao và các biến thành phần của nó
gồm: mức lương, các phúc lợi, tăng lương, và cơ chế lương.
- Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: gắn kết bằng
cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ.
- Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến lần
lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.
- Xác định xem liệu có sự khác biệt trong thoả mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân

viên khác nhau trong tổ chức hay không.
- Xác định xem liệu có sự khác biệt đối với gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên
giữa các doanh nghiệp thuộc loại hình tổ chức khác nhau hay không.

xiii
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu
Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân viên văn
phòng hiện đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Tp HCM). Việc áp dụng
cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc về các nghiên cứu khác trong tương lai.

v. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với định tính. Dữ liệu thu thập
thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn thù lao PSQ của
Heneman & Schwab và thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen. Sau 50 bảng
câu hỏi thử nghiệm (Pivot testing), bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp và
chính thức gửi đến 320 nhân viên tại các doanh nghiệp tại Tp HCM theo phương pháp
chọn mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng phần mềm SPSS v17.0 nhằm đánh giá
sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các kiểm định T-test so sánh cặp,
phân tích sâu ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả
thuyết nghiên cứu.

vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp vì nó
giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so sánh chúng với
các khái niệm cổ điển thường sử dụng và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các
con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ
chức nói chung của người nhân viên văn phòng làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong
doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ
chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn thù lao
nhằm kích thích người lao động làm việc ổn định lâu dài với tổ chức. Đây là một yếu tố
chủ quan mà các nhà quản lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay được. Cụ thể, các nhà
quản lý cần chú trọng hơn đến nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương thưởng phù
hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.
xiv
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Kết quả định lượng cho thấy có sự khác biệt trong sự thoả mãn về mức lương giữa
các nhóm cấp bậc nhân viên trong tổ chức. Đồng thời không cho thấy sự khác biết trong
gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Kết quả
này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về
những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong gắn kết với tổ chức, mà sự thoả mãn thù lao là một
yếu tố chính trong đó.
vii. Cấu trúc đề tài
Luận văn bao gồm các chương sau:
-Chương mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp
nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho các nhà quản trị.
-Chương 1 trình bày các lý thuyết nền về sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết
có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức. Chương này
cũng trình bày tóm tắt một nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu tại Bỉ. Sau
cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
-Chương 2 trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Đồng
thời chương này cũng thực hiện các kiểm định như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA cho 2 thang đo sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức.
-Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu như phân
tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể.
-Chương kết luận đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu.

1
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Mục đích của chương 1 là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính
trong nghiên cứu là sự thỏa mãn thù lao (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức
(Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần
trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới
có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các
giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này.
1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.1 Sự thoả mãn thù lao
1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao:
Thù lao:
Một số tác giả định nghĩa về thù lao như sau:
-Thù lao để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình [12].
-Theo nghĩa hẹp, thù lao là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [7].
-Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác
nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong
công việc và trung thành với doanh nghiệp [3].
-Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có
thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [9].
-Thù lao lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì
không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá

nhân trong tổ chức [33].
2
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về thù lao dưới các góc độ khác
nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về thù lao lao động. Trong phạm
vi nghiên cứu này thì khái niệm về thù lao được xem là phần trả công cho lao động để bù
đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng
đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động.
Ngoài ra, trong một phạm vi giới hạn, nghiên cứu này chỉ xét đến yếu tố thù lao vật
chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố thù
lao tinh thần cho người lao động (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn
nhận, đào tạo thăng tiến…[31]). Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn thù lao cũng sẽ
được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với đặc điểm tại Việt Nam.

Sự thỏa mãn thù lao:
Sự thỏa mãn thù lao là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ
đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn thù lao cũng
liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài việc
người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao
thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức
(cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm
thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn thù
lao [30].
Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn thù lao có
thể là khác nhau. Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn thù lao để đảm bảo nhu
cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối với các cấp quản lý trung gian
trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là
quan trọng hơn. Do đó đề tài này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về thỏa mãn thù lao giữa các
cấp bậc nhân viên trong tổ chức.
1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao

Ban đầu các yếu tố liên quan đến thù lao xuất phát từ một thang đo chuẩn mực là
MSQ của các nhà nghiên cứu tại trường Đại học Minesota. Tuy nhiên các kết quả khảo sát
của thang đo trên cho thấy nhân tố thỏa mãn về lương (Pay) thật sự có mức độ tách biệt
cao so với các nhân tố còn lại trên MSQ. Từ đó nhu cầu tách biệt và chuẩn mực hóa thành
một thang đo riêng cho sự thỏa mãn thù lao đã được nhiều tác giả đưa ra xem xét và nghiên
cứu trong vài thập kỷ gần đây. Ban đầu, đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn thù lao
3
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
được tách biệt ra khỏi thang đo MSQ. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn xem xét sự thỏa
mãn thù lao mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy
dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn thù lao.

[22]
Năm 1985, hai đồng tác giả là Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab đã dựa
trên những chứng cứ thực nghiệm của Lawler về đặc tính cá nhân của người lao động (như
đã được đề cập ở phần định nghĩa về thù lao bên trên) để xây dựng nên một nghiên cứu cho
rằng sự thỏa mãn thù lao bao gồm 5 yếu tố độc lập đi trước nó. Đó là: Mức lương (Pay
Level), Các phúc lợi (Benefits), Tăng lương (Pay Raises), Cấu trúc lương (Pay Structure)
và Chế độ quản lý lương (Pay Administration) của tổ chức. Kết quả của nghiên này là một
thang đo được hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) với 4 mục hỏi
(biến quan sát) cho mỗi yếu tố. Tổng cộng thang đo PSQ nguyên gốc có 20 biến quan sát.
Các yếu tố thỏa mãn thù lao được định nghĩa như sau:
Mức lương:
Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Khoản
tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù lao chính
yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống. Giữa các nước có nền văn
hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng khác nhau tuy nhiên Mức lương
luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động [22].
Xét về mối tương quan giữa biến thành phần với biến chính thì Mức lương được các
nhà nghiên cứu kết luận rằng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao và đây cũng

chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của sự thỏa mãn thù lao [29].
Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác trong tổ
chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn
thù lao. Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức lương cũng được một số tác giả
chú trọng nhấn mạnh [29].
Các phúc lợi:
Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản này
có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ chăm
sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ
hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ [22]
Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và
chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên
4
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
(theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại hình doanh nghiệp
khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi phí của người lao động là
các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo
hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác
của tổ chức, v.v. [29]
Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không tăng
hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên những người
có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn với các phúc lợi.
Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia tăng (do nhân viên cùng góp
phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác. Hay có thể nói rằng Độ tuổi và Cấp bậc
trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc lợi [29].
Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc lợi cho
người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí,
chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất.
Tăng lương:
Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có liên

quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao động. Các
yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây,
thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý (mức độ ảnh hưởng của
người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong
việc thực hiện chính sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và
mức tăng lương của tổ chức [22].
Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao:
Cơ cấu thù lao là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan
mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ
chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức Mức lương của mình với các vị trí khác
trong tổ chức và thậm chí với vị trí tương tự ở tổ chức khác. Thông qua cơ cấu lương, nhân
viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi
nhân tài hay khuyến khích thâm niên [22].
Chế độ quản lý thù lao bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương và phúc
lợi của tổ chức như: cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao
động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương… [29]
5
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao được gọi tắt là Cơ chế lương (theo đề xuất
của tác giả đề tài này). Trong nhóm yếu tố này sự hiểu biết về chính sách lương của người
lao động có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức. Ngoài ra, mức độ
ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh
hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương. Và cuối cùng, thái độ của nhân viên đối với
sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố của thỏa mãn cơ
chế lương thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lương như đã nói ở phần trên [22].
1.1.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ
Heneman & Schwab đã áp dụng thang đo PSQ với 20 biến quan sát nguyên gốc ở
phần trên để tiến hành khảo sát trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau.
Mẫu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư. Mẫu 2 bao
gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ.

Kết quả của phân tích nhân tố khẳng định CFA trên hai mẫu này cho thấy có 2 biến
quan sát (mục hỏi) nên được loại bỏ vì chúng không có hệ số tải (factor loading) cao trên
duy nhất một nhân tố (còn được gọi là hướng). Một mặt khác, kết quả phân tích CFA cho
thấy các biến còn lại của 2 nhóm Pay Structure và Pay Administration có hệ số tải cao đối
với nhóm nhân tố của nhau. Điều này có nghĩa là Pay Structure và Pay Administration có
nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất.
Sau khi loại bớt 2 biến nói trên, 18 biến còn lại được tiếp tục đưa vào phân tích
nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA). Kết quả EFA cho ra 4 nhóm nhân
tố được hình thành độc lập với nhau. Từ đó, Heneman & Schwab đề xuất lại thang đo PSQ
hiệu chỉnh còn 18 biến (sẽ được trình bày chi tiết trong phần xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát trong chương 2 tiếp theo).
Các nghiên cứu không ủng hộ hoặc hoài nghi thang đo PSQ:
Tuy nhiên vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên
thang đo PSQ. Chẳng hạn, Milkovic & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ hồ
trong các biến dẫn xuất của sự thoả mãn thù lao [32]. Trong các phân tích khác của
Scarpello cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ chẳng qua là do tính đa dạng trong
việc phân loại công việc (job classification) gây nên. Ngoài nhân tố Các phúc lợi ra, 3 nhân
tố còn lại là Mức lương, Tăng lương, Cơ chế lương đều có khả năng tự tương quan với
nhau. Timothy A. Judge đưa ra 3 vấn đề khuyến cáo với thang đo PSQ như sau:
-Thứ nhất, các hệ số tương quan giữa các nhân tố của PSQ đều không thấp (ở mức
6
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
độ trung bình trở lên) nên điều này là dấu hiệu cho thấy có thể xảy ra hiện tượng tự tương
quan giữa các thành phần với nhau. Ví dụ khi một nhân viên thỏa mãn với nhân tố Tăng
lương thì họ cũng dễ chuyển sang trạng thái thỏa mãn với nhân tố Mức lương.
-Thứ hai, sự khác biệt của các mức lương chính là do sự phân loại tính chất công
việc khác nhau tạo nên. Do đó, mức thu nhập luôn cách biệt đối với các nhóm người lao
động khác nhau. Hay nói cách khác các nhóm người lao động khác nhau của những ngành
nghề khác nhau sẽ có thái độ không đồng nhất về thỏa mãn với Mức lương.
-Thứ ba, số liệu phân tích nhân tố khám phá của 4 nhân tố cho thấy vẫn còn tồn tại

một vài biến quan sát có hệ số tải tương đối cao trên nhóm nhân tố khác. Ví dụ có một
hoặc hai biến quan sát của nhóm Tăng lương có hệ số tải cao ở nhân tố Cơ chế lương. Điều
này một lần nữa cho thấy các nhân tố của PSQ chưa chắc hoàn toàn độc lập với nhau [32].
Các nghiên cứu ủng hộ thang đo PSQ:
Mặc dù có vài ý kiến không ủng hộ thang đo PSQ như trên, nhưng cho đến nay
cũng có nhiều nghiên cứu ủng hộ tính chất đa hướng (multidimensional) của thang đo PSQ.
Trong số phải kể đến công trình của nhóm 4 đồng tác giả Filip Lievens, Frederik Anseel,
Michael M. Harris, Jacob Eisenberg (2007) với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc
gia có ngữ cảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng
Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây Âu (với 301
phiếu), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia Đông Âu (với 132 phiếu) [20].
Các phiếu trả lời hợp lệ từ 3 cuộc khảo sát trên được đưa vào phân tích nhân tố một
cách kỹ lưỡng. Kết quả từ 3 cuộc khảo sát trên đều cho thấy có sự đồng nhất về 4 nhân tố
hình thành độc lập trên thang đo PSQ. Điều này củng cố thêm tính thuyết phục của thang
đo PSQ. Tuy nhiên nhóm tác giả trên cũng gợi ý về những thay đổi trong tương lai của
việc chi trả lương. Ví dụ như tiền thưởng chi trả trọn gói và chương trình gói lương theo
đội nhóm (Group Incentive Plan) có thể dẫn đến việc thay đổi hoặc điều chỉnh lại các biến
quan sát hoặc thậm chí có thể hình thành thêm nhân tố mới trên thang đo PSQ sau này [32]

1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức. Đây là những khái niệm mới được nghiên cứu trong vài thập
niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ
chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nỗ lực vì công việc. Những khái
7
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
niệm này đóng vai trò quan trọng cho các nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự thay đổi
nhân lực (staff turnover), năng suất làm việc của nhân viên (staff performance)…

1.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức

Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau như:
-Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân vào tổ chức [28].
-Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên
kết giữa cá nhân và tổ chức [28].
-O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý
của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức [28].
-Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được mô tả bằng ý
định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức [27].
-Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh đồng
nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức [27].
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có sự bất
đồng sâu sắc về định nghiã và về cách thức đo lường sự gắn kết đối với tổ chức [26].
Những khác biệt liên quan chủ yếu đến những yếu tố như: Trạng thái tâm lý thể hiện trong
gắn kết đối với tổ chức, Các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn
kết, Các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn kết đối với tổ chức [25]. Do đó số
lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự gắn kết với tổ chức là rất khác
biệt trong số các nghiên cứu trước đây.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với tổ chức,
định nghĩa của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là 2 khái niệm
được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay [5].
Mowday và các cộng sự đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal commitment)
và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng thái độ gắn kết
với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng
nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó). Trong khi đó,
gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thì thể hiện bằng hành động “ngày càng trở nên gắn chặt
với tổ chức” của họ. Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn kết
đối với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết [27].
8

Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
Khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người lao động (như
mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân vì tổ chức)
còn khái niệm của Meyer & Allen chú trọng vào các trạng thái tâm lý: tình cảm tự nguyện
muốn gắn kết với tổ chức, cần phải gắn kết với tổ chức, và nên gắn kết với tổ chức [3].
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm mục đích làm rõ hơn các
khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ gắn kết sẽ phát triển
thành hành vi gắn kết đối với tổ chức. Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức thì
hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết sẽ có xu hướng lặp lại
và những tác động nào của hành vi này lên thái độ gắn kết của nhân viên [3].

1.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau trong đo
lường sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái độ. Ví
dụ kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow & McElroy (1983) cho
thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Angle &
Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky và các cộng sự
(1990) cho kết quả gồm ba thành phần. Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Abraham
(2005) với việc sử dụng 9 biến thuận trong thang đo OCQ của Mowday cũng đã cho ra 3
thành phần [4].

Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây, có một số nhà nghiên cứu khác như
Birgit Benkhoff (1996) gợi ý rằng các nhân tố của thang đo OCQ của Mowday & Porter có
thể không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3 nhân tố của thang đo OCQ có thể không
hoàn toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức. Ví dụ, một nhân viên dự định ở lại
lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức.
Hoặc một nhân viên cố gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh ta trung thành và
đồng nhất với tổ chức [17].

Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về thang đo

của Meyer & Allen hơn vì thang đo này không dựa vào 3 nhân tố định nghĩa sự gắn kết
như của Mowday & Porter. Vì thế, lý thuyết mô hình 3 nhân tố của Meyer & Allen được
chọn làm nền tảng cho luận văn này.

9
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM

Ý nghĩa của các thành phần gắn kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:
Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần
Meyer &
Allen
(1991)
Gắn kết bằng cảm xúc
(Affective)
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.
Gắn kết bằng hành vi
(Continuance)
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức.
Gắn kết bằng thái độ
(Normative)
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức.
Mowday,
Porter, &
Steer (1979)
Sự đồng nhất
(Identification)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ
chức.
Sự dấn thân
(Involvement)

Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ lực vì
tổ chức
Lòng trung thành
(Loyalty)
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là thành viên
của tổ chức.
O’Reilly &
Chatman
(1986)
Sự phục tùng
(Compliance)
Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó
(Identification)
Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự nội bộ hóa
(Internalisation)
Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá
nhân với giá trị của tổ chức.
Mayer,
Davis, &
Schoorman
(1995)
Giá trị
(Value)
Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và
sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì
(Continuance)
Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

Penley &
Gould
(1988)
Đạo đức
(Moral)
Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.
Tính toán
(Calculative)
Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự
khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Thờ ơ
(Alienative)
Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ
nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức bỏ ra của mình.
Angle &
Perry
(1981)
Gắn kết giá trị
(Value Commitment)
Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng góp vì tổ
chức.
Gắn kết duy trì
(Commitment to Stay)
Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
Jaros (1993)
Tình cảm
(Affective)
Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua những cảm xúc như lòng trung thành, yêu mến tổ chức, tận

tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì lợi ích
(Continuance)
Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ
phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức.
Đạo đức
(Moral)
Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức [24]
10
Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen
Theo quan điểm của Meyer & Allen, gắn kết với tổ chức gồm 3 nhân tố sau:
Gắn kết bằng cảm xúc:
Có nhiều tác giả định nghĩa gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao động
với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự dính liền về
mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Tương tự, Buchanan (1974) mô tả đó là sự gắn kết
tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức. Porter và các cộng sự (1979) định
nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất
với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người gắn bó vì tình
cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy (“they want to”) [28].
Gắn kết bằng hành vi:
Theo Stebbins (1970), gắn kết bằng hành vi được định nghĩa là sự nhận thức về việc
không thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ xảy ra nếu quyết định rời bỏ tổ
chức hiện tại. Một số tác giả khác mô tả đó là sự cân nhắc về chi phí (ví dụ như phí đào tạo
nghề chuyên môn trước khi được tuyển vào tổ chức hiện tại) và quyền lợi khi là thành viên
trong tổ chức. Gắn kết này được xem là không liên quan gì đến phương diện tình cảm.
Farrell & Rusbult (1981) định nghĩa đó là xác suất để người lao động rời bỏ tổ chức [24].
Meyer & Allen (1991) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan đến việc

rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được hình thành do
điều kiện môi trường (còn được gọi là những canh bạc may rủi - sidebets) và có ngụ ý về
hành vi (phải ở lại với tổ chức). Những người gắn bó vì lợi ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ
cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ
chức hiện tại [28].
Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một nhân
tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of Alternatives) [19]
được viết tắt là LA.
Gắn kết bằng thái độ:
Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận thức về
nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết
trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần
quan tâm đến mức tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu. Wiener (1982) định nghĩa đó là áp