Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





ĐỖ THỊ NGỌC THÚY





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




ĐỖ THỊ NGỌC THÚY





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS LÊ QUỐC HỘI





Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Bài luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công
ty Truyền tải điện Quốc gia” là công trình nghiên cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn
của PGS.TS Lê Quốc Hội.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và các kết quả nêu luận văn chƣa
từng đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nào khác.




LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành cuốn Luận văn này, ngoài những nỗ lực cố gắng của bản thân
mình, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của Quý Thầy cô giáo,
bạn bè, ngƣời thân cùng các đồng nghiệp trong Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn chân thành tới toàn thể
các Thầy cô giáo trong Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học, khoa Kinh tế chính trị
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội cùng các Thầy cô đã trực tiếp
giảng dạy, truyền đạt cho Học viên chúng tôi kiến thức và rất nhiều thông tin bổ ích
trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo-PGS.TS Lê Quốc
Hội là ngƣời đã giúp tôi định hƣớng đề tài, hƣớng dẫn cụ thể và tạo mọi điều kiện thuận
lợi hỗ trợ cho tôi từ việc xây dựng đề cƣơng, dự thảo và hoàn thành Luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, thu thập
tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết để tôi thực hiện tốt đề tài của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban cán sự lớp và các bạn bè học viên trong lớp
QLKT3-K21 đã luôn nhiệt tình giúp đỡ, chia sẻ thông tin và cùng tôi gây dựng tinh

thần đoàn kết thân ái trong suốt những năm qua.
Cuốn Luận văn sẽ không thể hoàn chỉnh nếu thiếu sự động viên, cổ vũ của
bạn bè, sự quan tâm của gia đình đã luôn sát cánh để giúp tôi tự tin vƣợt qua mọi
khó khăn. Tôi xin dành lời biết ơn và trân trọng đến mọi ngƣời trong gia đình đã
luôn hỗ trợ cho tôi về mặt vật chất, động viên về mặt tinh thần trong trong quá trình
học tập và hoàn thiện Luận văn này.
Do thơ
̀
i gian co
́
ha
̣
n, nên luâ
̣
n văn không thể tra
́
nh kho
̉
i nhƣ
̃
ng sai so
́
t. Kính mong
đƣơ
̣
c sƣ
̣
đo
́
ng go

́
p cu
̉
a ca
́
c Thầy cô gia
́
o cu
̃
ng nhƣ bạn bè, đồng nghiệp để kiến thức của
tôi đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin gửi lời kính chúc sức khỏe và hạnh phúc tới toàn thể Quý thầy cô, bạn bè
và Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

Danh mục từ viết tắt i
Danh mục bảng ii
Danh mục hình vẽ iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu 6
1.2. Cơ sở lý luận 10
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10
1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực và của phát triển nguồn nhân lực 14
1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.5 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp 25
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32
2.1 Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp tiếp cận 32
2.2 Khung phân tích 34
2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 35
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu 35
2.3.2 Các phương pháp xử lý số liệu 35
2.3 Trình tự các bƣớc thực hiện: 37
2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 40
3.1 Khái quát, quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia 40
3.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 48


3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia 55
3.3.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng 55
3.3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu 62
3.4 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Truyền tải
điện Quốc gia 75
3.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 75
3.4.2 Hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế 78
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 83
4.1 Chiến lƣợc liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện 83
4.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia 84

4.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 85
4.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia . 86
4.4.1 Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng 86
4.4.2. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu 89
4.5 Một số kiến nghị 94
4.5.1 Kiến nghị với các cơ quan Nhà Nước, Bộ, ngành liên quan 95
4.5.2 Kiến nghị với Bộ Công Thương và Tập đoàn Điện lực Việt Nam 95
KẾT LUẬN 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99







i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
2.
BHYT
: Bảo hiểm y tế
3.

CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
4.
CBQL
: Cán bộ quản lý
5.
CMNV
: Chuyên môn nghiệp vụ
6.
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
7.
DNNN
: Doanh nghiệp nhà nƣớc
8.
EVN
: Tập đoàn Điện lực Việt Nam
9.
EVNNPT
: Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
10.
KHKT
: Khoa học kỹ thuật
11.
NNL
: Nguồn nhân lực
12.
QLVH
: Quản lý vận hành
13.

SXKD
: Sản xuất kinh doanh
14.
TBA
: Trạm biến áp
15.
TTĐ
: Truyền tải điện
16.
VHAT
: Vận hành an toàn

ii

DANH MỤC BẢNG

STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Khối lƣợng quản lý vận hành đƣờng dây các năm
2010-2014
44
2
Bảng 3.2
Khối lƣợng quản lý vận hành trạm biến áp từ năm
2010-2014
44

3
Bảng 3.3
Số lƣợng lao động và tốc độ tăng lao động giai
đoạn 2010-2014
47
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo đối tƣơ
̣
ng qua
̉
n ly
́

48
5
Bảng 3.5
Thống kê lao động theo trình độ đào tạo của cơ
quan EVNNPT
49
6
Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Cơ quan
Tổng công ty
51
7
Bảng 3.7
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
51
8

Bảng 3.8
Hình thức đào tạo và số lƣợng khóa đào tạo
56
9
Bảng 3.9
Thống kê chi phí đào tạo từ năm 2011 – 2014
58
10
Bảng 3.10
Tình hình đào tạo phát triển kỹ năng cho ngƣời
lao động
59
11
Bảng 3.11
Kết quả khám sức khỏe định kỳ các năm từ 2011-2014
61
12
Bảng 3.12
Tình hình vi phạm kỷ luật qua các năm từ 2010-2014
63
13
Bảng 3.13
Các chỉ tiêu hoạt động SXKD chính từ năm 2010-2014
66
14
Bảng 3.14
Thu nhập của ngƣời lao động qua các năm 2010-2014
70
15
Bảng 3.15

Mức thƣởng một số danh hiệu tiêu biểu
71

iii

DANH MỤC HÌNH VẼ

STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
41
2
Hình 3.2
Sản lƣợng điện năng truyền tải của EVNNPT giai
đoạn 2010- 2014
45
3
Hình 3.3
Tỷ lệ tổn thất điện năng lƣới điện truyền tải từ
năm 2010-2014
46
4
Hình 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
50
5

Hình 3.5
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
52
6
Hình 3.6
Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực năm 2014
62
7
Hình 3.7
Số lƣợng lao động giai đoạn 2010- 2014
68











1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nƣớc mạnh và
hƣng thịnh, nguyên khí suy thì thế nƣớc yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vƣơng
thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sỹ, vun
trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết…” (Thân Nhân Trung – Văn bia

tiến sĩ Quốc Tử Giám, 1442)
Từ xa xƣa, cha ông ta đã khẳng định, nhân lực là yếu tố quan trọng, có ý
nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp nối truyền thống của
cha ông, Đảng và Nhà nƣớc đã luôn nhận thức rõ vai trò quyết định của yếu tố nhân
lực và đã khẳng định quan điểm coi trọng con ngƣời là trung tâm của sự phát triển.
Quan điểm này đƣợc nhấn mạnh trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011- 2020, theo đó, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là một trong ba khâu đột phá để đƣa Việt Nam cơ bản trở thành nƣớc
công nghiệp hiện đại vào năm 2020.
Thế kỷ 21 mở ra cho nhân loại một thời đại mới, thời đại của nền kinh tế tri
thức, với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy sự hòa nhập và khẳng định vị
thế của các quốc gia. Hội nhập kinh tế quốc tế bên cạnh việc tạo cơ hội thuận lợi
cũng mang đến rất nhiều thách thức cho nền kinh tế các nƣớc. Với Việt Nam, trong
sự nghiệp công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc, Đại hội Đảng
Cộng sản Việt Nam lần thứ X đã khẳng định “…nguồn lực con ngƣời – yếu tốt cơ
bản để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững”, “con ngƣời và
nguồn nhân lực là nhân tốt quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa…”. Nguồn nhân lực luôn đƣợc đánh giá là yếu tố quan
trọng nhất có tác động đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ nguồn tài nguyên sống duy nhất - là con ngƣời - có
thể sử dụng, khai thác và kiểm soát tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của các
nguồn lực khác. Do đó, để đạt đƣợc mục tiêu tồn tại và phát triển trong môi trƣờng
2
hội nhập cạnh tranh sâu sắc, các doanh nghiệp cần phải có những giải pháp, định
hƣớng tích cực để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Công nghiệp điện là ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng trong phát triển kinh
tế của đất nƣớc. Trải qua chặng đƣờng 60 năm xây dựng và phát triển đầy chông gai
nhƣng rất đỗi tự hào, ngành điện Việt Nam cơ bản đã đáp ứng nhu cầu năng lƣợng
phục vụ cho quá trình sản xuất và tiêu dùng, có vai trò quan trọng thúc đẩy quá trình
phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ vào đẩy nhanh tiến độ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nƣớc. Trong cơ cấu hoạt
động của ngành điện, truyền tải điện đƣợc xác định là một trong những khâu quan
trọng bậc nhất, quyết định đến chất lƣợng cung ứng điện cũng nhƣ khả năng vận
hành đảm bảo, an toàn của toàn bộ hệ thống. Chính vì vậy, trƣớc mỗi dự án nguồn
điện hay đáp ứng nhu cầu gia tăng sản lƣợng điện tiêu thụ của một vùng, một khu
vực nào đó, lƣới điện truyền tải luôn phải “đi trƣớc một bƣớc”.
Năm 2008, trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty Truyền tải điện và 03 Ban Quản
lý dự án các công trình điện, Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT)
hoạt động theo mô hình công ty TNHH MTV thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam
đƣợc thành lập theo công văn số 1339/VPCP-ĐMDN của Văn phòng Chính phủ
ngày 3/3/2008 về việc thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia và Quyết
định số 223/QĐ-EVN ngày 11/4/2008 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Điện lực
Việt Nam. Từ năm 2008 đến nay, vƣợt qua nhiều khó khăn, thách thức, 6 năm tuy
chƣa phải là chặng đƣờng dài, nhƣng cũng đủ để Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia tạo đƣợc những mốc son lịch sử, vƣơn lên phát triển mạnh và toàn diện cả
về quy mô lẫn tốc độ. Những thành công đó đƣợc ghi nhận nhờ nỗ lực rất nhiều của
yếu tố con ngƣời - nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực tế khách quan của quá trình đổi mới và hội nhập kinh tế thế
giới của đất nƣớc cũng nhƣ yêu cầu phát triển trên tiến trình hội nhập, Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia cần tiếp tục có những giải pháp đồng bộ và thiết thực hơn
nữa đến hệ thống cơ cấu tổ chức, công nghệ và đặc biệt là yếu tố con ngƣời. Đây
cũng là lý do rất quan trọng giúp tôi định hƣớng trong việc chọn đề tài: “Phát triển
3
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” làm luận văn Thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
2. Câu hỏi và mục đích nghiên cứu
2.1 Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực là gì và phát triển nguồn nhân lực có vai trò nhƣ thế
nào đối với một doanh nghiệp?
- Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia cần thực hiện những giải pháp nào

để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới?
2.2 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích của luận văn là đi sâu, làm rõ những cơ sở khoa học và đề xuất
những giải pháp chủ yếu, góp phần nâng cao chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực
cho Tổng Công ty nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, đảm bảo chất
lƣợng, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về nghiệp vụ phù hợp với chiến lƣợc
phát triển sản xuất kinh doanh lâu dài của Tổng Công ty. Từ đó, tạo sự chủ động về
đào tạo, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, nhằm thực hiện tốt các chức năng và nhiệm
vụ đƣợc giao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, từ đó tìm ra những thành tựu, hạn chế và
nguyên nhân trong phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia.
- Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong từng giai
đoạn phù hợp với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty
Truyền tải điện Quốc gia.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ, công nhân viên khối cơ quan Tổng công ty Truyền tải điện, cụ
thể là công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: đề tài đƣợc nghiên cứu tại Tổng Công ty Truyền tải
điện Quốc gia.

- Phạm vi về thời gian: đề tài đƣợc nghiên cứu về công tác phát triển nguồn
nhân lực với các số liệu chủ yếu từ năm 2010 đến năm 2014 của cơ quan Tổng công
ty Truyền tải điện Quốc gia.
- Phạm vi về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức là một phạm
trù nghiên cứu rộng. Trong Luận văn này tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân
lực hiện nay và công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty Truyền
tải điện Quốc gia theo 2 hình thức chiều rộng và chiều sâu. Các hoạt động trong
phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là phát triển về mặt số lƣợng và cơ cấu
lao động; các hoạt động trong phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu thể hiện
bằng việc phát triển về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển
nâng cao kỹ năng làm việc, phát triển thể lực, phát triển nhân cách và nhận thức của
ngƣời lao động, tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
4. Những dự kiến đóng góp của Luận văn
4.1 Về mặt lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
làm sáng tỏ bản chất và nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2 Về mặt thực tiễn:
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát
triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh mẽ của Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công nhân viên cơ quan
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia thuộc ngành điện giai đoạn 2010 – 2014,
luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lƣợng
5
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh tới năm 2020 để
hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ kết,
tổng kết, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác phát
triển nguồn nhân lực khối truyền tải điện nói riêng, và làm cơ sở để xây dựng một
số kế hoạch, đề án… về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp và

thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên Tổng công ty Truyền
tải điện Quốc gia giai đoạn 2010-2014.
- Luận văn cũng có thể sử dụng làm tƣ liệu tham khảo phục vụ cho việc
nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
5. Cấu trúc của luận văn
Để thực hiện đƣợc mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục
và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn này đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công
ty Truyền tải điện Quốc gia giai đoạn 2010-2014.
Chƣơng 4. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia


giai đoạn 2011-2020 có xét đến năm 2030.
6

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆUNGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá; xu hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu rộng, môi trƣờng kinh doanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Yêu cầu và thách
thức đặt ra đối với đối với các doanh nghiệp và các nhà quản lý ngày càng lớn khiến
công tác đào tạo nâng cao năng lực, phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên
cấp thiết. Vấn đề nguồn nhân lực và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực trong
quản lý của các doanh nghiệp thời đại hội nhập kinh tế quốc tế luôn là đề tài thu hút
nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực quan tâm.
Phát triển nguồn nhân lực phải bằng sức mạnh tổng hợp, thực hiện đồng bộ
nhiều giải pháp, cơ chế, chính sách, trong đó giáo dục – đào tạo có tầm quan trọng
hàng đầu. Có khá nhiều công trình của các nhà khoa học, với cách tiếp cận và phạm
7
vi khác nhau, nghiên cứu phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao và vai trò giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực ở nƣớc ta. Các công trình
này là tiền đề tiêu biểu cho các nghiên cứu của bao thế hệ học viên học hỏi, nhƣ:
Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”, (2001) do Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với
tƣ tƣởng coi nhân tố con ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý
nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan hệ
giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất
nƣớc; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát
triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Cuốn sách “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự
nghiệp chấn hưng đất nước”(2010) do Nguyễn Văn Khánh (chủ biên), Nhà xuất

bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài tham luận tại hội thảo
khoa học có cùng chủ đề. Một điểm chung của các bài viết trong cuốn sách này là
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nƣớc mạnh mà hƣng
thịnh, nguyên khí suy thì thế nƣớc yếu mà thấp hèn”. Nhƣ vậy tƣ tƣởng chủ đạo của
cuốn sách là nhân tài hay chính là nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển của một đất nƣớc. Vì vậy, muốn đất nƣớc phát triển thì nhất thiết phải quan
tâm, chú trọng và đặt mục tiêu hàng đầu vào phát triển nguồn nhân lực.
“Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt
Nam”, (2005) của Đoàn Văn Khái, NXB Lý luận chính trị. Tác giả đã trình bày một
số vấn đề chung về CNH, HĐH trên thế giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực
con ngƣời trong CNH, HĐH; thực trạng nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam và những
vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu CNH, HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và
phát triển có hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt
Nam hiện nay.
“Giáo trình nguồn nhân lực”, (2010) do Nguyễn Tiệp, Nhà xuất bản Lao động
- xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về
8
nguồn nhân lực, nhƣ khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn
nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng,
trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nƣớc.
Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng
(Đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách trình bày một
số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn
nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị
tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất
nƣớc hiện nay.
Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009). Luận án Tiến sĩ của Lê Thị Mỹ

Linh, trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, cơ hội và thách thức trong quá
trình hội nhập quốc tế. Tác giả nêu các ƣu nhƣợc điểm, nguyên nhân và các giải
pháp cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam.
Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015, cần giải pháp
đồng bộ”,(tháng 9/2009), của tác giả Đinh Văn Toàn, Tạp chí Điện lực, Hà Nội. Bài
báo đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam và tác động của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh điện; các mặt
tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và đƣa ra mục tiêu, phƣơng hƣớng và các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015.
Giáo trình “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, (2008) của Nguyễn Tấn
Thịnh, Nhà xuất bản Khoa học – Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình đã đƣa ra những quan
điểm về ngồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời
đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, các khái niệm, nội dung cơ bản
của hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp từ lúc hình thành nguồn nhân
lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực đó trong
9
doanh nghiệp. Tác giả cũng nêu ra những thách thức đối vói công tác quản lý nhân
lực trong một môi trƣờng đầy biến động với các yếu tố khoa học, kỹ thuật, kinh tế
và xã hội ngày càng phát triển và hiện đại.
Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà
nước„(2008) của tác giả Ngô Thị Minh Hằng. Bài viết trình bày một nghiên cứu về
thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp nhà
nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân
tích, đƣa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào
tạo trong các doanh nghiệp này trong thời gian vừa qua.
Bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy„ (2010) của tác
giả Nguyễn Văn Long đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
Tác giả đƣa ra ý kiến trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là
hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt vào một vị trí quan

trọng.Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong
các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc
cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không
ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên
các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên về phát triển nguồn nhân lực
nói chung của một đất nƣớc, của cộng đồng các doanh nghiệp của Việt Nam, góp
phần làm rõ hơn quan niệm về công tác phát triển nguồn nhân lực. Nhằm bổ sung
thêm một nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực tại Đơn vị Truyền tải điện
đã đặt ra một hƣớng đi cho tôi trong việc lựa chọn đề tài mang tên “Phát triển
nguồn nhân lực trong Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” làm đề tài nghiên
cứu của luận văn. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực,
về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong các định hƣớng, tài liệu, giáo trình,
nghiên cứu nói trên là tài liệu tham khảo vô cùng quý giá và bổ ích để tôi kế thừa,
sử dụng, vận dụng và phát triển trong công trình nghiên cứu của mình
10
Với những nội dung trong luận văn này,tôi mong muốn sẽ góp phần nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực của khối truyền
tải điện thuộc ngành điện. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết
quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của
mình.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) hay còn gọi là “nguồn lực con ngƣời” bắt nguồn từ
cụm từ tiếng Anh “humans resource” đƣợc sử dụng rộng rãi từ thập niên đầu của
thế kỳ 20 ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á, hiện nay đã trở thành
phổ biến trên thế giới. Những năm đầu của thế kỷ 20, NNL chỉ đƣợc quan tâm chủ
yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến những năm 1920 quan niệm về lao
động, một yếu tố trong sản xuất mới đƣợc nhìn nhận nhƣ một nhân tố cần phù hợp

và gắn liền với doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung
cấp. Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri
thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham
muốn hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định
(nhân cách). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực
và nhân cách. Ba yếu tố đó có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, trí lực giữ vai
trò quyết định, nhƣng thể lực và nhân cách đóng vai trò quan trọng nhƣ điều kiện
cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con
ngƣời trên đầy đủ các phƣơng diện cho lao động sản xuất và quản lý.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao động- xã hội do tác
giả Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
11
cư có khả năng lao động (9). Khái niệm này được hiểu rằng nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
dân do tác giả Phạm Xuân Cầu, tác giả Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định” (28) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dừng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội .
Theo tác giả Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó… [12, tr.323].
Các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực
lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau nên đã có nhiều quan điểm
khác nhau về NNL. Tuy nhiên, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. NNL (theo nghĩa rộng) với tƣ
cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn
lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự tổng hợp của cả số lƣợng và
chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con
ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Theo
nghĩa hẹp, NNL là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm
12
các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất xã hội, tức
là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực, tâm lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Vì vậy, tôi chọn quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và
chất lƣợng con ngƣời là sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố về thể lực, trí lực và nhân
cách. Đây là các yếu tố cơ bản nhất tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội, hƣớng ngƣời lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận, đánh giá và hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì
“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề

hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chugn mà còn là phát triển năng lực và sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn
nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phƣơng diện trình độ lành nghề mà là
phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho ngƣời lao động. Sự lành nghề theo họ là
quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm
việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc gân do
Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008, thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch
sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với các tiếp
cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
13
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội cao.
Theo Nguyễn Minh Đƣờng “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ nang lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Cho dù có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau nhƣng chung nhất,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động
xã hội của con ngƣời về mọi mặt (Thể lực, trí lực và nhân cách, thẩm mỹ, quan
điểm sống) đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để
phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nƣớc. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con

ngƣời dƣới dạng tiềm năng thành “vốn con ngƣời, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con
ngƣời và sự đầu tƣ vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hôi, là quá trình tạo dựng một lực lƣợng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đƣờng lối, chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc, đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đồng thời lực lƣợng này đƣợc sử
dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia,
vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trí thực, sức
khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện chất lƣợng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể diễn đạt là phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của doanh nghiệp. Nói
14
một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực và của phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế– xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc
đẩy. Phát triển kinh tế- xã hội đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực
con ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv ,
song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác nhau muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực
con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhƣ

hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi lẽ: Chính con ngƣời
tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Nhƣng ngay cả đối với máy móc thiết bị
hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con ngƣời thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con ngƣời mới phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những nguồn năng lực của con ngƣời
đƣợc huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực của con ngƣời.
Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát
triển. Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó
sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm
mục tiêu phục vụ con ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày càng trở lên tốt hơn,
xã hội ngày càng văn minh. Con ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất, tinh
thần của xã hội, nó thể hiệ rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc
dù mức độ phát triển của sản xuất, quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu
dùng của con ngƣời lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hƣớng phát triển sản xuất
15
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trƣờng. Con ngƣời không chỉ là mục
tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên
phải phục vụ con ngƣời mà còn tạo ra những điều kiển để hoàn thiện chính bản thân
con ngƣời. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều đó lý
giải tại sao con ngƣời là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Cùng với khoa học- công nghệ, vốn đầu tƣ, chất lƣợng nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự thành công của sự đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội. Kinh
tế nƣớc ta có khả năng cạnh tranh với các nƣớc trong khu vực và thế giới, thu hút
đƣợc mạnh mẽ các nguồn đầu tƣ, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lƣơng nguồn
nhân lực. Mục tiêu chiến lƣợc triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành
nƣớc công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hƣớng cho phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có

phẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”. Giáo dục - đào tạo chính là là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực, là
con đƣờng cơ bản để phát huy nguồn nhân lực con ngƣời.
1.2.3.2 Đối với Doanh nghiệp sử dụng người lao động
Trong Luận văn, “doanh nghiệp” hay “tổ chức” đƣợc hiểu là một ngành, một
lĩnh vực. Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách
khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của
những con người lao động cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình
SXKD ở tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra. Để nâng cao vai trò của
con ngƣời, của nguồn nhân lực trong một tổ chức, một doanh nghiệp thì việc quan
16
tâm đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối
với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, tổ chức, theo
tác giả Đỗ Văn Phức, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập. Đầu
vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ con ngƣời.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng con ngƣời, nguồn nhân
lực phải đƣợc đầu tƣ để phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh
nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn- vốn con người, vốn nhân lực”.
Nhƣ vậy, ngƣời ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó
chính là sự đầu tƣ cho con ngƣời thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy

nghề, chăm sóc sức khỏe, tạo việc làm, an sinh xã hội nhằm phát triển thể lực, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức
sáng tạo của con ngƣời; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống
lịch sử đân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con ngƣời trong lao động. Đó
chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả
sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con ngƣời, doanh nghiệp và
xã hội.
So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có
những vai trò quan trọng:
Một là, đối với doanh nghiệp sử dụng ngƣời lao động, nguồn nhân lực thì
nguồn nhân lực là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao đông mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc từ
nguồn nhân lực của quốc gia vùng lãnh thổ.